某实业集团业绩考核体系咨询报告

此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制和君创业研究咨询有限公司奇正实业（集团）有限公司业绩考核咨询报告报告目录一、企业主要的人力资源问题二、业绩管理系统希望达到的目的三、业绩考核指标体系设计要点四、业绩考核过程设计要点五、考核结果的运用一、企业主要的人力资源问题企业管理行为粗放，权力界限模糊，中层管理者存在一定的依赖思想。管理基础薄弱，缺乏一流的职业管理团队。没有形成以业绩为导向的企业文化，缺少公平的价值评价体系和价值分配体系。企业激励机制失效，不能吸引和留住一流优秀人才，破坏了企业的动力系统。提升管理能力，打造核心团队奇正的近期战略重点：二、业绩考核希望达到的目标

规范管理，明确权责，集权、分权有效结合，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。着眼于未来，对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。实施人才战略，按一流企业标准配备一流的人才。提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力，实现全员经营。建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发自我，挑战自我，帮助员工提高创造良好业绩的能力。通过战略牵引，促进ARS战略的顺利实施，提升核心竞争力。三、业绩考核指标体系

设计要点

1、考核方案要实现的三个目标符合战略牵引要求。简单、实用、操作性强。可扩充性，能够随着企业发展而逐步增加功能，完善系统。2、三个假设工作业绩反映和代表个体的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。主管必须具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。各级和各层次员工的工作行为和工作业绩符合正态分布。3、考核的组织管理系统业绩考核的最高权力机构为公司人力资源委员会。本考核方案的考核对象是企业中、基层员工。公司的考核从上到下进行，考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。主管对部门团队的整体业绩负责，部门的业绩指标就是主管的业绩指标。4、业绩考核的指标体系表一一业业绩绩考考核核指指标标体体系系类别对象内容部门主管基层员工考核分值业绩类指标对本部门分解的企业KPI指标部门主管的业绩指标的分解75%部门KPI指标(当期的关键职责)满意类指标上级满意度上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外的基本职责）完成情况的综合评价15%协作者满意度内部客户满意度本部门的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价

