万科物业人力资源

“讲述真实的万科物业”系列之二人力资源篇文/曾阿牛“人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚”。“德才兼备，以德为先”“没有满意的员工，就没有满意的客户”“简单的人际关系”“培训是我们赖以生存的基石”鲜明、独特的人才观是万科物业企业文化的特有标识。坚持以人为本，尊重员工个性，鼓励坦诚友善地沟通，强调规范透明，实现参与式管理，注重团队建设，为员工创造一个和谐、富有激情的职业环境，是万科物业人力资源管理的理念基石与精神之源。万科物业人力资源规划一、 操作流程图示二、 编制人力资源规划的步骤步骤1：制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。步骤2：根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。步骤3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。步骤4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。步骤5、制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。步骤6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。步骤7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。步骤8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。万科物业组织架构、岗位设置及编制规范一、公司组织架构注：虚线部分为公司常设性工作小组，成员由公司指定专人兼任。万科物业实行职能推动型的公司管控模式，公司管理总部按行政、HR、财务、品质四条专业线对公司主营业务进行强势管控，公司各职能部门的专业集成能力较强，内部治理流程清晰、规范。各职能部门的专业分工及基本职责如下：1、 总经理办公室：负责拟订公司中长期发展规划和年度工作计划；负责公司信息管理；负责公司级社区文化活动的统筹、组织；负责公司合同管理及公司印鉴证照管理；负责公司品牌管理。2、 人力资源部：负责制订公司薪酬福利制度和方案；负责人力资源考核和评估；负责制订人力资源规划及人才培养开发计划；负责公司各类岗位的职务分析工作，控制公司整体人员编制；负责公司员工关系管理及企业文化建设；负责公司学习型组织的建设及培训工作的统筹和开展。3、 品质管理部负责公司质量/环境管理体系运作之监督、检查、维护和完善；负责公司供方服务质量的管理；负责对部门业务开展进行指导、监督并提供相应的支持;负责公司新服务项目的策划、推行、跟踪；负责指导、协助各物业项目创优考评等工作；负责公司法律事务的协调处理；负责公司客户关系系统的建立、管理和维护；负责行业新技术的引进推广。4、财务管理部负责制定财务制度，规范工作流程；负责经营核算、分析、预测，各种财务报表编制；负责控制、监督资金运行情况。二、职能部门组织架构（以人力资源部为例）。万科物业各职能部门内部均依据该职能模块的构成、特点及工作需要，对本职能模块的各专业口进行职责细分，设置专员岗位，体现出极高的专业分工度。人力资源部各岗位分工及职责。