劳动争议相关政策及案例解析课件

1劳动争议相关政策及案例解析（一）有关劳动争议相关政策问题（二）劳动合同及劳动争议处理中遇到的一些实际问题（三）劳动争议案例解析.（一）劳动争议相关法律法规政策规定

1．劳动争议定义劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理的关系，双方并不是处于平等主体的地位。.2．发生何种行为适用劳动争议（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。.3．劳动争议发生后的处理程序我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概括，即发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。.4．部分仲裁一裁终局新法规定一裁两审，部分仲裁可一裁终局。下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的，以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位只有在仲裁有错的情况下才能提起诉讼。

.5．仲裁时效延长

劳动争议申请仲裁的时效期间由原来的60天延长至一年，时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

.7（二）劳动合同中的一些实际问题订立无固定期限劳动合同有两种情形。（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。（实践中此种情况比较少见）（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。下列情形如何应对？劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。例：有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。.

除劳动合同必备条款外，用人单位还应当约定哪些条款来保护自身利益？

（1）试用期、培训、保密、竞业限制、违约金条款、离职工作交接条款；（2）约定规章制度已经向劳动者公示的条款；（3）约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款；（4）可约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整，岗变薪变条款等等。8.9劳动合同的附加条款（一）试用期条款-----试用期期限条款1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；3、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；4、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。5、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。.10劳动合同的附加条款试用期待遇条款劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期期间解除合同条款在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。【提示】根据这条规定，试用期期间也不能无过错解除劳动合同。.11案例：试用期工资待遇问题案例：单位规定试用期人员无奖金，没有奖金，其收入就会低于同类岗位的80％，是否合法？结论：法律规定，试用期工资不能低于同类岗位80%，不能低于最低工资。如正式工岗位工资为2000，绩效工资也是2000，试用期员工原则上不能低于1600。如果正式工岗位工资为500，绩效工资为800，当地最低工资为450，试用期员工工资如果还按500的80%即400支付，就违反了合同法的规定。.12劳动合同的附加条款（二）培训条款——用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

.13劳动合同的附加条款（二）培训条款【提示】1、可以约定违约金的情形：按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例（目前是2.5%）提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。2、专项培训费用的范围包括哪些？一般可包括培训费、差旅费、住宿费等.培训条款3、违约金的限制：①明确约定金额不得超过用人单位提供的培训费；②实际支付金额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。4、约定服务期的期限。未对服务期的年限做出具体规定。可由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期时要遵守两点：一是要体现公平合理的原则，不得滥用权利。二是约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。14.操作指南：服务期长于合同期限，合同到期，劳动者能否终止合同（1）劳动合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同，如用人单位放弃对劳动者履行剩余服务期要求的，则劳动合同可以终止，用人单位不得要求劳动者支付违约金。（2）劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行剩余服务期的，则双方应当续订劳动合同，或者将原劳动合同期限变更为与服务期限一致。如劳动者不愿意续订劳动合同或变更劳动合同的，应当向用人单位承担违约责任，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。特别提醒：用人单位必须保留支付培训费用的相关票据，否则可能人财两空。

15.16劳动合同的附加条款（三）保密协议和竞业限制条款用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。.17劳动合同的附加条款（三）保密协议和竞业限制条款【提示】①1995年223号文件《关于违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用；②除违反保密和竞业限制条款外，劳动者不承担违约金。③223号文件第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。.18劳动合同的附加条款（三）保密协议和竞业限制条款【案例】某职工与公司签订劳动合同，同时签订保密协议。后该员工离职，到与原公司有竞争关系的公司从事同类型业务工作，被公司以泄露商业机密为由告上法庭。法庭驳回了公司诉讼请求。理由是解除合同后公司并未按协议支付被诉人一定数额的经济补偿，违反权利义务对等原则，应为无效。此例说明，用人单位可以与员工约定竞业限制条款，但在竞业期内应支付劳动者一定的经济补偿。.劳动合同的附加条款（三）保密协议和竞业限制补偿金和违约金如何约定？

