激励与安全培训课件

激励与安全1、激励的含义和模式2、激励的特点3、行为激励理论第一页，共八十六页。行为科学认为：激励就是激发人的动机，引发人的行为，企业领导和职工能在工作和生产操作中重视安全生产，有赖于对其进行有效的安全行为激励。激励是目的，创造条件是激励的手段。1、激励的含义和模式第二页，共八十六页。激励主要是指持续对人进行激发，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的活动过程。激励的一般模式为：新需要需要紧张动机行动需要满足紧张消除第三页，共八十六页。①有被激励的对象，即被激励的人或群体（如班组、车间、科室）；②激励是激发从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是人的需要；③人被激励的动机的强弱不是固定不变的，而且激励水平与许多因素有关，例如职工文化状况、个人价值观、企业目标吸引力、激励方式等；④这种积极性是人们直接看不见、摸不着的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。2、激励的特点第四页，共八十六页。3、行为激励理论激励理论首先是通过激励人的动机，从而引发人的行为。人受到激励是一种内部的心理活动状态，这种心理活动状态从外表上看不见，也听不到、摸不着，只能从人的行为方式和状态来加以判断，人的一切行为的动因是人的需要。要对人的行为进行激励，就要创造条件来满足人的需要，进而实现对其行为的控制和调整。第五页，共八十六页。1.马斯洛的需要层次论2.阿尔德弗的ERG理论3.双因素理论4.操作条件反射理论5.挫折理论6.期望理论7.公平理论8.综合激励理论第六页，共八十六页。美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年出版的著作《调动人的积极性的理论》中，首次提出了“需要层次理论”思想；在1954年出版的《动机与个性》一书中，他又对该理论做了进一步阐述。马斯洛的这一理论在西方各国广为流传，成为激励理论的主要基础理论之一。1.马斯洛的需要层次论第七页，共八十六页。（1）人的需要层次在马斯洛的需要层次理论中，人的需要被分为：①生理需要②安全需要③友爱和归属需要④尊重需要⑤自我实现需要可表示成金字塔形。1.马斯洛的需要层次论第八页，共八十六页。(2)需要层次之间的关系一般说来，当某低层次的需要得到相对的满足之后，这种需要就失去对于行为的动力作用，其上一级需要变得清晰和迫切起来，成为激励的因素。经济落后地区的人们，其需要多在低阶层；经济愈繁荣，教育程度愈高其需要愈向高层次发展。在现代文明社会中，各层次需要一般满足的比率是：生理需要约为85％，安全需要约70％，社交需要约50％，自尊需要约40％，自我实现约10％。1.马斯洛的需要层次论理论第九页，共八十六页。(2)需要层次之间的关系

ABCDE需要的相对强度生理自我实现尊重安全社交心理的发展水平需要层次间的关系1.马斯洛的需要层次论理论第十页，共八十六页。(3)需要层次关系的例外马斯洛认为，大多数人的需要层次是一个固定的系列，但由于人们的个别差异，也有种种例外情况：①心理变态者；②抱负水准极低者；③狂妄自大者；④身居高位，对低级需要估计不足者；⑤放弃某种需要者；⑥有创造天赋者；⑦有理想，有某种坚定信仰者。1.马斯洛的需要层次论

第十一页，共八十六页。(4)安全管理上的应用首先，要利用该理论提高对安全生产重要性的认识。安全需要处于仅次于生理需要的较为基础的位置，由此可以看出安全工作的重要性。安全感得不到满足的职工，在工作中是不会有更高级的需求，从而也不会产生更高尚忘我的行动。目前ILO广泛提倡的“职工体面工作”的理念，其基本出发点就是企业首先要满足职工的基本安全需求，然后才能让职工有工作的自豪感，进而提供高质量的工作。1.马斯洛的需要层次论

第十二页，共八十六页。(4)安全管理上的应用其次，在安全管理工作中，要针对职工不同层次的需要，提出相应的安全管理措施。既然五个层次的需要是客观存在的，安全管理者的任务就在于找出相应的激励因素，采取相应的安全管理措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的安全行为，实现企业安全生产目标。1.马斯洛的需要层次论

