《人力资源管理概论》考试大纲1

《人力资源管理概论》考试大纲1《人力资源管理概论》考试大纲一、考试目的：二、考试内容及要求：按章节点明各知识点简要内容，以及对该部分内容的要求（包括知道、了解、理解或掌握等。1人力资源相关概念、性质（领会、识记）人力资源管理概念、职能、地位（领会、识记）战略性人力资源管理（讲解、领会、运用2章人力资源管理的理论基础人性假设理论（领会、识记、应用）激励理论（领会、识记、应用）人力资源管理环境（领会、运用）3章人力资源管理者和人力资源管理部门管理者概述（理解）人力资源管理者和部门（理解、运用4章职位分析职位分析概述（领会、识记）职位分析的具体实施（领会、运用）职位分析的编写(领会、运用)胜任素质模型（领会、识记5章人力资源规划人力资源规划概述（领会、识记、运用）（6章招聘录用员工招聘（领会、识记）招聘的渠道与方法（领会、识记、运用）员工甄选（领会，运用7章职业生涯规划与管理职业生涯与职业生涯管理（领会、识记）职业生涯与职业生涯管理基本理论（领会、识记、运用）职业生涯规划（领会、运用）职业生涯管理（领会、运用、运用8章培训与开发培训与开发概述（领会、识记）培训与开发工作的具体实施步骤（领会、运用）培训与开发的主要方法（重领会、识记、运用9章绩效管理绩效管理概述（领会、识记）绩效计划（领会、运用）绩效跟进（领会、运用）绩效考核（领会、识记、运用）绩效反馈（领会、运用10章薪酬管理薪酬管理概述（领会、识记）基本薪酬（、领会、识记）可变薪酬（领会、识记、运用）福利（11章员工关系管理员工概述（领会、识记）劳动关系（领会、识记、运用）劳动保护（领会、运用三、考试方式与试卷结构：1、考试方式：闭卷、笔试；2、试卷总分：100分；3、考试时间：90分钟；4、题型比例：15%20%30%15%5、试题难易比例：基础内容约占60%10%高难内容约占5%6、习题以老师课堂布置和课后题为主。四、命题原则1、试卷内容难度比例分配合理；2、题型多样化；3、题量适当；4、同份试卷及A、B卷内容不重复。1《人力资源管理》案例分析题答案《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：对于服务工的投诉，你认为该如何解决??回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。如何防止类似意见分歧的重复发生?你认为该公司在管理上有何需改进之处?目的是为了保证工作的顺利进行。《人力资源管理》案例三：招聘中层管理者的困难答案要点：这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。如你是咨询专家，你会有哪些建议?有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上总的来说，这个问题能解决。《人力资源管理》案例四：波音公司的新计算机系统⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？训及自学相结合的方式进行。在进行在岗培训，对所有雇员提倡自学。⑵如何确定具体的培训目标？第一，掌握新的计算机系统的使用与操作方法。工作的重大影响。⑶你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？一步的调查和分析。如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证，还是应该自己组织培训。因为自己培训既懂得本公司内部的情况，又懂得自己专业、人员素质等内部的特点，培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询公司组织培训，第一，会带来一些成本外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训，很难确定。相反，如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验，而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员成为‘以顾客为中心’的雇员”方面的概念（观念）培训经验；而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案，则应考虑聘请外部咨询公司进行培训。训资料（书面资料、录像资料等明你怎样设计这项培训计划。700训。第二，明确培训目标。（1）培训新计算机系统的操作技术；培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。第三，确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，保证在新系统运行之初，使相关雇员掌握必要的观念与技术。第五，确定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。或在岗培训《人力资源管理》案例五：天龙航空食品公司的员工考评答案：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?从总体上看罗芸给老马打六分，然后开始考虑各项的分数，这种是印象考评法，印象考证法中最容易犯晕轮效应，把自己看重某一点扩散到所有方面。⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?罗芸给老马打分数不是很合适，显然分数打低了一点。老马不服气是有令人信服的理由的，首先，考评的标准与内容是不明确、不具体的；其次，考评的结果未能充分地反应老马的工作业绩。⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?公司的考评制度应做以下改进：考评是对过去工作的反映；加以综合；量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。《人力资源管理》案例六：一家百货公司的工资制度分析参考：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？该百货公司实行的是结构工资制。⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。就一般情况来说，结构工资制的特点主要有（1）工资由若干个工资部分或工资单元组成（2通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬（3）资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。就该百货公司的工资制度而言，其主要特点和作用是：的比重（90%。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来。效益工资采用层层挂钩的方式：个人的效益工资与柜针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标准。有利于《人力资源管理》案例七：退休人员返聘后因工死亡待遇争议分析参考：⑴请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？员工执行企业行政临时指定或同意动工作往返途中发生意外事故的”可比照工伤处理。某应享受因工死亡待遇。⑵设计院的主管单位到底该不该负责这起事故？这起事故。申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求？诉请求的原因。地劳动争议仲裁机构的仲裁基本上是合理的。第一，经仲裁委员会调查，梁某的父亲是香港人，且已于199510月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；18定的抚养年龄，不属抚养范围；《人力资源管理》案例八：阿莫可公司的职业管理系统分析参考：你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？充分地考虑到了个人职业生涯发展和组织目标的实现两方面的现代人力资源管理理论认为，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。在人才激烈竞争的今天，如果一个人的职业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很有可能离开组织，去寻找新的发展空间。所以，员工的职业发展就不仅是其个人的行为，也是组织的职责。现代人力资源管理活动的一个很重要的方面就是确保员工的长期兴趣受到企业的挥出其全部潜能。系统至少在以下两方面未有加以明确的说明：如何建立适合不同员工发展的职业通道问题人力资源管理的一个基本假设就是企业有义务最大限度地承担更重大的责任等方面来满足员工职业成长和发展的需求。如何针对不同的员工实施有针对性的职业生涯管理更进一步的资料反映这一问题。德斯勒将个人的职业生涯划分为五个阶段，各阶段有各阶段的需求特点。同样，从组织角度进行的职业生涯管理，也有阶段1）在招聘时期的职业生涯管理，应提供较2）在员工进3）4）在员工进入《人力资源管理》案例9：某公司薪酬发放方案施：首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时，充结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与上资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。这套方案制定的方法是:(1)个人的基本工资额和岗位工资额;（2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方法确定各位员工的工资额，并按此发放:基本