护林员劳务派遣投标方案（技术方案）

护林员劳务派遣投标方案第一章项目背景需求分析 第一节项目背景分析 一、劳务派遣定义 二、劳务派遣类别 三、劳务派遣背景分析 四、特点和意义 第二节项目需求解析 一、项目概述 二、服务准则 三、服务要求 第三节项目重难点 一、优势及问题 二、重难点分析 三、服务定位 第二章项目整体服务设想 第一节服务思路及策略 二、管理理念 第二节护林员派遣服务设想 一、运作过程 二、相关规定 工2三、服务内容 第三节劳务派遣人员操作流程 一、业务咨询 二、分析考察 三、提出方案 四、洽谈方案 五、签订合同 六、实施部分 七、服务管理 九、辞、退职管理 第四节劳务派遣的整体策划 一、服务目标 二、派遣方式 三、员工培训 四、合同签订及录用手续 五、协议商定 六、合同续签、终止与解除 七、工作流程 九、员工服务规范 十、相关费用 3第五节劳务派遣的服务标准 一、对用工单位 二、对派遣人员 第六节劳务派遣人员作交接 一、总则 二、交接内容 三、交接程序和要求 第三章项目管理组织机构 第一节公司介绍 一、公司简介 二、经营情况 第二节派遣机构组织架构 一、建立步骤 二、建立要求 三、建立重点 四、组织架构 五、部门职责 第三节人员配置及职责 一、配置原则 二、人员要求 第四章项目管理制度 4第一节建立管理制度 一、策划 二、原则 三、优化 第二节用工单位管理制度 一、人事与劳动管理 二、财务与资产管理 三、劳务派遣管理 第三节劳务派遣人员管理制度 一、总则 二、招聘制度 三、薪酬福利制度 五、工资管理制度 六、绩效考核管理制度 七、社会保险制度 八、工时与休假制度 十、培训制度 十一、安全管理制度 十二、离职制度 十三、申诉调处制度 十四、附则 第四节档案资料管理制度 5一、基本原则 二、根本要求 三、派遣人员个人档案的形成 四、档案管理 第五节移交工作制度 一、目的 二、适用条件 三、交接要求 四、工作交接手续 五、交接人责任 六、接收人责任 七、监交人责任 八、工作交接流程图 九、其他 第六节保密制度 一、保密义务 二、保密内容 三、保密措施 四、竞业限制 第七节护林员管理制度 一、基本制度 二、奖惩办法 三、工资支付及计算方式 6第五章劳务派遣服务方案 第一节护林员选派服务 一、护林员选聘 二、权利及职责 三、护林员管理与考核 四、护林员报酬 第二节护林员管理考核办法 一、护林员职责 二、考核对象、原则 三、考核内容及评分 四、考核程序 五、工资待遇 六、工资拨付程序 七、管理与奖惩 八、考核结果运用 第三节护林员福利保障措施 一、福利补贴保障 二、住房公积金保障 三、社保缴纳保障 四、劳保用品保障 第四节护林员工伤认定程序 一、工伤认定程序 二、认定时间期限 三、认定后多久给补偿 7第五节劳动纠纷处理措施 一、总则 二、预防 三、协商 四、调解 五、仲裁与诉讼 第六章项目实施方案 第一节护林员管护工作计划 一、认清形势 三、加强领导 四、强化分工 五、夯实基础 第二节护林员工作实施方案 一、指导思想 二、工作重点 三、工作措施 第三节管护技术及措施 一、技术要点 二、管护措施 三、总结 第四节护林员工作规范 一、职责所在 二、行为准则 8三、规范工作 第五节护林员工作纪律及交接 一、工作纪律 二、交接要求 三、注意事项 第六节护林员巡山方案 一、管理所需 二、方法/步骤 第七节护林员野外作业措施 一、作业规程 二、安全要求 三、注意事项 第八节护林员考勤管理办法 二、范围 三、管理细则 四、考核办法 第九节护林员任职规范 一、管护职责 二、具备条件 三、工作义务 9 第七章人员培训方案 第一节护林员培训计划 一、编制说明 二、培训目标 三、培训课时 四、培训要求及方式 第二节护林员培训内容 一、基础知识 二、抚育管理 三、培育技术 四、森林保护 第三节护林员定期提升培训 一、基本情况 二、培训时间及方式 三、培训经费 四、定期培训内容 五、总结归档 第四节森林防火培训方案 一、培训对象及目的 二、培训方式 三、培训内容 四、时间安排 五、资金安排 第五节护林员工作培训 一、基本情况 二、培训材料 三、培训时间 四、参加对象 五、工作内容 六、情况反馈 第八章人员流失避免对策 第一节员工流失成本分析 一、直接成本 二、间接成本 第二节降低员工流失率策略 一、切实维护其权益 二、改进薪酬制度 三、加强学习培训 四、加强企业文化建设 五、加强团结协作 六、人性化管理 七、具体方法措施 第三节避免员工流失手段 一、招聘方面 二、待遇方面 三、忠诚度培养 六、有效激励制度 第四节降低人员流失危害的方法 一、员工流失危害 二、减少危害方法 第五节员工忠诚度培养策略 一、六条铁律 三、忠诚度十二法 四、七大秘诀 五、六招培养忠诚度 六、十二个措施 七、三种方法培养 第九章风险防控方案 第一节护林员任职规划 一、选聘条件 二、实行聘任制 三、队伍选聘 四、合理配备 五、管护费 六、处罚依据 七、考核办法 第二节护林员工伤预防措施 一、工伤预防 三、预防工作 六、工伤预防措施 第三节劳务派遣运营风险管控 一、运营风险特征 二、风险分析与防范 三、运营管理建议 第四节派遣人员流失应对 一、原因分析 二、应对措施 第五节劳务派遣风险防范 一、风险防范总则 二、员工管理与服务 三、工伤处理方案 四、合同解除 五、劳动争议处理 第六节劳务派遣法律风险防范 一、风险类别 二、防范措施 第十章服务质量保障 第一节劳务派遣服务承诺 一、人员方面需求 二、管理方面承诺 三、服务方面承诺 四、服务保证承诺 第二节服务质量保障体系 一、保证措施 二、标准化体系 三、风险分析及保障 四、满足需求保障 五、人员招录管理保障 第三节劳务派遣投诉处理 二、举报投诉 三、争议处理 第四节派遣人员安全保障 一、护林安全保障 二、人身安全保障 第十一章应急预案 第一节劳务派遣应急预案 一、制定目的 二、监测与预警 三、应急处理 第二节劳务派遣纠纷应急预案 一、编制目的 二、工作原则 三、组织机构和职责 第三节人员流失应急预案 一、预案目的 二、适用范围 三、坚持原则 五、监测内容 第四节野外安全应急预案 一、机构和职责 二、安全措施 三、应急救援预案 第五节森林防火应急预案 一、组织落实，建立机构 二、分片负责，明确任务 三、落实队伍，备足器械 四、扑火预案，抢险措施 五、及时发现，信息报送 六、遇事不慌，应急处置 七、成功灭火，响应结束 第六节新冠疫情防控应急预案 一、总则 二、组织体系及职责 三、监测、预警与报告 第七节护林员工伤应急预案 一、救护小组 二、应急措施 本方案目录中的内容在文档内均有详细阐述，如需说明一、如招标文件评分标准要求“项目背景分析”,可参二、如招标文件评分标准要求“整体服务设想”,可参三、如招标文件评分标准要求“项目组织架构”,可参四、如招标文件评分标准要求“管理制度”,可参照第五、如招标文件评分标准要求“劳务派遣服务方案”,六、如招标文件评分标准要求“劳务派遣实施”,可参七、如招标文件评分标准要求“人员培训方案”,可参八、如招标文件评分标准要求“人员流失避免措施”,九、如招标文件评分标准要求“风险防控方案”,可参十、如招标文件评分标准要求“劳务派遣应急预案”,可参照第十一章。(本方案以XX代替部分表示可变动，可自行根据实际情况调整)(三)其他法律法规。际情况修改)第一章项目背景需求分析第一节项目背景分析一、劳务派遣定义劳务派遣是由派遣机构作为员工的法定雇主，派遣机构同用工单位签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣人员的工作管理，派遣机构负责派遣人员的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作交给派遣机构，通常包括为派遣人员办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。