特别提醒：法律没有规定竞业限制补偿金的标准，可由合同双方进行约定，但需注意合理性的问题，劳动者不能漫天要价，原稿中有此规定，以劳动者上年度收入的二倍给予补偿（按月），可作为参照。同样，也没有规定劳动者违反协议支付违约金的标准问题，用人单位在与劳动者签订协议时可参照当年社平工资或劳动者上年度工资进行约定。19.20无效劳动合同的认定和处理

劳动合同生效的要件是：协商一致，签字盖章，合同是否鉴证，是否用劳动部门的合同范本

。【实例】林某伪造了一张某大学的硕士学位证书，与一家高科技公司签订了为期3年的劳动合同，月工资5000元，并没有试用期的约定。由于该员工水平很低，无法胜任工作。林某以需要适应新工作为名，要求公司为其安排一份简单的工作。一个月后，公司发现，林某连这个简单的工作也做不好，不由对他的学历产生了怀疑。经与学校核实，证明林某的学习是伪造的，于是，公司以欺诈公司为由，单方面作出了解除与其的劳动合同关系的决定，并拒绝支付其已经工作的一个月时间的工资。林某不服，要求至少支付5000元的工资，才同意解除劳动合同，并为此提起了劳动仲裁。.21无效劳动合同的认定和处理哪些劳动合同才能被认定为无效合同？《劳动合同法》第26条第1款也有规定：“下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违法法律、行政法规强制性规定的。”

在认定无效劳动合同方面，《劳动合同法》对《劳动法》进行了补充和完善，并确立了无效劳动合同的三个种类，其中第一类是因为劳动合同的签订主体中有一方或双方并非出自自己的真实意思而签订的；第二类则例如用人单位在劳动合同中规定合同期内，劳动者不能结婚、生孩子，用人单位不缴纳社会保险等，从而导致劳动合同无效。第三类则属于补遗性的规定。凡属于该三类的，均属于无效劳动合同。.22无效劳动合同的认定和处理无效劳动合同的效力？

《劳动合同法》第27条也有类似规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

由此可见，劳动合同的无效可以分为全部无效和部分无效两种情况，而且该无效自双方订立时就不生效。.23无效劳动合同的认定和处理无效劳动合同的认定机关？

《劳动合同法》第26条第2款规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”对劳动合同是否有效的确认，不能由劳动者或用人单位一方说了算，在发生争议的时候，任何一方都不能随便终止或解除劳动合同，而是应该立即提请劳动争议仲裁委员会或者人民法院，要求确认劳动合同的效力，等裁决书下来之后，劳动者或用人单位才能决定是否终止劳动合同。.24无效劳动合同的认定和处理劳动合同被确认无效后，如何处理后续问题？

对于劳动合同的部分条款被确认无效的，如果没有对一方或双方造成损失，且也可以通过修改相应条款进行处理的，则在双方协商同意后，可以对劳动合同进行相应修改，并继续履行。对于劳动合同被全部确认无效之后的后续事情，主要有两方面，其一是劳动者已付出劳动期间的劳动报酬问题，其二是导致劳动合同无效的一方，是否应对另一方进行赔偿的问题。对于第一个问题，《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”。案例所介绍的用人单位则不用按照合同约定月工资5000元支付林某劳动报酬，而是参照该单位相同或相近工作的报酬标准确定。.25无效劳动合同的认定和处理劳动合同被确认无效后，如何处理后续问题？对于第二个问题，《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”由此可见，我国的法律已经确认了过错方赔偿的原则。在上述案例中，用人单位如果有证据证明林某的欺诈行为对其造成了损害的话，可以要求赔偿。.26劳动合同的变更劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳动合同根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。.27劳动合同的变更【相关法条】劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。.28劳动合同“解除”和“终止”

解除与终止的概念（一）相同点：都是用人单位与劳动者劳动关系的结束。（二）区别：“解除”——合同履行中途，非正常结束劳动关系。“终止”——合同履行完毕，正常结束劳动关系。.29劳动合同“解除”和“终止”

解除劳动合同的类型1、协商解除劳动合同2、单方面解除劳动合同（最常见）劳动者单方面解除提前30天通知单位，解除劳动合同即时通知用人单位解除劳动合同无需通知用人单位，解除劳动合同用人单位单方面解除可以提前30天通知后解除劳动合同可以随时解除劳动合同经济性裁员，解除劳动合同3、限制用人单位解除劳动合同.30劳动合同“解除”和“终止”