部门经理：参与公司战略规划、制定公司人力资源管理策略、全面统筹人力资源部各项职能发展、主导公司优才开发与激励、参与公司业务流程管理、主导人力资源部与各部门沟通协作、主导部门员工学习及发展；招聘专员：拓展招聘渠道、维护及使用招聘工具、维护招聘流程、实施系列岗位招聘、开展专项招聘（校园招聘等）、跨区域招聘管理、办理员工入职手续、试用期员工沟通、招聘效果监控；薪酬专员：人事信息维护、考勤管理、工资及福利核算、薪酬维护、办理各类保险业务、管理劳动合同、处理劳动纠纷、维护人事操作流程、人事运营风险管理、人事信息发布、借调人员管理；绩效专员：职位管理（工作分析、岗位评估、人力资源规划（编制管理、人事调配、专业体系管理（体系建设、任职资格、专业职位评定）、绩效考核（制度建设、KPI指标库建立与维护、考核实施）；培训专员：编写公司培训大纲与培训计划、完善公司层阶培训体系并推动落实、管理公司常规培训工作、推动落实专业培训与各业务部门培训管理工作、BI推广与督导；员工关系专员（由招聘专员兼任）：统筹并组织实施员工关怀项目、指导各部门员工关系活动、组织员工满意度调查、处理员工投诉、实施员工沟通、审核各部门员工关怀经费使用。职能部门（含人力资源部）人员编制规范原则：1、直接下属3人以上（涵盖主管本人），且业务组性质有明显不同的，可设置主管；主管须

兼职专业工作职责；2、原则上设置经理层1人（含副经理、经理助理），特殊情况报总经理审批。三、万科物业业务部门组织架构（以管理面积10万平方米物业项目为例）。万科物业各业务部门（物业服务中心）的工作岗位设置均根据物业服务行业特点及现场业务需求来确定，项目现场的行政、管理人员多同时兼数个其它岗位的职责事项。大项目（管理面积10平方米以上）会考虑做适当的人员储备。总体而言，出于服务地产公司和确保物业项目现场服务质素的考虑，万科物业公司总部及物业项目的人员配置较“满”，笔者曾将万科物业与较熟悉的其他两家物业公司进行对比，万科物业的总体定编水平约高出20%至40%。万科物业业务部门人员编制规范原则（详见下表）:管理面积配置配置主管面积配置配置主管经理助理主任配置配置5万平米以下 05-10万平米110万平米以上 1经理01001000120万平米以上5万平米以上可配置一名主管；5万平米基础上，每增加15万平20万平米以上米，主管及经理助理的配置总数可以增加1名；管理面积20万平米以上可以配置一名经理助理，超过部分每增加30万平米，可以增设经理助理1名。分期开发的项目，可酌情储备1名主管或经理助理，但需在编制中予以说明；原则上，部门第一负责人必须直接分管安全业务。经理助理分管业务类型若在两种及以下，其分管的业务块不再另设主管编制。 0 1万科物业人力资源管理业务重点。一、招聘管理1、常规招聘：人力资源部根据用人部门职位空缺情况与岗位特殊要求决定在公司内部进行调配或组织外部招聘。包括：安排笔试，面试、复试，拟录用人员体检，新职员培训考核，入职录用（在同等条件下优先录用公司内部应聘人员）。附：部分万科物业面试常见问题1、请告诉我你曾经劝服他人做某事的一次经历。当时情况怎样？你是如何劝服此人的？2、 偶尔，我们会遇到一些人浪费我们的时间。请描述你是怎么应对的？3、 当你的工作需要其他部门协助时，你是如何取得其他部门的配合的？请举例说明。4、 你是否有过这种经历：你对某一事物的观点与周围大多数人都不一样，并且事后证明你的判断是正确的？请举例并详细说明。5、 我们都有过这样的经历，对于有些我们了解甚少或无经验的工作，我们会向其它人寻求解决办法。当这种情况发生时，你是怎么做的？6、 你觉得周围的人对你的评价如何？你认为与你自己的评价有何不同？7、 在你的工作中你否改变过安排工作优先次序的方法？请给出一个实例。8、 你是否曾主动向你的上司提出自己在管理或产品上的改进建议？请举例说明。万科物业岗位任职要求（以部门经理岗位为例）基本要求教育工作经验 健康状况 应接受的内部培训资格证书 发证机构大专以上 三年以上 良好岗前培训 新职员培训 升职培训 在职培训特殊要求 1.品质管理部负责人须通过“内部质量审核员”资格培训 IS09000内部质量审核员资格证书 质量认证中心财务管理部负责人须具备全国初级财务职称 会计专业初级职称证书 国家财政部设备维护部/智能化工程部负责人具助理工程师以上职称 助理工程师 国家认可之职称评审机构部门经理/主任（助理）具物业管理岗位资格证书 物业管理岗位资格证书国家建设部其他要求 1.