目标管理与绩效课件

目标管理与绩效课件企業匯入HR系統

的難點和問題

企業匯入HR系統

的難點和問題

幾個關於HR系統的問題為什麼︰中國很多企業匯入《人力資源管理系統》往往是“成效甚微”？為什麼︰中國很多企業匯入《績效考核系統》往往也總是“事與愿違”？幾個關於HR系統的問題為什麼︰

管理系統的意識基礎

規章制度工作流程考核機製薪酬體系吐故納新主人公意識？危機意識？管理系統的意識基礎規章制度管理變革的認同錯位決策層感受到市場的變化；決策層感受到競爭的壓力；決策層感受到生存的危機；決策層感受到變革的必須。問題︰企業中、基層是否有相同的感受？關鍵詞︰層次不同、角度不同、感受也不同﹗管理變革的認同錯位決策層感受到市場的變化；企業不同層級的關注點企業高層︰品牌信譽、市場份額、持續發展；企業中層︰完成任務、地位認同、待遇增加；企業基層︰環境舒適、工作穩定、收入保證。關鍵詞︰市場只對企業高層的關注點有回應﹗企業不同層級的關注點企業高層︰HR系統的作用力構築共同的愿境──企業的引導力；健全管理的體系──企業的推展力；創造納新的環境──企業的吸引力；建立吐故的機製──企業的優化力；形成學習型團隊──企業的源動力。關鍵詞︰滲透企業目標、建立管理回路；倡導團隊學習、構築共同愿境﹗HR系統的作用力構築共同的愿境──企業的引導力；

HR系統與“回路管理”道家的理論︰有陰就有陽；有黑就有白；有上就有下；有來就有往。關鍵詞︰管理不能違反自然規律﹗HR系統與“回路管理”道家的理論︰HR系統與“均衡管理”權、責、利的均衡。關鍵詞︰管理不能違反原則﹗自己的目標公司的目標團隊的目標關鍵詞︰管理不能違反人性﹗HR系統與“均衡管理”權、責、利的均衡。自己的目標公司的目標各級管理者工作側重企業高層︰A、發展規劃；B、結果檢驗；企業中層︰A、目標計畫；B、團隊建設；企業基層︰A、計畫實現；B、訊息回饋。關鍵詞︰正本清源、克服管理錯位﹗各級管理者工作側重企業高層︰“目標”與“任務”什麼是“目標”？什麼是“任務”？什麼是“計畫”？問題︰您的公司是目標型還是任務型企業？關鍵詞︰必須區分目標與任務﹗“目標”與“任務”什麼是“目標”？管理的“五星標準”一星級︰企業領導在，員工就會好好干；二星級︰領導不在場，員工也會好好干；三星級︰領導定計畫，員工按照計畫干；四星級︰領導定目標，員工製定計畫干；五星級︰領導定方向，員工形成團隊干﹗管理的“五星標準”一星級︰企業領導在，員工就會好好干；HR系統與企業實戰（案例）戰略定位財務品控銷售市場生產研發集團人力資源HR系統與企業實戰（案例）戰略定位財務品控銷售市場生產研發集咨詢顧問公司能力判斷具業務專業的能力（權重20%）；有項目推展的能力（權重30%）；與企業溝通的能力（權重50%）；常見的誤區︰重專業、輕推展、欠溝通──失敗﹗咨詢顧問公司能力判斷具業務專業的能力（權重20%）；HR系統匯入成功要素理念的改變︰80%；行為的改變︰20%；高層的決心︰80%；中層的決心︰20%；全員的行動︰80%；領導的行動︰20%；企業的作用︰80%；顧問的作用︰20%；關鍵詞︰企業的利益︰80%；設定正確的期望值﹗個人的利益︰20%。32HR系統匯入成功要素理念的改變︰80%；32一、目標績效管理概述一、目標績效管理概述以往企業管理的重心領導──服從命令；理解──堅決執行；經驗──模仿照搬；公平──絕對平均；資格──論資排輩。表現形式︰自上而下。以往企業管理的重心領導──服從命令；現代企業管理的重心教導（領導）──學習、人力資源；團隊（理解）──均衡、共同的愿景；創新（經驗）──應變、危機管理；績效（公平）──測評、考核；能力（資格）──甲A、甲B。表現形式︰360度全方位。現代企業管理的重心教導（領導）──學習、人力資源；以往管理者工作側重1、部門建設；2、平衡協調；3、充當“法官”；4、規章制度。以往管理者工作側重1、部門建設；現代管理者工作側重1、設定目標；2、績效考核；3、指揮教導；4、企業文化。現代管理者工作側重1、設定目標；以往管理者必須具備的素質服從命令、聽從指揮；立場堅定、愛憎分明；吃苦在前、享受在後；三大紀律、八項注意；鞠躬盡瘁、死而後已﹗以往管理者必須具備的素質服從命令、聽從指揮；“前瞻性”的判斷能力;領導“團隊”的能力；推展“項目”的能力；有效“授權”的能力；360度“溝通”的能力；解決“問題”的能力。21世紀管理者必須具備的素質

“前瞻性”的判斷能力;21世紀管理者必須具備的素質

績效評估與績效管理不能將績效評估等同於績效管理；績效評估只是績效管理的一部分；只做評估而忽略其他環節─失敗﹗關鍵詞︰績效評估不等於績效管理﹗績效評估與績效管理績效管理是什麼績效管理是一個持續的交流過程；該過程由員工和主管達成協議來保證完成；協議中對下面有關問題有明確的要求和規定︰1、期望員工完成的實質性的工作職責；