10%团队同事满意度

与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价5、、各各指指标标的的内内容容和和设设置置的的意意义义5.1业业绩绩类类指指标标业绩绩类类指指标标是是一一些些可可以以量量化化的的工工作作任任务务。。部部门门主主管管的的业业绩绩指指标标公司司层层的的KPI分分解解指指标标部门门的的重重要要职职责责指指标标（（符符合合企企业业战战略略的的部门门KPI指指标标）。。基基层层员员工工的的业业绩绩指指标标基层层员员工工的的业业绩绩指指标标是是部部门门主主管管业业绩绩指指标标的的分分解解指指标标。。部门门基基层层员员工工的的业业绩绩指指标标之之和和构构成成该该部部门门主主管管的的业业绩绩指指标标。。设置置业业绩绩类类指指标标的的原原则则和和意意义义业绩绩指指标标设设置置要要遵遵循循少少而而精精的的原原则则，，一一般般在在3项项以以内内，，按按重重要要程程度度设设置置不不同同权权重重。。少而而精精的的关关键键业业绩绩指指标标可可以以使使部部门门主主管管和和基基层层员员工工的的工工作作重重点点明明确确突突出出，，使使其其将将主主要要精精力力紧紧紧紧围围绕绕企企业业战战略略，，克克服服工工作作中中眉眉毛毛胡胡子子一一把把抓抓的的毛毛病病。。5.2满满意意类类指指标标满意意类类指指标标分分为为上上级级满满意意度度指指标标和和协协作作者者满满意意度度指指标标。。上上级级满满意意度度指指标标是直直接接主主管管对对下下级级工工作作情情况况的的主主观观评评价价。。它包包括括能能力力运运用用、、工工作作态态度度和和辅辅助助职职责责（（业业绩绩指指标标之之外外工工作作职职责责））完完成成情情况况三三类类二二级级指指标标，，可可以以由由主主管管赋赋予予不不同同权权重重。。设置置上上级级满满意意类类指指标标的的意意义义增加考核核的全面面性，使使被考核核者在集集中主要要精力于于业绩指指标的同同时保持持各自基基本工作作职责的的完成。。增加适度度的主观观评价，，简化考考核操作作，避免免指标过过于讲究究量化的的考核迷迷信。使各级主主管明确确自己的的管理职职责，强强化职位位权力，，提升主主管的管管理能力力。5.2.2协作作者满意意度指标标协作者满满意度指指标分为为针对主主管的内内部客户户满意度度指标和和针对基基层员工工的团队队同事满满意度指指标。5.2.2.1内部客客户满意意度指标标是针对部部门主管管的满意意类考核核指标。。它是该该主管所所在部门门服务的的主要内内部客户户（本部部门的主主要内部部服务对对象）对对该部门门的综合合评价。。它包括服服务的质质量和服服务态度度二类二二级指标标，由考考核者赋赋予不同同权重。。设置内部部客户满满意度指指标意义义明确部门门之间的的权力界界限，规规范管理理行为。。提高对内内部客户户的服务务意识和和团队之之间的协协同意识识，加强强团队建建设，创创建提倡倡团队合合作的企企业文化化。通过调整整内部客客户评价价的权重重可以提提高某些些关键部部门在一一定时期期内的重重要程度度，从而而实施战战略目标标牵引。。例如：在在目前ARS战战略的实实施阶段段，资源源要向销销售部门门进行倾倾斜，因因此可以以使营销销部门对对提供服服务的内内部机构构增大考考核的权权重，促促进ARS战略略的实施施。5.2.2.2团队同同事满意意度指标标适用于基基层员工工。该指指标是同同一团队队中工作作相关的的其他员员工对被被考核者者的满意意度评价价。主要包括括合作意意识和工工作能力力两类二二级指标标，由考考核的同同事设定定权重。。设置团队队同事满满意度指指标意义义强调团队队精神。。增加考核核的全面面性和准准确性。。由最接接近的同同事进行行评价可可以发现现更多的的问题，，有利于于对员工工进行人人力资源源的再开开发。激发适度度的内部部竞争。。作为互互为既得得利益的的竞争者者，了解解对手可可以提高高竞争的的质量。。6、考核核的分值值比例部门主管管的考核核分值基层员工工的考核核分值四、业绩绩考核过过程的设设计要点点考核指标标设定的的原则所有考核核指标的的设定必必须在人人力资源源委员会会的统一一领导下下进行，，接受委委员会的的指导和和审查，，所有需需要公开开和签订订书面文文件的考考核内容容都要经经过委员员会同意意后进行行。考核指标标的制定定过程同同样是一一个资源源分配的的过程，，没有配配套资源源的目标标制定是是无意义义的目标标制定过过程。1、考核核指标的的分层制制定部门业绩绩指标制制定程序序个人业绩绩指标制制定程序序上级满意意度指标标制定程程序内部客户户满意度度指标的的制定程程序团队同事事满意度度指标制制定程序序1.1部部门业绩绩指标制制定程序序部门业绩绩指标中中的KPI分解解指标由由上至下下分配，，通过上上下级（（人力资资源委员员会和部部门主管管）谈判判过程进进行确定定。部门业绩绩指标中中的重要要职责指指标（部部门KPI指标标）由下下至上报报送，各各部门提提供3个个以上的的职责目目标，通通过上下下级（人人力资源源委员会会或其委委托人与与部门主主管）谈谈判，确确定3个个以下的的职责作作为业绩绩类指标标。1.1部部门业绩绩指标制制定程序序由人力资资源委员员会根据据战略要要求确定定各项业业绩指标标的权重重。（上上级有必必要对下下级解释释权重分分配的原原则。））签订业绩绩目标责责任书，，一式三三份，上上、下级级和考核核机构各各一份，，人力资资源委员员会授权权代理机机构－人人力资源源管理部部门保留留一份。。1.2个个人业绩绩指标制制定程序序由部门主主管根据据已经确确定的部部门业绩绩标准进进行分解解，落实实到每一一个基层层员工头头上。经过上下下级（主主管和员员工）的的谈判确确定最后后指标。。主管对各各项业绩绩指标分分配权重重。签订业绩绩目标责责任书，，一式三三份，上上、下级级和考核核机构各各一份，，人力资资源委员员会授权权代理机机构－人人力资源源管理部部门保留留一份。。1.3上上级满意意度指标标制定程程序上级主管管对能力力、态度度和辅助助职责完完成情况况三类二二级指标标分配权权重。对下级进进行必要要的通报报和解释释。1.4内内部客户户满意度度指标制制定程序序内部客户户的确定定。被考考核部门门列出所所有需要要服务的的内部客客户部门门，由人人力资源源委员会会根据内内部客户户数目多多少确定定参与考考核的内内部客户户，一般般考核部部门不要要超过三三个。设置原则则：根据部门门在当前前战略中中的重要要程度来来确定三三个以下下重点支支持的考考核者，，增强该该部门在在组织中中的发言言权，促促进其所所负责的的工作顺顺利开展展。1.4内内部客户户满意度度指标制制定程序序考核部门门对服务务质量和和服务态态度两类类二级指指标分配配权重。。将考核指指标的权权重及考考核要点点通报被被考核部部门。1.5团团队同事事满意度度指标制制定程序序考核者的的确定。。由部门门主管根根据部门门战略确确定，类类似于内内部客户户的确定定，考核核者一般般不超过过3个，，对内公公开。