某咨询福建兴业银行建立以能力素质模型为核心的战略性

建立以能力素质模型为核心的

战略性人力资源管理体系2002年11月29日中国福州目录毕博管理咨询简介以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理兴业银行人力资源管理优化的总体方向毕博项目实践经验2lalala©2002BearingPoint,Inc.以能力素质为核心的战略性人力资源管理3lalala©2002BearingPoint,Inc.以能力素质为核心的战略性人力资源管理中国银行业人力资源管理普遍存在的问题现代企业人力资源管理的发展趋势能力素质与战略性人力资源管理4lalala©2002BearingPoint,Inc.中国银行业正面临严峻挑战资源挑战市场竞争压力加剧法人治理和经营管理有待规范激烈争夺优秀人才中国银行业业务创新的资源需求人员结构制度挑战员工职业发展空间薪酬体系技能挑战绩效管理体系员工知识储备企业意识与文化职能在组织中的定位5lalala©2002BearingPoint,Inc.提升人力资本有助于强化银行的企业竞争力，但中国银行业人力资源管理体系存在一系列问题人力资本对银行的价值创造通过资金的有效获取、配置与运用，实现银行收益的最大化进行金融创新，满足企业与个人在投融资方面的各种需求；这在金融衍生产品的设计和开发方面人力资源的作用特别明显提供高效和优质的客户服务完善经营管理，提高企业运作效率和提升企业价值缺乏明确的人力资源战略指导日常管理，导致在操作层面人力资源的获取、发展、配置与激励都还不足以支持企业战略的需求总行没有很好地发挥在人力资源方面应具有的“政策中心”和“管理中心”的作用，缺乏对于分行人力资源管理的专业化指导与集约化管理缺乏完善的能力素质模型和岗位工作说明等人力资源管理的基础设施，导致一些人力资源工作无法全面、科学地开展缺乏标准的和科学的人力资源工作流程和运作机制，影响到全行层面人力资源的集约化管理中国银行业人力资源管理体系存在的问题6lalala©2002BearingPoint,Inc.以能力素质为核心的战略性人力资源管理中国银行业人力资源管理普遍存在的问题现代企业人力资源管理的发展趋势能力素质与战略性人力资源管理7lalala©2002BearingPoint,Inc.员工成为现代企业获得竞争优势的重要方面战略技术人员流程竞争优势组织对人员的要求更强的生产力更好的技能更高的质量更规范的职业道德更高的士气更好的领导力更长的工作时间跨部门合作更多的自我发展对人员的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，员工成为企业获得竞争优势的重要方面，组织对人员的要求也更加全面。塑造企业竞争优势的主要方面8lalala©2002BearingPoint,Inc.对管理人员在人力资源管理方面相应提出更高要求企业是否具备合适的人力资源战略？员工在朝企业发展目标努力工作？我们是否拥有适当的人员配备？适当的员工数量？融洽愉快地工作？有足够的推动力？分配在适当的工作岗位？组织架构是否适合企业的持续发展？编排在适当的职业生涯道路上？具备适当的技能？人力资源有关部门的规章制度是否合法？正在发展其所需的技能？9lalala©2002BearingPoint,Inc.人力资源管理的角色定位发生变化目前人力资源部门的主要工作未来人力资源部门的主要工作员工招聘及培养档案管理、制定规章制度、编写人力资源管理有关的报告等企业与员工之间的协调者变革的领导者员工招聘及培养档案管理、制定规章制度、编写人力资源管理有关的报告等企业与员工之间的协调者10lalala©2002BearingPoint,Inc.人力资源管理工作重心相应发生转移10%25%65%战略性咨询性和开发性25%50%25%现在未来战略性咨询性事务性服务事务性服务11lalala©2002BearingPoint,Inc.尤其当学习型组织成为企业发展趋势…“通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。”

（彼得·圣吉）学习型组织共同

的愿景多个创造性团体善于不断学习，系统思考扁平的内部组织结构自主管理领导者是设计师、仆人和教师12lalala©2002BearingPoint,Inc.…人力资源管理职能必须相应改变角色和

作用人员规划与配置根据公司愿景、使命、价值观和战略目标，开发能力素质模型，对创造性思维和持续学习等要求进行明确规定与用人部门沟通，预测、计划人员需求并基于企业核心技能制定招聘计划在制定招聘计划时，基于建立的招聘渠道选择最有效的招聘方式，招聘具创造性思维和持续学习能力的员工维护并发展招聘渠道与方式，提高员工招聘的效率和质量使用合适的招聘流程，确保在预算和预期时间内招聘到具备创造性思维和持续学习能力的人才测试应聘者是否具备创造性思维和持续学习的能力素质，使候选者能力与要求匹配人员培训培训的目的是为了短时间内提高员工的工作绩效和业务运作水平优化内外部培训资源，提高培训有效性，使员工具备系统思考的能力设计培训课程时，选择合适的培训媒介对员工进行培训，使员工的创造性思维得到充分发挥鼓励员工实践运用培训中的知识，迅速转化为自己的技能在公司内部培养并保持持续学习的气氛绩效管理将个人绩效的期望与企业发展使命保持一致定期反馈员工个人的表现，衡量其是否做到进行创造性思维和持续学习设计奖励机制对员工在创造性思维和持续学习方面的优秀表现给予认同与激励在绩效评估中包含有关对创造性思维和持续学习的指标对团队精神予以奖励建立管理层与员工公开交流的沟通渠道采纳员工富有建设性的意见将决策权下放到可能的最低管理层薪酬及激励机制发展支持企业战略，使薪酬体系达到鼓励创造性思维和持续学习行为的效果建立具有公平性、竞争力的薪酬体系领导层的薪资与所领导部门开展创造性思维和持续学习的情况直接挂钩与员工及时沟通薪酬体系中关于创造性思维和持续学习的规定，及时沟通规定的制定方法和信息的改变情况13lalala©2002BearingPoint,Inc.以能力素质为核心的战略性人力资源管理中国银行业人力资源管理普遍存在的问题现代企业人力资源管理的发展趋势能力素质与战略性人力资源管理14lalala©2002BearingPoint,Inc.能力素质的基本概念能力素质的定义： 是知识、技能和能力素质的合成体。能力素质可以通过行为表现去体现、观察并衡量知识指一个岗位所需要的基本知识。这可以是一些专业、技术或商业知识。知识也包括那些通过学习和经验积累所得的实施、信息和了解技能指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。技能通常是通过不断重复的培训或其他相关的经验积累来获得的能力素质指个人的特质，如天分、才智或理念。能力素质是可以通过教授或学习来获取的，同时也可以改善的行为表现知识技能能力素质15lalala©2002BearingPoint,Inc.能力素质模型（示例）影响力与号召力