2、員工的工作對公司實現目標的影響；

3、以明確條款說明“工作完成得好”的含義；

4、員工和主管間如何共同完善和提升績效；

5、以什麼標準來衡量工作績效；

6、指明影響績效的障礙並排除之。績效管理是什麼績效管理是一個持續的交流過程；績效管理不是什麼經理要求員工做的各項工作或事；迫使員工更好或更努力工作的棍棒；只在績效低下時使用的工具；一月或一年一次的填表工作。關鍵詞︰績效管理是團隊間持續溝通的過程﹗績效管理不是什麼經理要求員工做的各項工作或事；經理最煩惱的事情是什麼需要深入到每一個具體事務中去；白天的時間總是不夠；員工太膽小，以致該決策時不決策；員工不明白為什麼要做這些工作；員工對誰該做什麼和誰該負責有異議；員工給經理提供的重要訊息太少；問題發現太晚以致無法阻止它擴大；員工工作質量低下；員工們重複犯相同的錯誤。經理最煩惱的事情是什麼需要深入到每一個具體事務中去；員工最煩惱的問題是什麼不了解他們的工作好還是不好；不知道他們有什麼樣的權力；工作完成很好時沒有得到認可；沒有機會學習新技能；發現上司對自己不滿但不知怎么辦；自己不能做任何簡單的決策；管得過細，喘不過氣；缺乏完成工作所需要的資源。員工最煩惱的問題是什麼不了解他們的工作好還是不好；目標績效管理的功能 使你不必陷入各種事務中（過細管理）；幫助員工掌控合理自我決策，節省你的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解；減少出現當你需要訊息時沒有訊息的局面；幫助員工找到錯誤和低效率原因（重複錯誤）。目標績效管理的功能 使你不必陷入各種事務中（過細管理）；目標績效管理的效益哈佛商業研究雜誌“研究表明，凡採用目標績效管理的公司，比起沒有採取目標績效管理的公司，具有較高的盈利，更好的資金流動，更強的股票績效和市值。目標績效管理的效益哈佛商業研究雜誌“研究表明，凡採用目標績效績效管理成功的要素合作各方應明白為什麼會成為合作伙伴；告訴員工績效管理的益處以獲取支援；不要將績效管理同績效評價混淆起來；評價只是績效管理系統的一個環節；管理績效必須將所有環節結合起來使用。績效管理成功的要素績效管理的實用性準則越簡單越好；文字工作越少越好；盡量減少官僚程式；越節省時間越好；它需要最大限度的愉快；或者是盡量減少不愉快。它應滿足員工和組織的需要；如大家認為浪費時間，它就可能無效。績效管理的實用性準則越簡單越好；績效管理同企業的關聯公司戰略計畫和發展方向；公司年度計畫和目標；工資、加菜金和福利；各級員工的升降調離；人力資源開發計畫；財務計畫的預算過程。績效管理同企業的關聯公司戰略計畫和發展方向；績效計畫中經理的作用製定計畫時經理的作用就是同員工一起決策；經理必須幫助員工了解工作的輕重緩急；經理必須幫助員工共同製定目標和標準；必須要有將口頭協議製成文檔的過程；由員工完成計畫的最終稿雙方在上面簽字；如果需提供幫助，將你的承諾附到計畫後面。績效計畫中經理的作用製定計畫時經理的作用就是同員工一起決策；績效管理與員工員工也需要了解績效管理；如果不了解他們將不會合作；向員工闡述績效管理的步驟和益處。績效管理是︰經理與員工就工作職責和工作績效持續進行的溝透過程。績效管理與員工員工也需要了解績效管理；績效管理的工作方法定期的書面報告；選擇方法和形式；定期的經理─員工會議；進行一對一的會見；小組討論會議。績效管理的工作方法定期的書面報告；績效管理的工作循環績效管理從計畫開始，以回顧或評價結束；績效管理最有效的環節︰

