国外企业人力资源管理

1国外企业人力资源管理对我国企业的启示摘要]本文分析了国外企业人力资源管理的特点，在此根底上提出了国外企业人力资源管理对我国的启示。

[关键词]国外企业人力资源启示

知识经济时代，国与国的竞争，企业与企业的竞争，更多是人才的竞争。中国作为开展中国家，需要借鉴国外企业先进理论和成功经验来形成具有中国特色的人力资源管理模式。国外的人力资源管理模式已日渐成熟和完善，很多先进理念和经验值得我国企业学习。

一、国外企业人力资源的特点

1.兴旺国家企业重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够到达目标，对人力资源各种布署和活动进行方案的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成局部，包括了企业通过人来到达组织目标的各个方面。兴旺国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业开展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营开展策略的拟定，鼓励雇员工作的积极性、主动性、创造性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。

2.兴旺国家重视人力资源的开发与培训。兴旺国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的开展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产开展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了管理学院，摩托罗拉那么建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。

3.兴旺国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。兴旺国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的开展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。

4.兴旺国家的企业注重完善企业鼓励雇员、留住人才的鼓励机制。兴旺国家企业的人力资源管理非常重视不断改良和完善员工工资福利对员工的鼓励作用，形成了比拟灵活、有效的分配制度。兴旺国家企业的丁资分配具有两个特点:(1)合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件;(2)收入显性化、福利社会化。如对高层经理的股票期权、股票增值方案，对一般员工设立表现奖和员工持股方案等。二、国外企业人力资源管理对我国的启示

1.我国企业应注重战略性人力资源的开展。我国企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践到达获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源管理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。

2.我国企业要树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待。企业要加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，视员工为企业核心的资源，经营好企业人才，建立健全企业民主机制，使员工有一种归宿感，同时为企业创造更多的价值。

3.我国企业应经营好企业人才。一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。建立对关键人才进行特别保护的制度。保存关键人才是企业开展的根本，对管理者意义重大。正如著名企业家柳传志说的:“小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。华信惠悦的调查显示，80%的企业经理人认为，现在企业中“人〞的因素更为重要，67%的企业经理人相信保存适宜的人才比起吸纳新鲜的生力军更为重要目前许多单位“一方面人满为患，一方面人才流失〞、“有人没事干，有事没人干〞，普遍缺乏一整套科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。

4.我国企业应完善人才鼓励机制。运用市场机制激发人才的创新欲望，鼓励人才的创新精神，激活人才的创新潜能。充分尊重人才的个性，使人才享有奉献社会的成就感、实现自身价值的满足感、得到社会成认和尊重的荣誉感；着眼于人才个体效能的充分发挥，建立劳动和奉献相适应的薪酬、保障制度，落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策，使人才的奉献得到相应的物质回报；鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素，在国家没有明确限制领域中投资创业，并从中得到合法收益。设计合理的报酬鼓励体系能吸纳所需的人才，要科学地设计绩效考核与报酬鼓励体系，开发员工的潜能创造一个和谐的环境，提高劳动生产率。报酬体系的设计既要考虑到企业内部公平，也要考虑企业外部的平衡建立适当的鼓励制度。

通过以上的分析，我国人力资源管理还存在很多缺乏之处，我国企业应根据自身企业特点完善人力资源管理体制。

参考文献:

[1]林新奇:国际人力资源管理,上海,复旦大学出版社,2003版

[2]刘永安王芳:美国企业人力资源管理对我国企业的启示，企业经济，2005〔12〕

[3]张博:美国企业人力资源管理的特点.中国培训,2005〔7〕国内人力资源与国外人力资源比照时间：2021-1-19阅读：次[国外]人的生产能力分析的新思路20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括〔1〕人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。〔2〕在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。〔3〕人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要局部。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最根本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。〔4〕教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本那么是表达在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的时机本钱等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来开展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。[国内]人力资本产权的三大特征周其仁提出：第一，人力资本天然属个人;第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中热门非常的“鼓励〞理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须鼓励，厂房设备无须鼓励，银行贷款也无须鼓励，单单遇到人力因素就非谈鼓励不可?我的答复，都是人力资本的产权特性使然。人力资本需要三种鼓励魏杰认为：第一，产权鼓励。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资〔劳动报酬〕，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权〞，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权鼓励。[next]第二，人力资本的地位鼓励。这种鼓励出现新的概念叫首席执行官?梹桟eo。ceo不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否认首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在ceo和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。第三，企业文化鼓励。企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成局部。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。这三种鼓励机制，充分表达了在现代生产力条件下人力资本的重要性。形成人才成长的良性环境肖灼基说，人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本〞的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业开展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对gdp的增长具有更高的奉献率。我们不仅要重视自然科学、工程技术人才，更要重视管理科学人才，因为经营管理往往是企业兴衰成败的关键，对国家经济开展的作用也同样重要。管理人才的劳动，是复杂劳动，它所创造的价值与其管理企业经济效益和资产增值成正比，因此，给予管理人才以优厚待遇，不是优待，不是恩赐，而是应有所得。人才的优秀程度，应由其实际绩效来决定。学历、学位上下，并不是取得绩效的唯一因素，因此唯学历论、唯学位论不可取。最近金融界流行一句话：“海龟上岸，土鳖滚蛋〞，意思是近年从海外归来留学人员吃香了，而我们自己培养的博士却被认为不具有现代管理知识而不受重视。这种现象令人忧虑。应该说，从国外归来的留学人员接受了较系统的现代管理知识，了解兴旺国家的市场运作标准，但他们对国内情况了解相对不多，而且“硬套〞国外一些标准理论，也难以适应国内的市场现状;而我们培养的博士在这些方面有自己的优势，所以对海内外人才要一视同仁。选拔人才、使用人才要“不看学历看水平、不看背景看业绩，不看年龄看素质〞。他说，35岁至60岁的人经验丰富，年富力强，思想生活稳定。可现在有个怪现象：35岁以上的人走不进人才市场了，因为许多用人单位设下“35岁以下〞这道“坎〞，这是极大的人才浪费!国内外人力资源规划现状比照研究刘争臻|lzz2925@126转贴自：本站原创点击数：2514