由部门主主管对合合作意识识与工作作能力两两类二级级指标制制定部门门统一的的考核权权重。考核者对对被考核核者通报报考核重重点。2、考核核方法的的辅导考核的辅辅导要分分两个层层次：对对主管的的辅导和和对员工工的辅导导。对主管的的辅导主主要是对对目标的的制定方方法、目目标实施施的监控控和业绩绩面谈的的技巧等等三方面面的培训训辅导。。对员工的的辅导主主要是沟沟通的技技巧、目目标的理理解等方方面的培培训辅导导。3、目标标实施的的监控与与指导各级主管管要经常常监控目目标的实实施进度度和执行行情况。。通过设定定里程碑和关键控制制点可以有效效检查目目标的执执行情况况，并且且对出现现的新情情况要及及时进行行处理。。另外，要要对下级级进行经经常的指指导，促促进其能能力的提提高，使使目标的的执行更更加顺利利。4、考核核成绩统统计数据的收收集数据的统统计4.1数数据的收收集各类业绩绩指标按按进度比比例、完完成比例例或实际际得分值值统计。。各类主观观评价的的满意度度指标按按照关键键事件法法进行考考核，即即：每一一类分值值必须有有关键事事件作为为支持。。考核者者所打的的分值在在满分的的80%以下时时，须有有一件真真实事例例记录来来说明打打分的依依据。关键事件件要作记记录。考核者在在考核结结束日之之前3日日内报人人力资源源委员会会的执行行部门。。4.2数数据的统统计部门主管管的考核核得分和和基层员员工个人人得分统统计。强制比例例分布（（主管和和部门员员工两个个比例））将全体员员工的最最后等级级进行统统计记录录。4.2.1主管管成绩的的强制比比例分布布主管考核核成绩按按强制比比例分为为S、A、B、、C、D五级，，按照以以下比例例强制分分布，确确定出部部门主管管的相应应等级。。等级项目SABCD强制比例10%15%50%15%10%4.2.2员工工考核成成绩强制制比例分分布部门员工工考核等等级也为为S、A、B、、C、D五级，，根据主主管考核核等级，，按以下下强制比比例强制制分布。。员工等级主管等级SABCDS，A20%25%35%15%10%B15%20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、业绩绩面谈业绩面谈谈是各级级管理者者最头痛痛的工作作，但是是业绩面面谈对于于落实考考核的结结果，实实现业绩绩的持续续改进和和提高，，形成良良性的业业绩管理理循环有有至关重重要的意意义。提前对主主管进行行业绩面面谈的技技巧培训训。将业绩面面谈的效效果评价价计入上上级满意意度考核核指标值值以内。。6、投投诉、、申诉诉在业绩绩面谈谈之后后，对对自己己的考考核成成绩有有异议议的可可以进进行业业绩投投诉。。有意意见员员工可可以向向主管管的上上级或或人力力资源源部门门进行行投诉诉，接接受投投诉的的部门门和上上级主主管在在一周周内给给予明明确答答复。。投诉者者可以以查阅阅公开开的量量化指指标统统计结结果，，并允允许重重新计计算复复核，，如有有错误误进行行修改改。对于主主观评评价结结果，，一般般不允允许查查阅。。以下情情况例例外：：被考核核者的的等级级为主主管考考核中中的C级基层员员工考考核中中的D级。。如果这这些被被考核核要求求查阅阅结果果，各各级、、各类类考核核者必必须出出具关关键事事件记记录，，作出出认真真解释释。意义：：考核者者不能能全凭凭主观观判断断，必必须有有必要要的事事件支支持。。可以在在最大大程度度上保保证各各级人人员之之间不不因为为考核核问题题产生生过大大的矛矛盾。。7、考考核成成绩调调整对于如如实的的考评评，结结果不不予更更改。。对于不不实的的考评评，要要对考考评者者给予予纪律律处分分。业绩考考核分分值的的全局局性调调整只只有在在人力力资源源委员员会正正式决决议通通过后后，才才可以以慎重重进行行。五、考考核结结果的的运用用1、考考核的的结果果是工工资、、奖金金分配配和股股份奖奖励的的必要要依据据。2、考考核结结果是是干部部选拔拔重要要的重重要依依据。。3、分分析员员工的的考核核成绩绩结构构，用用作对对员工工的人人力资资源开开发。。4、作作为历历史资资料归归档存存放，，可以以用作作人力力资源源的研研究与与分析析谢谢大大家!9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。22:40:2022:40:2022:401/5/202310:40:20PM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。1月-2322:40:2022:40Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。22:40:2022:40:2022:40Thursday,January5,202313、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。1月-231月-2322:40:2022:40:20January5,202314、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。05一一月月202310:40:20下下午午22:40:201月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月2310:40下午1月-2322:40January5,202316、行动出成成果，工作作出财富。。。2023/1/522:40:2022:40:2005January202317、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。10:40:20下下午午10:40下下午午22:40:201月月-239、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。22:40:2022:40:2022:401/5/202310:40:20PM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。1月-2322:40:2022:40Jan-2305-Jan-2312、世间成事，，不求其绝对对圆满，留一一份不足，可可得无限完美美。。22:40:2022:40:2022:40Thursday,January5,202313、不知香积积寺，数里里入云峰。。。1月-231月-2322:40:2022:40:20January5,202314、意志坚强强的人能把把世界放在在手中像泥泥块一样任任意揉捏。。05一月月202310:40:20下下午22:40:201月-2315、楚塞三湘接接，荆门九派派通。。。一月2310:40下下午1月-2322:40January5,202316、少年十五二二十时，步行行夺得胡马骑骑。。2023/1/522:40:2022:40:2005January202317、空空山山新新雨雨后后，，天天