第十三页，共八十六页。ERG理论是美国学者阿尔德弗在进行大量的试验研究基础上于1969年提出的一种与马斯洛需要层次理论密切相关但有所不同的需要理论。所谓ERG就是生存（Existence）、关系（Relatedness）和成长（Growth）的英文首字母缩写，即生存需要、关系需要和成长需要。2.阿尔德弗的ERG理论第十四页，共八十六页。(1)该理论基本内容①生存需要这类需要关系到机体的生存或存在，它包括多种形式的生理的和物质的欲望，如饮食、休息、住处和不受伤害等；在企业组织环境中，包括对工资、津贴和工作物质条件的需要。这种需要实际上相当于马斯洛“需要层次论”中的生理需要和安全需要。2.阿尔德弗的ERG理论

第十五页，共八十六页。(1)该理论基本内容②关系需要这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的社交需要和一小部分尊重需要。2.阿尔德弗的ERG理论

第十六页，共八十六页。(1)该理论基本内容③成长需要这是个人自我发展和自我完善的需要。它包括个人在工作上所付出的创造性努力或个人对自己不断成长的奋斗。成长需要的满足，产生于个人所从事的工作，他不仅需要发挥他的才能，而且还需要培养新的才能。这相当于马斯洛理论中的尊重的需要和自我实现的需要。2.阿尔德弗的ERG理论

第十七页，共八十六页。(1)该理论基本内容1.生理需要5.自我实现需要4.尊重需要3.友爱与归属需要2.安全需要3.成长需要2.关系需要1.生存需要“ERG理论”与“需要层次论”的对比2.阿尔德弗的ERG理论

第十八页，共八十六页。(2)ERG理论的特点第一，不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，当这种需要得到满足后，可能追求更高层次的需要，也可能没有这种趋势。第二，较低层的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比如工人的生存需要越是得到满足，对人际关系或工作成就的需要就越强烈。第三，当较高级需要不能实现时，可能会转而求其次。较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。第四，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。2.阿尔德弗的ERG理论

第十九页，共八十六页。(3)对安全管理的启示一般认为，ERG理论更切合实际。它将安全需要放在低层的生存需要中，同样说明了安全需要是人的基本需要之一，是必须重视和满足的需要。但是，该理论对各层需要的满足顺序并不认为是严格按从低到高的方式发展，低层需要可以越级向高层需要发展，高层需要可能干扰低层需要的满足。这一观点与安全管理实践中的许多事例是吻合的。2.阿尔德弗的ERG理论

第二十页，共八十六页。(3)对安全管理的启示例如，在安全管理制度不严、安全措施不到位的企业中，职工可以为了得到领导的表扬或同事的尊敬而单纯追求工作效率，在明知有危险的情况下，不顾安全需要，违章冒险作业，导致事故的发生。由于上述原因，在进行有效的安全管理时，要注意职工各种需要之间的复杂关系，不能仅以安全需要作为研究和处理对象。2.阿尔德弗的ERG理论

第二十一页，共八十六页。(3)对安全管理的启示管理学家曾经调查表明：约占人口的20％的人基本上处于生存需要的层次；只有不到1％的人处于成长需要的高层次；而大约80％的人保留在第二层次即关系的需要上。因此利用群体的制约推动安全管理工作，对大多数人都是有效的。2.阿尔德弗的ERG理论

第二十二页，共八十六页。美国心理学家赫茨伯格于1959年提出了“激励因素—保健因素”理论，简称双因素理论。通过在美国匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫茨伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。该理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。3.双因素理论第二十三页，共八十六页。(1)保健因素保健因素是与人的工作的客观情况有关的一些因素，包括公司政策和管理、技术监督、工资福利、劳动保护、聘任保障、人际关系等。赫茨伯格通过对1844人次职工进行调查研究后发现，当这些因素缺乏或处理不当时，会引起职工的不满情绪。但即使这些因素都具备，也只能防止职工对工作产生不满，而不能激发人们内在的积极性和更多的满意感。3.双因素理论

第二十四页，共八十六页。(2)激励因素激励因素是与人的工作有内在联系的一些因素，包括工作成就、绩效的认可或奖励、工作职责的加强、对未来的期望等。赫茨伯格调查发现，激励因素是影响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。激励因素的改善可激发职工完成工作的积极性，使人感到满意；若处理不善，可导致职工的不满意，但其影响程度不如保健因素。3.双因素理论

第二十五页，共八十六页。(2)满意与不满意激励因素连续体工作提供的挑战性、成就和进步很少（没有满意）（满意）工作能提供的挑战性、成就和进步＋0保健因素连续体工作中缺少高工资、缺少安全感、缺少好的工作条件和福利（不满意）（没有不满意）工作中提供高工资、有安全保障、有好的工作条件和福利0－两类因素作用发展趋势对比图3.双因素理论

