关于解决干部能上不能下问题的调研报告

关于解决干部能上不能下问题的调研报告干部能上不能下问题一直是干部人事制度的一个痼疾，所谓“流水不腐，户枢不蠹”。近年来，省厅将解决干部能上不能下作为实现司法行政工作良性循环发展的突破口之一，在干部人事制度改革方面作出了积极有益的探索。但从目前情况看，干部人事制度改革上一些深层次的问题还没有从根本上得以解决，尤其是在干部能下方面还没有取得实质性的突破。因此，迫切需要建立一个科学健全的干部退出机制，以期提高干部队伍活力，彻底解决干部能上不能下的问题，做到让不适应岗位要求者挪位；让表现不佳者停位；让业绩平平者让位；让任期届满者退位；让不合格者失位。一、干部能上不能下问题产生的根源制约干部能上不能下、能进不能出的原因是多方面的，既有传统观念和习惯势力的影响，也有基础工作不够扎实、管理机制不健全等方面的因素，但从总体上来讲，主要有以下几方面的原因：一是思想观念上的原因。长期以来受“官本位”思想的影响，许多干部形成升官荣耀、丢官耻辱的社会心态。受这种社会心态的影响，为官者除非迫不得已，绝不会轻易主动的放弃标志着荣誉和地位的官位。此外，多数干部都不能接受自己的下，他们仍然信奉干部有小错而无大过不能下，无功劳也无过错不能下，身体不好精神好不能下，能力不足资历够也不能下。可见解决干部能下的问题一个很大的障碍仍然是人的思想观念未跟上时代发展的步伐。二是自身素质上的原因。少数干部素质不高，学无所长，技无所长，特别是长期处在领导岗位的干部，整日忙于事务性工作，习惯于机关的安逸生活，没有一技之长，缺乏闯市场或“自立门户”的心理准备。这样的干部一旦离开了领导岗位，“生存”能力大打折扣，十分怕“下”。这种“怕”下的心理给干部制度改革带来了很大的阻力。加之，一些干部由于受干部职务终身制影响，“下”来后，使这些“职业革命家”一时没了“用武之地”，感到前途渺茫，难以找到适合自己的新工作。三是认定标准上的原因。干部下的标准弹性比较大，很难形成一个具体的量化标准，导致领导和组织部门对干部下的标准难以把握和确认，就连该下的干部对自身也无法进行准确的估价，甚至觉得自己做得不错，应该提拔。目前，我国正处于和平建设时期，大家都在工作，谁优谁劣有时难以衡量。通过组织部门深入基层群众中调查了解干部能力水平高低不是件难事，但用它作为依据处置不称职干部，就显得没有较强的说服力，尤其令干部本人难以接受。要使不称职干部心服口服地接受调整，同时使党委及其组织部门在实际处理不称职干部操作过程中做到有据可依，这就需要制定一个量化的不称职干部标准。通过制定科学的标准，给领导和组织部门提供科学决策调整干部的依据。同时，让广大干部了解到不称职的种种表现，起到一定的警诫督促作用，便于他们在今后的工作中克服缺点和不足，使自己尽可能地适应本职工作。四是管理机制上的原因。长期以来，干部管理机制不健全，调整干部“下”的渠道不畅，办法不多，程序单一。领导干部除因犯错误而被降、免职外，对“下”的干部一般都采取交流安排、改任非领导职务、到龄办理退休手续等几种有限的渠道来安排。而且，绝大多数降职安排的领导干部都保留了原有的职级待遇，并由组织包揽，局限在党政机关内部安置，缺乏多形式、多渠道“下”的途径。另外，现行干部“下”的操作程序主要以组织部门考察为主，最后由领导拍板，这样就把干部“下”的焦点聚集到领导和组织部门身上，领导往往不愿去做这个“仇人”，组织部门由于没有具体的标准可依也感到操作起来比较困难。五是政策方面的原因。当前，在推进干部“下”的方面，还没有一个完整的、系统的政策规范，缺少类似《党政领导干部选拔任用工作条例》的刚性文件。有的地方虽作了一些规定，但基本上是一些“土”政策或“一个和尚一个令”，如有的地方机构改革中实行的“一刀切”的做法，干部在某一年龄范围内可上，超过某一年龄界限（尚未达到退休年龄）就要下，而过了机构改革时期，被“切”的年龄段就可能发生变化，以前定的政策就可能不适用了，使一些干部心理不平衡。况且，对“下”的干部安置的相应政策滞后，使“下”的干部难安排，干部有后顾之忧。六是用人制度方面的原因。当前，在选人用人上存在的“任人唯亲”、“跑官要官”等不正之风，不可避免的导致极少数该上的干部上不去，该下的干部下不来，造成人们的心理错位，使正常退出的干部认为自己退出来是因为“关系不够好”、“后台不过硬”，从而不能正确对待和接受。二、解决干部能上不能下问题的几点对策要真正解决干部“能上能下”问题，就是要从解决这些问题入手，按照“更新观念，明确标准，健全机制、完善措施，力求突破”的基本思路，通过制定相关措施，完善管理机制，突出重点，整体推进。（一）转变观念是解决干部能上不能下问题的先导。任何改革都应以观念的变革为先导。让广大干部群众解放思想，转变观念，增强面对改革的信心和勇气，是解决干部能上能下问题的首要环节。