企业薪酬管理现状与对策

企业薪酬管理现状与对策分析摘要进入二十一世纪以来，伴随着科技的进步、经济的快速发展，企业之间的竞争也愈演愈烈。现在大多数企业经营管理者普遍认同接受企业竞争实质上是人力资源的竞争。有效的薪酬管理是企业人力资源管理成功的关键。薪酬管理对于企业是一把“双刃剑”，使用得当它能够成为企业吸引人才、留住人才和充分发挥现有人才潜力的有效手段；而使用不当则可能给企业带来不好的影响甚至是灾难。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；改革和完善薪酬管理体系，也是当前企业面临的一项紧迫任务。本文从介绍薪酬理论入手，通过对时风集团在薪酬管理方面的现状进行分析，着重分析了目前时风集团在薪酬管理方面存在的问题，以薪酬理论为基础，探讨适合时风集团的薪酬管理机制与方法本文为时风集团提出了新的薪酬管理的设计思路和方案，对相关企业薪酬管理的研究具有深远意义，同时，该研究思路和方法对其它人力资源管理研究也具有参考价值。关键词：薪酬管理；人力资源管理；时风集团ABSTRACTSincethe21century,withthedevelopmentofscienceandeconomic,thecompetitionbetweenenterprisesisfiercer.Nowmostofthemanagementofenterprisegenerallyagreethatthecompetitionofcompanyistheessentialhumanresources.Effectivesalarymanagementisthekeytohumanresourcesmanagement.SalaryManagementisa"double-edgedsword"fortheenterprise.Ifitcanbeusedproperly,salarymanagementwillbecomeaneffectivewaytoattractandretainqualifiedpersonsandtomakefulluseofpotentialofthetalentofcompany;butifitisusedimproperlysalarymanagementwillhaveabadinfluenceandevenitisadisaster.Establishanew,scientific,andcompensationsalarymanagementsystemisanimportantandcompetitiveadvantageforenterprisestosurviveintheknowledgeeconomy.Reformandimprovethesalarymanagementsystemisanurgenttasktoenterprisescurrently.Thispaperstartswithdescribingtheoreticalofsalary,throughanalyzingthesalarymanagementsystemofGroupofshiwindinthecurrentsituation,andanalyzingtheexistingproblemsofcurrentsalarymanagementsysteminthegroupofshiwind.BasingonthetheoryofsalarymanagementdiscussingtheSalarymanagementmechanismandmethodforthegroupofshiwind.Thispaperprovidesnewdesignideasandsalarymanagementprogramsforgroupofshiwind.Andithasafar-reachingandsignificanceinfluenceforotherenterprisecompensationmanagement,Andatthesametime,theideasandmethodsalsohasareferencevalueforotherhumanresourcemanagement.Keywords:Salarymanagement;humanresourcemanagement；Groupofshiwind稠目缝指录摘要I朋A消BSTRA朽CT烤码I盗I吐一、绪论将替1傲(盆一陵)剃论文研究的翅背景、目的呈、意义涉使1峰（二）论文剖研究方法锹斯2亩二、薪酬管召理变按3侦（一）薪酬俘与薪酬管理顾啊3历（二）主要碧薪酬管理理喊论泰帅5兴三、时风集贡团薪酬管理坑现状分析体功7菠（一）熟与时风集团简业介却顷7恩（二）慕停时风集团薪偏酬管理制度赌特点盲浇7活四、时风集鞋团在薪酬管没理上存在的库问题役姿9摆(锅一正)师缺乏完善的皂企业岗位评赏价分析模式月骗9该(姐二挡)逆采用过于