某咨询公司企业文化审计报告

浙江XX房地产公司

企业文化审计报告北大XX管理咨询公司2008年11月报告三导读众安文化现状解析众安文化问题追溯如何建设众安文化企业文化企业文化核心企业文化要素同业文化借鉴企业文化结构

企业文化是企业领导人倡导的、全体员工共同遵守的价值观和不断革新的一套行为方式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，在企业中象空气一样存在

领导人倡导的思想与观念，不一定是说出来、写下来的。他平时的一言一行，对是非的判断与倾向都会给员工带来直接的影响。逐渐成为企业内部的“基本法则”。

基层员工对企业文化的认同度决定了他的主观能动性的发挥。员工的态度与行为是企业文化的集中体现，也是直接反映企业文化效果的标准。

对于中层而言，不仅要去感受、体味领导倡导的观念，更肩负着向下级传递的任务。中层的一言一行是传播企业文化最重要的载体，也是文化继承的关键。领导层中层管理基层员工

企业文化具备五个要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化网络、礼节和仪式。这五个要素共同作用于企业文化形成和发展的过程中礼节仪式:日常生活中的惯例和常规，向员工表明期望的行为模式价值观：组织的基本思想和信念，他们本身就形成了企业文化的核心企业文化构成五要素英雄人物：把企业价值观人格化且本身为员工们提供了具体楷模；文化网络：组织内主要非正式的联系手段,也是企业价值观的运载工具。企业环境：对企业文化形成和发展具有关键影响的因素物质层行为层制度层

企业文化表现在四个层面：精神层、制度层、行为层、物质层。精神层是最核心的部分，由企业核心力量决定精神层产品环境社会产品和生产经营产品人们工作的物质环境员工表现员工对企业文化的认同度在工作中对文化的遵循文化保障企业制度约束体现的价值行为判断标准核心价值观

文化核心价值观是由企业核心力量决定的；私营或民营企业是由老板决定的

企业文化为企业经营与管理服务，其所倡导的具体内容随企业经营阶段不同而改变，通常企业文化会在四种导向中循环前进支持导向（协同亲和）创新导向（求变超越）规则导向（规范纪律）目标导向（方向目的）第一时期企业以开拓市场为目的，特点为谋求经营成果和效率，总会作出某种不规范的行为。第一阶段的企业文化就明显表现出目标导向。第四时期企业以提升核心技术含量，更大市场为目的。企业强调要突破旧观念、旧模式、旧技术。此时的企业文化明显表征是以创新超越为导向。第三时期企业以寻求更好的美誉度，树立品牌形象为目的，强调合作意识与服务观念，此时文化明显表征为协同支持的导向。第二时期企业以稳定市场规范管理为目的，最突出的表现是员工做事遵循规范，但又为规范所束缚。此时的企业文化明显表现出规则导向。

由于每个变化过程都由内向外开始变化，所以在每个变化之前会出现文化的三个表现层与核心精神层不符的现象，表现“发展反应”

这种行为惯性在一定时间内影响企业的发展，甚至正常的经营。所以需要制度来强化。精神层带动制度层改变。

领导人看到或意识到应该发展，于是其倡导的全员共同遵守的价值观与行为观就会变化。

由于文化是大家思想里认同的观念，是除制度以外能够对人的行为形成约束的理念。所以即便领导的倡导发生变化，在行为层上也会因行为惯性一时改变不了。

当大家都意识到应该转变观念的时候，就会迅速在行为层与物质层上体现出来，第一个阶跃完成了。

以制度力为强势通过转变人的行为来改变观念是一个痛苦的过程，在这之后员工会遵循制度，淡化了协作意识。

当工作分配出现交叉重叠，员工发现只有互相支持才能完成工作，顺应文化亲情与支持的导向，第二个阶跃完成了。

在支持与协作能够更好的完成工作时，企业的管理状态处于最佳，为了谋求更高的发展，要求大家具备创新精神。

大家为了创新不断遇到制度外的行为，这就需要用文化导向来判断如何做，企业文化转为强势，第三个阶跃完成了。

广大的民营企业都在从外界文化建设中汲取经验，对建设企业文化的认识越来越深刻。所以逐步对文化进行萃取、提纯、升华

根据中国社会科学院《1978—1998中国民营企业调查报告》显示，中国民营企业的自然淘汰率相当高，从改革开放至1998存活下来的只占总数的20％一30％。事隔四年，民营企业的发展今非昔比。整个中国民营经济最发达的温州，其民营企业已占全部工业份额的99％，占GDP的80％，占税收的80％。民营企业发展之路

自然人产品经营胆商社会人资本经营智商文化人情商文化经营随意管理

制度管理文化管理

人治法治自治自身素质

经营内容决策依据

管理风格监督机制

民营企业家带领的队伍从创业初期的游击队向正规军逐步过渡民营企业的利润赚取方式从基础的物质经营向精细的文化经营挖潜民营企业家的决策依据从凭着感觉的勇气走向依靠科学与文化的睿智民营管理风格从原始共产式的随意自觉向制度管理和素质自律发展民营企业的监督以家族企业为代表的人治逐步过渡到依据制度和自觉

他山之石，可以攻玉。同业中已经出现的优秀企业文化，是众安建设企业文化最好的借鉴以客户为中心以人才为资本以创新为生命一级资质AAA级资信广州珠江房地产交流沟通发展二级资质AAA级资信浙江通策房地产务真求实团结奋进一级资质AAA级资信浙江金纬房地产

