企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关提分题库及完整答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关提分题库及完整答案

单选题（共50题）1、()过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略。A.双向规则B.并列并联C.单独制定D.循序制定【答案】A2、(2015年5月)（）胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。A.锚型B.簇型C.盒型D.层级式【答案】B3、(2015年11月)绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B4、(2017年5月)在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】A5、(2016年5月)股票期权的行使一般不超过（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D6、在非典型肺炎传播时间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（）。A.直线型B.权威型C.从众型D.自我中心型【答案】C7、(2017年11月)（）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。A.谈判是否有结果B.谈判的结果是什么C.企业本身的销售和利润D.谈判会延续多长时间【答案】C8、(2016年5月)在沙盘推演测试过程的（）阶段，会安排被试给自己的团队取名字、分配团队角色。A.被试热身B.实践模拟C.熟悉游戏规则D.考官初步讲解【答案】A9、对企业的员工来说。属于员工生存、享受和发展的主要来源和生活富足、家庭幸福的一个重要标志的是()。A.职务B.薪酬C.职业规划D.培训【答案】B10、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B11、(2017年11月)企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。A.劳动参与率B.企业效益C.人口平均寿命D.工作时间长度【答案】B12、(2015年11月)员工满意度属于平衡计分卡中（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D13、社会保障行政部门应当自受理工伤认定的申请之日起（）日内做出工伤认定而决定。A.15B.30C.60D.90【答案】C14、职业生涯规划的开放性的主要表现不包括（）。A.充分协商B.充分利用测评工具C.充分调查和分析D.职业生涯规划的适时调整【答案】C15、以思维定式思考问题、解决问题,这是()思维障碍。A.习惯型B.直线型C.书本型D.麻木型【答案】A16、(2017年5月)（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】A17、(2016年5月)人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C18、在绩效面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式的面谈方法是（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D19、(2015年5月)《国际劳工宪章》规定工商业企业不得雇用（）以下的童工。A.14岁B.15岁C.16岁D.18岁【答案】A20、平衡计分卡的财务方面强调从（）的立场出发。A.利润B.投资者C.顾客D.员工【答案】B21、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有（）态度的占绝大多数，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢也不可能长久。A.对企业的期望高，对自己的期望高B.对企业的期望高，对自己的期望低C.对企业的期望低，对自己的期望高D.对企业的期望低，对自己的期望低【答案】B22、与“缩短开发周期”这一关键成功因子（CSF）有关的部门KPI是（）。A.新产品的上市数量B.新产品的开发周期C.国家专利获得数量D.新产品计划销售【答案】B23、职工（）以上的企、事业单位可以设专职工会主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C24、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，“一个好汉三个帮”，与此谚语内涵相符的选项是（）。A.创新具有极其重要的作用B.尊重与理解是为人处世的重要原则C.合作是从业人员成长的保障D.谁都有需要帮助的时候【答案】C25、()包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D26、(2016年5月)（）采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。A.经济效益分析法B.员工流动后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法【答案】C27、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.敬业与否要看工作是否适合自己的愿望和能力B.敬业的本质在于内心，与外在要求无关C.敬业是对从业人员最根本、最核心的要求D.敬业是带有激情色彩的追求【答案】C28、(2017年11月)(?)针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。A.锚型模型B.簇型模型C.盒型模型D.层级式模型【答案】C29、“总体而言，您对企业的绩效管理工作：A非常满意B满意C不满意”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】C30、在营造培训环境的过程中，培训师向受训者重点说明培训后能够得到的益处，帮助受训者建立起努力—成绩，成绩—奖励之间的依存关系，这是运用了（）来促进培训成果转化。A.目标设置理论B.期望理论C.认知转换理论D.需求理论【答案】B31、集体谈判中的（）让步方式，会使自己的谈判余地量少，但让对方觉得还有让步空间。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.递减加价【答案】A32、以绩效为基础的计酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.报酬C.岗位D.绩效【答案】A33、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括（）。A.牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程B.背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程C.学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程D.牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程【答案】A34、战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统【答案】B35、在人力资本投资期间不能工作而放弃的收入属于人力资本的（）。A.有形支出B.实际支出C.无形支出D.心理成本【答案】C36、(2015年5月)不同评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了（）A.评分者信度B.同质性信度C.效标关联效度D.评分标准化程度【答案】A37、(2018年5月)()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。A.宏观经济状况B.工会会员人数C.劳动力市场供求状况D.企业货币工资支付能力【答案】B38、社会主义道德的核心是（）。A.互利双赢B.发展生产力C.维护公平D.为人民服务【答案】D39、工会的职能不包括（）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】D40、心理测试的标准化不包括()的标准化。A.题目B.施测过程C.解释D.施测对象【答案】D41、关于股票期权，下列说法错误的是（）。A.股票期权是权利而非义务B.期权重在激励，而没有约束作用C.期权是经营者一种确定的预期收入D.股票不能免费得到，必须支付行权价【答案】C42、（）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。A.人力资源B.人力资源管理C.人事管理D.人力资源战略【答案】A43、在经营者年薪的()中。企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%～60%之间。A.N模式B.Y模式C.J模式D.T模式【答案】B44、构建岗位胜任特征模型的基本程序包括：①定义绩效标准；②获取效标样本有关胜任特征的数据资料；③选取效标分析样本；④建立岗位胜任特征模型；⑤验证岗位胜任特征模型。排序正确的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B45、(2016年5月)（）的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的障碍。A.信息交流方面B.组织与管理系统方面C.对绩效考评认识方面D.组织考评和个体考评衔接方面【答案】D46、企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用（）的薪酬结构类型。A.以能力为导向、高弹性B.以绩效为导向、高弹性C.以能力为导向、折中D.以绩效为导向、折中【答案】B47、绩效标准是报酬的基础，常见的绩效标准不包括（）。A.效率提高B.安全记录C.产品质量改进D.工资福利【答案】D48、（）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导。A.职业人格测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.投射测试【答案】B49、(2017年11月)关于胜任特征,下列说法错误的是()A.胜任特征是岗位的基本要求B.胜任特征必须是可衡量和比较的C.胜任特征是潜在的.深层次的特征D.胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标【答案】A50、(2017年5月)如何确立做贡献的领域是（）A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题【答案】B多选题（共20题）1、关于职业纪律，从业人员的正确认识有（）A.职业纪律是强制性与自觉性的统一B.职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范C.遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展工作D.遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性【答案】ABC2、发散思维的类型包括（）。A.逆向思维法B.横向思维法C.纵向思维法D.颠倒思维法E.对比思维法【答案】ABD3、对失业造成的影响，下列判断正确的是（）。A.失业造成家庭生活困难B.失业造成劳动力资源的优化配置无法实现C.失业是劳动力资源浪费的典型形式D.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度E.失业有利于商品出口的增长【答案】ACD4、绩效管理系统的组成要素包括（）。A.绩效指标B.考评结果C.考评周期D.考评者和被考评者E.考评程序与方法【答案】ABD5、关于职业化，正确的说法有（）。A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场中的通用语言D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性【答案】ABC6、企业目标是一些基本要素平衡的结果,这些要素包括()A.获利程度和产出能力B.全局思维和纲领要点C.计划实施和风险控制D.竞争地位和技术水平E.员工发展和社会责任【答案】AD7、(2017年11月)（）属于企业战略的稳定性特点。A.目标性B.纲领性C.应变性D.风险性E.计划性【答案】AB8、最低就业年龄公约规定（）A.最低就业年龄一般不能低于15岁B.少数不发达国家不受最低就业年龄限制C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制D.13－15岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于16岁【答案】ACD9、企业在进行证券投资时，除了要考虑风险和收益要素，还应该对宏观经济环境、行业环境和发行证券的公司进行分析。在证券投资组合的具体方法上（）。A.要选择足够多的证券进行组合B.尽可能选择呈现负相关的证券进行投资组合C.将高、中、低不同风险的证券进行组合D.通过有效的证券投资组合分散E.丰富证券投资组合的种类【答案】ABC10、()不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。A.决策能力B.分析能力C.计划能力D.机械推理能力E.抽象推理能力【答案】D11、沙盘推演测评的特点包括（）。A.能考察参与者的综合能力B.能直观展现参与者的真实水平C.能对参与者进行精确的量化评估D.能使参与者获得身临其境的体验E.