要针对长期以来干部由于受“官本位”思想的影响，“能上不能下、能进不能出”，尤其是“能下”问题没有形成正确的思想舆论导向的实际，采取新闻媒体宣传、会议引导、典型引路和调整前谈话制度，引导干部转变“官”念，正确对待“上”与“下”等措施，着力突破困扰干部制度改革中“不犯错误不退位”这一思想障碍，帮助广大干部破除“论资排辈、求全责备、铁交椅、终身制、上荣下辱、不到年龄不能下、不出问题下不了”的陈旧观念；引导各级干部树立“领导就是服务”和“无功便是过，平庸就是错”以及“根据需要上下、凭德才上下、不论职务高低均可上下、上下都是服务”的观念。通过做深做细思想政治工作，加大舆论宣传力度，营造干部“能上能下”的良好舆论氛围，优化干部“能上能下”的环境。（二）界定科学、具体、操作性强的标准是解决干部能上不能下问题的基础。要解决干部的“能上不能下”问题，就必须坚持建立科学的考核评价手段，建立和完善干部考核指标体系，细化量化“能上能下”标准，明确“谁该上，谁该下”。要在指标设置时针对不同岗位的干部设置不同的考核要求。在考核内容的确定上，既要突出重点，又要兼顾全局。同时，指标的设置要具有合理性和可操作性，要使定量考核和定性考核有机结合。具体来说，领导干部不适宜担任现任职务的定性标准可包括：1、不注重党的路线、方针、政策和政治理论的学习，缺乏履行职责所必备的理论水平的。2、思想政治素质较差，理想信念不坚定，在重大政治问题上立场不稳、是非不分，或公开散布错误言论，参与非法宗教或封建迷信活动，经教育仍不改正的。3、事业心、责任感不强，对上级的决议、决定、指示拒不按要求执行或拖延不办，或搞阳奉阴违，导致政令不通，影响和危害全局工作或全局利益的。效率和效益等方面的考评和鉴别，是一种以结果为本的评价体系。具体包括：1、工作数量评估，如承担的工作份额、尽责程度和所达到的工作期限等。2、工作质量评估，如完成工作的正确性、合乎工作要求的程度及主管领导的认可度、群众满意度、同事赞誉度等。3、工作效率评估，如工作成本、工作速度等。4、工作效益评估，如工作成果、经济效果和社会效果等。5、责任对比评估，即以干部的岗位责任制为基础，将其年度（任期）完成的每一项工作内容的实际情况与岗位责任制规定进行对比，从而对其绩效进行评估认定。此外，要将竞争机制引入干部管理工作，建立新时期干部优胜劣汰新机制，积极营造公开选拔、竞争上岗、创造有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，不断提高干部工作的民主化程度，提高“上”的干部的整体质量。可全面推行差额考核制度和考察预考制度。在干部的选用上实行差额考核制度，一个岗位上的考察人选至少要2人以上，以便对照比较，优中选优;实行考察预考制度，进一步增强干部考察工作的透明度。（四）疏通渠道，妥善安置是解决能上不能下问题的保障。一是对不胜任现职的干部，可区别不同情况，采取改任适合的职务、降职、改任非领导职务、免职，从重要岗位调整到一般岗位，或根据特长安排从事专业技术工作等措施，尽可能做到人尽其才，才尽其用。具体包括：1、免职。对因思想政治素质较差，自由主义严重，大局意识不强，为政不廉，或因个人失职、渎职给国家、集体利益造成严重危害和不良影响的，免去现职。2、待岗。对政绩平平、群众公认程度低，以及不能正确履行岗位职责或不服从组织安排的，免去现职后保留原职级待遇，在原单位待岗。3、辞职。包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。对责令辞职而拒不服从的，免去现职。4、离职培训。对组织领导能力较弱，不适应现职需要的，安排离职培训。培训结束后，根据考核结果和工作需要，安排适当工作。5、病休。对因健康原因不宜担任现职的，安排离岗休养，离岗期间免去现职。病休后视其健康状况和工作需要，予以重新安排。6、改任。对因年龄偏大、身体状况不适应工作需要，或虽有专业技术特长，但不适宜担任领导职务的，可改任非领导职务，或改任相应的专业技术职务。7、转任。对因组织原因造成不能发挥个人特长、人岗不适，而不适合担任现职的，平级调整担任其他适合的领导岗位。8、提前退休。建立领导干部退出安置基金，为退出机制的建立提供物质保证。制定激励措施，鼓励领导干部提前退休或提前从领导岗位上退下来。即参照《国家公务员条例》规定，凡领导干部男性年满55周岁、女性年满50周岁，且工作年限满20年以上，或工作年限满30年及以上的，经本人申请，按干部管理权限报经批准，可以提前退休。并依据实际退休年龄相距规定退休年龄的时间长短计算，给予一定经济补偿。不到退休年龄的党政领导干部，自愿从实职领导岗位上退下来，转任非领导职务的，也可以考虑给适当增加职务工资和级别工资。二是要建立“下”的干部的工作档案，调整下来的干部实行跟踪考察。把干部调整“下”来不是目的，而是通过这种措施，促使干部吸取经验教训，提高德才素质，增