用人单位解除或终止劳动合同的几个条件：1、有证据：有明确的证据证明劳动者的违纪行为或其他行为。2．有依据：即用人单位的规章制度合法、规定明确，经过职代会通过，员工知道。3、程序合法：提前通知等等。4、依法送达：在无法让劳动者知道的情况下，再通过公告形式通知。.劳动合同解除和终止需要注意的几个问题

1、如何解雇严重违纪员工？

（1）解雇依据：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。31.劳动合同解除和终止需要注意的几个问题（2）关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题：法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。（3）程序要求：

收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。32.劳动合同解除和终止需要注意的几个问题（4）举证要求：司法实践中企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3）其他员工及知情者的证词；4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽量收集和保留。33.

劳动合同解除和终止需要注意的几个问题（5）收集证据的方法：

1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就是有力的证据。34.劳动合同解除和终止需要注意的几个问题（6）解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达？

应对方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”应对方法二：《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。

35.36

劳动合同“解除”和“终止”

关于经济补偿金（1）1、劳动合同期满用人单位不同意续签劳动合同支付经济补偿金劳动者不同意有两种情况：一是用人单位维持和提高条件，不支付；二是降低条件，支付。劳动者不同意续签劳动合同不支付经济补偿金2、用人单位被依法宣告破产的支付经济补偿金3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位提前解散的4、劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的不支付经济补偿金5、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的.37劳动合同“解除”和“终止”

经济补偿金（2）解除或终止劳动合同类型特征经济补偿金1、协商解除劳动合同个人提出不支付单位提出支付2、劳动者单方面解除劳动合同用人单位无过错，提前30天通知用人单位不支付用人单位有过错，即时通知用人单位支付用人单位有过错，无需通知用人单位支付3、用人单位单方面解除劳动合同劳动者有过错，可以（随时）解除劳动合同不支付劳动者无过错，可以提前30天通知劳动者解除劳动合同支付经济性裁员，解除劳动合同支付4、终止劳动合同因用人单位原因终止劳动合同支付劳动者原因终止劳动合同（如退休）不支付.38劳动合同“解除”和“终止”

经济补偿金的核算标准在本单位的工作年限×本人月工资第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第九十七条第三款本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。.39劳动合同“解除”和“终止”

【案例】怎样计算经济补偿金才合理技术人员万某受雇于某私营玩具公司，并与该私营公司签订了为期五年的劳动合同。合同约定月工资为2500元。该公司提出因生产经营状况恶化，与万某等职工协商变更劳动合同中关于工资待遇的条款，否则就裁员。万某因一时也没有合适的工作好做，就同意了公司提出的将原合同约定的月工资2500元降为1000元。该公司经营状况进一步恶化，公司提出与万某协商解除劳动合同，并可以按规定以万某现在的月工资1000元为标准支付万某四个月的经济补偿金，共计4000元。万某同意协商解除劳动合同，但经过咨询提出：他在该公司工作了四年零七个月，按照规定应该支付其五个月的经济补偿金，公司提出的按四个月支付少算了一个月；另外支付标准也应该按照其在该公司工作的最后十二个月的平均工资1750元，而不是最后的月工资标准。按此计算，经济补偿金应该共计8750元。该公司经向劳动保障监察部门咨询，了解到万某的要求是符合劳动法及相关政策规定的，于是按1750元为月工资标准向万某支付了五个月的经济补偿金8750元，同时，与万某解除劳动合同。.40劳动合同“解除”和“终止”

【案例】怎样计算经济补偿金才合理

评析：经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资，本案中万某在该公司工作的最后十二个月，有六个月月工资是2500元，另六个月是协商变更后的1000元，最后十二个月的月平均工资应是（2500元×6+1000元×6）/12=1750元，经济补偿金的标准应按此计算。.41劳动合同“解除”和“终止”关于计算经济补偿中的工作年限

劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。

如劳动者甲自2008年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到2012年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，共五年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。

总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同；二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。.42劳动合同“解除”和“终止”关于计算经济补偿中的工作年限根