能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策【答案】ABD12、对就业总量影响最大的宏观调控政策有（）。A.财政政策B.就业政策C.货币政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC13、()属于泰勒的观点。A.非正式组织B.人际关系学说C.坚持例外原则D.构建激励性工资报酬制度E.训练工人掌握标准化的操作方法【答案】CD14、结合我国人力资源队伍发展的实际情况，可以将对企业有价值的人才分为（）A.管理知识型B.技术知识型C.技能操作型D.行业领军型E.特殊人才型【答案】ABC15、关于EVA体系的激励制度，下列说法中正确的有（）。A.主要是基于EVA绩效管理设计的B.包括红利库计划和杠杆期权计划C.基于EVA的名义薪酬上不封顶，下有保底D.其目的是为了谋求股东价值的最大化E.员工每期的实际薪酬是其红利库账户的全部余额【答案】AB16、团队宽带薪酬模式设计的主要思路包括（）。A.企业发展阶段B.资金状况C.团队类型D.团队的数量E.市场薪酬水平【答案】ABCD17、《企业的人性面》一书中对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称为X理论，其主要内容包括（）。A.人天生懒惰，厌恶工作B.一般人都有雄心大志C.人生来以自我为中心D.人是缺乏理性的E.一般都是为了生理需要和安全需要而参加工作【答案】ACD18、关于胜任特征，下列说法正确的是()。A.胜任特征具备可衡量性和可比较性B.胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体C.胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式D.胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关E.建立特征胜任模型可采用T检验、回归分析等数量分析方法【答案】ABD19、职业技能的认证包括（）。A.职业资质B.资格认证C.社会认证D.个人认证【答案】ABC20、战略性绩效管理的特点包括（）。A.完整的绩效管理过程B.个人、部门和组织绩效目标具有一致性C.立足于对企业当前状态的评价D.能实现绩效管理与战略管理的协同E.以会计准则为基础，以财务指标为核心【答案】ABD大题（共10题）一、【文件六】类别：电话录音来电人：方丽丽中央厨房事业部部长收件人；李炜集团人力资源部部长李部长：魏总在上周的公司高层管理人员的会议中强调，以后要将中央厨房、物流中心等事业部从集团中剥离出去，成为独立核算的专业中心。我非常支持集团这一做法，我们部门的工作就是为各门店提供成品和半成品的原料，保障各门店菜品的质量，减少门店采购和后出的工作量，提高标准化程度。独立核算可以让我们各事业部门的工作更专业、更精细。但考虑独立核算的问题，我认为像我们中央厨房这样的部门没有必要在每个有分店的城市都设置分支机构，在一线城市可以继续保留中央厨房分支机构，但有些二线城市只有一家门店，如果在设立分支机构，从管理和成本上来看都不合适，不如把这部分工作划分到各门店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏总约个时间谈谈，方便时请与我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题取决于与管理体制和信息化程度。即集权与分权的程度及其模式，决定了延伸到基层的管理方式和程度，即信息化的高效系统能够协助管理力度到什么程度。2、这里一个首要的直接问题是先要检验下属门店和其他机构设置是否合理。判断与企业战略、布局是否有矛盾。3、在管理体制的基础上，要注意集团管控模式对于组织结构的影响。在财务管控型、战略管控型、运营管控型之间合理选择。4、实行专业中心，不等于确认其他的职能管理方式，还应该进一步确定是依托型，还是独立型的职能机构管理方式。5、注意组织结构设计的前提。如社会科技变化、行业变化、业务及销售变化、内部管理变化、并购等变化等等。6、注意集团组织结构的定位。衡量其持续增长能力核心资产能力、维系关系能力、利用资源能力等7、先设计好集团顶层组织结构。这些涉及到集团总部职能机构的再造问题。具体涉及到职能设计、流程设计和系统设计。8、组织设计的基础要素，是工作分析与评价。应该深入调查、分解各分方面任务、工作、岗位、班组、部门等组织的职责、价值等，掌握第一手素材，进而划分好组织体系，找出关键部门。9、制度体系要健全完善，不能单纯理解组织结构问题，没有制度支撑，组织结构就是一个虚架子。10、注意组织运行的反馈。关注组织有效运行的注意事项。如：功能检查、效率评定、协调关系监督等。11、还要从人力资源管理的其他模块角度检验组织结构的可行性。包括：招聘的方便程度、培训的组织可行、绩效的衡量可行、薪酬的支付成本、纠纷与关怀的辐射程度等。12、展望或开拓新的前景。如：服务功能外包、战略功能强化、总部影响力增强等。开发性设计新的组织结构及其运行机制。二、某著名信息咨询公司采用弹性工作制，在公司内部设立了一个共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，员工可以选择上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00进行工作。另外，员工每周也可以选择1天非集中点的工作日在家远程办公。公司还允许员工每天有1个小时的自由工作段从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15分）【答案】1)该公司采用了弹性工作制，有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。（4分）2)弹性工作制满足了员工生理和人际关系的需求。从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致过度紧张的压力产生。管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。（8分）3)奖励机制有利于提高员工的参与性与主动性，使员工能为公司出谋献策，从而提高公司收益。（3分）三、【文件八】类别：电子邮件来件人：查明回战略发展部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：上个月我们对公司今年开设新分店的数量有个大致的设想，风华拟增加4家分店，分别在北京、天津、济南和兰州，其中兰州店是该地区的第一家店；小灶台计划在上海和北京开设第二家店；翠湖也计划在北京开设第二家店。魏总的意见是不要过于冒进，在各种条件都具备的情况下，稳扎稳打地发展我们的规模。我已经和财务部碰过了，他们拿出了一个大致规划，我希望人力资源部也配合我们做一个人力资源方面的规划，看从人力资源方面来看有哪些需求和问题。请您大致考虑一下，方面的时候和我约个时间。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、我们建议贵部门（战略发展部）先提出一个集团总体的战略构想。