第九章国际人力资源管理

第九章国际人力资源管理

HumanResourceManagement第1页，共37页。教学目标：了解跨国企业人力资源管理过程中所涉及到的员工招聘、考核、培训及跨国企业员工薪酬制度设计等；掌握跨国企业人力资源管理方面的基本知识，熟悉跨国企业在员工招聘、考核和培训等方面的工作流程。教学重点：跨国企业的员工招聘和考核方面。教学难点：跨国企业员工考核。教学时数：4第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第2页，共37页。第一节人力资源管理的国际比较第二节跨国企业人力资源管理第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第3页，共37页。第一节人力资源管理的国际比较1．掌握人力资源管理的规律2．了解不同管理模式之间的区别和联系3．了解不同国家的文化4．吸收和借鉴国外企业的经验

第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

一、人力资源国际比较的重要性第4页，共37页。1．美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴；2．美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显；3．制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点；4．美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制；5．美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分；6．美国人力资源管理专业人员的素质非常高第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

二、美国人力资源国际的特点第5页，共37页。1．终身雇佣制2．年功序列制注重在职培训重视通才的培养注重精神激励第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

三、日本人力资源国际的特点第6页，共37页。美国与日本的人力资源管理可以从选人、用人、留人、激励等方面进行比较，如下表所示。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

三、日本人力资源国际的特点第7页，共37页。国家日本美国招聘只招收应届毕业生不按职务内容招聘双方有长期安定雇用的意向按职务内容招聘不一定是应届毕业生教育培训以企业内教育计划为主；培训形式多种多样；也注重用工作轮换方式培养多能工和综合管理者培训不但注重技能，也注重价值观、忠孝意识、企业文化以前是员工的自我成才式，现在也开始重视企业内培训注重专业技能方面的培训绩效考评考核制度复杂，全方位考核结果不直接与薪酬挂钩，长期综合考核后才决定是否晋升，考核周期长考核后由人力资源管理部门经过各种调整而定，该部门全力较大对蓝领、白领都进行考核一般只按目标达成度定，客观性强考核周期短，直接与工资、晋升挂钩上司具有人事决定权可直接决定部下的薪酬，人事部门只是进行调整一般只针对白领进行考核薪酬结构工资制，考虑年龄、工龄、能力、家庭情况等奖金只与部门集体业绩挂钩，对蓝领、白领一视同仁职务工资制，同工同酬个人业绩决定奖金高低，而蓝领一般只有计时工资第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第8页，共37页。国家日本美国晋升非专业生涯途径、通才式职业发展既有直线职位的上升，又有技能资格上的升级重视内部晋升，但是晋升速度慢专才式职业发展只有直线职位上的上升常常根据需要从外部引进技术和管理人才福利福利制度比较完善，法定外福利多企业内部福利待遇平等以法定福利为主内部福利待遇差距大职业开发通才式培训以情感维系与员工的关系以长期雇用为前提的职业开发计划专才式培训通过优厚待遇和挑战性工作流注员工以发展能力为核心的职业开发计划劳资关系企业内工会协作型劳资关系行业公会对抗型劳资关系第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第9页，共37页。第二节跨国企业人力资源管理1．国家人力资源管理的范围更宽（1）国际人力资源管理活动在两个或两个以上的国家实施。除了跨国企业总部所在的母国以外，有关的国际人力资源管理活动必须在东道国或第三国实施。（2）国际人力资源管理所涉及的员工类型比较多。除了母国员工以外，跨国企业的人力资源管理者还必须对来自东道国或第三国的员工进行管理。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

一、国际人力资源管理的特点第10页，共37页。第二节跨国企业人力资源管理2．对国际人力资源管理者的要求更高（1）国际人力资源管理者必须承担更多的职能。相比于国内人力资源管理者，国际人力资源管理者的职能范围增加了许多额外的内容。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

一、国际人力资源管理的特点第11页，共37页。（2）国际人力资源管理者必须更多关心外派员工的工作和生活。为确保外派员工的工作效率，对外派人员的选择、职前培训、工作生活情况的关心就显得非常重要。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第12页，共37页。（3）国际人力资源管理者必须具备更广阔的专业视野。为了更好地履行国际人力资源管理的各项职能，国际人力资源管理者还必须具有更多的专业知识。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第13页，共37页。1．母公司员工（1）优点方面：A、熟悉母公司的经营战略、经营方式以及各项政策，可确保分公司与母公司在企业目标、公司政策等方面保持一致；B、对员工个人的发展以及提高母公司员工的整体素质非常有利。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

二、跨国企业的员工来源及其特点第14页，共37页。（2）缺点方面：A、适应东道国文化、语言、政治和法律环境时间较长；B、挑选、培训、报酬以及维持费用过高，增加了跨国企业的经营成本；C、不利于海外分公司的管理层与下属的有效沟通与合作。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

二、跨国企业的员工来源及其特点第15页，共37页。2．东道国员工（1）优点方面：A、适应新工作岗位更快、而且有利于员工对分公司产生归属感；B、可以加深东道国政府和当地社会对分公司的良好印象，方便工作开展；C、从东道国招聘员工可以大大节约成本。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