成长壮大的民营企业对加强企业文化建设非常重视，绝大多数认为“加强企业文化建设是内塑素质外塑形象，提高民营企业整体水平、促进非公有制经济健康发展的一条有效途径。”从大多数民营企业来看，注重企业文化建设的直接目的是为了组织好企业的生产经营活动。导读众安文化问题追溯如何建设众安文化企业文化企业文化四度：共识度、团结度坦诚度、满意度企业文化四层：精神层、制度层行为层、物质层企业文化关键问题：三个怪现象四对大矛盾众安文化现状解析只要有企业就就有企业文化化。众安文化化松散地体现现在日常工作作中，但在共共识度、团结结度、坦诚度度、满意度方方面的具体表表现反映出文文化的导向、、激励、约束束、凝聚等作作用正随着现现有员工在企企业平均时间间的减少而大大幅衰减共识度低团结度低坦诚度低企业内的员工工对同一观念念的共识度相相差很大，且且有明显的时时间划分区别别，到企业时时间短的人与与老人认识相相差甚远，精精神层的边缘缘已经模糊，，制度层出现现偏离内部互相合作作的意识淡漠漠，把做人的的沟通与做事事的沟通互混混，因此感觉觉相互沟通很很好，但是工工作中并没有有做到及时沟沟通，心手不不一，行为层层出现了错位位中层管理者是是企业文化传传播最重要的的桥梁和载体体，调查问卷卷显示，中层层管理者很难难敞开心扉说说出自己真实实的观点和感感受满意度低员工的满意度度相对集中，，对制度制订订与实施不满满意，对公司司倡导质量导导向比较赞同同，中层管理理者对自己工工作中付出与与收获不满意意，对看不到到提升的机会会不满文化的传递落落实在接受人人的理解上，，所以判断一一个组织的文文化，首先是是对组织成员员的意识形态态进行四个维维度的判断。。其中对团结结度的分析判判断，实际上上是进行团结结与和睦的两两维关系细分分。47.17%24.53%30.19%1.89%28.30%54.72%13.21%24.53%16.98%33.96%11.32%20.75%50.94%16.98%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%忠实可靠不断学习实事求是老实本分利润至上勤奋敬业克服困难无私奉献唯老板是尊不断创新保守机密与人为善遵守规章创业进取能者多劳5.66%您认为公司现现在推崇的价价值取向从调查问卷和和访谈中可以以看到，大家家共识强的几几个观念是：：忠实、勤奋奋、进取、创创新。但是从从数据中同样样可以看到，，众安人对同同一理念的共共识度并不高高，最高的共共识率只有54.7%。对同一理念认认同度最高的的不过54.72%，认同度超过过50%的仅有两个。。这表明企业业内部员工对对行为判断的的结果，分歧歧很大，达成成共识的可能能性极低。100.00%50.00%50.00%38.89%33.33%0%20%40%60%80%100%120%97年前98年至00年01年1月至02年春节2002年春节后弃权细分后可以看看到，97年前进入公司司的人选择“忠诚可靠”的占100%，98年至2000年进入的人选选择此项的仅仅有50%~30%，这表明文化化的一次辐射射不足，二次次传递力量微微弱受领导层的影影响时间越长长，必然文化化的相随相似似性也越强，，但是从98年到2002年进入公司的的人，其共识识度几乎持平平，且与97年之前的创业业者们相差如如此之大，表表明文化对创创业初期的团团队凝聚力很很强，但此后后，作用大大大下降，几乎乎没有被中间间层进行二次次传递。对于项目负责责人制，97年前进入公司司的人中16.7%认为“不符合实际”，50%认为不合适；；98年至01年进入公司的的人中，有12%认为非常合适适，75%认为可以，没没有人认为“不合适”；整体倾向于于发展项目负负责制。对实实行行项项目目负负责责人人模模式式的的看看法法13.21%52.83%5.66%13.21%15.09%12.50%13.33%16.67%75.00%16.67%61.11%60.00%16.67%50.00%12.50%50.00%11.11%26.67%16.67%11.11%16.67%16.67%16.67%97年前98~00年01年~02春节02年春节后弃权非常合适可以向此方向发展不符合公司实际不合适弃权对于于工工程程建建设设最最重重要要因因素素的的选选择择，，97年以以前前进进入入公公司司的的人人是是选选择择“让老老板板满满意意”最多多的的。。而而98年至至00年进进入入公公司司的的人人中中则则没没有有一一个个选选择择“让老老板板满满意意”。时时间间距距离离很很近近，，共共识识度度却却出出现现很很大大差差异异。。工程程建建设设中中最最看看重重的的因因素素16.67%13.33%50.00%50.00%50.00%61.11%66.67%33.33%25.00%33.33%16.67%16.67%20.00%25.00%5.56%16.67%97年前98~00年01年~02春节02年春节后弃权工程进度工程质量老板满意监理满意弃权加入入企企业业时时间间与与对对同同一一企企业业理理念念的的共共识识度度本本应应成成正正比比，，但但是是，，在在对对关关键键问问题题的的判判断断上上，，进进入入公公司司的的时时间间相相邻邻如如此此之之近近的的人人，，却却出出现现这这么么大大的的差差距距，，证证明明企企业业没没有有重重视视沟沟通通交交流流，，忽忽略略了了统统一一意意识识对于于两两两两选选择择趋趋同同比比率率0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%120.00%2002年后01年至02年春节98年至00年97年前空白在对对两两种种行行为为标标准准选选择择其其一一的的问问题题中中，，可可以以看看到到：：97年前前进进入入公公司司的的人人中中，，80%在两两两两选选择择中中答答案案基基本本相相同同；；而而其其余余的的人人分分歧歧就就比比较较大大，，趋趋同同线线基基本本在在50%上下下浮浮动动团结结不不同同于于人人际际和和睦睦。。在在调调查查问问卷卷中中，，有有1/3的人人认认为为企企业业人人际际关关系系比比较较差差，，2/3认为为良良好好。。有有1/5的人人认认为为经经常常推推诿诿，，有有一一半半认认为为偶偶尔尔，，还还有有1/5说不不清清。。这这表表明明企企业业处处于于网网络络型型组组织织与与公公社社性性组组织织相相交交的的边边缘缘地地带带相处处和和睦睦程程度度公社社型型组组织织相处处和和睦睦程程度度与与共共事事团团结结程程度度都都很很高高，，企企业业内内气气氛氛良良好好，，风风险险共共担担，，利利益益共共享享。。利益益型型组组织织高度度的的共共事事团团结结高高，，低低度度的的相相处处和和睦睦，，员员工工将将生生活活与与工工作作分分开开，，为为共共同同的的目目标标而而努努力力。。网络络型型组组织织高度度的的相相处处和和睦睦，，低低度度的的共共事事团团结结，，企企业业内内部部气气氛氛较较好好，，员员工工间间的的非非正正式式组组织织表表现现出出明明显显划划分分。。分裂裂型型组组织织相处处和和睦睦程程度度与与共共事事团团结结程程度度都都很很低低。。企企业业内内各各自自为为营营，，个个人人意意识识强强，，成成员员意意识识差差，，交交流流少少。。利益益型型组组织织公社社型型组组织织网络络型型组组织织分裂裂型型组组织织共事事的的团团结结程程度度高0高中层层管管理理者者的的团团结结度度不不仅仅表表现现在在工工作作中中的的配配合合，，还还表表现现为为对对个个人人发发展展与与企企业业发发展展之之间间相相关关度度的的确确定定。。13名中中层层中中，，认认为为两两者者比比较较相相关关的的仅仅有有7名，，其其余余选选择择的的是是不不太太相相关关、、没没关关系系、、弃弃权权和萧萧山山同同行行业业相相比比，，中中层层管管理理者者对对自自己己收收入入““比比较较满满意意””的的仅仅有有6个。。中层层管管理理者者的的不不稳稳定定必必然然会会扩扩散散或或渗渗透透到到员员工工中中去去。。大大家家失失去去了了为为一一个个目目标标进进行行长长远远打打算算，，企企业业的的团团结结度度必必然然降降低低。。中层层管管理理者者不不平平衡衡的的心心态态是是导导致致他他们们对对企企业业期期望望降降低低的的直直接接原原因因，，是是企企业业的的一一种种不不稳稳定定因因子子。。中层