計畫和評價中間的環節──持續的溝通。關鍵詞︰去掉溝通就不是績效管理﹗績效管理的工作循環績效管理從計畫開始，以回顧或評價結束；績效管理與持續溝通創造坦率輕鬆氣氛，解釋持續績效溝通的原因；請員工提出進行溝通的有效辦法；溝通的目標是發現和解決問題，而不是責備；持續溝通是動態過程。不同需要選擇不同方法。回答下面兩個問題︰我要完成工作需要哪些訊息和何時需要這些訊息？員工完成工作需要哪些訊息和何時需要這些訊息？績效管理與持續溝通創造坦率輕鬆氣氛，解釋持續績效溝通的原因；二、績效考核方法評估二、績效考核方法評估績效考核評級法優點︰簡單方便，短時間內輕鬆完成評價工作；完成典型的表格一般只要十到十五分鐘；然後就交上去滿足人力資源部門的要求。缺點︰評級方法最大的弱點來源於它的優點；因為易於使用、忘記為什麼要做這項工作；注重表格，填完表後就以為萬事大吉。關鍵詞︰過多注重表格︰很可能將事情干得更糟﹗最重要的是︰怎樣與員工合作並提升績效﹗績效考核評級法優點︰績效考核排名法評級法（標準）同排名法（比較）有很大差別；如果你的員工都很出色︰評級︰你可能會給他們都評為好；排名︰你不得不排出最好和最差。如果你的員工都比較差︰評級︰你可能會給他們都評為差；排名︰必有一人第一，不管他績效多差。關鍵詞︰謹慎和不輕易使用這種方法﹗績效考核排名法評級法（標準）同排名法（比較）有很大差別；排名法使用問題實例銷售房屋︰業務員只干能助其排名第一的事情；他們為爭取每一個新客戶而競爭；他們總是躲在電話旁伺機猛撲搶電話；他們停止了合作，道德理念消失了；矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈；短期看，某些業務員的銷售增加了；長遠看，公司團隊精神和凝聚力下降。排名法使用問題實例銷售房屋︰目標和標準考核法在績效目標計畫過程中︰經理和員工就目標和標準達成一致；經理和員工對目標和標準進行檢查；確定員工是否達到了目標。在目標和標準評價法中︰績效評價會議不僅僅是為了評價；要討論哪些績效沒有達到目標；診斷存在的問題、提出解決的建議。關鍵詞︰最好的評價績效法︰目標和標準衡量法﹗目標和標準考核法在績效目標計畫過程中︰目標和標準評考核法優點容易將個人和團隊目標聯繫起來；減少績效評價雙方意見分歧的可能；使員工和經理在一條船上（不同評級和排名法）對評價結果具法律保護作用。目標和標準評考核法優點容易將個人和團隊目標聯繫起來；目標和標準考核法缺點需要比評級和排名法花費更多的時間；經理和員工需具備製定目標和標準的技能；以保證這些目標和標準有意義且可以度量；同評級和排名法相比要做更多的文字工作。目標和標準考核法缺點需要比評級和排名法花費更多的時間；評級法與目標標準評價法對比實例評級法︰銷售能力評估很差較差一般尚好很好大多數人會把自己評為什麼級別？“尚好”﹗即使較差的推銷員也會把自己評為這個級別。目標標準評價法︰目標︰銷售收入提升10%。標準︰銷售人員每季度銷售3萬美元產品就能實現目標。使用目標和標準，評估過程就簡單了；銷售人員要就達到目標，要就沒有達到目標。評級法與目標標準評價法對比實例評級法︰績效管理的持續性績效管理是溝通和合作的方法；績效管理不是表格或強製員工的方法；績效管理是一個貫穿全年的持續過程；績效評價是績效管理的一小部分；績效管理是為了防止和解決問題；績效管理不是為了懲罰和責備；績效管理以“不驚訝”為目標。績效管理的持續性績效管理是溝通和合作的方法；三、目標績效管理系統三、目標績效管理系統企業年度目標考核常模考核指標2000年指標2001年指標備注公司總人數(人）50006000本科以上學歷者部門數量（人）工人︰管理︰銷售總產值（億元）人均產值（萬元）30%128︰1︰1122435%108︰0.5:1.52033深圳市98年優秀企業標準為70萬元生產銷售能比毛利率30%10:810:935%純利率生產成本總費用比工資總費用比固定資產折舊管理費用比10%15%40%30%10%15%25%35%5%4%廣告費用比5%4%科研總費用比10%15%員工滿意度80%85%以專業顧問公司的調查為依據人員流失率10%8%其中計畫內占流失率的25%同類產品信譽排名全國第五位全國第三位以行業協會公佈的排名為依據客戶忠誠度20︰50︰3030︰60︰10企業年度目標考核常模考核指標2000年指標2001年指標備什麼是《目標管理》？以公司的商業目標和實現過程為已任；公司的愿景，戰略化為組織的同一目標；組織的各個功能（部門）對組織目標認同；個人和部門的目標是公司總目標的分解；公司對績效考核，而非其它標準，評價個人；按照績效的成果，給予員工相應的待遇。什麼是《目標管理》？以公司的商業目標和實現過程為已任；什麼是公司的《績效目標》根據公司愿景、戰略、使命的導向；公司的市場佔有率、拓展速度；公司的客戶滿意度；公司的資產增值、股東回報、利潤；公司的營業規模、組織能力、競爭優勢；公司的高效執行、生產效率；公司的員工滿意度。什麼是公司的《績效目標》根據公司愿景、戰略、使命的導向；《目標績效管理》的問題

企業業目標和績效考核

缺乏整體目標的分解落實

缺乏團隊目標配合

缺乏過程中的檢查回饋

沒有和員工的目標認同《目標績效管理》的問題企業業目標和績效考核“目標”與“任務”什麼是“目標”？什麼是“任務”？什麼是“計畫”？關鍵詞︰必須區分目標與任務﹗“目標”與“任務”什麼是“目標”？《績效目標管理》流程目標設定目標分解目標認同