企业派道机构(劳务派遣关系图)(一)转移派遣指派遣机构与用工单位签订《派遣协议》,将现有员工关系转移到中心，由中心代替用工单位为派遣人员办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给中心，同时按派遣人员数量及管理时间支付一定的服务费用。(本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题)(二)全程派遣用工单位提出招聘要求，派遣机构负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣机构代替用工单位为派遣人员办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣机构，同时用工单位按派遣人员数量及派遣时间支付一定的服务费用。(本形式能很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题)(三)减员派遣指派遣机构对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至用工单位。用工单位支付管理费和服务费，由派遣机构向派遣人员代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。(本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题)(四)试用派遣这是一种全新的劳务派遣方式，派遣机构在试用期间将新员工转至用工单位，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。(本形式能很好地解决对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题)(五)项目派遣为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由派遣机构办理解除劳动关系等手续，解决了人才“用一阵子，养一辈子”的难题。这种形式能很好地解决对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题。三、劳务派遣背景分析(一)发展分析中国的劳务派遣产生与改革开放初期。在当时，中国正处于改革开放和经济转型的时期，传统的计划经济时代所有的工人都是由国有企业和集体所有制企业统一管理的。改革开放后，逐渐出现外资经济和私有经济。农村的家庭联产承包责任制实施以来，有效地解放了农国企拥有大量的闲置的或者低效的劳动者。两者之间的矛盾随着经济的发展越来越尖锐，逐渐引进了劳务派遣这一行业。简而言之，中国的劳务派遣主要经历了三个阶段。第一阶段80年代初期，随着中国和外国经济往来的深入，当时中国的劳务派遣主要是涉外的。主要是为外国企业以及各类组织的驻华代表机构派遣劳务人员，以及为境外的雇主派遣劳务人员。第二阶段是90年代以来中国市场经济确立后，我国的国有企业随之进行了改革，使得大量吃大锅饭，捧铁饭碗的国面也为了给广大下岗职工谋求再就业。于是，劳务派遣作为一种新的用工形式成为推动国有企业改革的有效工具。由于行业初建，各项法律法规和规章制度都不完善，出现了许多侵犯劳动者权利的事件，引起了很多劳动纠纷。第三阶段2008年以后的法律法规规范时期，2008年中国的《中华人民共和国劳动合同法》颁布施行，该法对劳务派遣这一新型用工形式给予了专门的规定，为我国的劳务派遣的发展提供了法律保障，有助于更好的协调劳动者和相关单位的权利义务关系，有利于更好的保障劳动者的权益。中国的劳务派遣是随着市场经济的发展而成长起来的。对于中国而言，劳务派遣毕竟是一种新生事物，国人对其认识尚未深刻，加之相关法制初立，导致中国劳务派遣企业设立不规范，劳动者合法权益得不到切实保障的情况大量发生，迫切需要法律予以规范。(二)大环境分析为了更加深刻地理解当代中国劳务派遣行业就必须对其进我国的政治体制由计划经济时代的高度集中的政治体制转向建设中国特色的政治文明。这一过程是艰难而复杂总而言之，这个阶段的政治体制的特征是制度建设进行，人治和法治并存，法律体系初步建成，但是仍有漏洞，且执行不力无法做到有法必依，执法必严。3.经济体制转型我国基本上已经转向社会主义市场经济体制。市场在资源的调解中起到了基础性作用。政府的宏观调控成为市场调节的重要手段。在对外开放和对内改革的格局中，我国的经济体制逐渐多元化，层次化。经济实体对各种专业化的人才对于一个经济实体来说，用最少的成本达到最高的经济效益是其根本追求。对于经济实体来说，集中资本努力提升技术和管理能力，实现产业的更新换代和重新升级，才能提升企业的根本实力，促进经济水平的提高。因此，对于劳务派遣这种“不养人，只用人”的用工方式，是降低成本，提升竞争力的途径之一。4.文化体制转型主要表现为我国传统文化转向适应现代社会的中西融合的公民文化。由于多元文化的存在，人们的思想总是受各种各样的思潮的影响，难以形成人们关于自身和群体的理性认知。在这种快速流变的文化思潮面前，相关行业更加难以形成具有包容性和稳定性的行业道德规范。这种现象普遍的存在于各行各业，并不局限于劳务派遣行业。缺乏行业道德规范的约束，雇佣者，用工单位和劳务工作者都存在投机取巧的潜在动机，只要具备一定条件就会做出损人利己的事情。5.就业人口结构转型我国是人口大国，人口就业压力十分巨大。在计划经济时代，工厂不顾生产效率大量招收工人。使得大量工人处于改革开放以后，我国逐渐退行市场经济，导致大量工人失业。随着经济结构的改造升级，低价有高科技知识的技术工人的需求日益增多，并且越来越多样化。与此同时，国家逐年扩大高校招生。具有大学教育背景的大学生越来越多，将要成为将来就业的主力。在面对农村剩余护林员，企业下岗职工和高校毕业生的多重就业压力下，劳务派遣越来越成为人们主动，或者被动接受的就业方式。四、特点和意义(一)劳务派遣具有以下三个特征：1.劳动者的雇佣和使用相分离。这是劳务派遣的最本质特征。在劳务派遣中，劳动者虽然与劳务用工单位建立劳动关系，但实际使用劳动者的却是用工单位。2.劳务派遣具有三个主体。劳务用工单位、劳动者、实与被用工单位与被派遣人员之间的劳动合同，另一个是劳务派遣机构与用工单位之间的劳务派遣协议。(二)劳务派遣的积极意义(1)可以充分体现劳动者的择业自由。由于被派遣员工的劳动关系及档案、社会保险关系都建立在劳务用工单(2)在劳务派遣合同期内，劳务用工单位成为用人主(3)实行劳务派遣后，被派遣员工可以依法建立多重(1)有利于用工单位建立灵活、便捷的人力资源机制。(2)劳务派遣从根本上改善用工单位的劳动人事管理，第二节项目需求解析(一)服务目标(二)管理模式(三)考核与奖惩1.用工单位对护林员管护每月考核一次，考核结果备(1)护林员准时报到。迟到扣2分，事假扣5分，无故(2)在管护区内严禁放牧，对出现放牧现象，未加制(3)确保管护区内无森林火警，发生森林火警能找到(4)确保管护区内无森林火灾，发生森林火灾，扣40(5)确保管护区内不出现滥砍、盗伐现象，出现盗伐扣10分。盗伐0.6-1.9m3、滥伐2.1-19m3的能抓到肇事者(6)坚决制止在管护区内进行非法采石、采砂、采土、(7)因护林员自身原因引起群众上访被查证情况属实(一)薪酬指标相关要求单位数量备注基本工资人人效益工资人年终奖人评优人重大案件一次性奖励、设施维护等项服装费项意外伤害险人培训费项管理服务费(含不可预见费、税金、管理费及利润等)人(二)岗位服务条件及程序(1)政治思想觉悟高，为人正直，责任心强，遵纪守(2)热心林业事业，群众基础好，有一定威信，长期(3)身体健康，年龄在20-60周岁的男性公民；(4)具有初中以上文化程度，能处理一般文字材料；(5)在同等条件下，建档立卡贫困家庭成员、退伍军 (公示期7天),公示无异议的，上报备案，并配合用工单(三)护林员主要职责林业部门的支持下，引导社会公众积极参与和配合护林工2.