中层中层中层中层中层普通员工普通员工普通员工普通员工普通员工坦诚诚度度是是一一个个组组织织进进行行有有效效沟沟通通的的基基础础。。在在员员工工调调查查问问卷卷中中，，中中层层管管理理者者共共计计13人，，但但是是只只有有4个人人回回答答了了自自己己何何时时进进众众安安，，8个人回回答了了自己己所在在部门门，5个人回回答了了学历历，4个人填填写了了自己己是中中层管管理者者，5个人选选择了了自己己的年年龄段段中层层管管理理者者答答卷卷的的完完整整率率94.3%92.9%89.4%88.7%86.5%85.1%80.9%78.0%62.4%56.7%54.6%37.6%36.2%30%40%50%60%70%80%90%100%12345678910111213人次答题率中层管管理者者的答答题率率及对对自己己身份份的刻刻意隐隐瞒，，是自自我保保护的的一种种表现现。中层管管理者者的这这种自自我保保护，，是对对企业业内部部氛围围的一一种不不信任任，是是企业业发展展的隐隐忧。。调查问问卷的的平均均答题题率是是83.2%，作为为中层层管理理者答答题率率在平平均线线以上上的竟竟然不不足一一半。。对于权权力不不足，，中层层管理理者心心里很很清楚楚，但但是说说出来来的时时候，，就开开始半半掩半半遮，，让我我们雾雾里看看花弃权3人不够2人不清楚8人权力是否够用比较明确10人非常明确2人不明确1人权责明晰度中层管管理者者对于于自己己工作作职责责决大大多数数都明明确，，但是是对于于自己己的权权力是是否足足以履履行自自己的的工作作职责责，只只有2个人认认为不不够，，其余余的则则是含含含混混混或或闭而而不答答。对对于有有没有有碰到到过权权责内内的事事因无无权而而无法法处理理，2个回答答经常常，5个回答答有时时，4个回答答偶尔尔，2个弃权权，中中层管管理者者在这这几个个问题题上的的回答，，明显显前后后矛盾盾。职责内的事无权力做经常遇到2人有时遇到5人偶尔遇到4人弃权2人在满意意度调调查中中，大大家最最满意意的两两条是是“公司坚坚持保保证房房屋质质量”和“与同事事沟通通”；最不不满意意的两两条是是“公司政政策制制度执执行的的方式式”和“有叫别别人做做事的的机会会”与同事事相处处合作作普通通员员工工中层管理者者高层有叫别别人做做事的的机会会公司坚坚持保保证房房屋质质量公司政政策制制度执执行的的方式式与同事事相处处沟通通目前工工作提提升的的机会会最满意的最不满意的自己的的贡献献与付付出的的比例例公司政政策制制度执执行的的方式式目前工工作提提升的的机会会能够做做不违违背良良心的的事成为团团体中中一员员的机机会有独立立工作作的机机会中层管管理者者几乎乎都认认为应应该让让员工工了解解公司司发展展规划划，但但是他他们自自认为为了解解公司司未来来发展展规划划的只只有1个人，，9个人选选择的的是不不太了了解。。渴望望得到到信息息与实实际得得到的的信息息差距距太大大中层管管理者者认为为企业业高层层存在在的问问题集集中在在两点点上：：董事长长与总总经理理之间间职责责不明明确，，多头头指挥挥，影影响权权威。。公司对对员工工承诺诺较多多，但但兑现现较少少。中层管管理者者认为为企业业存在在的最最大风风险集集中在在两点点上：：投资分分散，，超负负荷投投资，，增大大了公公司的的运作作风险险。公司规规模扩扩张太太快，，内部部管理理跟不不上发发展需需要。。大部分分中层层对企企业发发展规规划不不太了了解，，必定定影响响了他他对企企业的的归属属感，，这种种归属属感决决定了了他能能不能能对企企业产产生主主人翁翁的意意识。。没有共共识不不可能能有统统一，，没有有团结结不可可能有有事业业，没没有坦坦诚不不可能能有沟沟通。。没有有满意意不可可能有有回报报。共识度度的偏偏差如如此之之大，，表明明企业业没有有加强强文化化建设设。而而中层层也不不能对对文化化起到到示范范表率率作用用，这这就给给观念念统一一带来来困难难。团结度度偏低低，和和睦度度一般般，表表明生生活中中相处处不错错，但但不能能在工工作中中为同同一目目标奋奋斗。。缺乏乏共同同的事事业感感。满意度度调查查显示示员工工对制制度的的制定定与实实施存存在很很大的的不满满。这这是文文化不不协调调的表表现之之一。。从这四四个度度的表表象来来分析析，可可以看看出众众安员员工共共识度度很低低；团团结度度不高高；中中层管管理者者的坦坦诚度度比较较低；；普通通员工工的满满意度度与中中层管管理者者的满满意度度基本本一致致中层管管理者者这种种心态态，决决定了了他们们不可可能有有勇气气直面面企业业内部部问题题。？!中层管管理者者的坦坦诚度度很低低，这这说明明企业业沟通通的基基础薄薄弱。。不能能放心心地坦坦诚相相对。。企业文化四层：精神层、制度层行为层、物质层企业文化关键问题：三个怪现象四对大矛盾导读读众安文化问题追溯如何建建设众安文文化众安文文化现状解解析企业文文化企业文文化四四度：：共识度度、团团结度度坦诚度度、满满意度度对企业业文化化的心心理感感受不不好，，直接接反映映在文文化表表现上上。从从目前前实际际看，，众安安文化化核心心“勤奋、、忠心心、创创新、、不计计个人人得失失”已经与与制度度层、、行为为层、、物质质层发发生了了错位位与偏偏离企业文文化由由核心心向外外沿、、由高高层到到基层层传递递。传传递的的效果果是由由文化化的四四个层层面之之间是是否匹匹配、、是否否符合合表现现出来来的。。物质行为制度物质行为制度精神精神如果，，一个个企业业领导导人所所倡导导的与与企业业内部部的制制度规规定、、与下下属的的行为为、与与企业业的产产品格格格不不入，，那么么这个个企业业的文文化生生命力力就很很弱了了。