研发部门绩效考核执行细则

研发部门绩效考核执行细则考核中的沟通一、项目进程中和项目完结后，产品经理负责不定期召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目沟通会，并形成专门的项目会议资料。二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目考核会，就项目过程中的经验教训进行总结，研发部门项目负责人也可对其认为评分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。三、员工可在考核结果公布后2个工作日内，对存在的分歧向直接上司提出口头或署名申诉。上次应在收到员工申诉后2个工作日内予以解释和说明。如果不能达成一致，员工可以向人力资源部门提出书面申诉，由人力资源部进行调查协调。人力资源部门接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工。考核中的异常情况关于进度考核的异常情况一、进度考核中进度指标来自于工作量估计，工作量分解不允许进行跨月规划，如果出现跨月完成的任务，也需要分解为本月完成任务与下月完成任务两个任务，以方便考核度量。关于成本考核的异常情况一、主要疑问与问题会是工作量饱和度指标，该指标在于项目组合理有效的任务分解与跟踪，上级主管会通过Redmine任务表、Timesheet与工作周报进行审计，对提供指标进行有效性认定。符合度量要求的指标提供，予以100%认定。对于不符合标准的指标提供，则由直接主管在有效提供项目组指标基数下予以0%~80%的判定，作为其考核结果。关于质量考核的异常情况一、质量绩效考核过程中，若项目组未能提供相关指标以及证明材料，例如质量指标，那么该项指标由上级主管予以考评。以提供相关指标数据的项目组评分的最低值作为基准，未能提供指标的项目组评分不超过其评分的80%，在0%~80%之间由主管领导予以评定。二、缺陷率指标必须满足相关测试标准。首先测试用例必须达到一定覆盖率，评定测试用例覆盖率由上级主管决定。缺陷在考核周期内已经解决的，可视作无缺陷，不纳入缺陷率统计。缺陷率以项目测试组出具的测试报告为准。未出具测试报告的缺陷率指标，视作未提供质量指标，评分规则参照第一条执行。关于客户满意度考核的异常情况一、客户满意度指标业务部门必须按照提供的统一标准进行考评。项目组如果对考核结果有异议，那么需要与业务部门进行沟通，达成一致认知标准。绩效奖惩制度职业发展通道技术岗通道职级说明职级技术职级名称对应技术岗位（非管理岗）P8高级专家高级系统架构师、高级解决方案测试工程师P7技术专家系统架构师、高级系统工程师、项目总监、质量总监、解决方案测试工程师P6资深工程师资深研发工程师、高级系统工程师、项目经理、质量经理，项目总监、质量总监，或其他定级工作P5高级工程师研发工程师、系统工程师、项目经理、质量经理、高级前端工程师、高级美术工程师等P4中级工程师研发工程师、测试工程师、开发组长、测试组长、前端工程师、美术工程师等P3初级工程师研发工程师、测试工程师等、前端工程师、美术工程师P2助理工程师研发工程师、测试工程师、前端工程师、美术工程师P1实习工程师毕业实习生关于职级晋升目前技术岗通道职级分为8级，除了P1，每一级分5个小级，例如P3.1~P3.5。公司一年中会组织两次评估——年中绩效考评与年终绩效考评，根据评估结果为良或优秀者小级晋升1~2级。年中绩效考评是对员工1~6月的绩效进行综合考评，年终绩效考评是对员工1~12月全年的绩效进行综合考评。P*.5则是员工所在职级内顶点，再往上晋升则是大级晋升。大级的晋升没有固定时间安排，晋升标准主要是两部分：1是硬性指标，包括工作年限，在此前职级停留年限，考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试），所负责业务核心程度，是否有重大贡献等等；2是专业答辩。P4级是一个门槛，从此迈入业务骨干或者可以开始正式带团队，P5后的晋升难度会加大，在管理岗位上会担任部门经理等职位。公司对每一名正式员工在入职半年内会进行职级评定，定级后员工工作绩效基于职级进行晋升与降低。员工职级晋升与下降的原则绩效表现排序在前20%~50%的员工可得到职级上调机会，且绩效表现越好者上调幅度越高，绩效考评为优秀者，晋升两级，绩效考评为良者晋升一级；绩效表现排序在后50%~30%的员工，职级不做变化。少数10%~20%绩效表现很差的员工为不合格，公司将下调其职级。调整比例根据公司业务发展的实际情况在考核期间确定。薪资调整员工薪资是与员工职级挂钩的，员工职级提升同时也将提升薪级。考绩调薪每年二次，于每年一月和七月实施。根据年度两次绩效考评的结果，员工的职级会得到升降，根据职级变化响应的薪资也会进行调整。在职级对应的薪级范围内，部门可实施年度绩效考核外的与职级调整无关的薪资调整，方便部门进行短期激励与惩戒。工资总额调整幅度依公司整体发展情况而定。由人力资源部根据各部门考核成绩和个人考核成绩提出员工工资调整方案，报公司总裁批准后执行。员工工作岗位调动时，或大职级调整时，其适用的工资类型及工资标准作相应调整。职级内部门薪资调整流程职级内薪资调整由研发部门发起，人力资源部受理，报首席技术官批准，人力资源、总裁审批签字后执行。部门对员工的薪资调整仅限于薪级范围内。基于年度绩效考核的薪资调整员工年中（半年）绩效考评为优秀者，从该考核年度的七月一日起晋升一到二级，但距上次调薪间隔时间不足六个月的，从距上次调薪间隔时间达第七个月的一日起晋升一到二级薪级。员工年终（年末）绩效考评为优秀者，从该考核年度的次年一月一日起晋升一到二级，但距上次调薪间隔时间不足六个月的，从距上次调薪间隔时间达第七个月的一日起晋升一到二级薪级。个人年度绩效被评为仅为合格者，薪资不予上调。职级下降与薪资下调个人年度绩效考评不合格者，职级自动下降一级（小级），从该考核年度的次年一月一日薪资自动下调一个薪级。之后，半年绩效考评（年中）再次考评为不合格者，按规定解除劳动合同。项目奖金和年终奖金公司研发部门季度项目奖金具体数额参照各业务部门季度业绩考核指标完成情况来定。公司年终奖金方案根据公司全年经营业绩统一考虑，具体到研发部门的分配仍然基于绩效考评的结果按比例执行。绩效考评为优或良的得到