哈药集团-薪酬体系设计报告final

2004年4月哈药集团有限公司薪酬体系设计方案目录薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理哈药集团总部薪酬问题回顾中基层薪酬水平低总部中基层员工普遍认为薪酬水平与同行业企业、集团内企业相比较低总部中基层员工普遍认为目前的工资收入无法体系个人的岗位价值和贡献薪酬结构陈旧集团总部仍然沿用陈旧的薪酬结构，没有建立激励性与归属感相结合的薪酬结构薪酬差距不合理中基层收入差距不合理体脑劳动收入水平倒挂，职能部门员工意见很大薪酬与绩效相关度低“大锅饭”的收入分配机制，挫伤了骨干员工的积极性薪酬仅仅与行政级别挂钩，没有建立专业人员的薪酬提升机制总部薪酬体系问题分析公司员工工作积极性降低总体解决方案鼓励业绩导向，拉大差距，加大对企业业绩贡献大的岗位的激励力度职位变动能力和业绩提升

职位等级建立现代薪酬3P模型，从结构上实现公平和科学现代薪酬3P模型Performance(工作业绩）Position(岗位价值）Person(个人能力）总体方案建立透明、动态、基于个人能力与业绩的的薪酬调整机制，提高员工积极性示例解决方案体现了以下原则“高层体现行业领先，中层具有竞争力，基层平稳过渡；结构科学，结果公平”高层体现行业领先：

面临哈药的二次创业，高层的作用超乎寻常，因此在报酬上也要有突出体现。方案采取国内同行业的数据进行标杆比较，并在国内同行业处于领先水平中层具有竞争力：中层使企业的中坚力量，其薪酬水平要有竞争性，以达到吸引、留住关键人才的目的基层平稳过渡：

过大的薪酬波动容易引起人心浮动，从实施的有效性来说，体现公平、略有涨幅和下降是较好的选择。在方案过渡阶段，以历史补贴的形式补齐其工资下降部分结构科学：薪酬结构上充分体现岗位价值、业绩和个人能力的影响，结构科学结果公平：所有人员采用统一的岗位评估工具进行评估，结果公平目录薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理哈药薪酬体系设计要达成的目标薪酬体系使每一员工都关注使每一员工都看到基本生活的保障努力工作的回馈长期贡献的鼓励具有外部的竞争性和内部的公平性公司的战略变化和发展前景公司的整体业绩团队的整体业绩科学的薪酬体系充分体现企业经营绩效、职位价值、员工的能力与贡献，能够系统解决工资总额确定、员工收入标准、薪酬核算发放及如何管理新酬体系等方面的问题

如何管理薪酬体系？关注于薪酬体系的切换、过渡与管理是薪酬体系顺利运行的保障

如何核算和发放薪酬？关注不同的性质、层级的员工的薪酬结构和核算方式差异是薪酬与绩效管理的接口

如何确定员工收入水平？关注职位价值vs.员工收入标准的关系是薪酬体系设计的核心部分

企业准备支付多少？关注企业经营绩效vs.支付能力的关系以及薪酬总额在企业各部分公平、有效的分配薪酬策略薪酬结构总额管理薪酬标准薪酬管理企业薪酬设计的指导原则目录薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理员工薪酬水平的确定要考虑所处行业生命周期、竞争范围、竞争策略、工作可替代性等因素薪酬总额薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬策略方案中采取的薪酬策略中长期策略近期策略高层行业最优水平集团范围上等水平激励性薪酬结构保障+激励长期激励为主导中、短期为主中层适度领先：行业中上水平、地区最优综合考虑整个集团情况保障+激励保障为主，核心部门加大激励长、中、短期相结合中短期为主基层(中长期)行业中上激励+保障成本控制：地区中上水平保障+激励成本控制：地区中上水平保障+激励骨干专业人员一般专业人员勤务人员薪酬总额薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬策略目录薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬总额确定方法经营业绩薪酬增量超额完成目标适当领先于当地劳动力市场或权属公司薪酬增长水平达到目标跟随当地劳动力市场或权属公司薪酬增长水平未达成目标无薪酬水平增长职工人数经营计划薪酬总额前一年人均收入＝××1＋薪酬增量经营业绩市场薪酬增长水平

方案首年的总额根据集团薪酬策略并参照同行业水平确定薪酬总额薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬策略哈药集团薪酬总额包括工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬公司薪酬总额1.工资性收入2.福利3.总裁基金4.预留薪酬福利：包括法定福利、企业福利哈药集团总部的所有工资性收入：包括固定工资、绩效工资、司龄工资、年终效益奖、津贴用于：1）特殊职位薪酬的必要调整

2）对特殊贡献的特殊奖励

3）核心员工的股权激励基金依据公司年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额薪酬总额薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬策略目录薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理作为确定新酬标准的基础，先对岗位价值进行评估岗位价值知识技能(A)解决问题能力(B)承担的职务责任(C)管理技巧专业知识思维难度思维环境职务责任沟通交往能力行动的自主程度职务对结果的作用岗位价值=A*(1+B)*X+C(1-X)国际通行的海氏岗位测评法薪酬总额薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬策略根据岗位性质对岗位进行序列分类，并根据评估结果对每个序列进行分级，通过薪点及薪点值计算，确定薪酬级别和标准薪酬总额薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬策略工资级别现金收入总额（元）总薪酬（元）中层7级5674666157中层6级6541276261中层5级7407886363中层4级8274496467中层3级9140106570中层2级100075116673中层1级108741126776职位共分四个序列：高层管理序列（共4级）、中层管理序列（共7级）、专业序列（共25级）、勤务序列（共15级）

薪酬级别和标准（以中层管理序列为例）目录薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理对于高管人员，建议实行年薪制，并制定配套的长期激励计划长期激励计划绩效奖金福利年薪高管人员工资收入与企业的年度经营绩效相关，对企业高管人员提供短期激励与企业的长期经营绩效相关，对企业高管人员提供长期激烈薪酬结构——员工工资构成岗位工资绩效工资福利司龄工资岗位工资浮动基数×绩效考核得分年终效益资根据公司规定及相关社保证策得出根据进入公司年限得出，每年加15元根据公司年底效益制定员工收入＝岗位工资＋司龄工资＋年终效益奖＋津贴＋福利固定工资岗位工资中的固定部分薪酬总额薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬策略岗位津贴针对特殊岗位设岗位津贴；历史补贴用于补齐工资下降部分固定工资：绩效工资——7：3（基层）；6：4（中层）目录薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理薪酬管理——薪酬调整充分体现业绩与贡献绩效工资调整岗位工资调整岗位工资升级当员工年度综合考核结果为“A”时，基准岗位工资自动晋升二级当员工年度综合考核结果为“B”时,基准岗位工资自动晋升一级，同时列入晋升两级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议之后获得晋级资格后基准工资级别按两级晋升当年综合考核结果为“C”时，可以列入晋级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议之后获得晋级资格后基准岗位工资级别晋升一级岗位工资降级当员工年度综合考核结果为“E”时，基准岗位工资自动下降一级当员工连续两年综合考核结果为“D”时，基准岗位工资自动下降一级薪酬总额薪酬标准薪酬结构