关于开设新店问题，不止是数量上和资金上的问题，还有投资模式、管理模式、营销模式等的辐射和制约。2、集团人力资源规划，涉及企业整体布局。涉及大的问题指企业战略、企业文化；涉及具体的问题包括产权关系有无变化（包括被动或主动引入资金）、公司治理结构的变化、管理体制的再造、组织结构的再造，都会直接影响人力资源规划。3、在观念上，在集团层面要做决定性的表态。即由人力资源管理提升到人力资本的观念高度，由人力资源职能性管理提升到人力资源管控的基本指导思想上。由此统领人力资源体系的再造。4、财务部门如果在贵部门战略性规划指导意见之下做出总体设计，对于人力资源费用控制方面会有直接的约定意义，对于高端人才及整体薪酬战略特别是长期激励设计会有非常大的帮助作用。5、我们理解魏总的“不要过于冒进”有两层意思，一个是整体进度把控要谨慎，第二个是准备要充分。其中，进度，包括设计与实施的进度，也包括采取一些试点方法；准备包括基本条件的准备，也包括环境氛围的营造。6、关于产权问题，对于人力资源规划具有直接决定关系。即：从集团发展来说，应该实行所有权与经营权的分离，也就是把董事会与总经理班子的职能和任选分开。同时，如果涉及引资兼并等问题，也需要提供一定的产权合伙等相关制度，而制度又直接涉及高端人才及其整体薪酬的政策。7、关于公司治理结构的问题，直接涉及整个集团管理的决定权体制，也涉及到各方面决策人的人选，更涉及经理领导班子高管人员的选拔，涉及以后分店扩张的负责人及决策整体机制。8、关于管理体制，也直接关系到对于扩张问题的具体集权与分权的规定。即在管理体制定后，分店扩张的布局中还要涉及权利程度及其相关方面，这些问题直接说明不止是扩张数量的问题。9、在管理体制下，涉及如果决定采取集团管控的模式，其后具体的分店扩张都要在其管控模式之下操作。10、关于集团组织结构方面，也直接涉及分店设置的相关规定，包括职能部门与其关系及管理权力、责任、义务关系等。11、在企业战略、企业文化模式确定后，还要确认人力资源策略和人力资本策略，以此指导整体人力资源管理体系及其工作的开展，直接涉及分店人力资源工作的指导制度。四、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：①参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19．38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5．2%，主营业务收入增长率为7．1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进（20分）【答案】（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答）（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19．38%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5－15倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期3－5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。五、Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后．销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题?(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。(4)、如果该公司实行经营层和员工持股，应注意什么?【答案】(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？①在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力；②薪酬总水平足够高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献；③薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；④根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标；⑤考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金。(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容？答：年薪制方案设计一般涉及到以下内容：①年薪制实施的范围；②年薪构成与支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；④年薪收入的支付与列支渠道；⑤风险抵押金；⑥企业领导班子其他成员的收入水平等。(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。六、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级到4级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?柯琳琳文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。2．薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。3．薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。4．薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。5．建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6．注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的结论。7．管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。8．应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础。9．应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。10．对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。11．薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12．根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。七、A公司运用沙盘推演测评法测评和选拔企业高级管理人员，考察被试者的综合能力。根据上述情