過程管理《績效目標管理》流程目標設定目標分解目標認同過程管理(1)目標設定公司在市場上未來10年的奮鬥方向；公司和競爭對手的互動關係；公司要求全體管理者和員工認同的價值；公司股東、董事會會報的核心關注；可以質化、量化的思考和決策；公司建立企業文化和員工團隊的依據；公司的所有行為的方向。(1)目標設定公司在市場上未來10年的奮鬥方向；製定目標的SMART原則Specific具體；Measurable可衡量；Achievable透過努力可完成；ResultOriented結果導向；TimeBound有時效的。製定目標的SMART原則Specific具體；道統行業和IT行業的績效目標道統行業︰明確的組織分工明確的崗位職責全部工作落實到個人明確的過程控制明確的KPI量化明確的考評系統明確的正向強化措施IT高科技行業機動的組織分工不固定的崗位職責全部工作由團隊完成不強調過程控制不容易量化KPI標準缺乏明確的評估難以完全採用獎懲道統行業和IT行業的績效目標道統行業︰IT高科技行業（2）目標分解量化全公司的目標為階段性目標；分攤量化以後的公司目標到所有部門；部門將量化以後的公司目標分派到崗；個人崗位對量化目標任務的落實檢查。（2）目標分解量化全公司的目標為階段性目標；與員工達成一致概述這次討論的目的和有關訊息︰概述部門和自己的主要任務；對員工本人的期望。鼓勵員工參與並提出建議︰傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮；透過提問，摸清問題所在；對於員工的抱怨進行正面引導；從員工的角度思考問題，了解對方的感受。對每項工作目標進行討論並達成一致︰鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每一項目標設定考核標準和期限。與員工達成一致概述這次討論的目的和有關訊息︰與員工達成一致就行動計畫和所需的支援和資源達成共識︰幫助員工克服主觀上的障礙；討論完成任務的計畫；提供必要的支援和資源。總結這次討論的結果和跟進日期︰確保員工充分理解要完成的任務；在完成任務中，何時跟進和檢查進度。與員工達成一致就行動計畫和所需的支援和資源達成共識︰實例︰HR指標骨干力量保留率；總流失率的原因；總人工成本人均產出；付酬小時及在崗小時；年度培養訓練小時、級別獲益比例；人事經理平行部門接納；人力資源任務平均完成時段。實例︰HR指標骨干力量保留率；(3)目標認同自上而下〈工作目标〉已经诞生上下级平等沟通双方认同〈工作目标〉其中一方不认同承诺<绩效考核>和后果责任双向提出完成目标的资源，支援终止(3)目標認同自上而下〈工作目标〉已经诞生上下级平等沟通双方員工認同原則員工參與原則是製定目標的“最高原則”；員工在正式被告知公司和部門目標之後，首先需要自己根據自己崗位的職務說明，自己製定工作目標，然後與經理討論，並且達成一致；認同的時候雙方簽字，確認評估時間。員工認同原則員工參與原則是製定目標的“最高原則”；〈認同管理〉4項原則凡沒有雙方認可的目標，不能稱為〈績效目標〉，也不能列入考評的對象；凡是雙方認可的績效目標，應當由量化的或者定性的標準，並且雙方理解一致；凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明確完成的好處，不能完成的後果，確立“評估標準”和考評時間；簽字。〈認同管理〉4項原則凡沒有雙方認可的目標，不能稱為〈績效目標工作目標的溝通溝通前的準備如何估量員工的績效如何明確溝通的目的如何透過溝通達到共識面談的技巧工作目標的溝通溝通前的準備如何估量員工的績效如何明確溝通的目初始性目標溝通的步驟營造一個和諧的開始氣氛︰預熱；說明討論的目的；逐個溝通每一工作目標；觀察對方回應；要求對方作出對於目標的判斷和認同；對方就實現目標提出設想，資源需求；約定第一次檢查的時間；簽字。初始性目標溝通的步驟營造一個和諧的開始氣氛︰預熱；準備“目標共識”會談房間準備；選擇合適時機；先設法理解對方再想被理解。準備“目標共識”會談房間準備；會談的技巧鼓勵員工的參與；認真聆聽（耐心，不打斷）員工的看法；關注員工的長處，將來；用專業語言，客觀性評價，非感情溝通；保持平和的態度；是雙方的溝通而不是講演。會談的技巧鼓勵員工的參與；有效溝通，達成共識1）概述此次溝通的目的和有關訊息；2）鼓勵員工主動提出建議；3）討論每個具體目標，任務，達成一致；4）就行動計畫和所需要的資源，支援達成共識；雙向承諾，共勝雙贏；5）避開無關的話題和情緒化題目。有效溝通，達成共識1）概述此次溝通的目的和有關訊息；目標檢查溝通步驟1.營造一個和諧的開始氣氛︰預熱；2.說明討論的目的，步驟和時間長度；3.根據每一工作目標，評價完成情況；4.分析成功或失敗原因，指出改進方向；5.討論具體改進方法，新的階段目標；6.約定再檢查，評估的時間；7.簽字。目標檢查溝通步驟1.營造一個和諧的開始氣氛︰預熱；（4）過程管理

根據日常觀察記錄，以理服人；分析每一目標完成功和失敗原因；鼓勵和回饋；提醒具體目標對總目標的關係與權重。（4）過程管理

根據日常觀察記錄，以理服人；職責的履行激励反馈辅导職責的履行激励反馈辅导如何進行目標管理的督導步驟︰（1）講授；（2）演示；（3）讓對方嘗試；（4）觀察對方表現；（5）對於進步給予稱揚後者再指導。如何進行目標管理的督導步驟︰四、員工激勵四、員工激勵員工激勵