第二十六页，共八十六页。(3)在安全管理上的应用首先，要重视职工有关保健因素的满足问题，例如注重改善劳动生产环境和条件，设置必要的福利设施，开展文明生产，力求最大限度地满足职工的合理需要，以减少或消除职工不满的情绪。3.双因素理论

第二十七页，共八十六页。(3)在安全管理上的应用其次，要充分利用和发挥激励因素对职工进行安全生产的激励作用。例如，对安全工作有责任感的职工要赋予一定的职责，多安排有挑战意义的工作，扩大工作范围，增强成就需要；将企业安全生产的近期目标和发展规划以不同的形式反馈给职工，以增强职工对企业安全生产的信心。3.双因素理论

第二十八页，共八十六页。由美国哈佛大学斯金纳教授提出，也称为强化理论、行为矫正理论。斯金纳说：“操作条件反射的作用能塑造行为，正如一个雕刻师能塑造粘土一样。”总之，在他看来，人的行为是受外部环境刺激所调节，因而也受外部环境刺激所控制，改变刺激就能改变行为。4.操作条件反射理论第二十九页，共八十六页。(1)操作性条件反射的概念人类后天学习得到的行为可以分为两种：①巴甫洛夫的条件反射理论——对一定刺激的应答反应——“应答性条件反射”；②没有明显的刺激出现——也许纯粹是一种自发的行为——“操作性条件反射”。4.操作条件反射理论

第三十页，共八十六页。

(1)操作性条件反射的概念人类后天学习得到的行为可以分为两种：区别主要在于以下两点：第一，刺激在反射形成过程中的作用不同。一种是“刺激—反应”过程，另一种是“反应—强化”过程；第二，强化在反射形成过程中的作用不同。在应答性条件反射中，受重视的是反应前的刺激而不是反应后的结果，因此“强化”在这类反射行为中没有意义。在操作性条件反射中，强化是重要的，是行为的后果而不是行为前的刺激导致行为的保持或消退。4.操作条件反射理论

第三十一页，共八十六页。(2)强化的理论强化的类型：根据强化对行为的影响，可以将强化分为正强化、负强化、惩罚和衰减四种类型。①正强化，又称积极强化，是指当人们发生某种行为后，能从环境中得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。

例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强了职工进一步执行安全规程进行安全生产的行为。4.操作条件反射理论

第三十二页，共八十六页。

(2)强化的理论强化的类型：（续）②负强化，又称消极强化，指个人为了回避（逃避）所不希望的某种刺激而采取某种行为的过程。负强化所引导的行为不会产生令人愉快的结果，而是使人避免不愉快的结果。例如，有的职工参加安全教育学习不是因为可从学习中得到享受或乐趣，参加也没有什么奖励或表扬，而是为了不受到领导的批评或同事的排斥。再比如，职工自觉佩带安全防护用品并不是可以得到享受，而是为了消除厌烦的刺激（如噪声、粉尘），或是为了避免发生伤害的不愉快的后果。实际上，负强化作用对安全管理的意义是较大的。4.操作条件反射理论

第三十三页，共八十六页。(2)强化的理论强化的类型：（续）③惩罚，是对消极行为进行抑制的一种强化过程。在消极行为发生后，以某种带有强制性、威摄性手段（如给予身体上的痛苦、行政的处分、经济的处罚等）给人带来较强烈的恐惧或难受的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。4.操作条件反射理论

第三十四页，共八十六页。(2)强化的理论强化的类型：（续）④衰减，又称自然消退，指对原先可接受的某种行为强化的撤消。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。例如，企业曾对职工加班加点完成生产定额给予奖酬，后经研究认为这样不利于职工的身体健康和企业的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点的职工逐渐减少。4.操作条件反射理论

第三十五页，共八十六页。(2)强化的理论强化的类型：（续）如上所述，正强化和负强化是用于加强所期望的个人行为；惩罚和自然消退的目的是为了减少和消除不期望发生的行为。这四种类型的强化相互联系、相互补充，构成了强化的体系，并成为制约或影响人的行为的特殊环境因素。4.操作条件反射理论