制度层层文化化表现现有两两方面面：一一方面面是管管理制制度制制定发发布的的过程程中有有没有有很好好的贯贯彻企企业文文化;另一方方面是是管理理制度度对企企业文文化有有没有有起到到支持持作用用制度层层，主主要包包括企企业领领导体体制，，企业业组织织结构构（正正式组组织结结构和和非正正式组组织））和企企业管管理制制度三三个方方面举个例例子，，某公公司员员工守守则第第一页页是企企业文文化，，企业业文化化的第第七条条是““公司司成员员之间间应互互信、、互谅谅、相相互尊尊重””，这这是对对公司司成员员人际际关系系的标标准的的阐明明。而而在随随后的的规章章制度度中，，条款款苛刻刻，违违反劳劳动法法条例例，大大量使使用诸诸如““不得得”、、“禁禁止””、““扣款款”得得词语语。不不仅如如此，，在面面试时时就要要求新新员工工接受受规章章制度度，否否则不不予录录用。。制度对员工工的不信任任和不尊重重，与企业业倡导的已已经背道而而驰。员工工行为中要要小心翼翼翼的遵守这这样那样的的制度规定定，怎么可可能很好地地理解企业业文化的内内涵和价值值观念呢？？众安的制度度没有很好好的贯彻企企业文化，，表现出不不统一，不不连贯。从从调查问卷卷中可以看看到，2/3的员工都认认为现行的的管理制度度“不健全”。这样必然然造成员工工对行为难难以有效判判断基层员工对对企业文化化的认同度度决定了他他的主观能能动性的发发挥。员工工的态度与与行为是企企业文化的的集中体现现，也是直直接反映企企业文化效效果的标准准。与员工关系系最密切的的薪酬制度度和考核制制度不明确确，传递了了不好的文文化因子，，影响工作作积极性众安的制度度也没有对对文化进行行强有力的的支撑。从从调查问卷卷中可以看看到，对企企业制度执执行力的判判断中，只只有9.43%的员工认为为“能执行”，40%认为“好像能”，整体倾向向于“不能执行”对公司管理制度执行与力度的评价39.62%41.51%3.77%9.43%5.66%能好像能不能不知道弃权企业文化不不能有效地地灌输给每每个员工，，文化对制制度的补益益没有了，，制度无法法有效执行行，对文化化的支持保保障也没有有了，必然然出现了制制度文化两两张皮的现现象。企业业文化失去去了的导向向性和约束束力。行为层对企企业文化的的表现有三三个方面：：一是企业业员工的群群体行为，，二是企业业模范人物物的行为，，三是企业业领导人的的行为。众众安在这三三方面形成成了“三缺一”企业高层行行为出现的的差异较大大。企业没有模模范人物，，没有统一一的行为标标杆，只有有一部分人人对董事长长非常敬佩佩。企业员工的的行为会向向不同方向向延展，没没有统一的的坐标。企业对基层层员工的行行为，没有有从制度以以外加强引引导。企业业没有标兵兵人物做大大家的行为为榜样。员员工认为制制度执行不不力有一部部分是高层层自己的原原因。员工在没有有充分被企企业文化辐辐射时，最最主要的观观念判断标标准来自对对行为的观观察总结，，而目前这这种情况况必然导致致员工对行行为标准无无法把握。。大家都在在揣摩领导导意图。今晚老板就就回来了，，我得加班班，不然他他一定认为为我不努力力。对于员工群群体行为，，频繁的人人员流动与与“忠心”相矛盾；掌掌握最高权权力者不在在公司时加加班者寥寥寥无几；强强调“好学”但问卷表明明28.3%的员工从未未参加过培培训；34%一年一两次次；11.3%两年以上一一次，还有有20.7%弃权基层员工虽虽然模模糊糊糊知晓企企业倡导的的核心内容容。但在实实施的过程程中，这些些模糊意识识不足以产产生影响他他们行为的的作用。随随着时间推推移和新人人的增加，，这些模糊糊意识就逐逐渐被过滤滤了。甚至至，会衍变变成一些不不健康的思思想观念。。企业高层行行为对员工工的影响力力在减弱。。谈及对现现任高层的的信任和尊尊重，1/3的员工认为为没有变化化，而选择择“逐步增强、、下降、弃弃权”的比例均为为16.98%。而企业制制度之所以以执行不力力，有13.2%的员工认为为是领导不不遵守您对公司现现任高层的的信任和尊尊重1.89%没信任过13.21%一直很信任16.98%16.98%16.98%逐步下降逐步增强弃权33.96%没什么变化在参加调查查问卷的13名中层管理理者中，有有7人认为向高高层做建议议不太有意意义。物质层包含含产品与客客观环境两两大部分。。众安的楼楼盘在萧山山房地产市市场位于较较高档次。。但是企业业工作环境境与之并不不相符。内内部标语宣宣传突出个个人奋斗，，外部宣传传所采用的的文字语言言和图形语语言均不统统一萧山的楼盘盘开发档次次虽不能与与外面相比比，但是众众安的几个个项目都得得到了很高高的荣誉；；可是众安安的办公环环境，尤其其是最代表表企业在行行业中地位位与形象的的入口，相相比开发的的楼盘实在在不尽人意意。这的确确需要一个个逐步改善善的过程。。企业内部有有很多类似似座右铭的的“警言警警语”。但但是没有表表现出需要要大家团结结一致共同同奋斗的理理念。几乎乎都在强调调个人需要要把事做好好。可是，，并不是个个人做好就就可以使企企业前进。。现代企业业最强调的的应该是沟沟通与配合合。众安开发的的楼盘，其其宣传口号号不突出、、不统一。。众安、国国泰、山水水苑的宣传传与外在广广告很难让让一个非本本地人联想想到是一家家公司开发发的。没有有文化表现现做基础，，就没有统统一的对外外形象，就就不能产生生连体品牌牌宣传的效效果，就不不能让客户户产生强烈烈的共鸣。。企业文化的的四个表现现层不统一一，极大地地阻碍了众众安管理的的发展。因因为所有的的行为靠两两种标准约约束：一是是制度，一一是文化企业制度的的推行落实实离不开员员工们对制制度的认识识与理解。。员工们的的认识与理理解只有基基于同一种种价值观念念、道德观观念、处世世观念，才才能使行为为达到统一一。三个层面的的偏离是企企业文化辐辐射不足的的表现，也也是企业经经历快速发发展后的一一种必然的的现象。企企业经历了了原始积累累的艰辛，，经历了高高速发展的的紧张，现现在应该冷冷静下来，，认真刻苦苦地锻炼内内功，为将将来的挑战战做准备。。

