激励讲座课件

17四月2024激励讲座一、人的行为模式与激励的内涵（一）人的行为模式

人的行为是在动机的支配下产生的，人的动机又是由需求而产生，人的行为最终目的是为了达到需求的满足。人的需求、动机和行为之间产生了人的行为模式，如下图所示。需求欲望动机需求的满足行为（二）激励的内涵

1、激励与激励机制（1）在人力资源开发中，激励通常指借助于信息沟通，以适当外部奖酬形式和工作环境，调动员工的工作积极性，激发和鼓励员工达到组织目标的过程。其基本含义有以下几点：①激励是一个过程，是调动员工积极性和挖掘员工潜能的过程。②激励的最终目的是实现组织的目标。③激励是人力资源开发与管理的一个重要的途径。④信息沟通贯穿于激励工作的始终。（2）激励机制的含义

所谓激励机制则是在组织系统中，激励主体系统地运用多种激励措施，使之规范化和相对固定化，并与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

2、激励的过程与实质（1）对激励的研究离不开对需求、积极的行为（努力）、绩效、奖酬等的研究。由此，我们可以得出组织中的激励过程，如下图所示。个人的需求动机努力绩效奖酬需求的满足组织的激励生产率提高（2）激励的实质就是识别能使员工产生积极行为的强烈动机，发现并引导使员工产生这种强烈动机的需求和欲望，从而在组织中采取相应的措施以满足员工的这种需求和欲望。（三）激励的作用1、对员工的作用⑴有效的激励要求管理者准确识别员工的需求，并采取相应的措施来满足这种需求，这就有利于员工个人目标的实现。⑵有效的激励要求组织与员工之间的有效沟通，这种沟通有利于员工产生被重视或尊重的感觉，从而有利于员工产生良好的工作心情。⑶有效的激励制度和措施有利于员工对行为结果有清晰的认识，从而增强对自己行为结果的安全感，增强对自己行为收益估计的信心。2、对组织的作用⑴有利于员工的目标与组织目标的一致。⑵有利于提高员工的满意度，降低人才流失。⑶有利于提高工作效率，提高组织的经济效益。⑷有利于降低组织的人力资源浪费。

二、相关的激励理论（一）内容型激励理论

1、马斯洛的需要层次理论⑴人有多种需要，这些需要分为五个层次①生理需要，这是人类维持自身生存最基本要求，包括衣、食、住、行、性及其它身体方面的要求。②安全需要，这是一个人保护自己免受生理和心理伤害的需要。包括人身安全、工作和生活环境安全的需要，摆脱失业的需要以及经济上的保障需要等。③社会需要，这是对爱、归属、接纳和友谊的需要。当生理和安全的需要得到满足后，社会需要成为一项重要的激励因素。

④尊重需要，尊重的需要包括内部尊重因素，如自尊、自主和自爱、自信；外部尊重因素，如地位、认可、成就和关注。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。⑤自我实现需要，这是最高层次的需要，它是一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己潜能。它是要实现个人的理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。

（2）马斯洛对该理论的一些基本观点①五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。②虽然不存在完全满足的需要，但那些基本满足的需要就不再起激励作用，这时更高一层的需要就具有了激励作用。③对于低一级的生理需要和安全需要，通过外部条件就能得到满足；而对于社会需要、尊重需要和自我实现需要这三种高级需要不仅需要外部条件，还需要通过内部因素发挥作用才能得到满足，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。

（3）对需求层次理论的评价①马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的基本规律。②为了保证激励的持久性和有效性，必须从组织和个人两个角度出发来理解需要，也就是要考虑到需要的双向性。2、赫茨伯格的双因素理论（1）双因素理论的主要内容赫兹伯格及其同事所进行的调查显示，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素分为两大类，一类是使员工感到满意的因素，这些因素都是工作性质和工作内容方面的，包括工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、个人的成长等，惟有这些因素的积极改善才能让员工感到满意，对员工产生较高的激励作用，调动其工作积极性，提高劳动生产效率，所以称为激励因素（Motivationfactors）。另一类是使员工感到不满意的因素，这些因素都是工作外部环境方面的因素，如组织的政策、行政管理及监督者，与上级主管、同事以及下级之间的人事关系，工作安全感、工作条件、薪金及个人生活等，这些因素称为外部因素，由于它们只起维持工作现状的作用，所以也被称为保健因素（hygienefactors）。