担任主管以上职务半年以上熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程具有较强的管理能力和领导水平通过人力资源部统一组织的考核或资格审核2、 专项招聘：主要有两类，一类是面对各大高校应届毕业生的名为“新动力”的专场招聘，主要是为公司招聘、储备管理人员；一类是物业公司与各地部队单位联系，大规模招聘当期退伍军人，主要是为充分、保质地满足秩序维护员岗位庞大的编制需求。3、 公司内部人才流动：万科鼓励职员调动到更能发挥自己能力的岗位，并为职员提供各种机会（物业公司之间、物业公司与地产公司或集团公司之间）。当公司内部出现职位空缺时，优先通过内部招聘网站、内部刊物或其它渠道向职员发布，为职员个性化的职业发展提供机会。如职员有意向调动且拟调入公司同意接收时，调出公司不得以任何理由拒绝。当然，万科也不主张职员过于频繁地调换工作岗位，原则上职员入司一年内不得申请内部调配，在申请调动成功一年之内，也不得再次申请调动。4、 内部推荐：万科物业允许、鼓励内部职员在“举贤避亲”的原则下，推荐外部人才应聘加入公司，并视被推荐人员的工作稳定性和业绩表现给予推荐者一定的奖励（考核加分、报销学习费用、现金奖励等形式）。5、 亲属关系申报：万科内部提倡“简单的人际关系”，为避免滋生复杂人际关系，造成负面影响，人力资源部定期对公司内部亲属关系及推荐人做一次全面核实，要求公司人员有三代以内亲属关系的，必须主动如实进行申报，如有瞒报、虚报，按照“公司有权查询应聘人员所提供资料的真实性，如有任何一项失实，可解除已受聘的职务或采取其他处理方式。”的规定严肃处理。6、 劳动风险规避：万科物业在员工招聘到位后（试用期内），会在第一时间为新员工办理社保、签订劳动合同、购买雇主责任险、完善入职培训、要求新员工及时签署有关声明并做好相关工作记录，以全面、及时地预先防范可能发生的劳动用工风险。附：《招聘工作计划模板》工作计划 工作标准/要求 阶段性目标 时间 责任部门备注招聘分工与流程调整 由人员空缺部门人事管理员协助人力资源部招聘，部门人事负责收集人员简历进行初步筛选。 招聘部门招聘合格人员数量要达到缺岗人数目。 常年 公司各部门/人力资源部 人力资源部统一安排各部门到各人才市场协助招聘，部门协助招聘人员至少为部门班长以上人员。安全管理部提供师资协助储备队进行理论和安全技能培训。 保障每一班次的培训效果常年 公司安全管理部/人力资源部 由品质管理部给予专业讲师支持，讲师按照规定课程完成授课内容。公司依照培训讲师制度支付课酬。各部门负责对人员人事资料的后期跟进补充和审查。 跟进、补充资料常年公司各部门 各部门人事须在员工到岗3个月内补齐相关人事资料。人力资源部在招聘中主要负责对人员身份证、学历证书（退伍证书）、体检合格证明的审查，以及全体人员指膜的收集。招聘开源 外部招聘拓展（广度） 外地拓展10家。 常年公司各部门 挖掘资源，鼓励内部员工为人才源头“牵线搭桥”内部招聘拓展（深度） 内部推荐达到新突破 常年公司各部门 加强内部推荐工作，协助市内招聘员工试用期离职面谈调整（节流） 员工离职，部门必须加强沟通，寻找离职原因。 加强员工沟通关怀常年 公司各部门 加强员工关怀，及时了解员工动态。试用期员工在提出离职意向后，部门需安排其到公司与人力资源部进行离职面谈，之后方可正式办理离职手续。 减少10%的员工离职率。 常年 人力资源部/公司各部门 通过及时离职面谈，做详细离职分析，为控制试用期离职，以及调整招聘及分配政策做出动态的方向指引。二、入职引导万科物业在新职员到岗第一天即为其指定入职引导人，入职引导人分为公共部分入职引导人与专业部分入职引导人，也可同为一人。入职引导人是新职员入司后第一任老师。传承万科企业文化，传授岗位技能，帮助新职员迅速适应新的工作岗位是入职引导人的责任。他既是新员工生活上的益友，更是工作上的良师。入职引导人要求具有良好的专业素质和热情，并经过部门培训和考核后才能胜任。公共部分入职引导工作在职员到岗第一天开始，三天内结束；专业部分入职引导工作在职员到岗第一天开始，职员转正前结束。