试论对高校教师福利待遇制度的几点思考

试论对高校教师福利待遇制度的几点思考试论对高校教师福利待遇制度的几点思考试论对高校教师福利待遇制度的几点思考xxx公司试论对高校教师福利待遇制度的几点思考文件编号：文件日期：修订次数：第1.0次更改批准审核制定方案设计，管理制度内容摘要：论文关键词：高校教师福利待遇制度论文摘要：文章阐述了高校教师福利待遇的构成，福利待遇制度存在的问题，从加强对福利待遇构成、教师需求、教师待遇影响因素的分析，深化津贴分配制度改革，深化教师职务聘任制改革等方面提出了解决对策。论文关键词：高校教师福利待遇制度论文摘要：文章阐述了高校教师福利待遇的构成，福利待遇制度存在的问题，从加强对福利待遇构成、教师需求、教师待遇影响因素的分析，深化津贴分配制度改革，深化教师职务聘任制改革等方面提出了解决对策。一、高校教师福利待遇的构成高校教师福利待遇可以概括为货币性待遇和非货币性待遇两个方面。货币性待遇包括国家规定的津贴补贴、安家费、科研启动费、进修培训费、学习补贴、科研或教学成果奖励、住房公积金、住房补贴、午餐费、通讯补贴、交通补贴、过节费、丧葬抚恤金、困难补助、医疗保险、医疗备用金、探亲车旅费、年终奖，寒暑假、婚假、产假，健康体检，等等，非货币性待遇主要是指学校为保证教师顺利开展教学、科研等工作提供的硬环境和软环境。如解决教师住房、配偶安置和子女入学等切实问题，加强实验室建设，改善办公环境、教学设施，组建科研团队，为教师搭建成长平台，在制定政策时向教师倾斜，提供培训、进修、学术交流的机会，营造安静舒适的生活环境、尊师重教的校园环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境，等等。二、高校教师福利待遇制度存在的问题综观高校教师待遇制度，存在的问题主要表现在以下几个方面：一是成本管理观念淡薄，对福利待遇的运行缺少必要的分析预算、过程控制和效果（益）分析；二是主要实行静态管理，缺乏灵活性，政策调整跟不上市场节拍，福利待遇的导向功能和调节功能在习以为常的惯性操作中逐渐被消耗弱化；三是福利待遇项目和内容的设计缺乏对教师真正需求的调查研究和分析归纳，对处在不同类型、不同层次、不同阶段的教师的实际需求不能及时供给，造成学校供给与教师需求的结构性冲突，导致教师对福利待遇不满；四是缺乏系统性和全盘统筹考虑，与教师岗位设置脱节，与教师职务聘任脱节，与教师绩效考核脱节，福利待遇的强化功能受到限制，不能激发教师的竞争意识、危机意识和创新意识；五是持续激励的效用不高，重视一次性投入，如在引进人才时提供高额安家费、科研启动费等，却缺少对教师进行长期激励的配套制度和措施。三、解决问题的对策1.加强对福利待遇构成的分析，更加科学合理地设置福利待遇制度。高校虽然不像企业那样以追求利益最大化为目标，但是福利待遇的投入毕竟是一种成本，不计效用地提供福利待遇是任何一所高校都无法做到的，高校必须增强成本管理意识，提高成本管理水平，向管理要效益。首先，高校应对学校以往（如过去3年或5年）福利待遇的类型、项目、层次进行统计分析，按国家明文规定性、核心性、辅助性、临时性福利待遇进行分类汇总；其次，统一福利待遇的度量衡，将各项福利待遇货币化或公式货币化，使各项福利待遇能够满足加减乘除等数字统计分析属性，并计算各类福利待遇项目所占比重；再次，对教授、副教授、讲师、助教等各层次教师在一个完整的财政年度内所享受到的各项福利待遇进行统计分析；最后，在统计分析和调查研究的基础上，及时修订和完善现行福利待遇方案。