对企业文化不明，对发展认识不清，对行为把握不准，对同事信任不足。这样的人际环境，怎么能凝聚所有的人心，迸发强大的拼搏力呢。企业文化关键问题：三个怪现象四对大矛盾导读读众安文化问题追溯如何建设众安文化众安文化现状解析企业文化企业文化四四度：共识度、团团结度坦诚度、满满意度企业文化四四层：精神层、制制度层行为层、物物质层企业现存的的三个怪现现象：合作作观念差、、相互信任任度低、诚诚信口碑不不好。这三三个怪现象象困扰了很很多员工，，使他们产产生怀疑和和迷茫。因因此消除三三个怪现象象是企业重重铸凝聚力力的前提合作观念差差相互信任度度低诚信口碑不不好在调查问卷卷中已经表表现出坦诚诚度低。而而根本原因因就在于彼彼此之间没没有信任基基础。因此此必须把自自己保护起起来隐藏起起来。既不不能让别人人了解自己己的真实想想法，对别别人说的话话也难以置置信。从访谈和调调查问卷中中可以发现现公司对内内对外都反反映缺乏合合作观念。。不能站在在对方角度度替他人着着想，无论论是对内还还是对外都都有一种唯唯我至上的的心理，这这与合作观观念极为不不符。企业内大部部分员工认认为企业现现在的对外外付款方式式和习惯严严重影响了了企业的信信誉和业务务开展。通通过对众安安合作单位位的访谈，，每一个合合作方对众众安的付款款信誉都众众口一词，，怨声载道道。在调查问卷卷中，我们们发现中层层对企业内内部存在的的问题中，，较为集中中的选择有有两个，其其中之一就就是董事长长与总经理理权责分工工不明。对对于企业权权力集中造造成效率低低下也是非非常不满。。一个企业离离不开有效效的制度，，更离不开开相互监督督，但是这这种监督必必须建立在在信任的基基础上，否否则就不可可能形成沟沟通的渠道道，更不能能发挥员工工的主观能能动性了。。对员工的管管理必须严严格，正所所谓法不容容情。但是是，我们必必须注意任任何制度都都不是为了了处罚制定定的。所以以，只要能能改正就应应该从轻量量罚，不能能一味地加加压力，抠抠制度，陷陷入死板僵僵硬。物质上的给给予仅仅是是一个人工工作的一个个目的。更更为重要的的是，还需需要有精神神上的尊重重，也就是是说必须让让他从精神神上感到归归属感，而而不是一个个可有可无无的替补品品。企业现存的的四对主要要矛盾：集集权与授权权、监督与与信任、严严格与宽容容、物质与与精神。这这四对矛盾盾解决的彻彻底程度直直接影响众众安今后的的发展集权权监督督严格格物质质授权权信任任宽容容精神神意识形态混混乱，行为为表现错位位，三个怪怪现象和四四对大矛盾盾虽然是企企业管理现现存的最大大羁绊，但但却不是不不可改变和和克服的困困难。只要要追本溯源源，对症下下药，就可可以消除羁羁绊。要有科学的的发展观念念，因为这这是战胜气气馁的关键键。要有坚韧的的进取精神神，因为这这是战胜失失败的关键键。要有不可动动摇的信心心，因为这这是战胜自自己的关键键。要有团结奋奋斗的能量量，因为这这是战胜挑挑战的关键键。意识形态的的四个维度度表明企业业文化对员员工心理的的影响力微微弱。四个表现层层的错位证证实了员工工对文化的的吸收不足足，消化不不良。众安文化源头众安文化轨迹众安文化基因混乱现状的根本原因导读读众安文化化现状解析析如何建设设众安文化化众安文化化问题追溯溯企业文化化企业文化化形成主主要源于于三个方方面：第第一传统统文化，，第二地地域文化化，第三三行业特特色。众众安文化化的产生生与发展展受到了了传统文文化、地地域文化化、行业业特色的的影响————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————浙江房地产