第三十六页，共八十六页。(2)强化的理论强化方式及其选择：强化方式分为连续的和间歇的两种。①连续强化是指每次发生的行为都受到强化；②间歇强化是指非连续的强化，即不是每次发生的行为都受到强化。一般又有四种形式：固定间隔和可变间隔、固定比率和可变比率。4.操作条件反射理论

第三十七页，共八十六页。(2)强化的理论强化方式及其选择：（续）固定间隔强化方式就是在经过一段固定的时间以后才给予强化物，如按周或按月发奖金。可变间隔强化是根据经过的时间给予强化物，但时间的长短是变动的，如不定期给予职级的提升。固定比率强化是在一定数量的所希望的行为发生以后才给予强化物，如按记件方式支付佣金。可变比率强化是在一定数量的所希望的行为出现以后才给予强化物，但行为的数量是而变化的。4.操作条件反射理论

第三十八页，共八十六页。(2)强化的理论强化的模式：对强化理论的应用，要考虑强化的模式，并采用一整套的强化机制。强化模式主要由“前因”、“行为”和“后果”三个部分组成。4.操作条件反射理论

第三十九页，共八十六页。(2)强化的理论强化的模式：（续）“前因”是指在行为产生之前确定一个具有刺激作用的客观目标，并指明哪些行为将得到强化，例如，企业规定车间安全生产中每月的安全操作无事故定额；“行为”是指为了达到目标的工作行为；“后果”是指当行为达到了目标时，则给予肯定和奖励，当行为未达到目标则不给予肯定和奖励，甚至给予否定或惩罚，以求控制职工的安全行为。4.操作条件反射理论

第四十页，共八十六页。强化模式示意图领导与职工共同确定的目标达不到目标不给予肯定和奖赏：消极强化保持或增加积极行为的反应频率职工为达到目标的工作行为达到目标给予肯定和奖赏：积极强化奖酬消极行为转化为积极行为减少或消除消极行为，从而暂时增加积极行为积极行为频率衰减不奖酬逃避性行为受惩罚短期后果：暂时减少或消除消极行为长期后果：①攻击行为②冷漠压抑③退化无创造性④高离职率和缺勤率⑤阳奉阴违前因行为后果第四十一页，共八十六页。(3)安全管理中的正确应用在企业安全管理中，可应用强化理论来指导安全工作，为保障安全生产的正常进行起到积极作用。在实际应用中，关键在于如何使强化机制协调运转并产生整体效应。应用强化理论应注意以下5个方面。①要设立—个安全目标体系②应以正强化方式为主③注意强化的时效性④因人制宜采用不同的强化方式⑤充分利用信息反馈增强强化的效果

4.操作条件反射理论

第四十二页，共八十六页。(1)挫折的含义挫折是人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现、需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性的行为。

5.挫折理论第四十三页，共八十六页。(1)挫折的含义个体受到挫折与其动机实现密切相关。人的动机导向目标时，受到阻碍或干扰可以有以下四种情况：①虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标；②受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差；③由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标；④由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。

5.挫折理论

第四十四页，共八十六页。(2)遭受挫折后的行为表现由于个体差异等原因，人们遭遇挫折后，有各种不同的防卫反应。从反应的效果上，可分为积极反应和消极反应；从反应的形式上，可分为情绪反应和行为反应。挫折后采取何种防卫反应方式，除了与挫折感的大小有关外，还与个人的心理水平、个性修养等有关。

5.挫折理论

第四十五页，共八十六页。(2)遭受挫折后的行为表现受挫折后的积极行为表现有：调整目标或改变目标，发愤图强、争取上进，不灰心气馁，采取积极的姿态，通过努力，克服困难，实现自己的目标。

5.挫折理论

第四十六页，共八十六页。(2)遭受挫折后的行为表现人受到挫折后更多的是产生消极的行为反应，主要有以下几种：①攻击——分为直接攻击和转问攻击两类②冷漠——愤怒情绪的压抑③幻想——另一种退缩反应形式④退化——幼稚的反常现象，无责任心、轻信等⑤忧虑——连续挫折后的复杂情绪状态⑥固执——一再遇到同样挫折的刻板性反应方式⑦妥协——受到挫折后采取的缓冲性行为