一是加强预算管理，对国家有明文规定的福利项目按规定列支，对核心性福利待遇项目应优先保障，对辅助性、临时性福利项目要打破“只能有不能无，只能增不能减”的传统束缚，该删的删，该减的减，保证将有限的资金用到真正发挥效用的地方；二是参照企业做法，对福利待遇项目进行组合，提供可供教师选择或选购的福利待遇组合方案；三是对每一种福利待遇组合的货币价值进行评估，即定价，以价格或点数或分数的形式予以体现。同时，根据职称、学历、资历、工龄、业绩贡献等，确定教师能够享受到的福利待遇，并转化成与福利待遇组合相一致的价格或分数或点数。教师可根据自己的情况，按照等价交换的原则选择购买学校提供的福利待遇组合。制订福利方案并不是终点。高校还应通过调查、走访等形式，加强对其他高校福利待遇政策、项目、水平，以及市场行情的关注与了解，把其他高校有益的项目吸纳进来，把本校过时的项目淘汰出去，及时调整本校的福利待遇政策，使福利待遇更具有竞争性、吸引力和时代感。同时，加强对福利待遇方案的年度评估，认真检查福利制度的激励作用，从正面和负面加以分析，在实践中不断改进福利待遇方案。2.加强对教师需求的分析，根据教师需求，确定待遇供给。选择是一种双向行为，只有双方的目标趋于一致，达成某种心理契约，选择才会稳定、持久，才会有结果。行政命令、单方意愿、被动接受只能使福利待遇的功能滑向僵化、呆板的边缘，激励就无从谈起。这就要求福利待遇的供给与需求必须“对上号”。为此，高校应加强对福利待遇政策的宣传，让全体教师清楚知晓自己付出努力后，能够获得的待遇价值。教师通过将自我需要与学校提供的福利待遇进行比较，找出需要与供给的结合点，行使自己的选择权，考虑付出多大程度的努力，通过什么样的渠道，才能获得自己想要的待遇。如果教师认为实现目标的可能性比较大，就会自觉地将个人需要与学校目标并轨，明确努力的方向，向着学校设定的目标前进。事实上，高校提供各种各样的福利待遇只是控制的一种手段，其目的是充分调动和激发教师工作的积极性、主动性和创造性，引导教师全身心投入到教学、科研等工作之中，主动地为实现人才培养、科技进步、服务社会等目标服务。3.加强对教师待遇影响因素的分析，使福利待遇的分配更加公平。影响教师福利待遇的因素有许多：（1）地区性因素：一般而言，同等水平的高校，位于东部沿海地区、南方地区、省会城市的，要高于位于西部地区、北方地区、非省会城市的。人才流动的“北雁南飞”、“一江春水向东流”现象就是对此类情况的真实写照；（2）高校办学层次和整体实力因素：即使位于同一地区，教育部直属高校、国家重点扶持高校（985、211高校）、地方重点建设高校，要高于普通高校、非重点扶持和建设的高校。普通本科院校、普通高职院校、独立学院、经国家审定的分校办学点，教师的福利待遇水平有较大区别；（3）高校类别因素：研究型大学、教学型大学、教学研究型大学，理工科高校、文科高校、综合性高校，教师待遇均有差异，即使是在同一所高校，也存在理科、工科、文科，传统优势学科与新兴学科、边缘学科等差异，这些差异也是影响教师待遇的因素；（4）个人特征因素：包括学历、职称、任职年限、工龄，以及是否担任管理职务等，目前，高校教师基础津贴分配多以此为依据；（5）工作业绩因素：主要包括教学工作量、教学质量、科研成果、科研课题、科研获奖、人才培养成绩，等等。上述前三个影响因素客观存在，教师个人努力难以改变，后两个因素尤其是业绩因素，与教师是否积极直接相关。高校应加强对教师个人特征和工作业绩因素的分析研究，探索建立以岗位、能力、业绩、贡献为主要内容的教师福利待遇参考标准，切实改变过去简单地用职称、学历、任职年限、工龄，是否担任管理职务作为主要衡量标准的弊端，引导教师多出成果、多