了解和掌握管护区内林业资源分布的基本情况和社6.切实维护宣传牌、公示(标识)牌、标志牌(界桩界碑)等设施，及时制止并报告发生的损坏行为。(四)护林员考核及辞退区)对护林员进行月考核，发放护林员基本工资；乡镇政府会同县委林长制改革领导小组管护区域对护林员进行年度100分。两项考核平均评分结果作为护林员效益工资发放的2.护林员辞退护林员有下列行为之一的，依法辞退解除服务关系：(1)有违法犯罪行为的；(2)未能履行护林员职责，致使林木、林地受到严重(3)经查实属监守自盗的；(4)身体条件不能适应巡护工作或长期在外经商、打工等不能正常履行护林员职责的；(5)发生火灾、严重病虫害、林木盗伐或滥伐等情况，(6)发生三次以上因为没有巡护发现或未及时报告，造成森林资源遭受破坏的。(五)护林员工资发放护林员基本工资和效益工资由用工单位统筹商决定，由派遣机构按月发放。护林员原则上按管护面积发放基本工资，管护区内森林资源分布不均的也可按地块划分区域具体核定工资，5000亩 (不含)以下的500元/月，5000亩以上的600元/月，按月发放。效益工资按每人每年2000元计算，依考核评分结果按比例发放，其中：90分(含)以上的，发放全额效益工资；80分(含)—90分的，发放效益工资90%;70分(含)—80分的，发放效益工资80%;60分(含)—70分的，发放效益工资60%;60分(不含)以下或有重大失误者，不发放效益工资。护林员因辞退或本人中途提出辞职的，年度不予考核，停发全年效益工资。(六)护林员的惩戒护林员在聘用期内有下列行为之一的，视其情节轻重，给予扣发工资、辞退等处罚。触犯法律的，依法追究法律责1.扣发当月工资的50%:(1)无故不参加会议或培训一次的；(2)发生破坏林地、乱砍滥伐等行为，没有及时报告(3)高温火险期间，发生违章野外用火，没有及时制(4)森林和林木生长的异常情况发生而未及时报告的；(5)宣传牌、公示(标识)牌、标志牌(界桩界碑)等设施发生损坏等未及时制止并报告的；(6)未经请假擅自离开岗位的；(7)工作记录不完整的。(1)发生林业行政案件，没有及时报告的；(2)发生较大森林火灾的；(3)未经请假擅自离开岗位达三次以上(含三次)的。3.扣发当月工资，并予辞退：(1)发生林业刑事案件，没有在查案前上报的；(2)发生森林火灾未在1个小时内报告且没有在现场参(3)一个月内连续发生2起森林火灾的；(4)森林火灾过火面积150亩以上的；(5)未经请假擅自离开岗位外出打工的；(6)考核不合格，不能胜任管护工作的。(七)护林员的奖励(1)护林员能恪守职责，进行常态化巡护，且未发生一起破坏森林资源案件或其他违法行为的，以效益工资的(2)护林员敢于同破坏森林资源的犯罪分子斗争，及(3)护林员主动承担林区设施修缮和维护的，给予一第三节项目重难点(一)劳务派遣作为非正规就业的一种方式。之所以大(二)从整体上来说，劳务派遣适应快速变化的市场，(三)对于派遣机构来说，可以通过招收和培养不同类(四)劳务用工单位主要利用了市场经济中的信息不对称以及关系不对称原则。通过为劳动者和用工单位提供服(五)在整个劳务派遣过程中，劳务用工单位负责将工且还可以较为自由的支配自己的时间，合理安排自己的事(六)而这种用工方式最受用工单位的欢迎，它的好处障了劳动生产的完成，又降低了使用工人的成本。2.人力资源管理便捷，用工单位在使用劳务派遣劳动者时，几乎很少受到外在因素影响。平时对员工做出管理的部分就可以大大减少，只需按分配的工作任务进行管理、考核。而其他的管理活动直接用钱购买即可。并且用工单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。3.有利于减少劳动纠纷，根据我国相关法律法规的规定，派遣机构和用工单位之间需要签订派遣服务协议，而不必跟派遣劳动者签订劳动合同。用工单位与派遣劳动者签订劳动合同。通过这种过渡关系，用工单位与派遣劳动者只是一种有偿使用关系。这样用工单位就可避免与派遣人员在人事关系上可能出现的纠纷，减少不必要的麻烦和纠纷。二、重难点分析通过沟通和了解，我们认为XX采购单位通过我们所提供的劳务派遣服务，需要解决以下几个重点方面的问题：不再增加公务员及事业编制，如何填补用人缺口成为当务之2.提高办事效率：护林员劳务派遣可以减轻编制内人员压力，提高办事效率。3.解决人员管理难问题：用工方式多样化，造成要求不统一、薪酬标准和绩效考核不统一，管理混乱，而护林员劳务派遣可以有效根除“多头管理”的弊端。4.提升管护水平：专业化的上岗培训、系统化的考核管理、全面的应急预案应对保障了护林员的管护效率和质量，管护水平得以全面提升。5.节省行政管理成本：我司进行集中化的招聘、培训和人员管理，可以有效控制行政管理成本的支出。6.规避用人风险：护林员劳务派遣服务可以有效规避与员工合同终止、解雇等劳动关系上的风险；通过合理合法的途径规避企业的劳动纠纷；转移工伤事故、职业病危害及处三、服务定位1.成为护林员劳务派遣的提供商；2.劳动用工风险的规避者；3.派遣人员工伤事故主要调停和处理方；4.提供有效地降低采购单位人事成本解决方案及为员工提供合理合法用工。第二章项目整体服务设想第一节服务思路及策略一、目标与宗旨(一)服务目标派遣人员满意度达98%!用工单位满意度达99%!投诉回复率达100%!(二)服务宗旨“为企业选拔、培养优秀人才，为人才拓展职业舞台”,实现企业与人才的合理配置，促进用工单位与人才共同发二、管理理念(一)企业管理理念公司劳务派遣服务始终贯彻“以人为本、以信誉求发展”品牌”为使命，实施“三关注、三同样”(关注成长、同样培养，关注业绩、同样考核，关注生活、同样待遇)人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起，不断增强企业竞争(二)项目管理理念(一)不断完善森林资源的管护机制3.制定相应的考评机制，根据管护人员的工作绩效测4.在护林员管护工作中，需要加强专项资金的投入力拓展资金渠道，为护林员管护工作提供充足的资金支持，并达到预期的管护效果，相应生态可持续发展的战略。首先各级管理部门应结合当地管护工作的实际情况，调整投资标可以为管护工作的开展提供充足的资金支持，引进先进的管护设备以及专业的管理人员，提高管护工作的工作效率，保证管护人员的个人利益，为森林资源管护工作的顺利开展提供人力支持。5.更要积极寻找其他的资金渠道，例如加强与其他行业的沟通与交流，吸引更多的投资，还可以根据国家的相关政策，向银行贷款等方式。在护林员管护工作中拥有充足的资金，能够有效地推动当地管护工作的开展，提高管护工作的(二)提高管护人员的整体素质以及专业水平在护林员管护工作中，首先要加强管理人员对其工作的重视程度，使管理人员以及管护工作人员能够充分地意识到护林员管护工作对于护林员以及林区内生态平衡的重要性，不断地提高自身的专业水平以及整体素质。一方面应加强对护林员管护工作的宣传力度，通过电视、广播、公众号等手段进行宣传，对护林员管护工作的重性进行有效的宣传。另一方面，加强护林员的业务培训，提高专业水平，提升管护人员的整体素质，使森林资源管护工作更具专业化与第二节护林员派遣服务设想(一)派遣前期位洽谈、互相考察并签订合法派遣合同(协议)。