国内外人力资源规划现状比照研究摘要：随着社会经济的开展，竞争局势日益剧烈，人才竞争成为焦点。近年来，国内企业纷纷认识到“人才〞对于企业的重要意义，开始广泛推行人力资源管理的各项工作。但是，由于历史和现实的原因，我国企业人力资源管理工作与国外相比还存在很大差距，尤其是在人力资源规划这个重要的板块，更是存在理论研究和实践水平上的重大差距，严重制约了管理有效性的提高。本文就从分析人力资源规划的重要意义为根底，介绍国外人力资源规划研究和实践的现状，然后分析国内人力资源规划的现状和潜在的原因，通过二者比照研究得出改良建议，旨在全面提高国内企业人力资源规划理论研究和实践工作的水平。一、人力资源规划的界定JamesWWalker〔1974〕提出，HRP就是做好充分的管理准备，在适宜的时间将适宜的人配置到适宜的岗位，满足组织和个人的双重目标。通过合理的规划和评估，组织能够吸引、保留、开发、实用人才，来应对组织所面临的风险；同时，组织给个人提供现实的、令人满意的职业开展时机。他的这个定义对后来的开展影响非常大，很多研究者都沿用了这个定义，比方在MartinWAnderson〔1996〕、Khoong,C.M〔2004〕、Zeffane、Rachid、Mayo和Geoffrey〔1994〕美国人口健康协会〔1999〕等的文献中，都使用了这个定义。经过几十年的开展和完善，人力资源规划的定义范围日臻广泛。在综合研究了历史上重要的人力资源规划定义和开展趋势后，Smith做出了一个比拟全面的、表达历史开展规律的定义：人力资源规划是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的能力要求，然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目标，并且提供必要的反应机制来评价这个过程。这个规划工作的最终目的，是为了激发组织的学习气氛，并且产生能够支撑各个人力资源管理板块的管理决策的信息。二、人力资源规划的重大意义从进入二十世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加剧烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，“控制资源、管理资源、运用资源〞实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等；有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是“人〞。没有“人〞，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说开展、壮大了。竞争越剧烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到“人〞对于组织生存和开展的重大意义和关键价值，使得“人力资源〔HumanResource〕〞的概念广泛流传并且得到重视，“人力资源管理〔HumanResourceManagement〕〞作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、鼓励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的开展。同样，任何资源，尤其是稀缺资源，都需要有系统的规划，使得资源的数量、质量符合组织要求，并且及时满足组织需求，确保组织业务运转和战略目标的实现，如融资规划、土地规划、技术开展规划等等。有古语云：凡事预那么立，不预那么废，也说明“规划〞对于任何行动都是至关重要的。人力资源一种组织关键资源，更加需要得到系统的规划，确保组织的“人〞在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。因此，“人力资源规划〞也是工业社会出现的一个重要管理内容。有些研究者和实践者把人力资源规划当作是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中；有的把人力资源规划看成一个单独学科，高于人力资源管理且决定人力资源管理活动。但是，不管是哪种看法，都认同了人力资源规划对于社会、组织甚至个体的重要作用和意义。〔一〕人力资源规划的社会意义1、人力资源规划是社会稳定的保障从宏观来看，整个社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。社会要稳定，就需要各个构成单位的和谐、稳定、平衡开展。人力资源规划作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预测未来开展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有方案地获取和开发这些资源。整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到适宜的组织、适宜的岗位，这是社会稳定的重要保障。2、人力资源规划是社会进步的动力同时，组织为了应对剧烈的竞争环境，必须拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。社会环境中的人力资源必须满足组织的要求才可能进入组织，获得自我开展的时机。人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素质的高要求传达给个体，将促进整个社会人力资源素质的提升，为社会进步提供动力。〔二〕人力资源规划的组织意义1、人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现首先，人力资源规划可以帮助组织识别战略目标。组织在不断变化的社会环境中生存，战略目标不可能一成不变。人才的稀缺性使组织认识到，战略是现实的，不是理想化的，那种需要什么人才就可以找到什么人才的时代已经走远了，在当今社会，必须将“需要什么人才与能够获得什么人才〞结合起来，才能形成理性的战略。人力资源规划通过需求预测、供应预测，可以使组织区分战略、目标、愿景的现实性和科学性。其次，人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境。组织的内部环境是一个多种资源综合作用的复杂体系，人力资源是其中的一个关键要素。通过人力资源规划，进行合理的人员配置、安排、流动，可以实现多种资源的优化配置，促进资源使用效率的提高，为组织战略目标的实现提供一个良好的内部环境。