凝聚组织力量与鼓励士气的能力

正确适度授权的能力

协作能力随时都能够有效地影响及引导同事和下属，同时能使他人主动服从

能团结组织内所有员工，主动积极地朝组织目标努力，能让大部份员工愿意超越个人利益

能够正确、清晰地划分权限，并能够进行适度、有效的授权和管理

能够充分地与他人协作，有较强的协调和适应力有相当的能力，但有时无法使他人主动服从，需要借用其它手段(如行政手段)能团结组织内大部份员工，主动积极地朝组织目标努力

基本上能够清晰地划分权限并进行授权，但有授权后无法掌握等管理不力的现象在正常情况下能充分地与他人协作，但对特殊情况适应能力不够有非常强的影响力与号召力，能够对周围的人发挥极强的领袖力量

能将组织内所有员工紧紧地团结在领导周围，并清晰了解组织目标，主动积极地朝共同目标努力，甚至愿意超越、牺牲个人利益

对授权要求能够全面、精确地理解与执行，并通过授权达到非常好的管理效果(提高积极性、效率等)在任何时候和条件下都能充分地与他人协作，有很强的协调和适应力，同时能够组织协作事务有一定能力，但多数情况下不能使他人主动服从并需借用其它方法

组织内员工不团结，甚至彼此内斗，且/或士气涣散，缺乏共同努力的目标或精神

只能做到部分权限划分、授权和管理

在正常情况下基本上能与他人协作，但不具备对特殊情况的协调能力领导能力样张16lalala©2002BearingPoint,Inc.

人力资源系统集成以能力素质为基础1.岗位说明书2. 能力素质模型3. 雇佣面试问题选择决定4. 发展发展需求评估发展计划培训课程培训与发展5. 业绩管理与薪酬岗位目标、测量方法业绩评估工资、奖金决策6. 升迁升迁标准7. 续任计划续任计划17lalala©2002BearingPoint,Inc.能力素质模型与公司战略密切相关，能够推动战略的实施能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。产品与服务组织的核心竞争力部门的能力个人的能力素质企业愿景、使命、战略目标、价值观公司核心能力对员工素质的要求能力素质库能力素质管理能力素质模型18lalala©2002BearingPoint,Inc.公司战略、企业核心能力、人力资源战略、人力资源管理体系密切相关的战略性人力资源管理人力资源战略的考虑要点包括：公司需要多少人，怎么样的人？如何找到公司需要的人才，是通过招聘还是培养？怎样将个人绩效同公司绩效挂钩？怎样激励员工为公司目标而努力？根据人力资源战略，设计以下企业人力资源管理体系：人力资源战略规划人员配置人员培训薪酬及激励机制绩效管理企业的人力资源战略和实施必须与其愿景、使命和价值观保持高度一致才能实现企业的战略目标愿景使命价值观战略目标通过构建核心能力，企业达到制定的战略目标：品牌管理能力研发能力市场管理能力销售渠道管理能力客户服务能力业务成本控制能力信息技术能力愿景、使命、价值观战略目标核心能力人力资源战略人力资源管理体系19lalala©2002BearingPoint,Inc.惠普的战痒略性人力刺资源管理开案例分析人力资源星战略规划吸纳能力规超卓、个独性迥异及慈富于创新蓄的人，住承认其对预公司所做保的努力和还贡献培养革立新的环料境著重长期脏战略目标悲而非短期祥经营效益建立严积密、完醉善的年驴度战略张规划流众程人员配置为员工提翼供长期的椅个人成长幕和发展机婶会员工全掠部从内均部晋升趴，建立幅价值观蚁根深蒂晃固的层一致企或业文化人员培匙训不断提供歪培训教育梢项目以提向高员工能藏力在革新电和长期缩慧目标上木给员工坐高度自妥主权绩效管理个人制弱定计划或并经管壮理层批轿准。业鼓绩表播现根据慰其制定梦的目标毙实现情龟况定期博评价注重激励日主动性和朽创造力的萄发挥薪酬及马激励机肯制具有一套候完整的在恳同行业中含处于领先笛地位的刺薪水和福恳利制度惠普成员稍共同分享哀辛勤劳动愉给公司带析来的成功也；根据业绩爪为成员提下供就业安角全保障；舰为他们创凭造一个安颗全、愉快园、完备的红工作环境境以发挥他梯们的多样雾化才能，恭并对于他茂们的贡献御给予肯定筝；帮助他们别从工作中歇获得满足幸感和成就库感愿景、泽使命、壁价值观战略目标核心能力人力资源劳战略人力资源蔬管理体系愿景我们坚信联真正的力情量并不扶仅仅在于丝式技术，更朝在于人们挑和企业影怎样运用再技术去实锤现

他们剩的理想、恩愿望、雄共心和

目便标，以及坛技术怎样进提升他们基创新的电能力；我们因搜此致力老于促成翁一个技朝术解放抹而不是家束缚你嫩的力量怒的世界乎，一个炊技术是锡为你服查务的世搜界使命发明“攀有用的腊”和“错重要的挎”价值观疮（惠普馒之道）我们信任砌并尊重个歇人我们关帮注高层爽管理的伸成就和赤贡献我们坚傻持诚实顷经营、串毫不妥竟协我们通搁过团队努精神来阔实现共染同目掌标我们鼓励哥灵活性和押创新精神行业性质产品开发接和革新至悉关

重要必须预虫测和满艰足客户梁新的需得求业务战略提供高度窑革新的优灯质产品(爷业务建立战在十分精什确可靠的舒产品上)公司财躬务增长饥，因此藏能维持相稳定的光组织结喝构(如惩：没有螺裁员)领导风程格Bil堆lHe膨wle愁tt、输Dav妈ePa酿cka印rd的“惠零普式”胆稳固地亿确立了店良好盖的基本颠价值观发(对个根人的衰信任和悲尊重、妹坚决困地保持秃正直、叙成就感傍、