入职引导内容在公司统一规定框架下补充各部门个性化引导内容。公共部分入职引导内容包括：公司及部门的组织架构及相关部门工作职责、公司企业文化、规章制度、薪酬福利、公司沟通渠道、部门及公司职员关系专员联系方法和职责、部门基本情况、直属上级介绍、部门成员介绍、考勤与请假制度、食宿安排、职业安全等。专业部分入职引导内容包括：岗位职责、岗位BI.X作岗位相关联系人、工作注意事项、本职工作有关的设备工具的使用、工作常用文件及表格和具体填写方法等。公共部分与专业部分入职引导内容会由人力资源部在新职员培训中进行考核，作为新职员试用考核成绩之一，同时也将作为部门入职引导水平考核的重要依据。如果员工在入职引导期间内离职，人力资源部需要对离职员工进行访谈。访谈结果也是评估入职引导人绩效的要素之一。高度重视、规范实施入职引导工作，对于新员工而言，可以在一个友善、积极、健康的环境中迅速熟悉公司基本情况及岗位基本要求，快速适应并融入公司团队；对于万科物业而言，新员工的快速万科化直接降低了人员综合使用成本（如降低员工离职率），提高了团队整体工作效率，改善公司成本的人均投入产出比率，且不断为万科物业企业文化的有效复制和传承夯实根基。三、薪酬管理1、 为利于公司人力资源的统一调配，万科物业实行统一的薪金标准，统一的定级标准，统一的薪酬管理体系，同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业（分公司）盈利能力的差别，以及由此造成的薪金的差别。2、 万科物业职员薪酬的组成包括：薪金+奖金+现金福利补贴。职员的薪酬标准实行以岗定酬原则，即以公司的利润为基础，以职员的岗位和业绩为依据，适当考虑年功因素，但坚决反对平均主义和论资排辈。岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工作业绩、工作能力。 岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的，但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少，因此在确定薪金级别时，公司一般均很慎重，这样一方面适应薪金的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便了人力资源实务操作。3、 在保持良好赢利能力的前提下，万科物业坚持薪酬领先原则，即保持薪酬整体水平处于同行业领先地位，并为职员提供适度超前的福利。4、 由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此万科相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。5、 万科设有年度中期奖金与年度奖金，作为公司对员工在相应周期内工作绩效表现的物质激励手段，其分配与发放由公司决定，核算奖金前离职职员，奖金不予发放。另设有总经理专项奖励基金，用于对职员的即时性激励（如取得社会、政府、集团荣誉；完成重要突击任务；奖励职员改进经营管理建议等），以体现奖励优秀、反对平均主义的原则；6、 万科每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估公司薪金水平，以便使公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。四、培训管理“学习是一种生活方式”、“培训是我们赖以生存的基石”、“培训是我们前进与发展的动力”，是万科物业培训理念的基础。万科物业的企业培训体系，全面、系统、专业、密集地贯穿所有万科员工在万科公司的职业生涯。万科培训管理十原则：1、终身学习原则万科发展的动力来自于创新，公司的职员必须持续不断地学习；接受培训既是职员的义务也是职员的权利。2、 价值提升原则万科投资培训，不仅为了提高职员的工作技能，适应公司不断发展的要求，同时也为了提升职员自身价值，使其因拥有的专业技能和雇主品牌，在社会上具有竞争力。