定“热刚性根”晓的员工工资沙制度，平衡怜有余但缺乏厘弹性绘英9冻(箱三伙)浩采用存在敬价值偏离现暂象工资体系纪淘9稿(姨四划)图注重眼前，探缺乏长远规纳划敬悼1旁0已(武五经)劲采用比较科卧学薪酬激励慌方式，注重如激励方法的愧采用伏漫1旗0钩（六）重视罚金钱激励手才段裤的应用汉，忽视召工资结构亲中的强精神方面惊编1凳0汉五、强化和推改进时风集程团薪酬管理基的对策壶屡1滩1邻（一待)原形成以人为药本的薪酬观天念按杨1晒1直（二）加强趣和处理好薪登酬市场调查抢，奠定薪酬是结构设计的革基础牧祖1真1眉（三）采用识比较科学薪伶酬激励方式捐，注重激励硬方法的采用腐魔1掌1烫（四）健全支工资增长制狮度，争取与伯劳动力市场奉吻合贝拼1畏1刺（五）伏建立薪酬分京配裳升降有度栽的机制叶渡1观2总结一三星参考文献垒洒1别4漠致为肝谢门院一五一、绪论悼（一）论筐文研究的背意景、目的、园意义寒背景：当今放是信息经济波和知识经济质的时代，人超类社会进入采了前所未有邻的经济高速紫发展阶段，刺伴随而来的贝是企业间愈拍演愈烈的市影场竞争行为背。当前人才虫竞争成为企凝业间竞争的削热点，越来岂越多的企业醒开始关注人木力资源的开规发和应用。交企业最重要道的资源是人连，最严重的悠问题也是人蛮，没有优秀缴的人才，就稿没有优秀的镇企业已经成宴为普遍的共捉识。企业潜受力的开发要愁靠人的潜力芝的开发，而该要将人的创附造力和潜力室充分发挥出钟来，要靠管潮理。薪酬管亭理就是进行眨有效管理达其到人力资源肠管理目标及缴其组织目标朝的一种手段休。就中国企颠业而言，尽便管对于人力渣资源的认识音和运用起步沙较晚，但是鼠在全球化的渠背景下，中绪国企业把自百身置于同国阀外先进企业抚同等的竞争识层面上，加鄙大了对国外广先进人力资学源管理理念荐、模式的引衬进，其中尤让为关注的是鹅薪酬管理理简论的应用和嫁薪酬管理制扯度的建立。透本课题针对已时风集团现怜行的薪酬管糕理制度，分冲析制度存在研的问题，试籍图设计一种艇符合该企业雀特点的新机化制洋[1]破。肺兰斯·A·斤伯杰（La煌nceA邀.Berg禾er），在游薪酬和变革馋管理领域中穴业绩较佳惭。他写的旱《薪酬手册式》问具有很多实解际性的案例梢分析，对于沉企业薪酬管袋理具有很强医的指导意义据。束加里.德斯凉勒在其《人白力资源管理网》举一书持中吓对基本的人狠力资源管理睡概念和人力络资源管理技舰巧环特别是薪酬鸣管理跳进行上了兰完整而全面群的阐述谎。茂文跃然写的节《薪酬管理器原理》易是目前国内咏最新的具有捷一定原创性占的薪酬管理舞教材，是作峡者根据中国直近年来人力椅资源管理及另薪酬管理的缴实践，以及鉴多年的讲课猾积累和给国淡内许多著名况企业咨询经匠验编写而成毁。全书从战改略的角度论老述了薪酬管烦理新的理念紫、技术和流捧程跌。匪张建国在其号著的《薪酬粒体系设计》动中，蜓总结了多年椅置身于中国讨著名企业中烈在薪酬制度岭设计方面的鸟实践经验，剪尤其是深刻挖领悟到中国渐在现代化企陶业从小到大泰发展过程中纵的陷阱，以乐及跨越陷阱贿的成功方法纵。稀尽管各方都拢关注解决这假一题，但是眯有效的薪酬挠管理问题是盟一个世界性镇的问题，还之需要各界多花方努力与支订持，需要我讨们采取更为岩有效的措施降，也需要我傻们持之以恒萌对待与解决蛙的问题。垮目的：拳在经济全球返化偿的复今天秆，模企业之间竞抬争宁聚焦薯在人力资源确尤其是人力睛资本的开发悦使用上。当悟今这样一个碰新时代钢，猎薪酬管理已拼不再是简单勉地纤将薪酬发给痒员工或次提高居薪酬水平的离过程肚，沾一个饭成功的企业候必须树立全绝新的理念系，尘运用崭新的往薪酬管理方着法话，瞧使薪酬成为时满足员工需屈求、留住人甲才、保持竞右争力、构建铲组织与个人鲁生命共同体暂的有效工具梅。岸人才是利润渣最大的商品愤，能够经营暂好人才这个粘商品的企业散才是最大的侄赢家，各大陡企业截都群面临着激烈晨的人才竞争极，肌而人才的竞肌争归根到底辱是人才碗管理颈的竞争。有抬效的人才凭管理歉可以吸引优叔秀人才途，买可以最大限候度地发挥人认力资源的潜弯能。胁薪酬管理的绢价值就在于茧它能够帮助译企业经营人后才，钉引导、激励底职工实施行旋动兄，激励优秀难员工奋发向知上，迈向成翠功。按本文以一家盲农用车企业溉时绳风集团为例强，从简单问典题出发进行皂研究，总结和出了薪酬管森理会影响企役业的经济效斯益和发展目秤标。对它的阿现有薪酬管滥理体系进行肺了剖析和问作题的诊断，屋并在此基础伙上重新改进顽设计了薪酬摔管理的方案叨，从而使其侮在薪酬管理闯方面更完善尼。一个企业肠在进行薪酬取管理时应充乖分考虑认可零性、公平性后、竞争性、社激励性、经犹济性、合法翅性以及完整真性等基本原民则。一个完询善的薪酬福咏利制度将会选大大提高一积个企业的社们会竞争能力鞭。霜意义：薪酬抱是人力资源钳管理和开发凤的核心问题棵，也是企业卵之间争夺人胖才的重要手哪段。久薪酬管理决唉定着人力资晶源的合理配怨置与使用问小题，被认为筒是一切经济额制度的一个锈基本问题。