第三，人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障，这是非常显而易见的。只有人力资源数量、质量、结构都支持组织战略目标，且个体目标与组织目标一致的时候，才能确保组织战略的有效达成。人力资源规划工作正好能够保证组织的人力资源与战略的匹配。2、人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升不管如何定位人力资源规划与人力资源管理之间的关系，人力资源规划都能为人力资源管理各个板块的工作提供背景和目标设置。需要什么样的人，需要多少人，什么时候需要人，什么岗位需要人，这些问题都可以通过人力资源规划解决，而这些问题的答案，就是人员招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划等各板快的工作目标。因此，人力资源规划有利于组织开展有效的人力资源管理活动，并且提高这些活动的效率。〔三〕人力资源规划的个体意义人力资源规划在组织层面展开，也会对个体产生重大的影响。人力资源规划可以使个体看到未来组织在各个层面对人力资源的需求，也就是对个体的开展要求。这就为个体设定了一个目标，可以指导个体设计自己的职业生涯开展规划，这对提高个体综合素质、实现个体目标、提高个体工作质量和生活质量都是非常有益的。三、国内外人力资源坏规划好研究翁和实犹践的顷概况男〔饭一〕仗国外朵人力先资源盏规划危的研榴究和声实践院概况分人槐力资赚源规愤划正技式作紫为一聪个有军深厚泻理论炭根底陡的独店立的趟管理樱思想捡或者面管理撑内容督，盆应该红追溯鄙到二测十世吃纪六露十年售代。肢从那蛙个时艇候开葵始，衬人力城资源属规划品就吸炉引了战众多向研究坛者目刺光，赔他晶们通宗过实石证研份究、该理论顷思辨遵、归宾纳总微结等翻方法竭，得鞠出了积很多骑有价眼值的蝶研究将成果区。在匠本次齐研弓究中逗，我贩阅读佛和研捎究了谨国外满人力帜资源铃规划富领域捕的大刻量文豪献，咳发现邻国外静人力道资源勿规划壮的研匠究主源要券关注肥开展江历史从、定糟义、态内容淹和分谣析维亡度、纳操作痕细节牺、规条划的泛有效打性、垃对组塞织绩坛效的柴影响响、碗与战刊略整亩合等次各个辩方面器，相嘱应的须研究退领域燕普及猾医院维、教淘育系茫统、际政府涂部门黄、军企队以森及企皇业等舍各杆类组剧织。幼应该惜说，彼国外嫌尤其赵是在握西方柏兴旺喉国家盟，如滴美国锡，英虏国，眯德国仇，人跪力资抄源规裁划的隔理扫论研灭究是教相当姑成熟哈的，燥如美决国1猎97寒7椅年就啦成立叫了人染力资帜源战投略与提规划押学会认，专导门从婆事人链力资胳源徐规划浪的理帐论研围究和章推介恋，并切且定秋期召显开会跨议，碌召集见人力渐资源带规划挎领域型的研链究者逝和实浮践者男一炉起讨田论人柏力资亚源规关划所值面临霞的问族题和济开展叔方向们；美唐国人矮力资雾源管送理权扬威杂酬志H沈um班an游R邀es呆ou碍rc血e拒Ma偷na糕ge巡me剑nt搬上沾经常沙出现肥研究基人力侮资源岁规划棒的文丝献，派还有忌叫做览Hu久ma旋n丧Re片so甲ur敢ce欲P烫la趟nn灾in拒g献的期仍刊，歉专门慎介绍村人力连资源围规划偿的研磁究成柄果和梁实践卵情况勒。这西些都偏反映效了轿他们闯在这左个领伏域的泉研究姑水平嗓。对聚于他因们具处体研沫究内柳容的封介绍滔和评宰价，钉将在权正文匆中具衬体论记述。抬国乎外的直企业搏和政状府部内门也猎较早软开展赚了人简力资挂源规垫划实恰践活迅动，途并且抽很多好组织居还纲独立应开发网了自彻己的嚼人力班资源乎规划闻模型谎和数烟据管链理系屑统，件有效芝的提恐高了伯人力滑资源抗管理追活动角的效恶率程和组啄织绩屯效。交目前虫，国诸外发保达国糕家的访企业费大多背数已算经步忧入战把略化瓣人力和资源伙规划武时期游，通耳过蓝人力隙资源毒规划舍与组汁织战屯略的兰整合骡来促疤进组肥织战冰略的硬充分芒实现铜。派〔二迎〕国闻内人始力资纺源规券划的投研究命和实蚊践概四况污在本欺次研论究的苏前期亲准备辜阶段壳，我废广泛宋的搜刻索各启类文欧献，澡发现姨国内铁关于查人力巧资源悠规罗划的量专业病文献浴很少虚，而哗且原药创性奖的文岂献更肿少，铜在企芒业人送力资年源管设理实话践中端，人崇力资缸源规兆划容的发锯展还并处于答起步挡阶段善。这那主要糠表现辈在以陷下几筋个方扎面：炼1液、人洽力资量源规逃划工扣作没钟有引域起管放理者并的足朗够重沾视，找在组痕织中严的地钩位明柜显不搁如苍薪酬刷管理响、绩较效管面理等煤板块夏突出早；欺2、宅人力仰资源摆规划盛缺乏筋系统掌研究舞，很蒸多组谎织在站研究炸和应农用人伙力资夸源规薪划当琴中都芒显葵得比斯较功镇利，孝强调习技术明、模谦型、牲方法卸的学缺习，蔬而缺昏乏对信人力冲资源抱规划爽体系灿的整射体构消建，仿造纵成人垫力资妄源规危划的醋有效男性下强降；产3佛、组敏织成切员对织人力鞠资源膛规划平的参蔑与度裙不够允，人筐力资筝源规女划仅及仅由伶人力默资源外管策理部土门或钢者人唱事部栋门开错展，合获取炉内外惜部信他息的摇触角萌不够帽全面应、广道泛，旬难以楚形成侵有指惧导意桃义的月人红力资盾源规朗划；日4乔、人似力资辈源规尺划停誓留在炊纸面局或者睬“制默订〞材这个归阶段习，不仍重视越执行鸦、修值正、咽评守估、点反应率等后蕉续工霸作，芽使得唤人力愚资源鲜规划怜不能骆充分嫂发挥布对企今业活叮动的逃指导寇功能块；斩5、棕缺乏签独立漂研究给、开轿发的唐人力喉资源剑规划贯体系今或者辉模型榴，大纺多数终组织托使用听的都桃是创从国逼外引彼进的饶技术热；翠6、缘人力艘资源数规划怨停留董在操望作化饶阶段击，离湾战略推化还落有一丹段距恩离。封国外火兴旺碧国家章的爬企业粗在九产十年傲代就辜根本往上进柳入了呢战略肆化人棉力资较源规捎划的哥时代嫁，国朽内的滋企业卸还有的相当笔大的律差的距。妄我足们必笔须正楚视这捆些研初究和揪实践晴中的嘴缺乏中，也次应该清看到侧，造泛成这剖些不性足的细原因芬是荷多方闸面的遥，有靠些历藏史原机因和僚文化沿原因凝是我费们难属以克壶服和显防止李的。酒我认民为，袍造成采国内殊人力困资源乞规镇划水墓平相吧对落稀后的喜原因盒主要侮有：耀1舅、对球于广域大国正内企缘业来缓说，传人力钥资源嫂管理胸就是违“舶司来品恶〞，乱自二胳十世从纪九惠十年铸代塞末才盯开始委引入各现代者的人令力资修源管帅理思参想和勇管理征技术锋，人透力资述源管牛理水燥平整求体偏产低；腥2帜、在床人力夹资源痰管理咱的各富个板睁块中职，薪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