(二)派遣中期(三)派遣后期(四)影响派遣服务质量的因素及措施(一)劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议一式两(二)用工单位与派遣人员解除劳动合同或劳动关系，由劳务用工单位与派遣人员重新根据具体工作岗位需要签(三)用工单位需要提供的资料如下：岗位、工资待遇、联系电话、合同类别等);3.用工单位需提供未参加社会保险且没有达到国家法(能直接联系到本人的电话号码)。(一)用退工服务(二)社会保险参保服务社保参保服务。(三)社会保险代偿转移服务出险报案、转院申请、劳动能力鉴定、待遇申报、待遇偿付、接续转移。如委托单位员工涉及工伤、医疗、生育代偿的，委托单位只需在规定时间内通过网络、电话或上门报案方案通知我公司并提供相关的证明资料，即有专业人员为该员工办理相关的代偿手续，并由专业的代偿专员指导企业及出险人员收集相关代偿手续办理过程中需提供的资料。(四)公积金服务数据核对、公积金申办、公积金缴交、公积金支取、公积金转移、公积金贷款。(五)企业年金服务数据核对、年金申办、年金缴交、年金支取。(六)薪酬管理服务薪酬设计、薪酬发放、税收管理。贵司支付给我公司的劳务人员的工资和由此产生的劳即劳务人员的工资及由此产生的劳务费可以如实在税前列(七)档案管理服务档案标准建设、档案征集保管、档案编目装订、档案入(八)在线自助查询管理企业委托方信息查询、劳务人员信息查询。(九)现场管理服务行政管理、人事管理。(十)劳资纠纷处理服务因我公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷，因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷，因劳动合同而产生的劳动纠纷，法律、法规规定的其他劳动纠纷。(十一)咨询服务招聘咨询服务，劳动、人事法律法规及政策咨询，委托方咨询顾问服务，员工权益咨询服务。(十二)委托方人文服务节假慰问、节庆礼遇、联谊活动、续约服务、终止维护(十三)委托方增值服务在线互动平台、服务流程说明手册、月度服务报告书、年度服务报告书、人力资源管理工具、流程再造、标准化管(十四)员工服务再就业推荐、培训服务、社会组织服务、投诉申诉服务、优(一)我公司职责1.严格遵守执行劳动工资和社会保障管理有关法律法工单位负责；根据用工单位的要求(包括调整后的计划),同》,按合同所约定的条款依法缴纳社会保险费，并保证被(二)用工单位职责2.按护林员内部管理制度对派遣服务人员工作情况进3.向我公司派出的劳务人员提供其所从事劳务项目或(三)派遣人员的工作职责第三节劳务派遣人员操作流程(一)具有相关职业资格，办理有关证件及从业手续；(二)录用年龄、性别要求；(三)身体状况要求；(四)对学历层次高，技术水平高、劳动态度等；(五)工作环境。三、提出方案根据用工单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案(制定相关社保政策、进行社会调研等)。双方协商、确定劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案。五、签订合同明确双方权利、义务，分清法律权责，依照相关法律、法规签订《劳务派遣合同》。六、实施部分组织人员，提供服务，组织派遣人员招聘，与员工签订劳动合同(人力行政及委托方部门，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定；并向用工单位提供派遣服务。与用工单位签订《劳务派遣用工审批表》。七、服务管理服务管理包括招聘、体检、录用、档案、培训(安全教育、规章制度、技术业务等)、考勤、薪资、保险、绩效、(一)进行档案管理，建立人力资源数据库、人员增减(二)进行岗前培训，解释用工单位基本状况，然后根(三)负责人及用工单位需要提供入职登记表，派遣人(四)应将劳务派遣人员的安全管理纳入安全管理范(一)自行辞职，由派遣人员向用工单位提前一月提出1.首先由辞职人向用工单位客服专员(负责人)及用工2.(用工单位挽留无效后)由用工单位相关手续(人事专员签字、主管签字、经理签字)及用工单位审批，5.辞职申请人需要提交工资委托书(需签字加按手印，以及身份证复印件、银行卡复印件等)、发放其剩余工资及(二)由于派遣人员不符合用工单位条件或派遣人员违(三)由于劳动合同到期后，用工单位应提前30天履行第四节劳务派遣的整体策划(一)转移派遣新签订劳动合同；同时我司负责解决和这些员工解除劳动合同的全部后续问题。(二)聘请派遣将部分新增员工用作派遣人员，这些员工由公司负责聘请，用工单位决定是否录用。录用后员工与公司签订劳动合同，然后派遣到用工单位工作。三、员工培训(一)培训内容岗位技能培训：由我司支配相关岗位对派遣人员进行岗位技能培训，并进行考核。(二)培训原则：1.以用工单位要求具备的条件为前提；2.培训内容与员工所从事的岗位工作相适应；3.凡可在员工进行岗前完成的培训内容尽量支配在进(三)培训方式：派遣人员的培训方式，由用工单位自己培训或者由我公司进行部分培训，培训教材和内容由用工单位决定。四、合同签订及录用手续(一)合同签订原则1.派遣人员面试合格，同意录用的本市、外市人员；2.派遣人员的工作岗位、工作标准、工时制度以及工资(二)劳动合同签订2.对符合国家政策的规章制度和对个别岗位员工的特(三)手续的办理(四)现有人员劳动关系规范(1)与其解除劳动合同，并根据其实际工作年限，支(2)待其劳动合同到期终止后将其人事档案和社会保(1)全部派遣人员分别签订劳务协议；(2)根据有关标准，支付社会保险费或者意外损害险；(3)与派遣人员签订劳动合同，办理社会保险或者意外损害险和人事档案等相关手续。(一)依据行业特点和员工从事岗位的特别性，可在与员工签订劳动合同或者相关协议前，提出针对行业和岗位特点的具体商定，以便作为合同附件一并商定在劳动合同中，2.员工提出解除劳动合同给企业造成经济损失的商定；(二)涉及员工管理制度和作为劳动合同附件的商定，应符合劳动政策法规规定；(三)涉及员工罚款或者辞退的内容，应尽量具体、细致，且具有较强的可操作性，以削减和避开引发劳动争议。(一)员工合同的续订与终止1.员工合同的终止30日前，就员工合同到期后是否继续2.公司依据用工单位意向与员工合同终止前30日向员工发出续订或终止意向通知书；3.凡用工单位同意继续使用，本人自愿继续工作的员工，由我公司办理合同续订手续；4.用工单位或者本人有一方不愿续订合同的，合同到期(二)合同的解除3.涉及员工因给用工单位造成经济损失需按有关规定4、因经营发生重大改变提前辞退员工时，用工单位应(一)协商员工派遣有关事宜，为用工单位量身定制员(二)在双方对方案设计充分协商一致的基础上，制定(三)进行新员工的聘请补充和现有员工的接受预备；(1)根据员工身份进行分类和预备合同书；(2)摸清现使用档案存放和社会保险缴纳状况；(3)召开员工大会，进行规范劳动关系有关政策的宣2.规范劳动关系和办理社会保险以及办理各项用工手(一)合同、保险、档案及工资管理(1)依托人力资源和社会保障社保机构，直接为员工(2)对农村户口，以前没办理社保的，可以办理社保(3)以前办理过社保的，可以继续办理社保；(1)由我公司按月提供员工的考勤，用工单位负责根据员工劳动合同书中工资标准和提供的考勤表制作工资发(2)实行保底工资加奖金的工资形式，可由我公司发(3)在发放员工保底工资时扣缴员工本人应缴社会保(4)员工工资采纳由我公司代发形式，个人应缴社会保险费由我公司代扣，应缴部分一并交我公司，我公司为其(二)管理员工人事档案出具人事档案相关材料证明、政审等相关证明，为符合条件的员工办理职称申报。(三)派遣人员数量增减问题用工单位可以依据需要提出增加或者削减派遣人员数(四)进一步加强员工队伍建设1.