員工激勵

激勵員工的第一步︰了解需求〈績效目標〉對於員工有什麼好處；〈公司目標〉和員工〈個人目標〉的比較；什麼樣的人不用激勵（高效能人）；激勵的前提是員工有被激勵的需要；需要的分類，自低級到進階的滿足。激勵員工的第一步︰了解需求〈績效目標〉對於員工有什麼好處；正規的激勵金錢杠杆︰調資；津貼；資金；提成；股票。機會杠杆︰晉升；週年慶祝，實物；調動；傳人計畫；參與(決策/計畫/項目)；授權(職代/特長使用)。正規的激勵金錢杠杆︰機會杠杆︰非正規的激勵金錢杠杆；禮物；生日蛋糕；午餐；家裡請客；代價券；放假。情感杠杆；“謝謝”；書面感激；進階經理親自感謝；宣佈／通告；命名（優秀，明星）非正規的激勵金錢杠杆；情感杠杆；正規／非正規激勵效果比正規︰預先規劃；公司政策；與錢有關係；有限；容易被看成行政行為；感到我應當得到。非正規︰即興的；體現主管個人風格；未必和錢有關；無限；容易看作個人行為；容易感到意外，感動。正規／非正規激勵效果比正規︰非正規︰結合使用兩類激勵模式與貢獻掛鉤；注意結合個人特點；及時；具體；對事情，不對個人；切忌重複使用，變成套路；結合使用兩類激勵模式與貢獻掛鉤；五、回饋系統五、回饋系統正面回饋的步驟，要求就希望強化的方面搜集定量，定性的行為資料；確認他的表現達到或者超過期望；提出以<組織目標>為中心的優秀行為態度/績效成就，給予肯定讚揚；一起分析成功的原因，希望得到對方分析；讓員工知道對於以上的成就表示認可；提出下一階段相關的目標，任務，認同。正面回饋的步驟，要求就希望強化的方面搜集定量，定性的行為資料反面回饋的步驟，要求明確談話的目的；使用客觀語言，出示搜集的事實，針對發生的行為或事實；強調其後果對於公司和員工的影響；表示相信對方的改進能力；一起分析失敗的原因，徵求對方提出改善措施，雙方認同。反面回饋的步驟，要求明確談話的目的；績效評估／培養訓練發展只能評估那些︰﹡雙方認同的績效目標；﹡﹡雙方承諾完成的工作任務；﹡﹡﹡雙方認同的組織行為規範。績效評估／培養訓練發展只能評估那些︰管理者本身可以改進的領域管理者的個人素質；管理者的管理風格；管理者對業務的精熟程度；管理者對員工的了解；進行科學管理的方法；管理者與員工的關係；除工作以外的個人魅力。管理者本身可以改進的領域管理者的個人素質；管理者對部門可改進領域的影響１、部門內的組織氣氛；２、部門內的人員配置；３、部門內工作的模式；４、部門工作重點及先後順序；５、部門與相關部門的關係；６、部門的形象；７、部門佔有的資源。管理者對部門可改進領域的影響１、部門內的組織氣氛；管理者對員工可改進領域的影響１、員工的工作環境；２、員工的被認可的程度；３、員工的工作技能；４、員工的工作方法及習慣；５、員工對待工作的態度；６、員工的需求被滿足程度；７、員工的頭班發展與規劃；８、員工之間的配合程度。管理者對員工可改進領域的影響１、員工的工作環境；評估之後的措施（及時）獎勵和激勵年度加菜金物質頭班發展提升業務性質提升參與管理和決策處理與清退立即解決合約，補償PIP談話和簽字雙方承諾下次檢查日PIP後換崗PIP後降級評估之後的措施（及時）獎勵和激勵處理與清退系統匯入失敗的風險決策層缺乏認知決心及支援；參與者未能列為“第一工作”企業上下缺乏溝通和共識；系統推進不能“持之以恆”。關鍵詞︰企業成熟度不夠﹗系統匯入失敗的風險決策層缺乏認知決心及支援；目标管理与绩效课件企業匯入HR系統

的難點和問題

企業匯入HR系統

的難點和問題

幾個關於HR系統的問題為什麼︰中國很多企業匯入《人力資源管理系統》往往是“成效甚微”？為什麼︰中國很多企業匯入《績效考核系統》往往也總是“事與愿違”？幾個關於HR系統的問題為什麼︰

管理系統的意識基礎

規章制度工作流程考核機製薪酬體系吐故納新主人公意識？危機意識？管理系統的意識基礎規章制度管理變革的認同錯位決策層感受到市場的變化；決策層感受到競爭的壓力；決策層感受到生存的危機；決策層感受到變革的必須。問題︰企業中、基層是否有相同的感受？關鍵詞︰層次不同、角度不同、感受也不同﹗管理變革的認同錯位決策層感受到市場的變化；企業不同層級的關注點企業高層︰品牌信譽、市場份額、持續發展；企業中層︰完成任務、地位認同、待遇增加；企業基層︰環境舒適、工作穩定、收入保證。關鍵詞︰市場只對企業高層的關注點有回應﹗企業不同層級的關注點企業高層︰HR系統的作用力構築共同的愿境──企業的引導力；健全管理的體系──企業的推展力；創造納新的環境──企業的吸引力；建立吐故的機製──企業的優化力；形成學習型團隊──企業的源動力。關鍵詞︰滲透企業目標、建立管理回路；倡導團隊學習、構築共同愿境﹗HR系統的作用力構築共同的愿境──企業的引導力；