公司要帮助职员开拓职业空间，指导职员进行职业生涯规划。3、 全员培训原则万科要为每一位职员创造培训的机会，致力于提供丰富的培训资源和优越的培训环境，帮助职员获得持续发展的动力，并以此作为对职员重要的激励。4、 万科化培训原则万科化是万科价值观和经营管理理念的体现，它用来规范所属公司的经营管理行为和职员的职务行为。每一个新职员、新公司都必须接受万科化的培训。5、 全面培养原则对准备赋予重任的管理人员，通过针对性的设计培训项目和职位调任，使其获得总部和一线公司不同层面的工作经验、不同地域的工作经历，并接受系统的管理训练，成为比较全面的经营管理人才。6、 智慧培训原则通过脑力开发，进行创新管理、知识管理，促进智慧资本的增殖。7、 储备培养原则鉴于人力资源成长的特殊性，要有计划地进行潜力人员的储备和培养。8、 专业化原则培训要“专业化”地开展，遵循成年人的学习规律，摆脱传统培训形式的束缚，推进培训创新。9、 管理教练原则万科的每一个管理者都必须是一位“教练”，承担培养下属的责任，通过有效的提问、沟通、指导、协作，帮助职员提升自身能力和工作业绩。培养下属承担更多的工作职责是管理人员获得晋升的重要前提。10、 开放学习原则万科支持职员在不影响本职工作的前提下，充分利用各种学习渠道，参加社会上的各种培训班，以提高自身的专业能力、丰富业余生活。对参加专业技术学习的，在学成之后，公司将按规定报销部分或全部学费，以资鼓励。万科物业培训组织结构设置图：万科物业培训管理流程图：人力资源部 总经理分管领导各部门 部门负责人万科物业企业培训主要分为以下几类:

1、 岗前/入职培训（含入职引导）岗前培训是新员工报到后上岗前进行的培训。目的在于让新员工了解最基本的工作要求。培训内容包括：员工手册、应知应会、岗位职责、岗位技能以及常用的体系文件、工作表格等。培训时间一般三至七天。授课老师一般由新员工的直接上级或由公司内部讲师担任，以班组骨干带头，设置“一对一”在职培训负责人，公司还会定期开展针对在职培训讲师的培训，定期对在职培训讲师的培训效果进行评估并制订积分、物质奖励及职业提升计划。目前万科物业设置的岗前培训课程有：《公司发展史》、《公司简介》、《物业管理基础知识》、《有效沟通》、《团队建设》、《员工行为规范》、《职业道德》、《职员职务与行为准则》、《优质客户服务》等。附：岗前培训流程图2、 强化培训新员工的培训从分配到工作岗位的第一天起，就正式拉开了大幕。培训的职责已大部分转移到各工作部门。在工作几个月后（通常为二到三个月），新员工对企业文化都有了初步的了解和认同，对岗位也有了比较清晰的认识。此时，对试用期内考核合格的员工有必要再进行集中专业训练，以进一步领会公司理念，提高工作技能，尽快适应公司发展的需要强化培训可以使员工的知识结构更加系统、全面，最终目的是加强员工对企业的认同感，不断提到我们的服务品质。对于物业公司来说，《物业管理法规》、《客户服务关系管理》、《投诉处理技巧》、《品质管理基础知识》、《职业安全》、《物业管理纠纷的处理方法》、《职业化培训》、《员工职业生涯规划》、《物业法规之案例分析》等都是我们选用的课程3、 在职培训所谓在职培训是指公司管理、监督人员在业务推行中，或者相关工作内容上，指导并培育员工的训练方法，是对在职员工进行实用型的定向培训。主要是在日常中传授文化基础和各专业知识，培养一般工作技能。对不同部门而言，培训的内容与侧重点都会有所不同。在这个过程中，部门负责人和资深员工的作用不可忽视。人与人是有区别的，用统一的方式不可能培养出人才，培训工作者要善于从日常工作中发现培训需求，积极引导，协助部门把员工培养成适合企业发展的专业人才。在万科企业，除日常工作指导外，我们规定每月至少要举行一次集中性的在职培训。在职培训实施步骤：步骤内容要点第一步： 员工培训需求调研（流程图见附表）。第二步：培训的准备工作1.确定为了使受训者能够有效地、安全地、经济地完成工作第二步：培训的准备工作1.