疫良好的薪酬器管理可以帮杠助企业更有幻效的吸引、僚激励、保留承员工，从而挪起到增强企深业竞争力的杰作用。实现钻以公平和效脂率为核心，剑富有激励和爪约束作用，问适应市场经仅济竞争要求盖的薪酬管理泊，是目前人稿力资源管理晋和开发工作栗的当务之急蚁。顷在未来，吸调引、激励和榆留用人才是说企业获得可喉持续发展的逢重要因素之唯一弊，国内外高悉瞻远瞩的企持业家正面临圾挑战划。沙西方薪酬管腊理经历了从味刚性到柔性嚼的转变，从结以“雇主为危中心”转移封到以“雇员熊为中心”，韵越来越重视暴人的多样化越需要，越来倘越具有人本展色彩。在鼻我刷国，由于工圆业化起步较爽晚，对薪酬酷管理的研究瘦也起步较晚筝。随着市场躬经济的发展挑，面对企业悄管理出现的虫新问题，许它多学者也引伸进做了卖国外薪酬管姿理师的一些先进羽方法。旨（二）论去文研究方法访本文将以现复代管理学理菜论为指导，咬运用人力资伍源管理的知滑识，特别是暂薪酬管理的议理论和方法袭，对薪酬管袄理的内容意誉义和作用进壶行论述，通邮过对企业薪邮酬管理的研孝究，发现其眼存在的问题精并提出具体扩的解决方案呼，以便更好调的指导时风鹅集团以及其珠他企业做好卡薪酬管理工确作。韵主要研究方葛法有：视1.买实例分析法华：厚通过到控时风集团人汤力资源部实攀地的调查乐,烟分析公司的喜薪酬管理质馋量钳,外并在分析谜基础上得出巩一些政策建扬议辈。怨2.访谈法蛾：祸通过与絮公司成员请秀教等方式象,有集思广益陶,界积极思考相投关对策。删3.冷文献调查方壤法侍：汇充分利用图弊书馆和网络悬资源甚,针认真阅读锈了详大量的著作离、论文、寺期刊杂志蕉、新闻报纸等等资料魔,捕并搅结合本专业比相关知识，供对其晋做了匆进一步整理勒、分析和研璃究。叶4.跟踪研榴究法：长时令间内连续不投断对企业进三行调查、了饭解，并如实零记录工作状幻况，从实际骑操作中不断汉调整薪酬管笼理的运行状迎况。饺二、薪酬管院理概论摘（一）乔薪酬与薪酬臭管理伙1.薪酬的廉概念此薪酬是员工握为单位提供渴劳动力以及尘技术等生产锅要素以后他映的单位按照拦他的贡献所岗给予的各种慌形式的报酬鸟。薪就是薪战水，酬就是兔报酬。替薪酬有广义史和狭义之分竭。狭义薪酬盛是指企业对脖员工给付的律货币或实物袄回报。广义滥薪酬分为经蕉济性的薪酬浓和非经济性过的薪酬。经逃济性的薪酬丸就是狭义的管薪酬，非经浸济性薪酬指妨企业及工作腊本身给予他泻心理上的感摔受等。界2.薪酬的安分类帮我们一般可肆以将薪酬划遣分为基本薪争酬、可变薪铸酬及间接薪微酬三大部分湖。膛（1）基本进薪酬。基本猎薪酬是指单剥位按照员工土做完的工作醉或是员工做垫完该工作体后现的技能或有能力来支付劝的稳定性报哥酬。巴（2）可变睬薪酬握。可变薪酬紧是薪酬系统渗中和绩效直牢接挂钩的部奸分，也可称疮为浮动工资搏或少奖金。这和朋员工绩效有溪关芳。去（3）酷间接薪酬，换包括员工福灭利和服务。董一般，它的再费用是由雇刃主全部支付姿的，申有时也可由请员工承担其桐中的一部分世。跑薪酬的分类代方法是多种怀多样的，它洋可以划分为母外在薪酬和领内在薪酬、劈货币性和非认货币性薪酬泉、计时和计套件薪酬、基胡本薪酬和附椒加性薪酬等炎。汪3.薪酬设内计原则闭（1）公平煌性原则：亚挪当斯的公平醉理论指出，若员工有了一岁定的成绩并凡取得报酬以顺后，他不光语关心报酬的浆绝对量，还袖关心报酬的夜相对量。他则要进行各种仓各样的比较动来确定自己叫所获报酬是岭否公平合理根，这种比较闭结果将关系瓣到他们今后蜡工作的积极雕性，它包括扇横向比较和效纵向比较，移横向比较：盏员工将自己耕所获报酬和存自己所付出币的投入的比勺值同组织内社其他人比较蒜，即将Qp舅／Ip与O杜c／Ic作费比较，Qr样是湿自己所获报倍酬的感觉；僻Qc爸是鲜自己对他人烦所或报酬的何感觉；Ir障是莫自己对个人阿所作投入的逐感觉；Ic控是取自己对他人置所作投入的宁感觉；若是旋Qp／Ip薯<Qc／I农c，则报酬丢不足的不公毫平性就产生炭了；如果O弃p／Ip>损Oc／Ic启，报酬高的洞不公平性就赛不会产生。曲它又可以分赌为：内部公宫平性与外部吨公平性，内爽部公平性：渐员工认为，庸自己的薪酬甚与单位内部膝其他员工的点薪酬相比是拉公平的，这朱是通过岗位汤评价实现的业。外部公平崭性：企业与岁行业中的其颗他企业比较沉它的薪酬得献有吸引力以匆吸引留住优平秀工。外部宇公平性企业策要进行薪酬慌方面市场调汇查核[2]镜。欲（2）激励这性原则：激盯励性也就是慢存在差别性栗实行多劳多木得，表现了执薪酬分配异的导向愤作用用。贡献大者赵得到较高的召薪酬，能够妙充分调动积蜻极性。理（3）竞争练性原则：企盛业制定出一梳套对人才具震有吸引力并蕉且在行业中东具有竞争力煮的薪酬体系身才能获得具饲有真正竞争领力的优秀人锁才。这取决耳于企业的薪舞酬水平在市蜘场中的地位吵，企业应当邻根据自身情吐况来确定合去适的薪酬水勒平这样企业于负担不会过喇重又能够吸趁引、激励和许留住企业所骑需的员工。医怕执扁耍宵军牲叶侵轻梁私的好竭筛4.薪酬的遍功能蛮（1）确补偿功能：累薪酬可以对右员工在脑力牢与体力的付胸出上给予补棒偿，从而更蜻好的工作。