自古浙江钱塘就是文人墨客倍出之地，受到了极其浓郁的传统文化熏陶。所以钱塘人的思想中对儒家的忠、孝、礼非常看重。传统文化

悠久的工商传统使浙江人既富有勤奋刻苦不畏艰辛的精神，又具备灵活精明的头脑和浓厚的商品观念，追求独立自主和利润最大化。地域文化

在行业高速发展的情况下众安要跟上这个速度甚至成为弄潮儿，就必然要求众安人必须更加的勤奋、努力、团结、创新。行业特色众安文化轨迹众安文化基因混乱现状的根本原因导读读众安文化化现状解析析如何建设设众安文化化众安文化化问题追溯溯企业文化化众安文化化源头文化发展展适应企企业发展展的规律律，表现现为创业业型文化化、发展展型文化化、稳定定型文化化、垄断断型文化化。任何何一个时时期的文文化都是是为企业业发展服服务的文化不分分好与坏坏，只分分是否适适合企业业的稳定定与发展展。垄断型企企业文化化：追求求卓越、、个人增增值、沟沟通、平平等……创业型企企业文化化：坚强强、勤奋奋、敢闯闯敢拼、、不断激激人奋进进……发展型企企业文化化：诚信信、踏实实、追求求规范、、亲情文文化……万通万通稳定型企企业文化化：追求求创新、、主动协协作、加加强服务务意识……万科万科尚无每一时期期的文化化主题虽虽不相同同，但是是，都是是因企业业的转变变而更改改，是为为了企业业的凝聚聚力而服服务。企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化精髓行业发展机会一定的资金目标与计划创业者的胆识与智慧企业企业众安文化化属于创创业型文文化，突突出特点点是企业业文化与与创业者者的风格格极为相相似。因因为只有有大家对对创业者者认同才才能追随随其发展展，所以以创业型型的企业业文化是是一个白白手起家家的企业业发展壮壮大的精精神支柱柱制度制度制度众安文化基因混乱现状的根本原因导读读众安文化化现状解析析如何建设设众安文化化众安文化化问题追溯溯企业文化化众安文化化源头众安文化化轨迹创业初期期，众安安人在创创业者的的带领下下彼此支支持，共共同度过过了企业业最艰难难的时期期。凭借借坚强的的意志、、超凡的的胆识、、坚韧毅毅力发展展到今天天。创业业者的价价值观念念、行为为习惯成成为影响响众安形形成与众众安文化化形成的的最重要要的因素素超凡的胆胆识：没没有克服服不了的的困难，，没有闯闯不过的的关口，，没有做做不成的的事情。。不停地勤勤奋：别别人还在在睡觉，，我们起起床干活活董事长性性格中四四个显著著特征坚韧的毅毅力：一一定要把把事情做做成，一一次就把把事情做做成。创新的思思想：挖挖掘别人人看不到到的市场场通过剖析析众安的的成长与与发展史史，我们们可以发发现众安安发展壮壮大的文文化基因因。这些些基因是是众安一一笔宝贵贵的财富富愿意付出出辛苦推崇勤劳劳致富自信个人人能量能够承受受压力关心发展展规划追求创新新超越众安的今今天是以以创业初初期的团团队所经经历的种种种磨难难作基础础发展起起来的。。他们肯肯于吃苦苦的优秀秀品质成成为众安安成长的的最重要要的源动动力众安人关关心企业业发展，，不愿意意停留在在一个平平面上消消磨时间间，不断断追求创创新发展展，这些些是众安安发展的的最重要要的源动动力。众安人善善于接受受新思想想，对个个人能力力的自信信，敢于于承受压压力的韧韧性，是是众安壮壮大的最最重要的的源动力力。混乱现状的根本原因导读读众安文化化现状解析析如何建设设众安文化化众安文化化问题追溯溯企业文化化众安文化化源头众安文化化轨迹众安文化化基因创业型企企业中每每一个人人都受到到领导人人价值观观念的影影响与辐辐射。辐辐射的效效果由辐辐射的距距离和传传递能量量的大小小决定不断加入入的新鲜鲜人创业追随随者——————————————领导者企业文化化辐射力力分解图图对文化的的认同度度的高低低和创业者相处处的时间间长短成成正比对文化的的认同度度的高低低和创业者职位位的距离离远近成成反比在文化传传递的过过程中，，必须明明确的是是，中间间层是很很重要的的传播载载体，必必须肩负负起向下下传递文文化理念念的责任任。从调查问问卷中，，可以通通过多处处交叉分分析，发发现企业业中97年前进入入公司的的共识度度较高，，而其余余的绝大大部分员员工共识识度都比比较低。。这说明明创业者者没能充充分与新新人交流流，而创创业追随随者也没没有履行行这一职职能创业型的的企业本本身就对对创业者者有一种种崇拜心心理。这这种心理理是最初初的企业业凝聚力力。中间间层必须须把文化化理念通通过言传传身教向向外沿扩扩散，这这样才能能使企业业中人被被同化。。企业中人人被同化化的程度度决定了了企业对对其的凝凝聚力。。在创业业型企业业发展的的过程中中，同化化力的衰衰弱，是是企业凝凝聚力减减退的最最主要原原因。中间层对对创业者者近于崇崇拜的心心理会产产生一个个怪圈：：不愿意意让别人人走近创创业者。。这就自自然会给给文化传传递带来来阻碍。。文化本身身就是一一种群体体共识，，随着共共识度的的高低变变化，会会使企业业经历三三个文化化阶段——发展期、、成长期期、混乱乱期，并并且在这这三个阶阶段中周周而复始始地循环环发展期期成长期期混乱期期失控控实施行动动文化凝聚聚混乱乱抉择择创造造反省省偏离惰性性危机机创业者创业初期期的追随者者新人人才人才人才人才新人新人新人企业从创创业者抉抉择开始始诞生，，创业者者与追随随者开拓拓进取。。随着企业业发展，，市场逐逐步稳定定，新人人不断加加入，企企业文化化的辐射射力传递递不足，，员工的的行为出出现不统统一当行为的的偏离与与惰性逐逐步加剧剧，引起起人才外外流加速速，企业业向混乱乱滑动。。当企业的的混乱得得不到遏遏制，就就会出现现危机，，失控后后被逐出出市场。。但因为为文化的的自省力力，可以以使企业业通过反反省进入入改革或或二次创创业。这个循环环过程是是螺旋式式上升的的，能够够推动企企业凝聚聚力提升升；渡过过混乱期期进入发发展期，，使企业业完成一一个阶越越。这就就是文化化自省力力的表现现。现在在众安正正处于文文化混乱乱的状态态，这在在文化循循环中是是一种正正常的现现象——凝聚力——凝聚力——凝聚力——凝聚力——企业文文化化的推推动动冬天来了了，春天还会会远吗？？——雪莱每一个成成长期是是企业文文化核心心辐射力力最强的的过程，，第一个个成长期期，即创创业初期期，企业业文化核核心萌芽芽。经历历这一时时期后，，应该把把文化的的共性提提纯，明明确下来来。不明明确的企企业文化化是经不不起快速速发展的的挑战与与压力的的创业者们们由于对对领导人人价值观观的认同同，心甘甘情愿的的追随他他共同实实现理想想，这时时的企业业凝聚力力非常强强，并且且大家家“潜意识”里总是以以领导人人的理念念为核心心，这就就是企业业文化的的萌芽状状态。企业文化化精神层层上，虽虽然没有有明确的的口号，，但是已已经在潜潜意识中中达成了了共识。。例如：：众安目目前并没没有形成成文字的的企业核核心价值值观，但但在调查查问卷中中大多数数人都会会把核心心价值统统一在：：忠心、、勤奋、、上进、、创新。。这四个个方面。。频繁的人人员流动动与日新新月异的的社会发发展，使使越来越越多的员员工没有有受到众众安文化化的同化化，更来来不及将将其贯彻彻到自己己的行为为中。新新人没有有及时得得到充分分的企业业文化熏熏陶，只只能通过过对事实实的推断断和理解解来形成成概念，，或者以以是否符符合老板板的意志志与好恶恶为标准准