（2）对赫茨伯格双因素理论的评价赫茨伯格的双因素理论实际上是分析了人的各种需求对行为的影响程度，并根据程度大小把人的需求进行了归类。双因素理论表明，管理者必须认真研究和运用那些能让员工努力为组织工作的激励因素，设法增强激励因素的激励作用，防止激励因素向保健因素的转化。3、ERG理论该理论重组了马斯洛的需要层次使之与实证研究更加一致，把人的需要分为生存（Existence）需要、相互关系(Relatedness)需要和成长(Growth)需要。（1）理论的主要内容生存需要涉及到机体生存所需要的物质，相互关系需要是指维持重要的人际关系的需要，成长需要是一个人自我发展和自我完善的需要。

(2)对ERG理论的评价该理论突出了生存、关系和成长三个方面的需要。与马斯洛的需要层次理论相比，ERG理论具有如下的特点：①ERG理论认为人们的多种需要可以同时存在。②ERG理论却不认为必须在低层次的需要满足后才能进入高层次的需要。③ERG理论认为，当较高层次的需要受到挫折时，较低层次需要的强度会增加，受挫可以导致人们对需要层次采取降而求其次的态度。④基于ERG理论，管理者应该综合考虑员工的生存需要、相互关系需要和成长需要，既要看到员工的物质需要又要看到员工的精神需要。

(二)过程型激励理论

作为管理者要了解激励的过程。侧重于研究激励过程的理论就称为过程型激励理论，主要包括公平理论、期望理论、强化理论和目标激励理论等。1、公平理论(1)公平理论的涵义和内容此理论所讨论的重心在于报酬，认为报酬乃是行为的重要激励因素，主要研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工积极性的影响。有人也把公平理论称为社会比较理论，或交换理论。

公平理论认为，员工不仅关心自己得到报酬的绝对值，而且还关心自己报酬的相对值，也就是关心自己的付出与所得和他人的付出与所得之间的关系。其中的绝对报酬和相对报酬都会影响到员工的工作动机。通常，员工会以与自己相关的人员作为参考依据，来判断自己是否得到了公平的待遇。他们先分析自己在工作中的所得（O）和自己在工作中的投入（I），然后将自己的投入和所得与其他相关人员的投入和所得相比较，如果二者相同，就认为是公平的，如果二者不同，就认为是不公平的。如下表所示。比率比较感觉Oa/Ia<Ob/Ib由于报酬过低产生的不公平Oa/Ia=Ob/Ib公平Oa/Ia>Ob/Ib由于报酬过高产生的不公平表中，Oa/Ia代表员工自己的所得与投入之比，Ob/Ib代表相比较的其他员工的所得和投入之比。

由此可见，参照物是公平理论中一个重要的变量，可以分为四类：（1）自我——内部：员工与自己在同一组织中不同时间或不同职位时的投入和所得进行比较。（2）自我——外部：员工与自己在其他组织的职位上的投入与所得进行比较。（3）别人——内部：员工与同一组织中的其他员工进行比较。（4）别人——外部：员工与其他组织中的人进行比较。在公平理论中，当员工感到不公平时会采取以下措施：（1）对于计件工资制，如果员工感到报酬过高，他们就会降低产量并提高质量来寻求公平；反之，员工会增加产量而忽视质量。（2）对于计时工资制，如果员工感到报酬过高，他们就会增加产量或提高质量，通过增加投入来寻求公平；反之，员工就会降低产量或质量，减少投入来寻求公平感。（3）当出现不公平感时，员工可能会改变自己对于工作的认知来寻求公平感。（4）当出现不公平感时，员工可能会改变对他人的看法，以寻求公平感。（5）当出现不公平感时，员工可能会重新选择一个新的参照对象，该参照对象与自己的状况相当，从而消除不满意感。（6）当出现不公平感时，员工可能会离开这个他认为不公平的环境，选择辞职。(2)公平理论在实际应用中的注意事项管理者不仅应注意到报酬的公平性，同时要认识到员工在判断公平性时对参照对象的选择会大大影响最终的公平感。组织的管理者应该有意识地为员工提供合理的比较对象。同时也要针对不同的员工需求特点，采取相应的措施。组织应该建立并采用合理的分配和晋升制度，减少员工的不公平感，从而减少由于员工的不公平感所导致的工作积极性的降低。公平理论中的公平不仅包括分配公平，还包括程序公平。管理者应该注重分配决策过程的公开性和公平性，从而增加员工的满意感。2、目标设置理论（1）含义与内容目标设置理论属于过程型激励理论，该理论的假设前提是下属有相当的独立性、管理者和下属都寻求富有挑战性的目标，双方都认为绩效是很重要的。该理论认为，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，它强调目标的具体性、挑战性和绩效反馈的作用。