在提高员工技术业务素养的基础上，对员工工作质量、服务质量以及职业道德规范的跟踪管理。公司一贯把加强派遣人员队伍建设，提高员工技术素养和职业道德素养作为一项常抓不懈的工作，同时留意加强员工的技术培训，把提高员工队伍的技术素养，作为增添公司市场竞争力和内部凝聚力的重要途径，同时也为员工自身今后参加护林员市场竞争就业打下了基础。2.公司在为用工单位提供人力资源派遣服务中，采纳项目管理的方式，由专人协作对员工进行跟踪管理，以保证员工在用工单位的工作质量和服务质量。最大限度地维护企业3.服务质量实行全程跟踪管理，严格根据用工单位的标准指导员工工作，准时纠正员工的不规范行为；4.随时与用工单位管理部门取得联系，征求公司管理和服务质量的意见和建议，促进公司管理和服务水平的提高；5.协作管理，按季度对员工开展工作绩效考核，并把考核结果作为续订劳动合同的重要根据；6.留意加强员工专业学问的培训，提高员工的理论水平和业务能力，以保证员工的综合素养符合用工单位的工作要九、员工服务规范员工管理的“五到场”制度1.委托方需要增加或削减人员2.员工签订或终止解除劳动合同3.员工出现违纪4.员工与委托方之间产生劳动争议5.员工发生较重伤病十、相关费用(一)社会保险费(二)派遣服务管理费包括：2.管理费：劳务费用*20%%;第五节劳务派遣的服务标准(二)签订合同：劳动合同签订时间在入职后一月内签(三)岗前培训：让员工了解三方关系、劳务派遣的优(五)协调处理涉及员工的相关事宜：知员工到公司办理相关事宜如有员工在退工方面有分歧及第六节劳务派遣人员作交接一、总则(一)为了标准工作交接程序，加强和完善管理，制定(二)本方法适用于公司内部职责划转、人员内外岗位调动、请长假(30天及以上)或离职(含调离、自动离职及辞退)前工作交接的管理。(三)工作交接责任主体分别为移交人、接收人、监交人(安排我司人员)。移交人是指将所负责的工作和物品移(一)业务工作主要包括：(二)公司物品主要包括：以及使用的文件柜(屉)门钥匙、电脑及有关文件夹密码等。(一)交接程序具体如下。定须进行交接的2个工作日内妥善填写工作交接表，交直接3.审核工作交接表，必要时应根据工作实际做适当调三方共同签字确认。5.监交人将工作交接表原件送综合管理部存档，移交人、接收人、监交人各留存一份复印件。6.综合管理部经理审核工作交接表填写内容、各方签字无误，准予办理交接。本人为移交人或监交人的，由其主管(二)人员内部跨部门换岗的，必须按以上规定交接完毕前方可到新部门报到。(三)人员一旦调出公司或申请离职，其所在部门应以直接或书面形式通知相关委托方，并要求回执确认，以核对查实有无未了业务事宜。(四)人员离职时，除按上述办理工作交接外，须按有关规定到公司各相关部门办理离职会签手续，确认无任何未了事宜前方可正式离职。(五)工作交接必须7个工作日内完成。(一)应办理工作交接，而监交人未安排办理的，处分监交人200元，因此影响后续工作开展的，视情处分监交人(二)应移交工作的人员无故拖延办理移交手续的，处分100元/日；拒绝办理的，停发直至扣除当月薪资，扣留报销费用，不予办理离职手续。(三)接收人不认真确认、接收交接事项的，处分100(四)因监交人监督把关不严，造成工作交接不清，工作交接不全的，处分监交人200元，因此影响后续工作开展元，因此影响后续工作开展的，视情处分监交人300—1000(六)工作交接表等相关手续未妥善保管备查的，处分(七)因工作交接不善造成损失的，视情节和后果轻重第三章项目管理组织机构第一节公司介绍机构之一。XX公司志在成为一家专业的人力资源外包服务二、经营情况增长XX,主营业务成本占主营业务收入的XX。率XX,财务费用占主营业务收入的XX。率XX,营业利润占主营业务收入的XX。第二节派遣机构组织架构一、建立步骤(一)确定组织目标项目目标是项目组织设立的前提，应根据确定的项目目标，明确划分分解目标，列出所要进行的工作的内容。(二)确定项目工作内容根据项目目标和规定任务，明确列出项目工作内容，并进行分类归并及组合是一项重要组织工作。对各项工作进行归并及组合并考虑项目的规模、性质、项目复杂程度以及单位自身技术业务水平、人员数量、组织管理水平等。如进行实施阶段全过程项目管理，工作划分可按计划阶段和实施阶段分别归并和组合。(三)组织结构设计1.合理确定管理层次。管理组织结构中一般应有三个层次：(1)决策层；由项目负责人和其助手组成，要根据项目的活动特点与内容进行科学化、程序化决策；(2)中间控制层(协调层和执行层),具体负责规划的落实，目标控制及合同实施管理，属承上启下管理层次；(3)作业层(操作层)。由现场人员组成，负责具体2.配置工作岗位及人员。3.制定岗位职责标准与考核要求。4.制定工作流程与考核标准。二、建立要求(一)要明确各部门责权在项目组织机构中，项目人员与组织多种关系共存，行政隶属关系、业务关系和工作责任被剥离。在这种多维度沟通交织在一起的情况下，当事员工就有了多身份，这使得管理关系的协调变得异常复杂，处理不当将会产生责任推诿或者多头管理等问题，为了避免这些问题的出现，明确各部门职能和各员工的责权显得尤为重要。(二)要保证项目人员能力素质充分发挥在项目组织机构中，组织架构能否发挥作用，管理人员的能力素质是关键，所有组织管理模式归根结底是对人的使用，着这种模式下，对项目负责人的要求愈加提高。证与公司总部的规范性对接，同时还要抓服务品质。这要求项目负责人具有较高的人际协调能力、领导与决策能力、组织管理能力、较高的工作热情和对突发情况的应变能力等，完美的人才是不存在的，而本行业对高素质人才缺乏吸引力，难以招聘到高素质人才，因此保持对现有人才有效培养和储备，才是项目人才持续有效发挥专业技能的有效方法；(三)要保证信息的有效传递信息在传递过程中容易发生变异或延迟。在项目组织机递的维度要多于职能式组织架构。在缺乏规范化管理的环境中，信息的传递容易受到人际关系的影响。因此建立公司信息管理系统，打破人际关系建立的交流网络，从整体上保证信息传递的速度、全面性和真实性，有助于促进各部门高效沟通和协作，从而保证服务质量。(四)要保证投入资金的监管此严格控制资金使，保证每一笔钱都花在刀刃上是提高项目利润率的有效方法，管理需要对项目负责人进行一定的放权，公司在下放资金权利的同时应当制定相应的监管措施，除了要加强细化常规的财务监管外，还可以通过对实施不定期巡检来核对上报的资金使用情况。三、建立重点(一)有明确的目的首先，要给本项目定位，即明确所处的地位、任务等因素。定位以后，才能明确如何建议项目组织机构，以及如何去发挥项目组织机构的作用。所以，机构设置要有明确的目的，不是为了机构设置而设置，而是实事求是地根据完成生产、工作任务而必须设置的必不可少的，精干高效的机构设置和一支管理队伍。(二)从提高工作效率入手设置科学合理的组织机构后，要配置精干的、素质好的管理人员进入各个管理岗位。本项目工作能不能搞得出色，管理人员的科学、严格、高效的管理手段和办法是相当重要的。如果管理人员工作拖拖拉拉，马马虎虎，没有锐意开辟、创新进取的精神，那么,工作肯定毫无起色，甚至把一个原来比较好的一个单位(部门)拖垮在要提高工作效率，首先，要不断地刻苦学习，特别是学习先进的管理经验；其次，要学习先进的科学知识，特别是目前进入“电脑”化的时代，更要学习，用现代化的先进科学的工具来提高工作效率。(三)不断提高职能人员的素质职能人员的素质是关键的，有时很多事情失败或不成功，往往是由于经办人员(职能人员)各方面的素质较差而造成的。所以，不断提高职能人员的素质是非常重要的。首先，因人制宜地对每个人员进行专门培训，包括岗位培训以及文化知识、专业技术培训等等。其次，经常深入下去，要调查研究、及时了解职工在想什么,做什么,真正做职工的知心朋友。