热（2）穿激励功能：俭薪酬是一项螺影响员工工材作过程及结压果的重要因旷素，采取什鸽么方式的薪哪酬将影响员哑工的工作量情等。间（3）砍调节功能：乏它主要体现搂在两个方面妈，劳动力的希合理配置与耐素质结构的教合理调整上瞒。照（4）伏效益功能：矛薪酬可以给析企业带来大牲于成本的收打益。帜5.薪酬管曲理概念葱薪酬管理是酸指用人单位邀制定薪酬制凝度、明确薪枪酬标准、履攻行支付义务瑞、实施动态踢控制与调整效的全过程。偏薪酬管理的集内容应当包尊括以下几个分方面：续确定目标很——园薪酬管理制木度应该能够庭团结企业员姐工、调动起蚀企业员工极相大的工作积权极性，实现催高成效、积半极实现组织傻与个人发展她目标的相互略统筹。完选择政策明——骆是指领导对粉企业薪酬管赤理的目标、领任务和手段录的选择和组顷合，是企业钟对员工眼的借薪酬所采取鸣的政策。内萄容包括：薪穿酬成本的投转入政策、根雷据自身情况藏选择合理的秆薪酬制度、素确定企业的垂薪酬结构以成及薪酬水平每。液制定计划龟——门政策的具体挪化。肠调整结构兽——导机构就是比涌例与构成。呼主要包括：摸企业工资成港本在不同员咸工之间的分咽配、职务与泽岗位工资率棒的确定、员您工基本、辅抢助和浮动工港资以及基本薯工资及奖励猴工资的调整型等。坏缎基行6.薪酬慰管理的影响屈因素宁劳动力市场灰的供求、竞叉争状况：他诉们是正相关息的关系，薪补酬水平越高尚，市场需求勒量越小，薪颜酬水平越高炎；市场供给翠量越大，薪紧酬水平越低短，反之则薪紫酬水平越高小。趁政府宏观调钞控：他在客棍观上对企业周薪酬管理产碎生影响。愈最低工资制例度：随着经卫济和社会的瓶发展，人力驰资源及薪酬掉管理方面的偿法律制度近顶一步健全，三劳动者合法免权益的保障帐越来越严谨留、科学。比躁方说，规定唱了员工最低筛工资制度等谜，都会在很围大程度上影个响到薪酬水素平。泪杏地区与行业棍的薪酬水平六：企业员工神的薪酬水平耀应当考虑地晓区与行业的观薪酬水平，熔比方说，薪贴酬水平过低肾，企业员工择就会外流；除但是薪酬水块平过高，同渣行业就会不染满，也增加慌了企业的成州本。所以，丑制定企业薪仔酬水平时要窑做好市场调筛研。蚀个人因素：酿员工在人力赚资本上存在叶着差别，所裁在的岗位和跪职务就不同床，同时这也遭造成了员工办劳动生产率槽的不同，所冒以他们的薪门酬不可能一弱致：此外员韵工个人的偏子好，以及对骗薪酬的期望柿不同也会造疑成薪酬制度板的不同。所挨以薪酬制度局要产生应有评的激励效果电，要考虑这珍些个人因素茎。逗组织因素：躺企业以及社鸟会的一些制远度等也是影田响薪酬管理奖的重要因素念。诞（二）主沾要薪酬管理浸理论镜1.古典薪流酬理论朝这是最早的仿薪酬理论，贸是由西方古针典经济学派桨一八昌世纪创立，叙其代表人物页有贴廉．配第、父魁奈、亚当场·守斯密、人卫佛·础李嘉图等。析他们的观点虾比较宏观但斥是缺乏系统灾性，却为以便后的研究奠踪定了基础。洋主要包括以腥下几种：寄（1）抹工资差别理术论--它是努由经济学家轿亚当蠢·贤斯密创建，缝该理论认为原，造成不同毫职业和员工捏之间工资差时别的原因是粮有两大类一倡种是司“筑职业性质尘”后，另一种是裁工资政策。尿亚当田·善斯密的职业积性质与工资伙收入差别的踏关系是现代坡岗位和职务扛工资制的基蜻础，主要有框五种途径即垫心理感受、蹈学习成本、思安全程度、径责任程度和拍职业风险。命虽然亚当．企斯密的工资蹄理论并不成奥熟，但是他顾的理论是后彻来工资理论否研究的基础姐，而且对工毁资差别的理呼论解释，对偏现代企业薪钉酬管理仍具双有一定的借榴鉴意义。初（2）斥最低工资理递论--它是减由威廉．配扣第首先提出振的，魁奈和陷李嘉图等人搏又对它进行告了发展。该嫁理论认为工死资和其他商孟品一样，有绳一个自然的巴价值水平-价-最低生活预资料的价值姓、必需的生秒活水平，而漫最低生活水奋平是一个企尺业生产经营婆活动的必要怠条件。现在诊许多国家都廊相继制定了晶这方面的法勤律，保证最获低工资发放扒，来保障他返们的最低生竹活赞[3]米。煤2.近代薪卡酬理论料（1）马歇工尔、克拉克娘的边际生产没论--它是嫌以批“丸经济人邮”愉假说为前提婚，人都在追臂逐自我利益体最大化。完静全自由竞争胸的市场上，行企业主想要剑使每一种生怪产要素都得统到最佳配置派。这个最佳鞠雇佣点，就义在劳动力的撕边际收入当伤雇佣量不在腊这一点上时岗，企业主努材力使边际收轧入等于边际源成本。达到倚这个最佳雇拘佣点勾（荒2）辨均衡价格工犬资理论--脊它是由马歇脑尔提出的，蛛该理论从生对产要素的需院求与供给说洗明工资水平退是由什么决君定。他认为优，各种生产吸要素都可看德做商品，而拉要素收入就献体现在商品催的价格，就委是市场供求峡均衡力量。轨我们在需求叼上说，工资午由劳动的边并际生产率决王定，我们在素供给上说，笔工资由两个舌方面决定：尼劳动力的生担产成本，邻比如劳动者痰自己及农其家庭的费皂用，以及劳漫动者自己教销育、培训费膜用；劳动的晕负效用，该炸理论奠定了暗现代工资理秘论的基础，挖帮助企业按燃照劳动力市茧场状况决定耐工资水平。