HR系統與“回路管理”道家的理論︰有陰就有陽；有黑就有白；有上就有下；有來就有往。關鍵詞︰管理不能違反自然規律﹗HR系統與“回路管理”道家的理論︰HR系統與“均衡管理”權、責、利的均衡。關鍵詞︰管理不能違反原則﹗自己的目標公司的目標團隊的目標關鍵詞︰管理不能違反人性﹗HR系統與“均衡管理”權、責、利的均衡。自己的目標公司的目標各級管理者工作側重企業高層︰A、發展規劃；B、結果檢驗；企業中層︰A、目標計畫；B、團隊建設；企業基層︰A、計畫實現；B、訊息回饋。關鍵詞︰正本清源、克服管理錯位﹗各級管理者工作側重企業高層︰“目標”與“任務”什麼是“目標”？什麼是“任務”？什麼是“計畫”？問題︰您的公司是目標型還是任務型企業？關鍵詞︰必須區分目標與任務﹗“目標”與“任務”什麼是“目標”？管理的“五星標準”一星級︰企業領導在，員工就會好好干；二星級︰領導不在場，員工也會好好干；三星級︰領導定計畫，員工按照計畫干；四星級︰領導定目標，員工製定計畫干；五星級︰領導定方向，員工形成團隊干﹗管理的“五星標準”一星級︰企業領導在，員工就會好好干；HR系統與企業實戰（案例）戰略定位財務品控銷售市場生產研發集團人力資源HR系統與企業實戰（案例）戰略定位財務品控銷售市場生產研發集咨詢顧問公司能力判斷具業務專業的能力（權重20%）；有項目推展的能力（權重30%）；與企業溝通的能力（權重50%）；常見的誤區︰重專業、輕推展、欠溝通──失敗﹗咨詢顧問公司能力判斷具業務專業的能力（權重20%）；HR系統匯入成功要素理念的改變︰80%；行為的改變︰20%；高層的決心︰80%；中層的決心︰20%；全員的行動︰80%；領導的行動︰20%；企業的作用︰80%；顧問的作用︰20%；關鍵詞︰企業的利益︰80%；設定正確的期望值﹗個人的利益︰20%。32HR系統匯入成功要素理念的改變︰80%；32一、目標績效管理概述一、目標績效管理概述以往企業管理的重心領導──服從命令；理解──堅決執行；經驗──模仿照搬；公平──絕對平均；資格──論資排輩。表現形式︰自上而下。以往企業管理的重心領導──服從命令；現代企業管理的重心教導（領導）──學習、人力資源；團隊（理解）──均衡、共同的愿景；創新（經驗）──應變、危機管理；績效（公平）──測評、考核；能力（資格）──甲A、甲B。表現形式︰360度全方位。現代企業管理的重心教導（領導）──學習、人力資源；以往管理者工作側重1、部門建設；2、平衡協調；3、充當“法官”；4、規章制度。以往管理者工作側重1、部門建設；現代管理者工作側重1、設定目標；2、績效考核；3、指揮教導；4、企業文化。現代管理者工作側重1、設定目標；以往管理者必須具備的素質服從命令、聽從指揮；立場堅定、愛憎分明；吃苦在前、享受在後；三大紀律、八項注意；鞠躬盡瘁、死而後已﹗以往管理者必須具備的素質服從命令、聽從指揮；“前瞻性”的判斷能力;領導“團隊”的能力；推展“項目”的能力；有效“授權”的能力；360度“溝通”的能力；解決“問題”的能力。21世紀管理者必須具備的素質

“前瞻性”的判斷能力;21世紀管理者必須具備的素質

績效評估與績效管理不能將績效評估等同於績效管理；績效評估只是績效管理的一部分；只做評估而忽略其他環節─失敗﹗關鍵詞︰績效評估不等於績效管理﹗績效評估與績效管理績效管理是什麼績效管理是一個持續的交流過程；該過程由員工和主管達成協議來保證完成；協議中對下面有關問題有明確的要求和規定︰1、期望員工完成的實質性的工作職責；

2、員工的工作對公司實現目標的影響；

3、以明確條款說明“工作完成得好”的含義；

4、員工和主管間如何共同完善和提升績效；

5、以什麼標準來衡量工作績效；

6、指明影響績效的障礙並排除之。績效管理是什麼績效管理是一個持續的交流過程；績效管理不是什麼經理要求員工做的各項工作或事；迫使員工更好或更努力工作的棍棒；只在績效低下時使用的工具；一月或一年一次的填表工作。關鍵詞︰績效管理是團隊間持續溝通的過程﹗績效管理不是什麼經理要求員工做的各項工作或事；經理最煩惱的事情是什麼需要深入到每一個具體事務中去；白天的時間總是不夠；員工太膽小，以致該決策時不決策；員工不明白為什麼要做這些工作；員工對誰該做什麼和誰該負責有異議；員工給經理提供的重要訊息太少；問題發現太晚以致無法阻止它擴大；員工工作質量低下；員工們重複犯相同的錯誤。經理最煩惱的事情是什麼需要深入到每一個具體事務中去；員工最煩惱的問題是什麼不了解他們的工作好還是不好；不知道他們有什麼樣的權力；工作完成很好時沒有得到認可；沒有機會學習新技能；發現上司對自己不滿但不知怎么辦；自己不能做任何簡單的決策；管得過細，喘不過氣；缺乏完成工作所需要的資源。員工最煩惱的問題是什麼不了解他們的工作好還是不好；目標績效管理的功能 使你不必陷入各種事務中（過細管理）；幫助員工掌控合理自我決策，節省你的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解；減少出現當你需要訊息時沒有訊息的局面；幫助員工找到錯誤和低效率原因（重複錯誤）。目標績效管理的功能 使你不必陷入各種事務中（過細管理）；目標績效管理的效益哈佛商業研究雜誌“研究表明，凡採用目標績效管理的公司，比起沒有採取目標績效管理的公司，具有較高的盈利，更好的資金流動，更強的股票績效和市值。目標績效管理的效益哈佛商業研究雜誌“研究表明，凡採用目標績效績效管理成功的要素合作各方應明白為什麼會成為合作伙伴；告訴員工績效管理的益處以獲取支援；不要將績效管理同績效評價混淆起來；評價只是績效管理系統的一個環節；管理績效必須將所有環節結合起來使用。績效管理成功的要素績效管理的實用性準則越簡單越好；文字工作越少越好；盡量減少官僚程式；越節省時間越好；它需要最大限度的愉快；或者是盡量減少不愉快。它應滿足員工和組織的需要；如大家認為浪費時間，它就可能無效。績效管理的實用性準則越簡單越好；績效管理同企業的關聯公司戰略計畫和發展方向；公司年度計畫和目標；工資、加菜金和福利；各級員工的升降調離；人力資源開發計畫；財務計畫的預算過程。績效管理同企業的關聯公司戰略計畫和發展方向；績效計畫中經理的作用製定計畫時經理的作用就是同員工一起決策；經理必須幫助員工了解工作的輕重緩急；經理必須幫助員工共同製定目標和標準；必須要有將口頭協議製成文檔的過程；由員工完成計畫的最終稿雙方在上面簽字；如果需提供幫助，將你的承諾附到計畫後面。績效計畫中經理的作用製定計畫時經理的作用就是同員工一起決策；績效管理與員工員工也需要了解績效管理；如果不了解他們將不會合作；向員工闡述績效管理的步驟和益處。績效管理是︰經理與員工就工作職責和工作績效持續進行的溝透過程。績效管理與員工員工也需要了解績效管理；績效管理的工作方法定期的書面報告；選擇方法和形式；定期的經理─員工會議；進行一對一的會見；小組討論會議。績效管理的工作方法定期的書面報告；績效管理的工作循環績效管理從計畫開始，以回顧或評價結束；績效管理最有效的環節︰