在接触中，从职工身上可以学到很多东西，取长补短，在学习别人长处时，使自己的思想境界不断净化，为处理职工中出现的各种复杂情况打下扎实的基础。(四)相互配合，不断提高工作效率但是，全场的工作应是一盘棋，不能各行其是、各部门除了完成本职工作之外，更需要相互配合，为完成各项生产任务发现此种情况，由分管领导及时进行协调，把相互推诿的事以最快的速度予以解决。只有在工作中相互配合，才能不断一旦由我公司中标，项目将立即委派思想进步，工作踏实，有一定协调能力，年富力强的同志担任项目负责人，在公司总经理的领导下，项目负责人直接指挥下，全体人员努力工作，提高工作质量，做好培训和招聘工作，竭力保证本次护林员劳务派遣任务的圆满完成，项目部计划设立财务部、培训部、业务部、人力资源部、综合行政部、社会保险董事长董事长↓总经理(项目负责人)↓业务部↓财务部业培训部√↓行政部业人力资源部人事专员经理客服专员经理经理业务员培训师经理出纳经理会计(一)业务部1.负责联系并与用工单位进行洽谈。2.负责初拟合作协议。3.负责对用工单位进行考察，并针对考察结果作出相应4.负责派遣人员到达公司的各项工作。5.负责对公司的后续跟踪服务。6.负责对派遣人员的后续跟踪服务。(二)财务部1.负责项目日常财务核算，参与项目的经营管理。2.根据劳务派遣资金运作情况，合理调配资金，确保项3.搜集劳务派遣经营活动情况、资金动态、营业收入和费用开支的资料并进行分析、提出建议，定期向上级领导报4.组织公司各部门编制收支计划，编制公司的月、季、年度营业计划和财务计划，定期对执行情况进行检查分析。5.严格财务管理，加强财务监督，督促财务人员严格执行各项财务制度和财经纪律。6.负责项目各项财产的登记、核对、抽查和调拨，按规定计算折旧费用，保证资产的资金来源。7.参与项目及各部门对外经济合同的签订工作。8.负责项目资产管理工作。正确合理调度资金，提高资金使用效率，指导各部门搞好经济核算，积累发展资金。10.负责做好资金管理，组织各营业部门收银员、出纳员按规定程序、手续及时做好资金回笼，准时进账、存款，保证日常合理开支需要的供给。11.负责组织劳务派遣内部各个环节的财务收支情况，遵守国家外汇管理条例，加强对外汇收支的管理和监督。12.负责办理银行贷款及还贷手续。13.遵守、维护国家的财政纪律，严格掌握费用开支，认真执行成本物资审批权限、费用报销制度。14.审查各部门的开支计划，并转报项目负责人和公司15.督促有关人员重视应收账款的催收工作，加速资金16.负责审查各项开支，密切与各部门的联系，研究并合理掌握成本和费用水平。17.组织财务人员，定期开展财务分析工作，考核经营成果，分析经营管理中存在的问题，及时向上级领导提出建议，促进项目部门不断提高管理水平。18.保存项目关于财务工作方面的文件、资料、合同和协议，督促本部门员工完整地保管公司的一切帐册、报表凭19.负责本部门职工的思想教育和业务水平的提高，定期组织、召开本部门的学习和业务会议，抓好本部门内部管(三)培训部1.建立劳务派遣培训体系，包括培训课程库、培训讲师选拔与管理、培训考核评估实施等，以便于培训部工作的更2.制定劳务派遣工作流程，包括培训需求调查流程、培训计划组织审批流程、培训计划监控评估流程等，培训申请流程等，以便与培训工作能加高效地开展与实行。3.围绕公司人才需求标准，与人力资源部共同打造员工晋级通道并配合各层级专业技能培训，设计训练模式，激发4.制定全年/季/月培训与年度培训预算。5.围绕公司内部劳务派遣管理需求，创建课堂培训与实地训练模式，将课堂培训与训练、考核相结合。6.以培训体系为标准，培养并选拔内部教练与内部讲师，建立讲师库、教材库、人员培训档案库，充实培训梯队7.依照委托方提供的服务要求及委托方的需求，拟定年度培训方案并设计课题及教材。8.以市场需求为导向，做好策划与组织工作，举办培训9.围绕各项培训及活动展开评估与考核工作，并做好记10.根据公司发展及委托方需求，寻找培训机构并与之建立友好关系，引入外部培训资源。11.围绕培训大环境的发展，吸收新的培训方式方法，提升培训部讲师素质，担任部分公共课程及训练课程的主(四)综合行政部2.协助参与并起草公司发展规划的拟定年度经营计划13.加强部门之间的协调，为促进相互之间的团结做好(五)人力资源部1.核心职责作为公司人力资源的管理部门，组建公司运营管理机制，建立、完善各项管理制度；选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，充分调动员工积极性，激发员工实际潜能，包括派遣员工，对公司持续长久发展负责。2.主要职责(1)根据公司战略发展需要，制定公司中长期人才战略规划①制订公司中长期人才战略规划。②制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。③核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编(2)制定完善劳务派遣人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。(3)负责劳务派遣各级组织机构设置、调整，进行定岗定编，制定部门和人员岗位职责。(4)负责日常工作人力管理工作(招聘甄选、绩效考勤、离职等工作)。(5)协助部门处理员工关系，主导协议、合同签订与(6)定期进行市场薪酬水平调研，进行人工成本核算，(7)核定公司年度人员需求计划，拓展招聘渠道，控(8)主导公司日常人事异动管理，档案管理，人事数(9)建立劳务派遣绩效管理制度，制定公司人才储备(10)负责公司人事检查体系的制度、流程建设，服务(11)拓展劳务派遣员工沟通渠道，宣导企业文化，开(12)监督、检查与指导项目人资工作。(13)协助处理人事类与政府部门的公关事务。(14)公司人事管理信息系统建设与维护(15)其他工作：第三节人员配置及职责一、配置原则在本项目服务的人员组建中，项目人员是本项目工作的重心，是完成本项目服务的关键。对此，在人员配置方面应(一)经济效益原则劳务派遣人员配备计划的拟定要以项目服务需要为依据，以保证经济效益的提高为前提，它不是盲目地扩大服务人员队伍，而是为了保证服务效益的提高。(二)任人唯贤原则劳务派遣在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真(三)因事择人原则因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、(四)量才使用原则量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗能的岗位上，才能干得最好。(五)程序化、规范化原则员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为本服务项目的质量作出贡献的人才。(六)因材起用原则所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分地发挥，使人的工作热情得到最大限度地激发。如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资源计划的失效。(七)用人所长原则所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，因此，完全意义上的“通才”,“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”,而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。(八)动态平衡原则处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中，人的能力和知识也是在不断地提高和丰富的。