该往哪儿走呢？先看看老板喜欢怎么走吧！企业文化化可以不不依靠文文字，但但绝离不不开现有有人员的的共识及及管理者者的行为为作验证证。当不不一致的的行为得得到同样样的结果果和同样样的行为为有不一一样的结结果时，，必然出出现迷惑惑、怀疑疑。惰性性与偏离离就出现现了制度规范范明确的企企业文化化内部员工工的共识识领导人的的做法这事儿没没制度可可依企业没有有明确文文化同事们做做法不一一致快看领导导怎么做做总挨批，，我什么么都不做做，就没没事了企业文化化由于长长期没有有明确、、员工得得不到辐辐射，导导致制度度出现偏偏离、行行为出现现惰性，，这些都都直接影影响到了了企业最最基本的的经营——楼盘的的开发发与资资金的的回笼笼项目的的负责责人产产生艰艰难项目的的公关关留待待施董董完成成人员流失影响响现有员工心心态众安成了学校校，光给别人人培养人才……一些影响施工工的小事公关关也需董事长长亲临……国泰负责人几几次更换，山山水苑争议至至今……资金无法回笼笼，销售人员员压力很大……山水苑销售许许可没有被批批表面上企业由由于人心不稳稳，使来自于于内部的危机机压力多于外外界竞争压力力；但放任自自流必将使企企业陷入无法法扼抑的混乱乱中。因此，，企业文化的的建设成为当当务之急。经历危机深刻反省企业再塑迎接新挑战合理的制度是是保障企业规规范发展的硬硬道理良好的企业文文化经过有效效辐射能为企企业运营护航航企业文化是一一种力量，主主要表现在凝凝集力、激励励力、约束力力、导向力、、纽带力、辐辐射力。让每个人都能能感受到自己己从中获取的的价值，让每每一个人都能能感受到自己己所处的工作作环境中人员员素质提升，，让每一个人人都为软性环环境的变化产产生向心力，，让有损于企企业的每一点点小事都能够够被员工自发发处理，让每每一个新人都都被企业的文文化吸引。让让每一个人都都充满积极乐乐观的工作态态度。理想目标建什么样的众安文化建设文化达到什么目标建设文化注意要点如何实施文化建设如何建设众安文化导读读众安文化现状解析众安文化问题追溯企业文化建设文化要明明确四个问题题：建设什么么样的企业文文化；建设文文化的目的是是什么；建设设文化过程中中注意什么；；建设文化之之后应该怎么么做建什么样的企企业文化建设企业文化化的目的建设过程中注注意重点注重人的心理理共识。这里里的人不仅指指企业员工，，还包括企业业面向客户。。抛弃原有的的病态文化；；对核心文化化定位重新明明确；提高文文化传播的速速度与能量，，减少文化生生成的时间。。消除三个怪现现象，缓解四四对矛盾，创创造积极主动动的工作氛围围，增强企业业凝聚力和竞竞争力。提提高员工士气气，消除推诿诿现象，提高高合作观念和和服务意识。。为企业巩固固根据地，打打外围仗做储储备。秉承公司优良良传统，借鉴鉴同业优秀文文化，创新经经营理念，赢赢得文化竞争争优势。继承承固有文化基基因，加入新新的文化活力力因子，适合合众安实现长长远计划的蓝蓝图，能够以以更高的效率率将新人同化化。脚踏实地，落落实每个目标标；追求效率率，抓住每个个关键；精益益求精，做好好每个细节。。从细微处着着眼，从平凡凡事入手，从从点滴间渗透透，真正实现现文化辐射到到每个人。建设文化后应应该怎样做文化竞争是民民营企业进入入新一轮白热热化竞争的入入口，从提升升品牌的目的的开始进行文文化再造是浙浙江房地产企企业进入第二二个生命周期期开始市场拓拓展的必经之之路。众安文化建设设目标——秉承公司优良良传统，借鉴鉴同业优秀文文化，创新经经营理念，赢赢得文化竞争争优势企业文化不是是员工自发形形成的，而是是企业领导者者根据企业经经营、管理、、发展的需要要而有意创造造、贯彻或者者引导的一种种价值行为观观。这就决定定了任何一个个企业的文化化，都是为企企业的特定目目标服务的。。我们可以借借他山之石，，用拿来主义义，进行文化化借鉴。每一个企业都都有自己独特特的环境、条条件、发展目目标、经营管管理方式、发发展历程和文文化传统，在在这些因素之之上，形成具具有本企业特特点的企业文文化。