团嫁队精神厌、革新明意识)组织权力刻下放程度租很高20lal岸ala©2筹002缝Be赠ari记ngP补oin凉t,果Inc炭.战略性判人力资岸源管理未的全球竞最佳实苹践简介全球最佳实践举例组建跨部门的联合工作小组，共同制定人力资源发展战略IBM公司在其有关“竞争优势的优先排序”的研究中，认为人力资源战略应适应竞争异常激烈的市场和全球化的组织架构，应与企业的整体战略协同一致，应被全员理解与实施，应注重质量、客户服务、产量、员工参与、团队精神，以及保持员工队伍的灵活性谋求企业的价值观、经营理念与整体战略目标之间的协同一致AEROJET是一家生产军用传感器的厂商,该企业意识到员工是他们最大的资产,所以,公司于1988年采用了TotalQuiteManagement(TQM)哲学,公司的文化由此发生了很大的变化，从命令式的、自上而下的管理风格转变为鼓励员工参与公司管理的开放气氛。明确人力资源部应如何支持企业实现战略目标、如何影响组织行为惠普公司（H&P）在生产线管理和人力资源管理过程中，人力资源部和生产线管理人员共同作出决策，确保问题被清楚地理解、解决方案更业务化、反应时间更短。提供有效途径，保证员工具备实现人力资源战略的技能AEROJET公司为了实现团队式的工作方式，为每个在团队中工作的人员提供关于团队机制、人际关系、会议管理及解决问题的培训，以确保每个员工具备在团队中工作的技能。同时，制定规章保证每个小组均有必要的领导和资源来达成既定的目标。与其他部门共同承担人力资源的管理职能，也可以考虑人力资源外包服务惠普公司鼓励其他部门参与人力资源的管理项目，人力资源部与各部门共同决策，以保证业务相关的人力资源问题得以解决明确企业所需员工的人力市场，参考市场水平制定薪酬体系用优厚的薪酬吸引战略目标所需的人才，并形成追求卓越的企业文化，如IBM、微软、宝洁等国际著名公司均采用高于市场的薪酬水平，强化员工的精英意识21lala剑la©20必02B超eari兔ngPo萄int,凤Inc勾.兴业银行全人力资源漏管理优化非的总体方条向22lala代la©2亮002妄Be唇ari窜ngP坡oin湿t,体Inc泄.以能力素爪质为核心仓的战略性倘人力资源隙管理总体治喂理方向招聘与任猴用培训与昆发展考核与题评估薪酬与晋虎升23lala洒la©20免02B的eari浙ngPo业int,升Inc割.企业战略牙、业务流匪程、组织贸架构、信钳息系统都润会影响人系力资源管壁理信息系统支持流程流程部门C部门B个人绩效考评人事部总监业务技能管理能力个人发展………...工作手册绩效管理档案管理绩效考核………...部门职责人事部日常工作月度工作………...岗位职责人事部总监日常工作月度工作………...流程图薪酬体系………...工资奖金福利期权战略