（2）目标设置理论在应用中的注意事项①让员工参与目标的设立。②目标要尽可能具体。③目标要具有挑战性。④进行绩效反馈。⑤要注意到影响目标和绩效关系的其他因素。3、期望理论（1）涵义与内容该理论认为当一个人认为努力能够带来良好的绩效，并能得到组织的奖励从而实现自己的目标时，他会付出更大的努力；反之，他付出的努力会很小甚至不付出努力。该理论着眼于三种关系，如下图所示：

个人努力组织奖励个人绩效个人目标①努力——绩效关系。它是指一个人认为通过自己的努力获得高绩效的可能性。②绩效——奖励关系。它是指个人相信一定水平的绩效会带来自己所希望的奖励的程度。③奖励——个人目标关系。效价是个人对于特定后果的感觉的量度，它可以是积极性的，也可以是消极性的。

该理论认为激励是某个人行动的预期价值乘以这个人可能达到该目标的概率所得的积。这一基本思想可以用下式表示：动机强度=效价×期望值

动机强度是一个人受激励的程度，是个体为实现一定的目标而努力的程度。效价是他对某一成果的偏好程度，与奖励——个人目标关系有关。期望值是指个体对某项目标能够实现的概率的估计，也可理解为被激励对象对实现目标的可能性大小的估计，期望值也叫期望概率。（2）期望理论在实践中的应用为了提高期望理论在实践中的应用效果，就要从活动的吸引力、期望值、活动的绩效评估和奖酬等方面下功夫。①采取措施帮助员工提高获得预期成果的能力②进行合理、公正的绩效评估，使员工明白组织对于他的努力和他的工作成果会被管理者给予公正的评价，所以组织要进行客观明确的员工绩效评估体系的建设和完善，从而提高他们对活动成果的期望并为此充满信心。③如果员工获得了好的绩效评估，组织应该及时地给予合理公平的奖励，要按预先的约定奖励或组织的奖励制度执行，这也是提高期望值的一个重要的因素。④在奖赏和个人目标之间，需要理论起着重要作用。

4、强化理论（1）涵义和内容该理论的主要观点是：当某种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；当某种行为的后果对他不利时，这种行为就减弱或消失。强化理论强调个人的行为主要取决于他被强化的程度，也可以说被强化的程度影响了以后的行为，修正了行为。

所谓强化，，指的是对一种行为的肯定或否定的结果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的不同，强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为，包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为，包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

（2）强化理论在应用中的注意事项①要根据不同的强化对象采用不同的强化措施。②对于员工的行为要及时反馈，也就是要将工作结果和由此带来的奖惩及时地告诉行动者。③要认识到正强化往往比负强化更有效。④惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救人的目的。⑤对于正强化一般采取公开的形式，而负强化更多地采取不公开的形式，除非这种消极行为给组织造成了重大损失，或者这种不良的行为普遍存在，要起到杀一儆百的作用。5、激励理论的整合每一种激励理论在不同的环境下会产生不同的激励效果，同一种激励理论所发挥的作用可能会存在很大的差别。同时，这些理论之间并非相互排斥，而是相互补充的。将这些理论整合起来有助于我们深刻、全面地理解激励的内涵。三、有效的激励原则与方法（一）有效激励的原则1、组织目标与个人目标相结合的原则2、时效性原则3、物质激励