确定为了使受训者能够有效地、安全地、经济地完成工作所必须掌握的知识;准备好必要的工具、设备、原材料；安排好工作场所，使之与将来员工工作的工作场所相一致。第三步：受训者的准备1. 让受训者身心放松；明确受训者对于工作要求已经知道的部分；使受训者有兴趣和愿望学习做这一工作。第四步：示范与发展 1. 说明新知识和操作程序；慢速地、完整地、清晰地、而心地进行讲解，每次只解释一个要点；检查学习效果，对受训者提问，并对受训者不清楚的地方进行重复；确保受训者确实掌握了所学习的内容。第五步：2.实际演练 1. 尝试着让受训者进行实际操作；2.3.用为什么、怎样、什么时候和什么地方这样的问题对受训者进行提问;3.4.观察受训者的操作，纠正错误，必要时重复指导内容；4.继续上述过程，直到培训者确认受训者已经掌握了所学习的内容。第六步：巩固阶段 1. 经常性检查，确保受训者掌握了要求的内容；2. 逐渐减少监督的频率和近身指导，直到受训者能够在正常的受训条件下胜任工作要求。附：培训需求调研流程图4、 升职培训。一般每年组织两次，主要目的是协助新升职人员了解公司整体动作、培养全局观、塑造团队影响力。一般采取对新升职经理集中管理、脱产培训的模式来操作。5、 TTT培训。万科历来提倡一名杰出的管理者同时也应是一名出色的培训师，但由于不同管的培训专业度、培训气氛掌控、与学员互动等培训技巧方面还需要系统的培训和指导来弥补，因此万科物业每年度会均会专题开设若干次对培训师的培训，以提高培训师的培训技巧，保障公司内部知识复制、传递的有效性。6、 双向交流。在万科物业系统内，挂职交流是管理人员培训的一大特色，通过挂职交流，能够给不同分公司、不同部门带来不同的新鲜经验，将分散的资源在各个地域、部门之间实现共享。以往，深圳是交流的中心，现在各地的双向交流明显增多，许多新公司到各地取经，增进相互间的全面了解,使万科的优良传统得以薪火相传。7、 培训讲师管理。万科物业内部授权讲师管理是指对预备授权讲师、授权讲师、资深授权讲师的搜集、认证、聘任、考察、晋升和激励等工作。内部员工是万科师资队伍的核心力量。万科物业公司授权讲师按照师资的水平等级从低到高区分为：预备授权讲师、授权讲师、资深授权讲师。预备授权讲师主要担任一些常规和基础课程授课，如各物业服务中心或业务口举办的在职培训、专题培训等；授权讲师主要担任公司组织的入职培训、强化培训、顾问项目培训、专题培训、其它培训的授课；资深授权讲师主要开发并讲授一些对公司的业务拓展、管理技能提升、企业文化再造、职员发展、生涯规划等起深刻影响的核心课程。万科物业对各级别讲师均设有专门的激励措施并形成制度，包括课酬激励、课程开发激励、认证激励、评奖激励等。如课酬激励（具体标准略），不同级别的讲师课酬标准不同，但课酬标准只是一个相对基准，实际课酬的领取采用与学员满意度相结合的形式进行评定。每年万科物业还会对讲师进行年度评奖激励，即根据讲师全年的工作量、学员满意度、讲师讲义和PP稿质量、培训工作合作度四个指标综合评议并计算得分，作为讲师年度考核评优的依据。8、 培训评估。为提高培训质量，确保培训活动实现所确定的目标，万科物业对公司内部组织的每一次培训活动均会进行效果评估。主要从三方面进行评估。一是通过应用学识技能的测验来评定培训成效；二是通过调查员工关于培训的改进建议来评定培训效果；三是通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。例如：当受训者回任工作一段时间后，通过受训者的上级主管或下属了解受训者在工作上的表现，如认为受训者的工作有进步。无论是其主管或下属的意见，均是评定培训成效的重要资料。9、 潜力人员培养万科物业对于潜力人员的定义是：在公司内获得良好工作业绩（业务技能突出，或具备一定管理能力，或整体绩效优秀），具备一定的可塑性、具有持续成长潜力的主管（含）以下人员。万科物业有规划地重点关注潜力人员的目的是保持一支动态平衡的、具有一定规模的、稳定的后备人才梯队，同时营造一种积极、持续、互动的学习文化，以激励并最终实现员工与公司的共同可持续发展。