因此，人与事的配合需要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。(一)总体要求1.统一认识，强化全员的责任意识，明确各部门职责，激发全员对工作的积极性，主动性和创造性。2.明确责任，细化工作任务、明确责任、从严管理，全面落实各项项目的实施方案，确保在过程中顺利进行。3.强化执行，严格按照公司所制定的劳务派遣实施方案，认真解决工作中不主动、不积极问题，按时、保质保量地完成项目工作。(二)对管理人员的要求1.够忠于职守、热爱本职工作管理人员要时刻记住自己的工作职责，忠于职守，干好来，就应该能够很好地处理自己的事情。就能够把握好工作的主次，要求管理人员明确自己的工作目标和工作任务，围绕工作目标来处理事情，并且在这个过程中，加强计划，使每一次工作和每一项事情都尽可能地纳入自己的工作计划当中，有条不紊地进行。2.能够正确处理工作关系“在其位、谋其政”是正确处理工作关系的根本，所谓或权威影响人们共同努力达到群体目标的带头人，所谓授5.能够妥善地调停纠纷管理人员要能够妥善地调停纠纷，维护组织的团结。要能够找到协调双方的“适度点”,迫使争执双方各自退让一步，达到彼此能够接受的协议。6.善于激励下属表扬作为一种手段，具有十分重要的作用，能激励一个人巩固和发展经常发生的良好行为。适时表扬会使一个人不断向好的方向转化，我们管理人员如能对下属进特充满感情地表扬，便能够激发下级对工作的积极性，从而有利于密切管理者与被管理者之间的关系，表扬作为一种领导艺术，具有一定的定则(1)及时原则表扬要及时和反复地进行，对优良的行为要予以及时进行表扬，所谓反复地表扬就是使表扬的激励作用长期保持下去，但要注意表扬的形式和内容的更新。(2)得当原则表扬要针对不同的对象和行为采取不同的方式，做到适合、恰当，主要方式有当面表扬，直接表扬和间接表扬。(3)公平原则表扬是一种有效的激励手段，但必须实事求是，恰如其分，公平合理。(4)感动原则表扬要能和对方做到感情交流，从思想上感动对方，表扬要出自内心，以满腔热情的态度表扬被表扬者的成绩、优点和进步，热切期望能发扬优点，作出更大的成绩来。(5)奖励原则表扬就结合运用各种奖励手段强化表扬的力度，在结合实施奖励时，注意物质奖励和精神奖励的有机结合，注意奖励的方式不断创新；注意克服奖励中的平均主义。7.适时适当提出批评批评也是一种激励的方法，其目的是限制、制止或纠正某些不正确的行为，保证服务目标的实现，应坚持做到：(1)目的明确在不同情况下，对不同对象进行的批评语会有不同的目的，但总的有一条，改正错误，制止不良行为的持续，使其走上(2)实事求是批评应在清楚地了解错误之后，才能有说服力，有针对性；才能避免对方的自卫反应，产生抵触情绪，同时，要注意不能把对方的缺点全部集中起来，使问题复杂化。(3)宽严适度批评要注意对事不对人，标准一致，宽严适度，因此要选择适当的用语，适当的场所，适当的时间进行批评。(4)讲究效果批评的目的是改正行为，讲究批评效果，就是要注意追踪检查，保证不再犯类似错误。(三)对其他工作人员的要求1.有责任心和职业道德对工作要认真、负责，有事业心和责任感，这是成为一名合格员工的首要条件。对于自己的本职工作一定要力求完美，尽职尽责，不能马马虎虎，随随便便应付了事，态度比2.有不断创新的精神在工作过程中，工作人员要学会创新，运用创新思维，打碎旧的思维模式，创造性开展本职工作。在工作中不要局限于要我怎么做，关键是要把工作做好，结果是目的，过程是手段，要学会尝试用更简捷、成本更低、效率更高的手段3.正确看待自己与公司的关系、敢于承担责任处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉地意识到自己所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，才会产生积极、圆满的工作效果。没有责任意识或不能承担责任的员工，不可能成为优秀的员工。想要圆满完成项目任务，必须首先要知道自己承担的是什么样的工作，为完成这份工作，有哪些具体要求，如时间的要求、质量的要求，成本的要求等等，以及这些要求规定实现的路径或者程序，相关的支持理，分级负责”强调了每一级管理岗位都有自己的管理职责以及对下属的管理职责，要清楚在工作中，遇到什么情况要请示谁，清楚自己所在工作岗位的上下接口关系，工作中要融入集体，适时与同事和项目负责人进行沟通、交流，坦率人为我，我为人人”的工作精神，自觉自愿地以团结的愿望出发，和周围的人群建立良好的工作关系，要乐于为他人提供扶持和帮助，最终实现公司、员工双赢。4.要维护公司的利益和形象，严格要求自己言行同时是对公司形象的宣传。遵纪守法是义务，履行责任是天职。任何不遵纪守法的行为最终都是搬起石头砸自己的脚，因此在工作过程中，必须遵纪守法，坚决避免做出损害公司利益和形象的行为。(一)岗位设置原则根据项目性质展开工作分析，设置不同的部门，而不同部门又有不同岗位，不同的岗位又有不同的职责，常见的岗2.最低数量原则。3.有效配合原则。4.责权统一原则。5.有效管理幅度原则。(二)总经理(项目负责人)职责1.贯彻执行国家、行政主管部门有关法律、法规、政策和标准，执行公司的各项管理制度。2.经授权组建项目部，确定项目部的组织机构，选择聘用管理人员，根据质量/环境/职业健康安全管理体系要求确定管理人员职责，并定期进行考核、评价和奖惩。3.协助公司完成项目的检查、鉴定和评奖申报工作。4.负责在本项目内贯彻落实公司质量/环境/职业健康安全方针和总体目标，主持制定项目质量/环境/职业健康安5.负责对整个项目的总体协调与沟通，对整个项目的所有事宜进行管理监督，是项目第一职责人。6.项目经营管理核心团队的建设及成员的培养。7.提出对项目的改进意见，拿出具体实施方案。8.负责召集主持会议，检查、督促和协调各部门的工作9.随时了解各部门人员的思想状况和工作状态，协调各部门人员的主动性、积极性，充分发挥人员的工作能力，做到工作的行之有效，时刻了解，洞察人员的思想状况和工作状态，发现异常及时沟通，不得拖延。(三)业务部人员职责1.业务部经理(1)服从公司管理，自觉遵守公司各项规章制度，严格按照工作流程执行各项工作任务。(2)全面负责业务部的行政管理，各项制度落实和业(3)制定和执行年度工作计划或季度计划，月计划，根据公司实际运营情况，每天对部门人员分配任务安排工(4)收集市场及同行业的行业动态信息，积极开拓委(5)对公司所有劳务派遣资料进行详细建档，跟踪掌(6)努力学习与钻研，时刻注意市场动态，制定学习(7)每天做好工作总结，每天或及时向公司领导汇报(8)协助公司总经理、项目负责人和各部门完成公司(1)承接各项劳务派遣业务工作，做到积极联系、事(2)遵守各项规章制度，按时上下班，经理同意后方(3)不得利用业务为自己谋私利，不得损害我公司利益换取私利，不得介绍委托方或转移业务给他公司谋取私(4)积极发展新委托方，与委托方保持良好的关系和(四)财务部人员职责(1)在劳务派遣负责人的直接领导下，负责项目的财(2)负责劳务派遣财务系统的建立和完善，进行有效(3)建立并完善劳务派遣的内部审计体系及核算与财(4)定期对劳务派遣的运营状况提交阶段性的财务分(5)加强对劳务派遣营运资金的管理。(6)指导各部门进行财务预算并监督整体预算的具体(7)负责审核与采购方的经济合同，监督和管理相关(8)部门内部的人员及日常事务的管理工作。2.会计(1)负责审核和办理相关的财务收支工作。(2)编制记账凭证及会计报表，登记会计账簿等相关(3)记账、算账、报账要做到手续完备、内容真实、(4)妥善保管会计凭证、账簿、报表等资料，做好公(5)负责对因公报销的费用进行审核，并根据审核后(6)负责纳税申报、税收计算与统计等工作，另外还(7)做好固定资产的核查与盘点工作，及时编制各类(1)负责日常报销、单据审核、凭证制作及录入。