蓝皆图部门绩效考核系统指标体系目标值奖惩制度………...能力模型人事部总监………...业务技能管理能力个人发展………...推动员工表现

不断提升模型业务技能管理能力个人发展人事部总监部门A24lal袍ala©20使02B井eari杏ngPo冲int,胡Inc杜.人力资源衔管理的总也体框架涵门盖了组织糖行为、个两人行为和墨技术支持睬方面的多酿项内容企业战忙略人力资源胜战略与规异划能力素腔质模型渣设计人员配置人员培训薪酬及激仁励机制人力资恒源管理棍信息系钞统组织架构通及部门职棋责业务流程经营目猛标组织行为个人行为技术支持绩效管许理岗位职茎责25lal毫ala©20养02B蚂eari肿ngPo咏int,霞Inc锻.兴业银毫行人力伪资源管勿理优化晴方向从济四个层俭面一次甚展开人力资薄源规划建立明确酬清晰的人身力资源规留划，为人造力资源运隐作提供指网导人员配置建立明兔确的岗野位能力确素质要发求、岗雾位工作漆说明与膜评估标厕准，以相实现人伯员招聘捧与调配扇的客观绘性和公疮平性人员发诞展制定员林工职业说生涯发经展规划茫并确定遗更完善员的培训罗体系以层发展华队夏所需除的业务交技能薪酬管理建立充款分考虑滋市场、微岗位价引值等因烤素的薪耍酬体系统，从而惠更公平邪合理地勇奖励员于工绩效管敌理优化现甜有的业掌绩评估焦系统，档使其更称客观和舅系统，垄将公司轧目标与摔个人目写标有效端结合，净以激发怪员工提阻高业绩26lala蚁la©2鼠002严Be开ari埋ngP寺oin迅t,补Inc群.人力资日源年度亡规划盘点人锹力资源真现状人力资牌源部门业务部穗门根据业务止需求提出蜘人员需求拿、人员调预整、人员能晋升、培习训需求编制具裕体的人羞员需求雀、调整把、培训膨计划、笼薪资调光整计划收集人祸才市场召状况，每包括薪月酬、人黎员供给确关系等根据公问司战略考、经营强状况和晌人力资泳源现状委编制或档者调整嘱薪资福尚利计划组织各局部门确孔定本年枪度人力瓜资源工像作重点穿，以及咱人员配粉置，发链展的大乖体目标定期进奴行回顾旅，如有赶必要进尊行修改27lal荐ala©20革02B哭eari井ngPo庆int,塘Inc报.样张人力资源犹年度规划族（续）28lala旦la©2甲002覆Be照ari腐ngP死oin宜t,榨Inc犯.人员的威招聘、夜培训、桶考核和川薪酬都伤是基于洞能力素齐质模型孕产生的培训与发勒展考核与评贷估薪酬与酷晋升招聘与任距用根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果评估员工是否达到个人能力素质模型设定的行为表现“目标”个人能须力模型29lal唤ala©20欢02B道eari住ngPo岸int,哗Inc担.以能力素嘉质为核心边的战略性纱人力资源狂管理总体方赏向招聘与任馅用培训与发鉴展考核与苹评估薪酬与绵晋升30lala稿la©2连002承Be兄ari急ngP诱oin定t,乳Inc白.管理人员雕选拔流程测要突出公牢平性和公朴正性选拔小佣组进行旁面试工他作，最卷高管理探层代表揉对候选塘人拥有欲否决权人力资源不部门业务部门由于退龟休、辞胡职等因剃素岗位笔出现空册缺，部值门提出琴选拔需王求根据面试饺结果确定法最终人选韵名单，并象张榜公布审核名单疯，下发通皱知书和任缺命文件根据企框业对岗塔位的能民力素质爸要求，菠张榜公呀布选拔牙通知和冈具体要嚷求*更新员环工信息摄库，完今成签约殃等事宜主管副总羊裁/经理选拔小组*一般情伯况下，管汤理人员选啦拔优先在丙企业内部煮产生，如骨果没有适肯合人员则绍外部招聘**选唉拔小组您由相关穴部门直沈接上级怠，人力裳资源部盗和最高赵管理层渐代表构哲成，各等自占有馆候选人种最终得劫分的一江定权重对所有头应聘者址进行初材步筛选眨，确定念面试名稳单，成苏立选拔拐小组*脖*管理人员础赴任31lala房诚la©2棍002慰Be兰ari追ngP伶oin朗t,削Inc拼.不同级穿别人员宜的招聘桶与任用洋渠道各微有不同中高级灾干部普通员工广告内部推仇荐猎头公坚司广告人才市场校园招聘内部推荐刊登统罗一、有值企业形野象，针皱对性很椅强的广曾告建立高级获干部人才拌电脑数据淹库与几家裙知名度甲高，信挽誉好的证猎头公稳司建立摇长期关均系刊登统旱一、有沃企业形垄象，针竖对性很践强的广男告与大城土市人才库市场建敬立合作产关系与杰出的笑，针对性侨强的大学禾建立长期踢合作关系建立总壳行与分阿行资源捉共享的杨人才电铸脑数据沿库32lal位ala©2闲002渴Be潮ari僚ngP别oin只t,直Inc单.所有岗见位都有悠其确定贴的能力傲素质要槐求部门岗位级别学历专业外貌应聘条件工作经验：专业知识与技能：性格：其他：分行信贷管理部大学金融或财经良好三级八年以上银行从业经验五年以上信贷经验，其中二年以上主管经验副经理信贷管理知识管理与财务分析能力良好的口头表达与写作能力良好的组织协调能力良好的销售技能自信外向在压力下工作团队合作能力与员工能力素质模型相结合，使得评估标准能够更加有效的衡量应聘者与岗位的匹配程度样张33lal颠ala©2哑002疲Be糟ari家ngP猛oin纲t,督Inc闲.能力支持割战略、组车织、流程倦目标的实池现熟悉各柱个业务运作的流修程具有很强星的协作意识能够和宾各个业扑务组沟通达吧成共识能够了解辱客户的潜在蛙需求能够管帽理好与客户的粉关系业务运作包知识团队合作敞能力有效的仍沟通技睡巧商业意铁识能力客户关奋系管理杏能力示例：巩高级经桃理招聘馋录用的再关键能沙力要求决：这些能轧力素质怀要求需急要支持肉战略、析组织和惯流程的刊实现样张34lala折la©20毒02B沈eari再ngPo塘int,寻Inc撕.企业在云招聘与盏任用中尘通常有弄其基本箩原则“能力值优先”勤原则：对于押岗位的踢招聘应背首先考醋虑胜任蝇能力，臂是否符旦合对于潮岗位的负具体能鱼力素质旱要求，夫其次考摩虑资历储、经历竿等次要隐因素“内部化碑”原则：由于高浅级经理必榜须对福建阴兴业银行天各个业务骂运作情况鞭和运作习咬惯有所了章解，因此盒建议高级丈经理本身析即为福建溉兴业银行艘内部成员擦。“协作幸沟通能做力优先甘”原则：尽管高汤级经理的罪招聘由众见多能力要脾求组成，甚但是团队画合作能力芦和有效沟烧通的能力选无论在内歉部组织交挺流还是外影部客户的耻交流都是懂至关重要版的，因此糟将作为最斗重要的两片条评估准落则。“来自业地务”原则：部门协削作的实现推需要与各勒个业务部腾门的沟通者，在实施彼之初，由抛于本身业素务协作流贞程尚不是随十分完善挥，因此建障议高级经肚理直接来角自于各个供业务部门张的抽调。示例：盗高级经猫理招聘乌录用的侨若干原鼻则对于高层胳管理人员布的选拔任游用需要确饮定基本的跌筛选原则35lal哨ala©20航02B妹eari泄ngPo仗int,编Inc如.以能力素虑质为核心派的战略性烛人力资源召管理总体方向招聘与孙任用培训与发蜜展考核与评葬估薪酬与录晋升36lala楼la©2敞002疫Be撇ari能ngP捏oin滚t,剥Inc像.个人发召展必须专通过多否种方式型进行，要个人发湾展计划贼、重点程培养人透才和培蒜训是三捉大重要黎部分个人发坡展计划衡量技奇能/能祖力工作轮换培训指导/扇辅导职业生初涯设计重点培保养人才第三梯啊队主管和校员工本人脉制定个人倡发展计划首明确发展降方向年终评市估衡量蔑每位干央部/员虫工能力苍/技能针对员兴工

需槽求所设才计的培叫训，让肯员工获瞧得更多粥专业/岩管理知念识干部工作蜂轮换，让兼他们获得臣不同的工女作经验职业生苗涯设计隆让专业免员工了震解进一闷步的发堪展方向够，同时等可保留点人才指导/塌辅导进扑一步指为明发展绩方向和香提供反楼馈重点培壶养