因此，潜力人员培养是公司各部门的共同责任，具体分工如下：角色 职责公司 营造重视人才培养的文化氛围，提供人才培养信息和平台。人力资源部 公司潜力人员培养计划的统筹、组织、监督、考核、指导和协调，并不断开发、拓宽员工职业发展渠道。部门经理（辅导人） 负责本部门潜力人员的推荐，根据本部门潜力人员的特点，有目地培养和发展人才，并积极配合和协助HR部门完成相关工作。潜力人员 树立和加强自我学习、自我管理的意识，主动、积极申请、接受公司、部门系统的培养训练，学习岗位相关知识，拓宽自我发展途径，并在团队中发挥正面、积极的带头作用。10、网络培训万科物业面向基层员工的培训以集中办班为主，面向各级管理人员的培训则使用了大量的以互联网为载体的培训方式。一般管理人员入职万科物业，就需要通过参加网上多媒体教学并完成在线测试，网络系统在24小时内会把测试结果及初步评价反馈给个人及人力资源部。万科物业公司内网上建有培训“五库”（课件库、讲义资料库、师资库、案例库、试题库），常规课程教学所需的培训资料全部网络化，大幅降低了培训成本，提高培训效率及效果，基本实现了以互联网为平台的知识管理。五、绩效管理为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求；同时给下一年度人力资源开发、调配提供依据，促进管理人员与职员的沟通交流，提高管理绩效，万科物业一般以部门为单位按月度展开适度的考核；同时每年公司人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《年度考核评议书》，对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的必要性条件。考核评议书由人力资源部统一设计、制作并下发样本。被考核者自行填写上一年度工作总结、下一年度预期目标和培训要求等内容，然后由其直接上司安排双方面谈一一即：面对面评估（公司要求面谈时间不得少于30分钟）。面谈中双方就被考核者的年度工作业绩、工作态度和工作能力达成共识，做出相应评定，同时根据需要安排下一年度职业发展计划和主要工作责任。在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮；凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可能会与职员解除劳动合同；当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。附：绩效考核流程图相关单位程序 表格及附件人力资源部被考核者被考核者与其直接上司各部门人事管理员被考核者各部门人事管理员人力资源部年度考核评议9.2基础岗位等级考核与管理岗位竞聘是万科物业经常采用的一种人才选拔和绩效引导、控制的方式。万科物业对基层员工建立了一套能力、业绩分层量化评价系统，与待遇挂钩，并拉开档次。如对安全员，分为初级、中级、高级三档量化，评定从五个模块展开，一是部门评价占10%，此中又细分层次，不搞一律100分；二是个人在公司服务年限占5%；三是理论考试占20%，以岗位应知应会、操作要点、操作流程为测试内容，不考虚浮的理论；四是实操考核占50%，考核内容包括军事技能：如军事基础素质、交通手势、入职引导能力等，现场情景模拟：设定被考核人为现场安全负责人，现场模拟各类突发事件，应如何启动应急预案进行现场处置，按作业指导书，应实施何种应急动作等；五是演讲答辩占15%，考评其表达能力、沟通能力等综合素质(注：五类考核模块的权重比例有时会根据企业管理需要作适当调整)。万科物业公司管理岗位竞聘主要包括四个部分：专业背景评价，占10%的权重；管理报告评分，占25%的权重；演讲答辨评分，占35%的权重；评委评议，占30%的权重。每个部分均设计有规范、明细的流程及评价工具。附：项目负责人岗位竞聘答辩评分表物业管理项目负责人竞聘答辩评分表演讲顺