二、跨国企业的员工来源及其特点第16页，共37页。（2）缺点方面：A、与母公司的协调能力可能较差，不一定熟悉母公司的宗旨、政策、战略以及经营方式；B、对公司的忠诚度可能受到影响。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

二、跨国企业的员工来源及其特点第17页，共37页。3．第三国员工（1）优点：A、职业跨国经营者可能比母公司外派人员更熟悉东道国情况；B、成本低于母公司的外派人员。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

二、跨国企业的员工来源及其特点第18页，共37页。（2）缺点：A、通常需要花费大量的时间适应环境；B、第三国员工的薪酬和福利一般会高于东道国员工；C、有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒绝其入境或工作。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

二、跨国企业的员工来源及其特点第19页，共37页。1．母公司外派人员的筛选（1）筛选标准A、专业技术能力和管理能力。员工个人完成特定任务的能力是非常重要的考虑因素，因此专业技术能力和管理能力是非常重要的标准。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

三、跨国企业的员工筛选第20页，共37页。B、跨文化适应能力。外派人员必须具备一定的跨文化适应能力，以便确保他在新的环境中正常开展工作。C、外语能力。语言方面的差异是进行跨文化沟通最大的障碍，所以熟练地使用东道国语言就显得尤为必要。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

三、跨国企业的员工筛选第21页，共37页。（2）筛选手段应用较为普遍的是与特定行为相关联的方法，该方法包括四个维度：A、自我定位维度。这个因素测量的是候选人对于自我保护、自我愉悦和精神卫生等方面的评价。B、知觉维度。这个因素测量的是外派人员究竟在多大程度上理解东道国国民的行为方式。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第22页，共37页。C、他人定位维度。这个因素测量的是候选人在多大程度上关心他的东道国同事，并且愿意接受他们的程度有多大。D、文化韧性维度。这个因素反映的是候选人的文化适应性，它受到母国与东道国文化不一致程度的影响，这种方法侧重的是评估候选人跨文化适应能力方面的优点和缺点。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第23页，共37页。2．东道国员工的筛选对于东道国员工的筛选，首先要区分不同的招聘目的。不同的目的，往往决定着不同的筛选标准。跨国企业招聘东道国员工，一是为当地的分公司配备人员；二是为母公司挑选合适的员工。如果跨国企业招聘东道国员工是出于第一个目的，那么筛选标准的重点应在候选人的受教育程度、专业技能和相关工作经验等方面。如果出于后者，能否运用总公司的语言与他人顺利沟通，就成为挑选候选人的重要标准。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第24页，共37页。3．第三国员工的筛选对第三国员工的筛选与挑选母公司外派人员一样，专业技术能力和管理能力、跨文化适应能力和外语能力是跨国企业挑选第三国员工时的重要筛选标准。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第25页，共37页。1．企业需要为各种类型的员工确立目标。2．需要明确绩效标准，总公司与分公司之间、各分公司之间存在着时间与空间的距离，在制订绩效标准时，作为人力资源管理人员就必须充分考虑这些因素。3．慎重选择考评者。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

四、跨国企业的员工绩效管理第26页，共37页。1．外派人员的培训（1）启程前培训方案文化意识培训确保外派人员在海外分公司工作顺利的一个前提就是他们必须适应新的工作环境，并且在新环境中并不感到孤单。因此，对外派人员进行针对性的文化意识培训大有益处。文化意识培训的内容主要由以下因素决定的：一是与东道国文化的接触程度，二是两国文化的差异程度。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

五、跨国企业的员工培训第27页，共37页。预备访问预备访问就是在外派人员正式上任前，把他们派往东道国作一次旅行。这样不仅可以帮助他们评估自己在新环境中的适应能力以及对新职位的兴趣，同时还可以帮助他们详细了解在东道国的工作环境，并明确哪些方面需要在今后的培训中进一步加强。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第28页，共37页。语言培训A、英语培训。作为一种国际性的通用语言，熟练使用英语显得非常重要。B、东道国语言培训。熟悉东道国语言，可以帮助外派人员及时获得更多更确切的有关东道国经济、政治和市场的信息，从而提高其工作绩效。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第29页，共37页。（2）抵达后的培训周围环境介绍对分公司所在地的基本情况介绍能帮助外派人员及其家庭尽快熟悉周围的生活环境，有利于他们缩短适应期。工作单位和东道国同事介绍分公司向外派人员介绍公司的基本情况，这有利于加强外派人员与东道国同事的交流沟通，从而方便工作开展。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第30页，共37页。实际工作情况介绍强调在不同文化背景下不同的工作方式，尤其是因文化背景不同而导致的与母公司截然不同的管理方式和工作方法。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第31页，共37页。2．东道国员工的培训（1）针对操作人员通常进行一些操作技能和工作方法的培训。（2）对于将调到总公司或其他海外分公司工作的东道国员工，重点需要进行文化适应方面的训练和语言能力的培训。第九章国际人力资源管理HumanResourceManagement

第32页，共37页。1.入乡随俗法（1）入乡随俗法的含义：外派人员的基本工资与东道国员工的工资结构直接相关，跨国企业根据对东道国的薪酬调查，确立外派人员薪酬的参照点，一般参照对象有三类：东道国员工、来自同一国家的竞争对手的外派人员以及来自其他国家的外派人员。第九章国际人力资源管