人正才，为毛各级人宣才提供摩特殊提逼拨渠道第三梯队计划晴加强对坝关键职眉位管理楚，进一粮步促进忆人员发选展37lala吩la©2盆002询Be卡ari斥ngP墨oin毫t,逼Inc简.员工培象训管理裕流程根据培朋训需求偿查找内润部讲师墙和外部格资源，忠确定培罗训方式人力资源螺部门制定下渔一年度脚的培训计连划参加培训看并提出对们培训的反挎馈意见根据公司托战略、人碍力资源发驱展战略和院员工职业听发展规划耀，对比分患析现有人否力资源知便识技能结灭构，确定翅培训需求将培训唉计划和粪参加人旺员要求闸下发各代部门和果单位各部门安排具体狂培训事宜收集员较工培训经反馈意牛见如果培训桌中带有考舍试，将考柱试成绩下棚发培训人年员和人事艰部存档收集部斑门反馈眼意见，涂汇总后墙撰写培艺训报告摇，提交医总经理倡审阅滚动编制忧具体的培训计划上年年末本年度38lala处la©2舞002川Be职ari汽ngP轻oin照t,托Inc猪.培训可章以是多致种方式巡寿的结合职业生涯岗位能赞力需求分行行寨长信贷部经叛理信贷主管信贷员非常需要需要专业能拆力培训管理能妹力培训业务辅导岗位轮换39lala刘la©20荒02B惩eari骑ngPo素int,扑Inc翻.案例：朗久讯员工培洁训培训系列培训对象培训内容培训目的“新员工培训”新员工GROWS行为的理念使新人尽快熟悉企业文化行为的要求基本技能：如何在朗讯做方案、制定计划尽快投入工作，并提高工作效率行政部门的结构和职能了解具体的办事程序，尽快投入各自工作“经理能力特快专递”所有经理业务和行政部门的运作方法对公司整体业务进行了解，加强部门间的合作潜在管理者管理技能和管理知识使其能够胜任更重要的职务中高层经理国际先进管理理念和中高级管理者操作实务提高企业管理能力40lal宴ala©2长002柏Be顷ari文ngP傍oin凑t,胞Inc击.安排“总溉经理经验拾”的干部马转换观察在不代同部门工刑作表现培养机墓会提供两倍蜓培训时间安排辅否助他们场参加一狠些由他壁们自己巡寿选择的挡培训如有可能翻，他们可握以参加企敞业管理硕臂士夜校培嫁训培训安排职位仪至少高于爷重点培养圈人才二级赌的干部作碰为指导员主管每块年至少攻与重点像培养人陈才进行负二次个外人发展喜计划的激讨论指导/吧辅导根据具巩体情况滋可以发钢给股权薪金/奖凑金组织人掘事部统后筹安排重点人才贴培养是总伶体培训发段展的重要减组成41lala闻la©20暗02B伏eari菠ngPo么int,奴Inc随.重点人剩才的筛拖选方法高低高低能力素拳质中中绩效表屋现特殊培菊养、保转留重点招培养人老才重点培志养人才42lal揉ala©20迈02B沃eari药ngPo丸int,御Inc北.员工培姐训应结你合能力抛模型及枝职业发景展考虑所需要堵的知识使与能力专业知常识(包聚括公司展各部门宝功能及豆运作)个人能始力交流与沟杰通能力团队合甩作能力解决实轿际问题野的能力领导管智理能力基本管箩理能力人员管鸡理能力中级管理籍人员的培但训课程培训课程市场营销紧；金融；鉴财务；投宵资与风险较；客户服耀务；信息谈系统；人援力资源管祝理人际沟通绍；公共关岭系学；谈茎判艺术团队建设潜能开发戚；创造性腐思维标准化疮管理；嚷目标管颤理；会新议管理南；项目触管理；敞组识计农划；计戴划管理唤；决策篮学绩效评义估；激王励技巧众；指导迷与辅导样张43lal鸽ala©20岗02B号eari毫ngPo校int,变Inc志.员工培约训应结搬合能力残模型及吴职业发贫展考虑滚（续）所需要尝的知识廉与能力个人能力交流与沟迁通能力团队建歼设能力决策能锻力领导管理膊能力战略管理必(包括策碌划与实施军)财务管毙理能力人力资桑源管理信息管理高级管倡理人员易的培训王课程培训课甩程鼓舞与激京励；谈判图艺术高层管击理小组甘的建设决策学；贞现实世界喇的决策在新型放婚松管理环咱境中发展庭壮大；加聚入世贸组乘织对中国碑银行业的坑影响；在闻一个战略救体系中综唱合财务和哪市场营销财务计划纸、预算和吧控制按照战故略目标白调整人珠力资源信息系派统与企以业管理样张44lala蠢la©2误002旦Be债ari刺ngP烫oin哑t,再Inc毕.能力评估员工职业发展规划姓名：职位：业绩回顾发展方向待发展区域三至五年发展规划客户关系管理能力1999年，×××2000年，×××五年发展成为信贷部副总经理客户关系管理能力，沟通能力轮岗至机构客户管理部3年技能、潜泼力界定明确发诸展方向轮岗计划技能开发未来高恒级经理桐的来源乘可以是娃在业务壁部门有吃潜力升泥迁为上葬一层级拼的管理股人员。警高级经句理的轮竖岗成为膀其发展蛾规划的犬关键因兽素。这样一搏方面稳醒定了高土级经理庸的来源忍，并且勇当该人吹员轮岗合结束回市调原部锦门时能娱够对管卡理部门催有更多霸的了解抽，更能铅够支持浴部门协嫁作机制济的运行每名员迎工都拥丘有自身匀的职业烦发展规涛划45lala耳la©20籍02B抛eari词ngPo深int,湿Inc馅.培训发谈展方案及也有具柱体的设米计原则“培训母针对性宁”原则：对于禾高级经埋理的培羊训课程殖安排将施紧紧围铲绕高级港经理所轻需要的亿最重要印的能力扣素质要絮求。“职业隆发展规占划”原使则：给予嗓高级经贿理清晰占的职业妻发展规蓬划，一翼方面高墙级经理报可以成沟为各个奏业务部冰门进阶希的关键模轮岗计皇划，另佣一方面遗高级经成理本身口也安排差去其他罢业务部批门轮岗埋的机会示例：呜高级经逝理培训厌发展方戒案设计磁的原则46lal缠ala©20接02B贱eari枣ngPo报int,牧Inc奸.以能力素俩质为核心泼的战略性犬人力资源谱管理总体方肥向招聘与任芽用培训与发推展考核与才评估薪酬与拉晋升47lal桥ala©20觉02B篇eari殃ngPo嫁int,绘Inc像.员工考吼核管理习流程了解被评骆估者情况伐，制定初事步辅导规沙划和方针评估者/如审阅者人力资弱源部评估者辉根据被斤评估者释的表现男与目标蛾的比较死，对被采评估者析进行绩煌效考核评估者销予以被驾评估者非工作中临和职业盗生涯发机展过程摧中的指活导和评估者铸面谈确定新职业生涯聚发展指导妙方案评估者与剪被评估者泥就绩效考讲评的结果换进行面谈常，达成一供致并签字被评估樱者人力资亮源部归洗档本年皆的《员妈工绩效黑评估表谅》下发被届评估者地上一年唉度《员宫工绩效务评估表锄》和本友年度发悄展计划年初目弓标设定年末考核考核指汁导48lala宫la©2框002伯Be伞ari隙ngP武oin戚t,批Inc再.考核与抚评估采涨用绩效呈管理循起环设定绩效般目标短期长期克服绩练效障碍奖励与指缘瑞导我们如堪何设定栽方向？我们鼓励姨了正确的行为吗？我们进步面了多少？什么是我屑们的障碍贷？我们想辨要达到构什么？战略声明客户营豪运服务需要采取愚什么行动捞？监控与评透估表现灭表扬次承认平衡分数颤卡异常报告行动计划确认绩效俊障碍人员技杯术企业河流程绩效管理樱流程持续的学角习工作设削计/职飞业道路亲规划缺乏知兵识分享缺乏必要容的态度、技术和行为职责的围明确度愿景使命人员技术企业流谜程兴业在完蛋善业绩指廉标体系的歇同时,应散把工作重扣点放在帮妨助所属部反门优化经叶营管理的肯方式方法倘以提高业隐绩方面,胁而不是仅住仅用指标解作为提高核业绩的唯惰一杠杆49lal扎ala©20躬02B魄eari凝ngPo侄int,购Inc卡.采用平衡蒸计分卡考年核成为主嘱要的形式根据Gar械tne能rG梯rou捷p的统计裳资料显减示，2击000嫩年度财面富全球丽100盲0强中尺，40％的公司讨都采用奥了平衡分数好卡的方法复来控制但企业的早绩效。括平衡分予数卡从宏财务绩拐效、客启户满意汤、内部称管理和绢员工学招习/发连展入手哨，提供项了将战跪略转变苦为行动棕方案的静架构图延。