5.挫折理论

第四十七页，共八十六页。(3)挫折产生的原因

1）挫折产生的客观原因由客观原因所引起的挫折也叫外围性挫折，它是由外界因素阻碍人们达不到目标而产生的挫折。外界因素主要包括自然因素和社会因素两个方面。

5.挫折理论

第四十八页，共八十六页。(3)挫折产生的原因

1）挫折产生的客观原因自然因素系指不可抗距的自然灾害，如衰老病死、冰雪洪水、山崩地震、飓风海啸等，都是人力无法抗拒的自然限制。有了这些限制，个人的需要和动机常常无法完全满足，个人的目标也不能完全达到，都可能产生挫折。

5.挫折理论

第四十九页，共八十六页。(3)挫折产生的原因

1）挫折产生的客观原因社会因素产生的挫折，指个人在社会生活中受到政治、经济、法律、婚姻、风俗、习惯、宗教、道德等等的限制产生的挫折。社会性的挫折是人为的，它不但阻碍个人的行动使人达不到目标，而且使人因失败感到愧疚。比如，因人际之间的关系紧张，工作岗位不能发挥人的才能，企业组织方式引起的冲突，工作条件不良，工作安排不当等社会环境，都能引起挫折。

5.挫折理论

第五十页，共八十六页。(3)挫折产生的原因

2）挫折产生的主观原因由主观原因引起的挫折也叫个人内围性挫折。个人因素又可分为两个方面：一方面是个人所具备的生理和心理条件；另一方面是个人动机的冲突。人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。5.挫折理论

第五十一页，共八十六页。(4)挫折的容忍力挫折容忍力是指人受到挫折时免于行为失常的能力，也就是经得起挫折的能力，它在一定程度上反应了人对环境的适应能力。挫折容忍力又叫挫折的适应能力。对于同一个人来说，对不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，却不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。

5.挫折理论

第五十二页，共八十六页。(4)挫折的容忍力影响人的挫折容忍力的因素有：①生理条件②抱负水平③个性特征④对挫折的知觉判断条件

5.挫折理论第五十三页，共八十六页。(5)在安全生产中的应用挫折对职工的影响：挫折对职工的影响具有两面性：一方面挫折可增加个体的心理承受能力，使人吸取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起；另一方面，挫折也可使人出现负向情绪反应，从而导致不安全的行为反应，如不安、焦虑、愤怒、攻击、幻想、偏执等。

5.挫折理论第五十四页，共八十六页。(5)在安全生产中的应用挫折对职工的影响：例如，有的人由于安全生产中的某些失误，受到批评或扣发奖金，就可能会发泄不满情绪，甚至采取攻击性行动；在攻击无效时，又可能暂时将愤怒情绪压抑，对安全生产采取冷漠的态度，得过且过。人受挫折后还可产生一些远期影响，如丧失自尊心、自信心、自暴自弃、精神颓废、一蹶不振等。

5.挫折理论第五十五页，共八十六页。(5)在安全生产中的应用可以采取的防治措施：①帮助职工用积极的行为适应挫折，例如合理调整无法实现的行动目标。首先企业整体安全目标应该科学合理，具有可操作性，不能简单地以“事故发生率为零”作为具体目标。在此基础上，切实制定各岗位和个人的安全目标，并制定相应的实现措施。

5.挫折理论第五十六页，共八十六页。(5)在安全生产中的应用可以采取的防治措施：②改变受挫折职工对挫折情境的认识和评估，以减轻挫折感。人在工作中遇到各种挫折是不可避免的。因此，对于可能遇到的困难和失败应有充分的心理准备。冷静地分析失败的原因，总结经验教训。管理人员应当首先自己正确对待挫折，同时教育职工树立百折不挠的精神，锻炼自己顽强克服困难的意志力。

5.挫折理论第五十七页，共八十六页。(5)在安全生产中的应用可以采取的防治措施：③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性。安全知识和技能的提高，可以改变引起挫折的个人主观因素，减小由于个人能力不足而使安全工作执行不力的阻碍。尤其在事故征兆出现的紧急情况下，职工能够迅速正确地采取措施制止事故的发生，可增强职工的自信。

5.挫折理论第五十八页，共八十六页。(5)在安全生产中的应用可以采取的防治措施：④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境。如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素。

5.挫折理论第五十九页，共八十六页。(5)在安全生产中的应用可以采取的防治措施：⑤对受挫折者的攻击行为采取宽容的态度。一般来说，如果职工已经处于受挫折状态，并且采取一些攻击性行为，管理者不应采取针锋相对的反击措施。有修养的管理人员会采取容忍态度，这并不表明他软弱，而是表示他有比反击更好的办法来应付攻击。