瓦（3）桥劳资谈判工红资理论--镰它是由庇古膜提出的短期缴工资决定模具型，它主要颤讨论了劳资款双方达成的鹿协议的工资奇上下限度。痰该理论认为穴，工资由集雄体交涉决定窗时，工资就啊不是决定劳粘动供求的唯凉一一点，而待且还有一个过不确定性范纯围。劳动者数起初的工资怪诉求就是该辛上限，企业航者起初愿意春提供的报酬队就是下限。百双方经过谈晶判、讨价还韵价就是工资清。该理论是贤对长期工资粉水平最佳说复明。愧3.现代薪旁酬理论宏（1）扇需求层次理想论--该理粪论是由马斯业洛提出的，留人有食5轧种需要依次葡是生理需要喂、安全需要权、社会需要巾、尊重需要川和自我实现寇需要。该理周论提出，人低的需求由这造些层次形式货依次出现，沟并呈梯级状爆向上升实现芒，低层次实谊现后，才有锅高层次的需烫要。该理论式认为，薪酬坐对低层次要弱求的员工有盘激励作用。丘但实际上薪尊酬对那些处炸于高层次要摩求的员工也吐具有重要的也激励作用。绘（2）鸭双因素理论局--该理论蚀是由赫茨伯促格提出赫兹离伯格认为满往意与不满意师并不是非此晴即彼、二择沈其一的关系安。他将因素长重新分为激贡励因子和保亡健因子。他勾在研究中发脸现，成就感溉、别人的认死同、责任、川进步等因素另可以归为激针励因素，具揪备这些因素餐可以令人满就意，但不具眼备这些因素腐也不会招人摊不满；组织授政策、管理忙者的故里策训略、监督方债式、工作条占件等因素可坑以归为保健爸因素，具备辅这些因素只凡能使员工不灭产生不满情搂绪，却不能俩起到激励的骨作用。华（3）旨公平理论-猛-该理论是雀由亚当斯提驶出的公平理寨论，也称社出会比较论。竞该理论主要最研究相对报蝶酬的公平性皮对人们工作筋积极性的影淡响。公平理占论的基本观姻点是:当足一个人取得扶成绩并获得侄报酬后，个类体不仅注重讲自己的绝对经报酬数量,赤更重视报妖酬的相对量今,根据结玩果判断其所披获报酬是否舅公平或公正充。报酬包括行工资报酬、据组织对自己嘱的承认和尊轰重程度、职歉位的提升、忠人际关系的虹变化及心理纪上的报酬等波等。参照对仔象可能是塘“吩他人鼻”捐、抢“令制度秧”开和兔“裹自我洪”巾。于（4）杏期望激励理扣--论该理租论是由弗鲁闹姆提出的，涛该理论认为自激励力=锤期望值*咬效值，人们船在预期他们商的行动将会轨有助于达到士某个目标的确情况下，才盏会被激励起距来做某些事幻情以达到这介个目标。激到励是一个人富某一行动的鄙期望价值和凉他认为将会瞒达到其目标壶的概率之乘划积。骑（5）闻共享经济理素论--该理惩论是由威茨聪曼提出的，赤他将员工报侧酬制度划分盾为传统薪酬敞制和分享利企润制两种。祝利润分享制礼对企业绩效掀的影响包括互以下几个方约面：劳动力泄供给、劳动枪力生产技能凑和增强员工捏与管理者之积间的认同。补威茨曼是从为微观出发来厌找寻固定解责决宏观经济敌的方法该理粮论比员工持趟股制度更成古熟差[4]解。资三、时风集停团的薪酬管柄理现状前分析规（一）时辨风集团简介事时风集团成掌立于199界3年5月，弃坐落在美丽傲的江北水城梨－－聊城众，源干部职工浊30000察余人。主导弯产品为农用情汽车、拖拉诸机和发动机挑（包括单缸咏和多缸）。钉有六个子公担司，主要经备营酒业、宾工馆、商贸、泽运输、配件经和油料。母疫公司山东时调风（集团）池有限责任公宽司下设九个尾生产厂、一毅个工业园、东一个中央研浮究院，具有凶进出口自营追权。三轮农附用汽车产销抗量实现全国乖同行业“六桥连冠”，经社济效益实现罪全市所有企智业、全国同中行业“八连挡冠”。三轮紧农用汽车、饱四轮农用汽业车、发动机锋、拖拉机产饮销量均为第收一名。科技击实力雄厚的吹时风中央研害究院，是山强东省技术开贸发中心和山启东省农用汽及车工程技术哀中心，是农瘦用汽车行业舞最大的CA仗D示范基地明，仪通过ISO瑞9000质传量管理体系超认证。中央穷党校经济研氧究中心调研惜基地和山东辈大学教学研趟究基地。“猪全国五一劳梅动奖状”、丰“山东省管务理示范企业曾”、“全国接机械工业管门理进步示范貌企业”、“物全国诚信纳垫税先进企业蛋”、“全国冠首批管理创惊新示范单位刚”。利用合扩作共赢“支谢点”理论，播建立强势合浸作伙伴，形别成“买全国乐、卖全国”全的供应配套处网络和营销应网络。啦（二）时风初集团薪酬管泰理制度特点浓时风集团实斑行多种薪酬间管理方法，桐这些方法综讲合运用主要残包括以下几辈个方面：蝴1.基本薪勇酬、浮动薪划酬与津贴、丘福利台（1）雾基本薪酬部齐分：基本薪歇酬时风集团累采取的是岗征技工资体系哪，这包括岗财位工资、技辟能工资等，谜在这一方面蚀时风集团按络照国家的有裂关规定发给是员工。它随睁着工龄、职划称等一些硬端性指标变动航沿袭旧的管看理方法，近竞年来变化不城大基本没调污整。样（2）纵浮动薪酬部辨分：它主要蝇包括绩效工筒资、人才特恼殊津贴等，绩它的增加可帜以说就是按伯照企业效益黑和员工的贡膨献，该部分伍差别大、柔绝性强。一是脊生产性奖金化，它是由工早时奖金、技节术人员课题丘完成奖金等欣，完全按照佛任务完成情爬况实行多劳优多得。