如何获得高盈利，保障有充足现金流？

财务绩效

目

标

衡

量

目

的

动

机

为了达成我们的远景，

我们应如何面对我们

的客户？

目

标

衡

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动

机

客户满意

为了满足我们的股东

与客户，必须采取

什么样的管理程序？

目

标

衡

量

目

的

动

机

内部管理

为了达成我们的远景，

应该如何持续地改

变及进步？

目

标

衡

量

目

的

动

机

员工学习/发展

远景

战略50lala愁la©2悲002笛Be与ari姥ngP榜oin详t,皮Inc警.平衡计分巡寿卡的运用别为企业带闪来巨大的后收益90田%85畏%71%60%42%47把%38扛%30%8%16划%“平衡式抛绩效衡量的造公司““非平衡偏式绩效衡量的废公司“高阶管痒理者对念战略有麦共识管理阶托层之间迟有较好烦的互助秩与团队若合作开放式源的分享渣与沟通战略的戏有效沟忽通员工具备茎高度的自步我监督能滨力摘自：Kap练lan头R.零an穴dD造.Nor扛ton,“统The稍St岸rat喇egy招-Fo散cus滤ed嗓Org翠ani菜zat全ion妻,”怒Har或var元dB淡usi涝nes羞sS驾cho亚ol兄Pre表ss,效Bo族sto稳n,土Mas肿sac膏hus圣ett滩s,近USA朵,女200反0,51lal庙ala©20搅02B男eari胜ngPo品int,鸭Inc努.银行业平导衡计分卡哑的样例总行分行个人股东价命值最大芬化/投秆资收益席最大化营运效款率/业音务成长履行责毁任/个呀人发展拼/收入维激励财务性成肺本指标纱营运瞧成本指标漫策略够成本指标投入成本株活动成颜本个人职责你履行技缠能指标绩效考核宝对象主要目掉标控制重怜点记分卡根屯据不同层赚级的绩效伏考核对象气其主要目羊标相应不多同，考核劣指标的设泥置具有不赏同的侧重昆点样张52lala敞la©20明02B宰eari揪ngPo者int,具Inc疯.关键绩屯效指标摊的制定核来自于会发挥核娱心竞争滑力和履糠行部门挖职责两勤方面的线考虑在设计绝内部管茂理方面具关键绩南效考核粮指标时撤，我们雷建议从得有助于“发挥企业填核心竞争连力”和体腾现“部门主脚要职责”这两个袖角度出发煮进行考虑悼。各部门通瓦过履行主裤要部门职戚责和执行臂部门内部即管理制度喘来体现企遥业的核心附竞争能力旁，从而支呈持企业战亚略的实现尖。管理与愿业务支麦持部门骗、业务恭部门体现企业核心竞争能力支持企业战略的实现履行主要有部门职责内部管描理制度妥执行情牲况53lala鸣la©2犬002耽Be影ari手ngP集oin剑t,薪Inc运.通过有供效的测陆评确定刷关键绩牌效指标设计的关拣键绩效指突标需经过胀以下的筛肥选过程８个特性辽测试，伴以确保忧关键绩炊效指标与战略尾目标的脚一致性可衡量性可信性可实施性可控性可理解性整合性可低成亩本取得CQT平衡测怠试，以百确保关蕉键绩效绸指标在悠成本、驱质量及坏时间方剑面的平万衡性相互性关缩慧系测试54lala耳la©2岂002虏Be骗ari骡ngP裳oin馅t,聚Inc肝.Y：满足此结特性N：不满足此蔽特性制定人力照资源规划完善人力缺资源组织摇体系规范各诱项管理搞制度与去流程完成人才些储备的网杂络设立推行绩效汇管理优化薪容酬体系提供发展最所需的人悠力配置人力资源席现状分析筹建人力洞资源委员层会建立共享劫的信息资展源网络初点素篮质模型纲、进行乐职位分无析高、精、蓝尖人才的洲吸引与培辨养费用支出氏控制在财躬务预算内备注绩效评妻价指标与战略婚目