5.挫折理论

第六十页，共八十六页。(5)在安全生产中的应用可以采取的防治措施：⑥开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。对职工的挫折心理的负面作用应进行矫治，方法一般有两种：一种是精神发泄法，另一种是心理咨询法。

5.挫折理论

第六十一页，共八十六页。美国学者弗洛姆在其《工作与激发》一书中提出了期望理论，其基本点是：人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，用公式表示为：激励水平（M）=目标效价（V）×期望值（E）式中：V——个人对某一工作目标对自身重要性的估价；

E——个人对实现目标可能性大小的主观估计。6.期望理论第六十二页，共八十六页。由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。

6.期望理论第六十三页，共八十六页。在工作绩效和所得报酬之间存在着必然的联系。此联系称为关联性，以关联系数Ik表示，Ik

一般在＋1和－1之间变化。正关联性高（如工作绩效与报酬成正比），Ik趋向＋1；关联性弱（如工作绩效与报酬无关），Ik趋向0；负关联性高（如工作绩效与报酬成反比），Ik趋向－1。目标效价的评判，正是基于对这种关联性的考虑。6.期望理论第六十四页，共八十六页。期望理论的基本模式：怎样使激励力量达到最佳值，弗洛姆提出了人的期望的基本模式：6.期望理论第六十五页，共八十六页。6.期望理论能力技巧角色认知1．如工资2．如晋升3．如赞赏……n．如……效价满足感知期望值关联性1关联性2关联性3……关联性n努力绩效第一阶段结果（根据我的绩效可得到什么报酬）（我能做到吗？）第二阶段结果（奖酬对我有多大价值）期望理论的基本模式第六十六页，共八十六页。期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。6.期望理论第六十七页，共八十六页。首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，使安全目标对职工有真正的吸引力。其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要与满足高层次需要结合运用。同时，要引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。6.期望理论第六十八页，共八十六页。应用：故意违章行为动因分析与对策人愿意受到伤害吗？——当然是否定的。但为什么会违章呢？——认为违章不会出事故，更不会受伤害。原因：违章的结果：满足获利要求（省时、省力、薪酬、受欢迎、自尊心等）遵章的结果：失去上述某些利益6.期望理论第六十九页，共八十六页。进一步分析其原因：任何一种行为的激励水平=∑（效用×期望）违章结果：获利受惩罚伤害效用：＋――

期望：立即得到可能可能遵章结果：少获利奖励不伤害效用：―＋＋期望：立即可能可能第七十页，共八十六页。

违章行为出现：获利的激励＋（受惩罚＋受伤害）的激励＞0

遵章行为出现：（不伤害＋奖励）的激励＋少获利的激励＞0第七十一页，共八十六页。获利效用：（由捷径反应引起）心理上认为省力（麻烦）、省时，多得工资，在同伴面前争面子，总之满足生理、心理上的各种需要。期望：只要做，立即可以实现。激励水平：取决于效用的大小。（四）安全管理的行为激励理论第七十二页，共八十六页。受惩罚效用：金钱的损失、面子的丢失、权力的丧失等。期望：视管理的严厉程度而定，可能不被发现或发现后未惩罚。激励水平：（抑制水平）主要取决于管理制度。（四）安全管理的行为激励理论第七十三页，共八十六页。受伤害效用：痛苦、残废、金钱损失、生命丢失。期望：与对危险的自我控制感有关，也与人生经验有关。激励水平：（抑制水平）取决于对危险的自我感觉（主观）。（四）安全管理的行为激励理论第七十四页，共八十六页。对危险的自我控制感即人们明知在某项活动中有受到伤害的危险可能性，但（主观上）确信自己能够通过自身所采取的行动避免（或控制）伤害的发生。这种感觉一般来自于自己的日常经验，也可来自于其他人的示范。感觉正确，强化经验；感觉错误，伤害发生。（四）安全管理的行为激励理论第七十五页，共八十六页。违章获利的效用受惩罚的可能+对危险自我控制的主观感觉故意违章行为不出现的临界状态：第七十六页，共八十六页。抑制故意违章行为的思路：加强管理制度（较易）作用：减小不会受到惩罚的期望。建立安全文化氛围（较难）作用：减小获利的效用，增大受惩罚的效用。改变主观感觉（难）第七十七页，共八十六