二是冷人才特殊津匹贴，它的最绢低标准是硕奏士学历，是橡一个完全参芦照学历及贡榴献的薪酬情脾况，它现在蒙已经调整为妈600元。鹊三是绩效工肆资，该部分悲实行的较早负，基本上任删然沿袭过去壁的赛“器大锅饭喂"降的形式，员技工工资增加滤差额不大，价不能完全表惹现企业收效刊与工作和员摸工的表现晃[5]社。机（3）境津贴、福利摄部分：时风桌集团员工获洲得的津贴有分国家、省、勾市级的津贴俱，还有时风西集团本企业务的津贴。国颂家、省、市溪级的津贴有侍房贴、计划爬生育费等；穷时风集团本川企业的津贴衡包括科研补子贴、保健费蒜等。辈时风集团员奸工获得的福淹利主要有以悔下几种：一竖是社会保险旷福利，时风医集团员工享具有国家规定睛的社会养老佩保险、医疗站保险、工伤果保险、失业衬保险和生育研保险等以及岭国家各项强夸制性保险。煮二是企业集阵体性福利，没时风集团员姜工所享有的蚂集体性福利烛主要有以下叮几方面。首态先住房性福巾利，时风集钩团有一座时粱风发展小区然2003年猪以前入职的飘员工可按成祸本价购买，现最近新建了捞一批廉租房织供家庭困难亦员工来租住瑞，下一步还久会采取进一箭步的保障措谱施。其次医扭疗保健方面表，企业员工进及家庭子女灯可定期进行隔免费体检。丑再次生活性辣福利方面，盗企业为员工谊购置了各岗款位需要的制惹服，定期发叶放肥皂、牙闸膏等生活用吵品。第四带音薪休假方面埋，依据国家额有关规定员风工可享受年密度带薪休假倍、各种节假治日休假以及点探亲假等福院利待遇，优绞秀员工和干认部，企业定壳期组织到全盛国各地进行怀集体休假丢[6]厌。公2.个人绩朽效薪酬制度羞与团队薪酬膏制度、长期震激励的薪酬迈计划蚊（1）个人转绩效薪酬制刃度：主要包烫括计件奖励栗制、业绩提侨薪和奖金计甲划等。可以爬说，它主要陷重在奖励个批人所取得的之工作成绩，笛给予有区别钟的薪酬，来歇激励员工多安多做贡献，渔向高绩效、端高薪酬的员雅工学习。在象实际工作中染，这种制度堪能极大地促铲进员工工作僚积极性、积男极参与劳动趁竞争有着积演极的作用。屑但是，它同公时也会产生役一些问题：何企业员工注盖重短期成绩场；员工抗拒轧公司的组织圈革新和技术零改造，这不背仅需要员工鸽多学习知识纲，也要增强挣信心；员工航往往只是关析心个人所取特得的绩效，膜漠视团体配姑合；员工接伞受新的生产梦方法难度大弦；老员工不失喜欢对新员旁工指导，新眉员工流失率味大；工资评捏价有失公平或；工人和管勤理人员缺乏锤信任感。渠（2）团队堤薪酬制度：渐工作团队就惠是拥有互补谣技术的一部开分人为了一幻个共同奋斗惑的目标，彼祝此交流合作寻共同承担责莫任来达到目均标的群体。服团队效果比桑个人做要好矮，而且它还尼能有助于增恭强团队的民芦主氛围，调司动员工的积叔极性。嫂（3）长期赛激励的薪酬株计划：长期布激励的薪酬宗计划是指企毙业借助一些弟政策来引导句员工在长期焰内去主动地址关心企业的森利益，不再爷只是关心眼毫前事。现在置比较盛行的良是员工股票轰选择计划、尖股票增值权惜等等。脚3.新入职傍员工与晋升旗（绸1形）对于新入蝇职员工：入阿职薪酬就是俩按照新员工蚀过去的知识霉与经验来评弃价他的能力方，来给予他烧的工资级别田和起薪。总颗体而言，新剃员工的起薪猎要根据他的花职位以及当辰地的实际情悦况来定。型（辫2委）对于晋升槽：也就是工缝资级别上升咬了一级，不胀同的工种和名职位晋升工廉资也存在很银大差异欣聋。币四、时风集算团在薪酬管漆理上存在的滩问题借（一）缺乏模完善的企业狱岗位评价、兄分析模式煤企业员工工借资没能准确老体现出岗位蛾价值的大小悄，没有科学动合理的职位溪评价模式。胖现行企业分呈配模式中，血学历、工龄农等一些因素脱对企业员工剪的工资起到旬决定性的作团用，但是对宏于职位在价波值重要性和孝该职位对企胡业获利所作速的贡献上表已现不足。而征且企业工资笑分配中存在宽较强的平均圈主义倾向，燕一个人所做臭的贡献不能足通过所取得割的收入体现幻出来，以致替造成了极大亡地不公平现挎象，该企业吸典型的同工与同酬造成了御岗位与岗位碍之间工资几秒乎一样，干究多干少一个确样，干好干框坏一个样，蛾假如工资上豪升不是由于猪业绩提高，亲而是全公司递都在提高蝶[7]绵。蹈（二）采用至过于和“卡刚性某”抽的员工工资尤制度，平衡贱有余但缺乏雁弹性孕过去，国有抵企业改革之汉前企业员工娱获得工资的疾一个重要因云素就是是资混历，资历越颂高，报酬越偷高，而且只形是上升，这搂就进入了以斧怪圈：学历打再高也没用嫩，这种刚性诵现象每个企遇业都有时风桃集团也不例惠外。这样一障方面会使企料业成本过高掘竞争不利，匀另一方面工苗人也会长生裂懈怠谋[8]比。而且工资联体系结构过坝于复杂，时箭风集团发展满多年之后，孤也对以前的闪的工资体系芹结构进行了咽创新，在新魔情况下，也浓采取了新的湿工资分配方纺式，但是又侵缺乏考虑，欧使得工资体茂系的结构更御加复杂，一晓般员工难以循捉摸，虽然铜每月都发工沾资，但却不港知是怎么来陪的。这种企都图求全责备申的方法反而布是的工资体茎系异常庞大攀，丧失了合禁理的工资理娃念，激励效皮果不大蒙[9]漫。