旅游企业人力资源规划

旅游企业人力资源规划旅游企业人力资源规划旅游企业人力资源规划一、人力资源规划概述（一）人力资源规划概念1、定义根据组织的战略目标,对组织某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，根据供需平衡的结果，制定必要的人力资源策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远发展。2、三要素：人力资源需求（数量、结构、质量）人力资源供给（数量、结构、质量）供需比较结果人力资源规划要与企业整体计划保持一致1一、人力资源规划概述（一）人力资源规划概念1、定义根据组织的战略目标,对组织某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，根据供需平衡的结果，制定必要的人力资源策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远发展。2、三要素：人力资源需求（数量、结构、质量）人力资源供给（数量、结构、质量）供需比较结果人力资源规划要与企业整体计划保持一致（二）人力资源规划的作用满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人的发展目标相一致。起点和依据防止流失、浪费/重置成本双赢（四）人力资源规划的分类是否独立单独的规划报告附属的规划报告范围大小整体的人力资源规划部门的人力资源规划时间长短短期人力资源规划中期人力资源规划长期人力资源规划（五）人力资源规划的内容狭义的人力资源规划人员配备计划人员补充计划人员晋升计划广义的人力资源规划人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划其他计划规划或计划内容种类目标政策或办法、制度预算总体规划预测的需求和供给极其依据,供给和需求的比较结果企业平衡供需的指导原则基本政策和总政策(扩员或收缩政策，人才培养政策，改革稳定政策，管理方式及职责等)总预算人员补充计划(招聘计划)类型、数量、层次结构人员来源，人员的任职要求、基本待遇招聘、选拔的费用人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职资格考核办法、聘用制度、轮岗考核制度、解聘方法工资、福利、奖酬预算人员接替和提升计划后备人员数量保持、人员结构的改善选拔标准、提升比例、未提升人员的安置职位变动引起的工资变动培训开发计划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工资效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发的总成本工资激励计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式增加工资奖金规划或计划内容种类目标政策或办法、制度预算员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率下降民主管理、加强沟通绩效评估及激励计划退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用二、人力资源规划的制定程序1.搜集准备有关信息资料2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测4.确定人员净需求(对供需平衡结果进行平衡)5.确定人力资源目标6.制定具体规划(各项子规划)7.对人力资源计划的审核与评估准备阶段预测阶段实施阶段评估阶段（一）准备阶段------影响人力资源规划的环境---外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念的改变等因素。---内部因素：企业战略的制定和调整、领导层的变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的经营状况、企业管理的水平、人力资源部门人员的素质等因素。（一）准备阶段------明确企业的发展战略与目标----企业的人力资源规划应服务于企业的战略目标。例：低成本战略----人力资源规划以严格控制成本作为目标。----聘用成本控制专家；----分析现有员工需求；----合并工作岗位，提高劳动效率；----减少劳动成本和费用；----解聘多余人员。（一）准备阶段------分析现有人力资源现状---掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理的基础信息。---人力资源库包括：员工的姓名、性别、出生年月、工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况等内容。---对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的特点。（二）预测阶段----预测人力资源的需求量预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。----预测人力资源的供应量通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响。

-----确定人力资源的净需求，制定行动方案根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具体的人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。-----评估人力资源规划对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。（三）实施阶段与评估阶段三、人力资源需求和供给预测（一）人力资源需求预测1、需求预测定义：需求预测指的是一种预期组织在未来的某个时间中所需人员的数量、质量、结构的活动过程。（关键是根据地区或组织的主业发展需要进行总量预测，分项预测，结构性变化预测等等）其要考虑的因素包括：企业的发展战略和经营规划产品和服务的需求职位的工作量生产效率的变化

2、实际工作中的人力资源需求预测步骤人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测3部分。具体步骤如下：

(1)根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；(4)该统计结论为现实人力资源需求；(5)根据组织发展规划，确定各部门的工作量；(6)根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；(7)该统计结论就是未来人力资源需求；

(8)对预测期内退休的人员进行统计；(9)根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；(10)将(8)(9)统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；(11)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得组织整体人力资源需求预测。

主观判断法现状预测法分合性预测法德尔菲法定性定量趋势分析法：过去的经营管理的趋势回归分析法：确定未来所需员工的数量比率分析法：经营管理因素与所需员工的数目之间的精确比率计算机模拟法：在计算机中运用各种数字模型对企业员工的数量和配置运转进行模拟测试3、需求预测方法P27-31（二）人力资源供给预测1、供给预测定义：供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

包括两个方面：一是内部供给：指从内部劳动力市场提供的人力资源。二是外部供给：指从外部劳动力市场提供的人力资源。2、人力资源供给的分析1)外部供给的分析

①劳动力市场的状况②人们的就业意识③企业的吸引力2)内部供给的分析

①现有人力资源的分析年龄结构身体状况退休生育②人员流动的分析人员流出、内部流动③人员质量的分析3、人力资源供给预测步骤A现有人力资源分析B员工调整的历史数据与比例C了解将来可能出现的调整D上述信息汇得出供给量预测E分析外部供给因素并得出供给预测F汇总企业内、外部的供给状况并得出供给预测供给预测方法：技能清单人员替换人力资源“蓄水池”模型（人员接续模型）马尔可夫矩阵4、人力资源供给预测方法p31-35三种基本情况1、供给与需求总量平衡，结构不匹配2、供给大于需求3、供给小于需求（三）人力资源供需平衡1、供给小于需求时的政策制定(1)把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去;(2)培训内部员工,使他们胜任人员短缺的重要岗位;(3)鼓励员工加班加点;(4)提高员工的工作效率;(5)聘用兼职人员;(6)聘用临时人员;(7)聘用正式职工;(8)把一部分工作转包给其他公司;(9)减少工作量(产量\销量);(10)添置新设备,用设备来减少人员的短缺.1-4上策，5-7中策，8-10是下策2、供给大于需求时的政策制定(1)扩大有效业务量;(2)培训员工;(3)提前退休;(4)降低工资;(5)减少福利;(6)鼓励员工辞职;(7)减少每个人的工作时间;(8)临时下岗;(9)辞退员工;(10)关闭子公司。1-2上策，3-8中策，9-10下策

HRIS是获得人力资源决策时所需相关的和及时信息的有组织的方法，是组织进行有关人及人的工作方法的信息搜集、保存、分析和报告的过程。

（四）人力资源信息系统

HumanResourceInformationSyste