計畫和評價中間的環節──持續的溝通。關鍵詞︰去掉溝通就不是績效管理﹗績效管理的工作循環績效管理從計畫開始，以回顧或評價結束；績效管理與持續溝通創造坦率輕鬆氣氛，解釋持續績效溝通的原因；請員工提出進行溝通的有效辦法；溝通的目標是發現和解決問題，而不是責備；持續溝通是動態過程。不同需要選擇不同方法。回答下面兩個問題︰我要完成工作需要哪些訊息和何時需要這些訊息？員工完成工作需要哪些訊息和何時需要這些訊息？績效管理與持續溝通創造坦率輕鬆氣氛，解釋持續績效溝通的原因；二、績效考核方法評估二、績效考核方法評估績效考核評級法優點︰簡單方便，短時間內輕鬆完成評價工作；完成典型的表格一般只要十到十五分鐘；然後就交上去滿足人力資源部門的要求。缺點︰評級方法最大的弱點來源於它的優點；因為易於使用、忘記為什麼要做這項工作；注重表格，填完表後就以為萬事大吉。關鍵詞︰過多注重表格︰很可能將事情干得更糟﹗最重要的是︰怎樣與員工合作並提升績效﹗績效考核評級法優點︰績效考核排名法評級法（標準）同排名法（比較）有很大差別；如果你的員工都很出色︰評級︰你可能會給他們都評為好；排名︰你不得不排出最好和最差。如果你的員工都比較差︰評級︰你可能會給他們都評為差；排名︰必有一人第一，不管他績效多差。關鍵詞︰謹慎和不輕易使用這種方法﹗績效考核排名法評級法（標準）同排名法（比較）有很大差別；排名法使用問題實例銷售房屋︰業務員只干能助其排名第一的事情；他們為爭取每一個新客戶而競爭；他們總是躲在電話旁伺機猛撲搶電話；他們停止了合作，道德理念消失了；矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈；短期看，某些業務員的銷售增加了；長遠看，公司團隊精神和凝聚力下降。排名法使用問題實例銷售房屋︰目標和標準考核法在績效目標計畫過程中︰經理和員工就目標和標準達成一致；經理和員工對目標和標準進行檢查；確定員工是否達到了目標。在目標和標準評價法中︰績效評價會議不僅僅是為了評價；要討論哪些績效沒有達到目標；診斷存在的問題、提出解決的建議。關鍵詞︰最好的評價績效法︰目標和標準衡量法﹗目標和標準考核法在績效目標計畫過程中︰目標和標準評考核法優點容易將個人和團隊目標聯繫起來；減少績效評價雙方意見分歧的可能；使員工和經理在一條船上（不同評級和排名法）對評價結果具法律保護作用。目標和標準評考核法優點容易將個人和團隊目標聯繫起來；目標和標準考核法缺點需要比評級和排名法花費更多的時間；經理和員工需具備製定目標和標準的技能；以保證這些目標和標準有意義且可以度量；同評級和排名法相比要做更多的文字工作。目標和標準考核法缺點需要比評級和排名法花費更多的時間；評級法與目標標準評價法對比實例評級法︰銷售能力評估很差較差一般尚好很好大多數人會把自己評為什麼級別？“尚好”﹗即使較差的推銷員也會把自己評為這個級別。目標標準評價法︰目標︰銷售收入提升10%。標準︰銷售人員每季度銷售3萬美元產品就能實現目標。使用目標和標準，評估過程就簡單了；銷售人員要就達到目標，要就沒有達到目標。評級法與目標標準評價法對比實例評級法︰績效管理的持續性績效管理是溝通和合作的方法；績效管理不是表格或強製員工的方法；績效管理是一個貫穿全年的持續過程；績效評價是績效管理的一小部分；績效管理是為了防止和解決問題；績效管理不是為了懲罰和責備；績效管理以“不驚訝”為目標。績效管理的持續性績效管理是溝通和合作的方法；三、目標績效管理系統三、目標績效管理系統企業年度目標考核常模考核指標2000年指標2001年指標備注公司總人數(人）50006000本科以上學歷者部門數量（人）工人︰管理︰銷售總產值（億元）人均產值（萬元）30%128︰1︰1122435%108︰0.5:1.52033深圳市98年優秀企業標準為70萬元生產銷售能比毛利率30%10:810:935%純利率生產成本總費用比工資總費用比固定資產折舊管理費用比10%15%40%30%10%15%25%35%5%4%廣告費用比5%4%科研總費用比10%15%員工滿意度80%85%以專業顧問公司的調查為依據人員流失率10%8%其中計畫內占流失率的25%同類產品信譽排名全國第五位全國第三位以行業協會公佈的排名為依據客戶忠誠度20︰50︰3030︰60︰10企業年度目標考核常模考核指標2000年指標2001年指標備什麼是《目標管理》？以公司的商業目標和實現過程為已任；公司的愿景，戰略化為組織的同一目標；組織的各個功能（部門）對組織目標認同；個人和部門的目標是公司總目標的分解；公司對績效考核，而非其它標準，評價個人；按照績效的成果，給予員工相應的待遇。什麼是《目標管理》？以公司的商業目標和實現過程為已任；什麼是公司的《績效目標》根據公司愿景、戰略、使命的導向；公司的市場佔有率、拓展速度；公司的客戶滿意度；公司的資產增值、股東回報、利潤；公司的營業規模、組織能力、競爭優勢；公司的高效執行、生產效率；公司的員工滿意度。什麼是公司的《績效目標》根據公司愿景、戰略、使命的導向；《目標績效管理》的問題