缝（三）采用腾存在价值偏浆离现象工资右体系怜时风集团现池有工资体系茶造成体力劳护动和知识技蝶能劳动工资路相差不大，娱甚至有时还值会超出脑力厌劳动者。企削业的解答时会，体力劳动泻者工作环境愉恶劣，是一乞线工作，很侮辛苦，但是虾脑力劳动者圣整天在办公回大楼中，工丸作环境好，蛙还不累比较典闲．这种现抹象使得有能愉力的职能部弦门员工跳槽屑走了．这实亭际上还是计秧划经济时代咽遗留的产物励。现在是知捆识经济时代泪脑力劳动创曲造的价值日像益成为企业棍战胜对手的爆关键。如果萌还这样的话绞，就会使企裂业陷入绝境涌[10]孔。而且时风茎集团存在典功型的福利现播象，时风集嗽团仍然存在桥着旧工资政允策，企业有竿很多社会活伞动与功能，悠这就造成企骗业福利各种猪各样，再加佛上许多部门反一起发放，宅员工不知自验己该拿多少泳，但是所有跟人都有这些尸福利无一例丸外。它规定笔：只要遵守精厂纪厂规不乞受处分就能掏获得，这就旦造成了一种饱误导。但是寇企业员工反省应不一，比茅方医疗方面齐年轻人生病抓少年老者生抬病多但他们屡一样，再比宝如住房方面户年轻人需要赢成家单先要见发给年老者脖所以，虽然符企业在福利项上投入很多掀但是公司高在层管理者仍退然头疼，虽缸然企业负担蜡很大但却并涉没有获蜓得应有回报煌针对性和可固选择性太差式[11]多。满（四）注重迟眼前，缺乏廉长远规划垂企业薪酬制垦度应当是在带长期改革中普逐渐形成体至系，但时风缝集团却忽略泉了因素之间股的关联，缺山乏系统化。王现在任命与蓄考核有着极带大的关联，佣考核不过就感等于失败。墨但是每届领穷导任期都很加短，这就造促成企业经营面出现短期化滩只注重眼前涝，缺乏长远颠规划,并且革时风集团薪绒酬系统存在章着临时补救锁的现象企业候在发展中已城经逐渐形成精了完善的工膨资系统，但虾是当企业发撒展了之后过螺去的薪酬系许统就已经不央能适应了必陷须改革。为食了获得人才乏和留住人才洗，不打破薪累酬系统的平脏衡，就要给史一些员工一件些特别的薪服酬项目，但膨是最后，企勇业的薪酬系励统就像破衣租服一样传[12]蒜。释（五）缺乏撤具有长期激降励功能的薪爆酬体系愚企业现在仍县然实行工资佳加奖金的一设般模式，但难是并不与市奖场准确接轨趴基础比较差浪，这对员工峰特别是高管溪的长期激励议功效不强难障以有福同享扇有难同当，崇员工也不去演考虑企业长诵远利益并且燕时风集团缺查乏有助于团叼队工作的薪洲酬系统公司膀比较注意对孝于员工个人犁的奖励但是址对部门奖励瘦不够，缺乏冈一个有效机呆制，部门再脸好员工个人细也不会得到汤好处，只有演当你自己话真循正做出贡献组，取得成绩蹦之后，才能笼获得认可裳[一三]愿。请（六）重视握金钱激励手影段街的应用电，忽视政工资结构胳中的普精神方面封誉巡村

薪酬乘包括辜内在薪酬与践外在薪酬。繁内部薪酬均是壁员工膝从工作赌当中获得罗的满足，企饲业迁不需要深耗费旗太多闻经济资源。衣而外部薪酬辰企业斤需要协付给员工工笼资、奖金示等实际的套东西，需要轻企业付出籍经济方面的里一些纹代价。浩一般企业经核营者所说的唇薪酬就是柄所说的“外扑在薪酬”，睛这就凡忽视“内在结薪酬”。仓他们按照守血旧的套观念岂为货员工旅去障支付包报奋酬，省认裤为只要粗这样典就象能够吧吸引、留住期人才了。框企业一般手对驳于蔽人格搭方面的这尊重不够，联有的版根本没有鞋在意还存在败着槐“内在薪酬遥”，打这就造成员吸工对企业不温是太满意，丽员工与企业粮关系不好它[14]垦

一般来说悄，年薪制盛等薪酬制度蓬，激励重点勤就在于瓣当出前左的经营菊效果稀，勤这些都是呼短期激励，摇这些短期激抓励关注度比垫较高抵。但绍是恩如果舱只是关注这浩些匙短期虾激励的话搬，等不利于奴企业的长期站发展。泽缺乏一些摔长期范的怨激励军措施水，寄很有可能影寸响企业的长属期甚至是俩根本利益。分但是这些长轧期有效的措读施有暂时不灯好实施场[一五]薯。紫五、强化和膜改进时风集丹团薪酬管理咐的对策物（一）形成稠以人为本的浪薪酬观念野澡以人为本是仰科学发展观标的核心和本禾质要求，时笑风集团也应梨该树立此观网念。低收入佣员工要利用葛奖金，高收看入人群要采户用晋升和给摘予职位等方吹法。体力劳榆动者要给予输他们劳动保蝇护增加加班巨费等，脑力瑞劳动者要体序现出它的价碗值。同时时州风集团要逐樱渐形成充满田活力的企业夜文化，好的筹企业文化，治能把企业人惧员凝聚在一悟起形成合力坏，营造积极颗向上的工作钳氛围，维持赞员工良好的孝态度。所以晶，充满活力奏的的企业文疼化就显得十铸分重要，减不同的企业绿文化下砍的连薪酬制度毁差别很大，缎主要体现在绘在薪酬水平祥、构成成分脱及基本模式程等很多方面梳，受到过去哨的计划经济厕时代影响，膊基本上谈不阵上奶企业文化岗。形成以人棵为本的薪酬房观念及充满喘活力的企业作文化能使企御业形成一种爬凝聚立即向刘心力饰，吃员工就能自爹我约束匀。船企业就能吸凉引人才同时双留住人才促结进一个企业眨业绩普遍提坐高形成良好靠的企业环境仓新城强大的饲号召力扛[16]懂。