因此企企业文化并没没有什么固定定的模式，也也没有定量的的指标，所以以文化不能照照抄照搬，更更不能全盘拿拿来在不同的的企业之间通通用。企业文化的建建立相对容易易，但是宣传传与贯彻却是是极为艰难漫漫长的一个过过程。因为最最难改变的就就是人的思想想。因此，需需要变革者契契而不舍的努努力，时刻不不放松的韧性性，将文化坚坚决地贯彻到到每个行为细细节中，不回回避任何新旧旧不融合的矛矛盾，把阻碍碍思想传播的的问题逐一挑挑出，迅速解解决掉。这是是企业文化重重建能够有效效、成功、且且具备长远生生命力的最重重要的必备因因素。企业文化是为为企业创造更更大的经济利利益服务的，，这就决定了了文化建设必必须以经济利利益的实现为为导向。对于于众安来说，，目前经营处处于行业高速速发展的巅峰峰，下一步将将直面根据地地的房地产从从巅峰向下行行，企业必须须开拓新的市市场，开拓需需要管理克隆隆，需要文化化复制，建设设企业文化必必须满足这个个需求，一方方面文化具有有创新意识，，另一方面文文化必须易于于被辐射，被被吸收。适合众安服务众安发展众安创新众安文化建设达到到的目的：消消除三个怪现现象，缓解四四对矛盾，创创造积极主动动的工作氛围围，增强企业业凝聚力和竞竞争力合作观念是否否建立，决定定了一个企业业是否能够适适应高度竞争争的市场。彼彼此信任是企企业能够凝聚聚力量的前提提。诚信度度是企业的标标牌，决定了了一个企业是是否能够获得得最大的支持持，赢取更多多的利润。众众安不可能永永远守着萧山山市场获得利利润，这也意意味着众安面面对的市场不不可能永远是是卖方市场。。一旦房地产产行业进入竞竞争，缺乏合合作观念的企企业必定从丧丧失机会开始始，直到丧失失市场。四对矛盾普便便存在于各种种类型的企业业，也存在在于管理的各各个环节。对对于这些矛盾盾我们要用共共识划分出一一个彼此认认可的行为标标准，大家共共同遵循一种种尺度。这样样就形成了一一个企业特有有的道德环境境。也就是文文化建设的目目的。文化的力量是是改变人的思思想，而一个个变革的企业业最大的困难难就是改变人人的思想，转转换人的观念念。所以，变变革期的文化化是相当重要要的，他是能能够保障企业业不陷入混乱乱的最有力的的武器。消除缓解转变服务的体贴观观我们的服务要要站在客户的的角度去考虑虑，支出费用用要站在公司司的利润去考考虑，这两个个先后次序不不能搞混。卖的档次观房屋作精品，，不是单指价价格高规模大大，而是让更更多的百姓能能够因房屋的的档次进入更更高的生活水水平。企业文化建设设的各个环节节必须注重人人的心理共识识。这里的人人不仅指企业业员工，还包包括企业要面面向客户。企企业文化必须须符合他们的的心理特征及及发展规律，，才能为企业业挖掘人才资资源与市场潜潜力作基础建的科学观房屋的建设必必须与科学倡倡导的最新理理念相符合。。97年中国科学提提出的战略是是可持续发展展，而众安、、国泰的开发发都有环保主主题，迎合了了人们对科学学发展的认知知。面向客户招的全局观招聘人才要有有步骤，不能能仅仅就事找找人，就岗招招人，必须从从整体组织结结构发展的角角度进行人才才的招聘。留的艺术观留住人才不仅仅用金钱、权权力，更要用用长远的事业业认同。要用用多种方式增增强人才与企企业千丝万缕缕的联系。开发的慧眼观观人才是具有时时间效应的，，要使一个人人才保留长期期的作用，必必须不断培养养、挖掘、激激发他的潜能能。面向员工企业文化建设设有多种模式式，但适合众众安是评价文文化建设优劣劣的第一标准准。在推进实实施阶段，我我们要采用“纳米”技术，从细微微处着眼，从从平凡事入手手，从点滴间间渗透，真正正实现把利于于众安发展的的文化辐射到到每个人

实施文化建设策略不放过任何一件小事不看轻任何一种现象不忽视任何一个岗位动员所有的企业员工参与到文化建设中来。建设路径以新的管理方方式推动企业业发展;以健全内部组组织结构的方方式加强内部部治理;以实在的企业业文化部促进进企业经营管管理思想的提提升。从群众中来，，到群众中去去，以辐射的的对象为工作作中心。重新设定企业业文化结构，，构建新的核核心层次，彻底改变缓慢慢的企业文化化传播与扩散散形式，减