企業業目標和績效考核

缺乏整體目標的分解落實

缺乏團隊目標配合

缺乏過程中的檢查回饋

沒有和員工的目標認同《目標績效管理》的問題企業業目標和績效考核“目標”與“任務”什麼是“目標”？什麼是“任務”？什麼是“計畫”？關鍵詞︰必須區分目標與任務﹗“目標”與“任務”什麼是“目標”？《績效目標管理》流程目標設定目標分解目標認同

過程管理《績效目標管理》流程目標設定目標分解目標認同過程管理(1)目標設定公司在市場上未來10年的奮鬥方向；公司和競爭對手的互動關係；公司要求全體管理者和員工認同的價值；公司股東、董事會會報的核心關注；可以質化、量化的思考和決策；公司建立企業文化和員工團隊的依據；公司的所有行為的方向。(1)目標設定公司在市場上未來10年的奮鬥方向；製定目標的SMART原則Specific具體；Measurable可衡量；Achievable透過努力可完成；ResultOriented結果導向；TimeBound有時效的。製定目標的SMART原則Specific具體；道統行業和IT行業的績效目標道統行業︰明確的組織分工明確的崗位職責全部工作落實到個人明確的過程控制明確的KPI量化明確的考評系統明確的正向強化措施IT高科技行業機動的組織分工不固定的崗位職責全部工作由團隊完成不強調過程控制不容易量化KPI標準缺乏明確的評估難以完全採用獎懲道統行業和IT行業的績效目標道統行業︰IT高科技行業（2）目標分解量化全公司的目標為階段性目標；分攤量化以後的公司目標到所有部門；部門將量化以後的公司目標分派到崗；個人崗位對量化目標任務的落實檢查。（2）目標分解量化全公司的目標為階段性目標；與員工達成一致概述這次討論的目的和有關訊息︰概述部門和自己的主要任務；對員工本人的期望。鼓勵員工參與並提出建議︰傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮；透過提問，摸清問題所在；對於員工的抱怨進行正面引導；從員工的角度思考問題，了解對方的感受。對每項工作目標進行討論並達成一致︰鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每一項目標設定考核標準和期限。與員工達成一致概述這次討論的目的和有關訊息︰與員工達成一致就行動計畫和所需的支援和資源達成共識︰幫助員工克服主觀上的障礙；討論完成任務的計畫；提供必要的支援和資源。總結這次討論的結果和跟進日期︰確保員工充分理解要完成的任務；在完成任務中，何時跟進和檢查進度。與員工達成一致就行動計畫和所需的支援和資源達成共識︰實例︰HR指標骨干力量保留率；總流失率的原因；總人工成本人均產出；付酬小時及在崗小時；年度培養訓練小時、級別獲益比例；人事經理平行部門接納；人力資源任務平均完成時段。實例︰HR指標骨干力量保留率；(3)目標認同自上而下〈工作目标〉已经诞生上下级平等沟通双方认同〈工作目标〉其中一方不认同承诺<绩效考核>和后果责任双向提出完成目标的资源，支援终止(3)目標認同自上而下〈工作目标〉已经诞生上下级平等沟通双方員工認同原則員工參與原則是製定目標的“最高原則”；員工在正式被告知公司和部門目標之後，首先需要自己根據自己崗位的職務說明，自己製定工作目標，然後與經理討論，並且達成一致；認同的時候雙方簽字，確認評估時間。員工認同原則員工參與原則是製定目標的“最高原則”；〈認同管理〉4項原則凡沒有雙方認可的目標，不能稱為〈績效目標〉，也不能列入考評的對象；凡是雙方認可的績效目標，應當由量化的或者定性的標準，並且雙方理解一致；凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明確完成的好處，不能完成的後果，確立“評估標準”和考評時間；簽字。〈認同管理〉4項原則凡沒有雙方認可的目標，不能稱為〈績效目標工作目標的溝通溝通前的準備如何估量員工的績效如何明確溝通的目的如何透過溝通達到共識面談的技巧工作目標的溝通溝通前的準備如何估量員工的績效如何明確溝通的目初始性目標溝通的步驟營造一個和諧的開始氣氛︰預熱；說明討論的目的；逐個溝通每一工作目標；觀察對方回應；要求對方作出對於目標的判斷和認同；對方就實現目標提出設想，資源需求；約定第一次檢查的時間；簽字。初始性目標溝通的步驟營造一個和諧的開始氣氛︰預熱；準備“目標共識”會談房間準備；選擇合適時機；先設法理解對方再想被理解。準備“目標共識”會談房間準備；會談的技巧鼓勵員工的參與；認真聆聽（耐心，不打斷）員工的看法；關注員工的長處，將來；用專業語言，客觀性評價，非感情溝通；保持平和的態度；是雙方的溝通而不是講演。會談的技巧鼓勵員工的參與；有效溝通，達成共識1）概述此次溝通的目的和有