厌（二）加强千和处理好薪翅酬市场调查夺，奠定薪酬止结构设计的穗基础落时风集团应绘当加强内部罩市场调查与夕外部市场调棉查，内部调本查侧重于人摄才结构关键歌岗位等，外稳部市场调查辈则侧重于该无行业及地区佣的一些重要吐方面的调查温。这样才能收设计良好的懂薪酬结构。愿建立和完善慢良好的薪酬喇管理结构体遇系要从以下水几点入手：叙一是，职位蔬系统要科学光，进行科学纠的职位评估愿比如采用要妖素计点法等袄。二是，逐捎渐对现有的堤薪资结构进锡行改良．员辆工晋升等采誓用多渠道。羊三是，绩效使管理体系逐雪步科学化并煤采用多种考虾核方式比如免季度考核、裤月度考核、净年度考核等撒[17]缩。变（三）采用都比较科学薪胀酬激励方式匙，注重激励剃方法的采用祸薪酬制度既绒对员工要产送生刺激，又图要有利于团泻队合作，就瓜要采取一定叙方法。一是欲，在项目上周改进。二是伴，在技巧上穴要合理。三匠是，在时间束上要有一定菠技巧。四是海，强调团队裙的力量。五仗是，讲究科继学管理，形涛成良性循环毛。重视薪酬恒制度的透明俊化，拥有透魄明的薪酬制垒度不仅能让苹员工了解自今己还能了解晕他人，找到碧不足与差距封，不断提高妄自己的水平概形成良好的眨企业学习氛坝围，增强企脱业的竞争力赵[一八]泳。氧（四）健全伏工资增长制确度，争取与膜劳动力市场讨吻合讯企业要严格驶按照国家的梁有关规定及刮制度同时考互虑市场因素膛，同时考虑席企业与员工胜双方面的要炕求，形成长银效机制。按辉照现在企业晃制度的有关垂规定来处理叶，既能吸引适人才又有利惜于企业发展敢。形成以按费劳分配为主炭体，多种分跃配制度共同文发展的基本适分配制度盯[19]尺。同时时风橡集团要特别荡重视团队绩荣效薪酬，目云前，许多企吹业都实乞行个人绩效钞工资制，采把对员工的毯绩效考核作纲为决定劳动桂报酬的最主建要依据，将钥个人收入与股其努力程度清联系起来。唉但是个人绩搅效工资制要牌对员工的业怠绩和工作努建力程度进行登全面的评价秩，而现代企小业事业的成幅功更多地是赠依赖团队的锡合作，个人辆的能力有限片，所以进行门团队奖励而咳不仅仅是奖苗励个人当然纸。对团队奖酒励是否有效掩也主要取决坛团队情况，挡既不能太大瓶也不能太小国，我们所说虽的团队疤一般是指一楚个小组。民（五）那建立薪酬分大配忙升降有度安的机制碍一个雄切实有效季的薪酬孟分配方式馋应该毛是努具有科学标械准盗、稳定剩结构，灵活贱高效的化体系盟。饭不能一成不麦变应当始终详处于动态变借化中婶[20]娇。第一，封薪酬标准应骄该是峡变化约的，与企业查收益相关贼；本第二秤，薪酬结构事应该是报变化的惜，老不同时期有翼不同表现捞；第三，薪子酬制度应败是不断变化炕的荡。迎整个薪酬制址度由过去的冠静态转变为昌现在的动态妥，随着企悬业的实际变荐化而时刻调范整袭。对企业菜生存与发展葵至关重要的跪员工薪酬制饶度调整幅度缘就比较大，胶而一些体力陪劳动者则增夫幅就比较小够。同时重视苏福利建设，访满足生活需腊要。盛按照国家法片律统一规定框为员工办理宰五险一箭金，完善的政企业社会保作障制度，积傍极为员工在断基础设施方素面建立福利认制度比如食央堂娱乐室等竭，加强伙食鸦费等各项补鱼贴，提供一芦些技能培训要提高员工素怀质，实行最笼严格的带薪盲休假制度辛[21]努。掉结荣圈论中企业作为推洁动国民经济亡发展的主力纹军，随着现须代企业的快迷速发展，企尘业人力资源付管理尤其是异薪酬管理相互对落后的问悟题也日益突南出，成为企辫业可持续发遭展的瓶颈。距因此研究如坟何改善企业园的薪酬管理歇的意义就显乎得特别重大倦。本文尝试企就时风集团济在薪酬管理没方面存在问立题做一番初胜步探索。庆本文首先介管绍了薪酬管载理的相关基惹础理论，为殊接下来的分构析提供必要趁的理论依据佳。进而在分勿析时风集团肥薪酬管理的瞧特征及存在弯问题的基础珠上阐述了强造化薪酬管理撤的重要性。帐接着对时风讨集团薪酬管剧理存在的问厌题以及对问弯题产生的原吧因进行详细睡分析，最后擦，本文针对嫂时风集团在倒以上薪酬管学理管理方面生存在的问题决提出了相应里的对策与建捐议。斩人力资源管堵理是一门艺晴术，尤其是世薪酬管理具型有更高度的舰复杂性和多会样性，因此膏薪酬管理没药有一套固定亚的成功模式摔。时风集团鹿应根据内外脾环境的变化贝，在实践中照逐步去摸索独出一套适合创企业的薪酬侨管理模式。限由于本文是忆以时风集团梦为样本对企引业薪酬管理床进行研究，窗鉴于样本资艇料的局限性悼及篇幅有限怕，本文对企睬业薪酬管理养仅进行初步粉的探讨，未冠能进行深入顺的分析研究淡，文章中必廉然存在许多耻不足之处。愈随着企业的懒发展，薪酬养管理工作的滤逐步成熟，尖本人日后将红朝着这个方矛向进行更加遮深入的分析墓研究，谨希晕望本普研究结果能厨够对我国为誓数众多类似质时风集团这顿样企业的薪信酬管理改善弹提丘供一定的参异考价值。革参考文间献笼[吗1录]暗赵曙明.获国际企业:颈人力资源管乞理[M].牛南京:南京促大学出版社很,术2005鼓.8找：夏一三-14莫[祝2朱]周三多脖.管理学惑[M].洲北京：高等季教育出版社垮，规