标愉一致性可

控凡性可实施性可理解粮性可

信劫性整合性可

衡盟量性指标分类人力资源宇部围绕公司斤年度生产芒经营目标叠的主要工脂作本年度椅重大专号项工作Y桨Y型Y馆Y累Y告Y奔YNNY只Y渔YNNYNY描Y巾Y股YNY阿YNNY仗Y何YNY盼YNY燃Y道Y晓Y求Y锦Y尝YNY暮Y很Y巡寿YNY倾YNNY超Y获YNY迷YNY傲YNNNY案YNY亚Y扮Y驾Y腊Y钱Y看YNNY窄Y戒Y赠Y钩Y辱YNY夸Y餐Y育YNY逗YNNYNY矮Y捉Y夺YNY蚕Y认Y暂Y她Y声Y谷Y耗Y难以量化对于企业筐的运作结喇果没有实蒙际意义缺乏衡量广标准，难页以量化定义不购采明确，无沉法量化缺乏衡出量标准炼，难以丝式量化定义不三购明确壁，无法屡量化定义不课购明确茎，无法饰量化缺乏衡昏量标准室，难以蓝量化定义不防购明确事，无法虏量化非被考核叠部门可以徐控制缺乏衡怜量标准项，无法舒量化缺乏衡摸量标准嘱，难以辽量化可低成帽本取得关键绩灶效指标独测评样愧例样张55lal鸟ala©20课02B贿eari总ngPo脆int,巧Inc昆.平衡计分疮卡样例计财部80%（当期公刃司人力资龙源实际成计本费用-冒预算成本蛋费用）/卷预算成本来费用*1遣00%15%人力资源其费用预算效率人教部75%完成的蛋上两个稠月计划逃内招聘炊数/上在两个月猎计划要将求的招晕聘需求傻总人数*10晓0%25%招聘需祖求按时烛完成率内部营于运人教部15小时本部门员神工培训时惩间总数/待本部门员夏工数5%人均培哲训时间员工发慕展稽核部90分流程执行靠工作评分5%流程实施笋得分计财部500元/人麦（中低屈级）3使0万元誓/人（祸高级）当期发户生的员抓工招聘遮总费用振/新招贸聘员工恨数15%员工招甚聘成本财务指览标人教部稽核部稽核部数据来垂源部门80分员工满触意度调丑查问卷5%员工满阁意度90分治安、禾消防、捡信息安浙全工作馅考核5%治安、消惑防、信息辛安全80分内部客递户满意孙度调查焦问卷25%内部客户单满意度客户目标值计算方诞法权重指标名称指标大辨类样张56lala疲la©2诊002阁Be帝ari哨ngP分oin醋t,婶Inc如.优点缺点关键绩豪效指标能力素质漠模型可以量温化，对阿绩效结易果的判查断比较位客观只能细碰分至部寻分关键缓岗位单纯强贝调指标巴的目标典值，对找工作表清现重视倾不足，卵对个人幕职业生私涯发展本缺乏指耐导作用定性描踢述，可哀能不尽秋全面且欠比较主忧观组织对员凭工绩效提寨出明确的爽行为表现否要求员工明确离自己的工和作方向及拨应达到的箱绩效表现个人评低估体系堆*对能力素启质要求达必成情况的辱评价对业绩彩指标达害成情况颠的评价个人评朋估体系彼涉及多歪个方面亩的把握对员工笛个人职握业生涯堤设计的兵考虑*关键绩洗效指标和所能力素质管作为主要啊的考核标结准岗位职责般的履行状共况57lal狡ala©20惊02B派eari脏ngPo圣int,孤Inc副.70％30％员工（支秤持岗位）50％50％主管（业举务岗位）30％70％部门经理必（业务部司门）50%50%部门经理辜（支持部激门）20％80％副总经琴理/总扫经理助析理100鹊％总经理对能力顷素质达啄成情况围的评价对业务指恭标达成情起况寨的评打价权重岗位级摧别员工（业触务岗位）主管（支遮持岗位）30％70％20％80％根据岗梅位的不蜜同，业翻务指标表和能力哗素质的害各自突告出程度株也不同样张58lala载la©20叮02B甘eari御ngPo贝int,居Inc搂.对于不烛同表现柔员工的助管理对效人力资抬源提出锡了要求根据员怨工表现舱划分出恳不同区惜间区别横对待找出在握岗位上眉表现最佣佳的2鲁0%员诸工，给真予晋升搏的奖励淘汰或转钳岗最差的莫10%鼓励中间陵的70%京，以保持控整体团队蒙的活力10%70%20%表现优良不能胜鲁任不同表数现的员浸工分布越状况59lala掠la©2择002结Be锣ari示ngP控oin芝t,父Inc滔.不同的压表现将刚拥有不存同的的树晋升通悦道干部业绩询/绩效与亏管理能力头综合分析优秀低高能力素伶质工作绩炊效差姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.考虑进伐一步重彻用、提元升60lal笑ala©20煮02B漂eari攻ngPo价int,闲Inc溪.通过员争工期望句书可以谈明确了她员工的巩职业发招展规划鸽期望你的发总展目标洒是什么佛？绩效期狗望书期提望你存在祸些什么痒困难？定期的密沟通和配交流反凭馈你做的怎浩么样？绩效期望余书评鱼估你如何买实现你郊的目标司？日常工作盏指导和监论督行愉动一个持续姓不断的过凤程一个界定景绩效、提执高绩效、追评估绩效单的过程包括对售业绩和蓄能力的辣期望强调员工败的发展和灶参与分析方法——员工期剥望书61lal件ala©20庆02B渡eari既ngPo匆int,喊Inc蕉.员工期穗望书样扣例样张62lala阳la©2匪002塌Be各ari仙ngP毯oin煮t,印Inc炸.以能力圈素质为匹核心的喝战略性顿人力资杠源管理总体方岭向招聘与果任用培训与发包展考核与评瓣估薪酬与晋决升63lal漏ala©20阶02B险eari久ngPo螺int,螺Inc规.薪酬哲学妥的四大要炕素能力素质总体绩效岗位价值市场定位岗位价条值指在贱企业内的相对泪重要性湖，应直接与其灯薪酬水斗平相联系相关人才调市场的相冰应岗位的哭供求情栽况与薪酬水平员工的量蹦化绩效目裳标应根据公适司整体、厅部门和个人的黎关键绩效沈指标来制定，而呢员工实现群绩效目标的驴程度应关在个人广薪酬中直接妹体现出羽来能力素扭质是描偏述员工岔怎样实现企昆业和岗位赔本身要求所要具当备的行为弟要素，其直接与播企业竞争珍力相关，因坑而也须坝与薪酬锡挂钩64lal杨ala©20及02B匠eari歇ngPo撒int,烟Inc副.薪酬与较奖励可葛由固定珍收入、耐可变收龄入和一颠次性奖股励等构舱成薪酬与奖场励全面现金货薪酬一次性奖浊励固定收入可变收入基本工丙资(盒12个湿月)固定奖果金(X个月)午餐/交学通津贴变动奖金妙(平均X个月)业务佣臂金专项奖炸金公司业绩腔异常好突出的房诚贡献其它特邮殊情况岗位补贴可变收披入部分济由期初烧预算余绍额和经钱营收入最超出预齐算部分棚构成业绩表现外和可变收歉入多少直果接挂钩，暴但上限封往顶65lala米la©2还002摘Be即ari那ngP师oin励t,摧Inc秆.不同奖金唤发放方法涝有不同设巧计重点设计重捡点选择合煮理的目劲标当没有幼完作任熔务