(2)负责收集和审核原始凭证。(3)负责办理银行存款、汇款、转账、现金领取和往(4)负责支票、汇票、发票、收据的管理。(5)负责编制现金和银行凭证，负责委托方的转账及(6)月末核对现金和银行存款余额，按规定进行现金(7)保守本项目的商业秘密。(五)培训部人员职责1.培训部经理(1)认真负责，积极主动，耐心细致地完成各项独立(2)按程序做好各种培训的计划核定、备课、场地及教学仪器准备、组织上课、出试题、批改试卷、统计成绩及培训总结与跟踪培训效果等工作。(3)结合项目实际情况，适时组织举办各种短期或长期强化培训班，满足工作标准要求，并不断提高员工文化修养、工作能力及服务水准。(4)根据培训需求，结合项目实际情况编写、翻译各种培训资料及考核试题。(5)草拟培训发文，维持培训秩序，做好培训考勤，保证各种培训的顺利开展。(6)负责监督、协调、检查、考核各部门的有关培训工作，并适时进行辅导，使培训工作能很好地执行并达到良(7)负责教学仪器及设备的保养、维护和购置。(8)编定年度培训预算，合理控制费用支出。(9)做好员工培训档案的建立和管理工作。(10)按时参加部门工作例会，总结、汇报工作完成情况并跟进新布置之工作任务。(11)协助其他部门工作，完成领导交代的其他任务。(1)对培训部工作计划的完成情况负责。(2)对培训部预算开支的合理支配负责。(3)对培训部人员的工作质量、纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。(4)对培训部给企业造成的影响负责。(5)对培训部工作流程的正确执行负责。(6)对培训效果负责，(7)对培训设备和教具的完好负责。(8)对培训部掌管的项目秘密的安全负责。(六)行政部人员职责1.行政部经理(1)发挥行政部的参谋、协调和综合管理职能，直接处理尚未分清职能的公司事务。(2)负责行政会议和例会的组织工作，参加或列席会议并作会议记录，视情况整理出会议纪要或办理下发文件事宜，对会议讨论的重大问题组织调研并提出专题报告。(3)根据上级领导指示，编排工作活动日程表，做好重大活动的组织和接待工作。(4)负责抓好公司重要文稿的起草工作，包括月、季、半年、年度工作计划和总结报告，按照工作计划和目标责任指标，定期组织检查落实，及时向公司领导和其他部门反馈(5)及时处理重要往来电文信函的审阅、分送，监督检查领导批示和以公司名义签发的有关文件落实情况，抓好文书归档和用印管理工作。(6)协助各部门制定部门、岗位职责和各类规章制度的实施细则，配合公司协调各部门的工作关系。(7)负责指导、管理、监督行政部其他人员的业务工作，改善工作质量和服务态度，做好下属人员的绩效考核和(8)协助其他部门工作，完成领导交代的其他任务。2.行政专员(1)负责公司办公设备，如计算机、传真机、长途电话、复印机的具体使用登记和名片印制等管理工作。(2)负责低值易耗办公用品的发放、使用登记和使用人离职时的收缴工作。(3)负责各类办公用品、固定资产的保养、维修，仓储保管，每月清点，年终盘存统计，做到入库有验收、出库有手续，保证账物相符。(4)按标准定额，做好添购办公用品、器具的计划编制和申购手续工作，做到办公用品既不脱档又不长期积压。(5)负责考勤登记和就餐人数统计。(6)协助安排公司每天的派车用车计划，确保公司公(7)负责公司办公场所清洁卫生和室内外环境的绿化状况的检查监督，保证公司有一个舒适良好的工作环境。(8)完成上级领导交代的其他工作任务。(七)人力资源部人员职责1.人力资源部经理(1)全面负责公司的人力资源管理与开发工作，制定公司人力资源管理的方针、政策和制度。(2)负责公司劳务派遣人员招聘活动，办理公司员工人事变动及离退休事宜。(3)负责制订员工培训计划并实施，组织公司员工进行各类执业资格证书的考试工作。(4)负责员工劳动合同的签订和管理工作，代表公司负责公司一般工伤事故的报案、处理、索赔。(5)完善公司薪酬和激励制度，调动员工积极性，组织制定公司绩效考核制度，定期进行员工考核。(6)负责公司员工的劳动社会保险。(7)全面负公司各项事宜，组织开展各项活动，做好(8)做好对档案资料的收集，注意档案资料的完整性，资料不全一律不得进入档案室。(9)做好本部门其他事宜及领导下发的各项任务。2.招聘主管(1)对人力资源部经理负责，管理人力资源部的日常(2)协调与其他部门的关系。(3)协助人力资源部经理做好面试、招聘工作。(4)负责制定和跟踪落实人力资源部的年度、月度和(5)与本行业专业院校建立联系，定期招收实习学生。(6)完成人力资源部经理临时委派的其他工作。(7)负责招聘、筛选、调动所有员工。(1)对人力资源部经理直接负责，负责接听人力资源(2)负责安排、准备、提醒人力资源部经理的日常约(3)负责电脑、考勤、工资、数据库的建立与维护工(4)协助人力资源部经理办理员工的入职、离职、调(5)负责执行有关员工福利、待遇、工资、津贴方面、(6)负责办理员工的劳动合同签署、公证和续签等手(7)每周每月各种人事统计、报表打印工作。(8)负责人力资源部各种文件的整理和建档。(9)负责起草、打印一般性人事发文，有关文件的打(10)收集各种最新的政府部门的文件和信息，并及时(11)协助员工培训及其他培训工作。(12)负责统计人力资源部的考勤、工资、奖金等工作。(13)负责申领和管理人力资源部的文具、书籍、仪器、四、人员表格合理配置人员，是整个护林员劳务派遣的基本保障，人员配置指的是根据员工的能力和岗位工作要求，把合适的员才尽其用，效率优化，本次项目的相关人员配置表格具体如(一)项目负责人简历表姓名性别年龄学历职务证书参加工作时间担任项目负责人年限曾经服务项目情况甲方单位项目名规模总人数服务期限服务范围(二)项目人员简历表姓名性别年龄职务职称工作年限本项目承担工作近年主要工作业绩项目名称规模时间本人承担工作(三)项目人员汇总表序号姓名性别岗位学历职称经验备注123456789第四章项目管理制度第一节建立管理制度一、策划管理制度策划是一种具有建设性、逻辑性思维的过程，在此过程中，总体目的就是把所有可能影响决策的决定总结起来，对未来起到指导和控制作用，最终借以达管理制度策划是一门新兴的策划学，以具体的项目活动为对象，体现一定的功利性、社会性、创造性、实效性和超前性特征的活动。管理制度策划是项目持续良性运行的总体纲要，是决策层在项目具体管理思路、管理目标实施前起到未雨绸缪的奠基石，并实施过程中起到定航引导的作用，可针对风险因素及早制定预防措施，开展纠偏工作，实施纠偏措施，使管理制度工作中导线始终保持正常轨道上。因此，我们将在全面执行相关法律法规的前提下，制定合理有效的管理制度，保证本次项目有条不紊地进行。二、原则(一)规范性原则管理制度的最大特点是规范性，呈现在稳定和动态变化相统一的过程中。对管理制度来说，长久不变的规范不一定是适应的规范，经常变化的规范也不一定是好规范，应该根据项目发展的需要而进行相对的稳定和动态的变化。在项目的发展过程中，管理制度应是具有相应的与项目生命周期对应的稳定周期与动态的时期，这种稳定周期与动态时期是受项目的行业性质、产业特征、团队人员素质、项目环境、项目负责人的个人因素等相关因素综合影响的。自然规律本身的规范性和科学性，二是特定管理活动所决定(二)层次性原则管理是有层次性的，制订管理制度也要有层次性。通常的管理制度可以分为责权利制度、岗位职能制度和作业基础制度三个层次。各层次的管理制度包含不同的管理要素。前两个制度包含更多的管理哲学理念与管理艺术的要素，后一个属于操作和执行层面，强调执行，具有更多的科学和硬技(三)适应性原则是使项目团队和项目各个利益相