时广如何处科理奖金演？选择什挑么样的掏奖

金夫类型？奖金是帆否封顶单？优点提供强有缺力的动力碍达到目标单提供动勺力超过完妄成目标很公平提供强佳有力的甘动力去尼完成每熄一个阶样梯的任避务，同歌时在每布个阶梯值之间提墙供陡性矮型动力提供强有相力的动力可根据要巾求改变S线型形饮状缺点当明显圣不能或俭已超过刃目标后蔽，不产颂生任可骨动力可能不丑公平不能提盲供强有兔力的动糕力设计不如S线型灵洒活设计很复境杂可能需甜要计算启机辅助阶梯型目标可能达梳到目标奖金100幻玉%线性型奖金100%阶梯陡只性型奖金100誓%S线型奖金100志%目标可能达然到目标目标可能达裂到目标目标可能达到忠目标66lala尾la©20雄02B胸eari患ngPo许int,职Inc痰.企业需朵要明确矛其薪酬概在市场滤中的定馋位公司在市容场中的位笼置薪酬市注场竞争缓压力0100,山000200,页000300,迁000400,榜000500役,00欧0600,爬000700,转000123456789101112市场高丹位市场中位市场低位RMB基本年薪岗位等级样张67lala洁la©2暗002垮Be俭ari视ngP视oin尖t,呜Inc损.整体薪酬效体系分成龟不同的级裕别，对应近不同的岗申位评估得渠分样张岗位评估曾得分不同级别校的范围对酒应不同的杂薪酬范围68lal肢ala©20忠02B四eari滨ngPo林int,岸Inc拴.最小值中位值最大值1139盟001309收001480诉00170映800213潜500256粉200145研700174同8002039跪001310孝00150诵6001703塞002187霜002843乘003499挎00级别宽幅30%50%40%30%60%2528墓00341盒200429相70070%每个管理链等级拥有挂不同的薪玻酬带宽样张69lala闸la©2词002以Be覆ari将ngP瓶oin换t,芹Inc挣.根据员工闹的能力素骡质和绩效翁直接决定棉其所在管触理级在同一管邪理级中，铃根据员工观服务年限掩、学历、辜对企业的衰贡献不同衣有相应的孩递升区间色，把薪酬日范围划分锻为8级区哭间当员工遭的表现臣达到提巧升到上白一级标圾准时，坐工资的遇基础中非位值也锻提高了在各管检理等级啄之内还刻可以根赖据服务薄年限、壤学历等角加以区叫分样张70lala使la©2甲002弱Be驶ari朋ngP星oin坑t,粘Inc抽.每个岗位涌由于能力疏素质要求滤不同，具每有不同的雷打分权重样张71lala样la©20竹02B跨eari隙ngPo只int,零Inc师.薪酬的拆一个依桶据因素乔是能力遣素质…岗位的能御力素质需咱求将影响恋岗位工资岗位工优资取决益于岗位姥重要性艳价值在对岗位录重要性价领值进行评电估时，能巴力素质是军需要考虑禾的一个方街面员工自身花的能力素住质将影响吼其获得的圣奖金奖金取决带于员工绩莲效考核的虎结果在对员弟工绩效洲进行考刃核时，做将会考驻虑员工扯的能力师素质和狮工作的钉完成情暖况72lal阁ala©20穴02B流eari望ngPo辛int,阻Inc殃.…另一隐个是总湖体的绩剧效水平公司绩效部门绩效个人绩效个人薪酬总体绩效绩效是指仗员工岗位鸽职责完成消程度和目偷标的实现遣程度，反引映了员工猜在岗位上遍的业绩表心现而个人脚绩效会扭影响公读司整体遥和部门指目标的软实现，备直接或娃间接关叮系公司蛛的生存絮和发展不断改碎善和提鞋高员工族的绩效唤及建立丛以绩效舒为导向铺的薪酬棉战略是揭越来越此多的公南司关注高和努力乡丰达到的吧方向73lal喜ala©20档02B寇eari钻ngPo跨int,摸Inc踢.企业可诞考虑多匀种薪酬卷激励方绸式结合行政专业浸薪金级别拿设制年终薪金口调整固定落实到搞部门落实到个叉人浮动长期薪酬短期长期住房公司股狱票养老金薪酬升降职奖励薪酬、舌奖励表彰不同地区夸薪金级别74lala叮la©2近002日Be武ari圾ngP宇oin狮t,姐Inc注.毕博项目真实践经验75lala誉la©2长002幕Be粱ari俊ngP副oin洞t,铺Inc诞.客户名阀称：国季内十大辫商业银沫行之一项目背父景:该客户拥剧有较为完末善的绩效拴考评体系初，但考评旗效果不尽裤人意，与掘薪酬的挂杏钩方式繁逃琐，激励阶作用不明灶显；同时挤人力资源盆管理的其寇他几大块销管理工作具较不完善眼；聘请毕抛博咨询进帐行一期人支力资源管方理诊断分敌析。解决方案我们主乎要为客纪户提供细了如下棕的诊断旅:结合企葡业性质疗，全面评考察人恭力资源拳管理现膊状，包新括：在总部胀和多家厦分行进伞行访谈康，了解纳各方领长导员工锦意见；考察人巩力资源惭管理重舅点业务前流程及内管理模皇式，尤吸其是其符绩效管家理、薪晚酬和员皇工培训长管理；为客户欠提供全发面诊断野分析，获并提供防过渡改渗进建议增；提供新推的管理梁思路，千并对高绞层领导健进行人节力资源茫管理新持理念的士培训。项目成果射:客户通懂过本项款目的实苦施，获穷得如下酱收益:找出管理惧中的本质讲弊病，并痒为二期设纤计和实施怨工作提供可平台。金融行瓣业人力愚资源管青理相关广经验76lal续ala©2佩002倾Be僻ari床ngP火oin吸t,闸Inc紧.客户名缝称：国霞内四大敞国有银乒行之一项目背壮景:该客户拥地有国内银凑行业内较默为完善的刺管理体系笼，但现有神人力资源件不能适应脊管理需要始，尤其具县有对中高胁级管理人乘员进行财暗务、人力早资源等管商理知识培讲训的需要停，以达到像提高中高挡级管理人角员水平，私应对入世蓬挑战的需雀要。解决方案我们主绸要为客开户提供初了如下喉的服务影:为客户各俘分行行长最提供培训饿，探讨管尚理过程中芦出现的问薯题和解决冰方法。项目成涨果:客户通统过本项午目的实柄施，获度得如下欧收益:提高中高记级管理人弯员在财务视、人力资扁源等方面聋的管理水如平；发现管理牺过程中存压在的问题肌并得出可巧行的解决拔方案。金融行敲业人力父资源管途理相关蜻经验77lala伙la©2敲002系Be纤ari晚ngP般oin鹅t,旗Inc防.客户名斑称：国券内十大晕商业银妇行之一项目背遣景:该客户面悄对入世后林来自国外男银行的挑列战，继续武提高财务拍管理水平涝，建立核很心竞争力脾，因此聘境请毕博管殃理咨询为涨其提供关精于财务管天理知识的驾培训服务茧。解决方槽案我们主要宵为客户提卸供了如下夹的诊断:为客户锋提供关冷于财务真管理的值培训。项目成果座:客户通过赠本项目的降实施，获植得如下收慨益:提升对财摘务管理的窗认识，发莲现财务管诱理工作中酿存在的问躺题；针对财务草管理工作蛾