中小企业招聘现状问题及对策研究应用

毕业论文中小企业招聘现实状况、问题及对策研究中文摘要中小企业在中国国民经济社会发展中占相关键地位，发挥着大企业难以替换作用。但因为社会、历史和本身等很多方面原因，使得在吸引人才方面尤其困难重重，极难招聘到适合自己企业发展需要人才论文从中小企业人力资源配置现实状况入手，叙述了招聘对企业人力资源管理影响，接下来从多个方面较为深入分析了中小企业招聘存在问题，再上述分析基础上，结合中小企业招聘时间，论文给出了改善中小企业人才招聘对策提议，以期处理中小企业招聘难问题，从而提升中小企业竞争力。关键词：中小企业招聘优化对策目录绪论 1一、中小企业人力资源配置现实状况 2（一）现阶段中小企业现实状况 2（二）中小企业人力资源配置现实状况 21.人员流动性较大 22.关键岗位人员短缺 23.人力资源配置角色不稳定 24.人力资源配置随意性 2二、招聘对企业人力资源管理影响 3（一）招聘计划是人力资源计划关键内容 3（二）招聘是处理人员短缺最直接路径 3（三）招聘直接影响企业人力资源配置是否合理 3（四）招聘直接影响企业用工成本 3（五）招聘影响企业文化整合 3三、中小企业招聘存在问题 3（一）中小企业招聘竞争力不足 41.对应届毕业生吸引力不足 42.对有工作经验者吸引力不足 43.对高层决议者吸引力不足 4（二）中小企业招聘不稳定 41.没有招聘计划 42.没有专职招聘人员 43.招聘规则不稳定 5（三）中小企业招聘渠道单一 5（四）对岗位需要人员缺乏正确定位 5四、改善中小企业人才招聘对策提议 5（一）树立正确人力资源管理观念 5（二）建立招聘工作新观念、新思维 6（三）招聘具体方法 61.强化培训、充实知识 62.学以致用、巩固提升 63.完善招聘计划 64.建立人才简历库 6（四）招聘前做好充足准备 71.企业在明确了发展目标 72.编制适合于岗位需要职务说明 73.准备企业介绍及招聘简章 7（五）拓宽招聘渠道 7结论 7参考文件 9后记 10绪论中小企业在中国国民经济社会发展中占相关键地位，发挥着大企业难以替换作用。中小企业在满足大家多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面全部含相关键作用。但因为社会、历史和本身等很多方面原因，使得其在竞争中处于相对弱势地位，在吸引人才方面尤其困难重重，极难招聘到适合自己企业发展需要人才，而且人才流失率也相当高。在实际应用中，很多中小企业并不重视招聘步骤，即使招聘到适宜人才，也因为后续人才管理、培训等步骤跟不上造成人才流失，甚至很多中小企业人事主管并不懂招聘。一、中小企业人力资源配置现实状况（一）现阶段中小企业现实状况多年来，中国中小企业快速、健康和连续发展，对经济增加贡献越来越大。中小企业成为“新常态”主力军。中国中小企业数量已经占企业总数99%以上，发明了60%以上中国生产总值。伴随国家反垄断规范化，国家将加大对国有企业、跨国企业垄断监管力度，依靠行政和技术进行垄断机会逐步弱化，相反，国家在财税政策、结构调整、技术创新、创业兴业、服务体系建设等方面将加大对中小企业支持力度，中小企业将成为中国企业中数量最大、最具内在活力和动力企业群体，在经济增加、技术创新、增加税收、吸纳就业、改善民生等方面将发挥主导作用。很显然，中小企业成为新一轮科技革命、产业变革和技术创新关键力量，成为“新常态”关键特征。中小企业成为扩大就业主渠道。中小企业提供了大约75%城镇就业岗位，为4亿以上城镇就业人员提供工资性收入。不仅安置了大量城市下岗职员，还吸收了大批农村剩下劳动力，有效处理了农村剩下劳动力转移和就业问题，缓解劳动力供求矛盾，从而确保了社会稳定和经济发展。在经济连续健康发展下，在未来我们不难看到中小企业将会成为社会发展最关键力量。同时，在目前环境激励下，中小型企业竞争将会愈加猛烈。在资本市场越来越显著当下，吞并、收购、破产、转型全部变得极其平常。假如不能突破本身发展瓶颈，中小型企业发展上限就将是艰苦维持，而不能再深入。（二）中小企业人力资源配置现实状况当今社会中著名大型企业无不是由中小企业发展而来，在总结其之所以成功时，不难发觉这些成功企业全部有稳定人员结构，优异职员实施力，被认可企业文化及企业气氛，而这些无不是来自合理人力资源配置。1.人员流动性较大在中小企业发展过程中，常常会出现职员流动性较大问题，甚至出现管理层不稳定情况。在大部分中小企业中，人员流动已经成为各个企业决议层全部极为关注问题。2.关键岗位人员短缺在当下快节奏社会背景下，中小企业全部努力加紧自己发展步伐，极少有能沉淀下来慢慢一步一个脚印稳定发展。这就使得关键岗位职员得不到时间历练，极难胜任本岗位工作。3.人力资源配置角色不稳定中小企业在其人力资源配置角色担当上,不像大企业那样归属清楚,有独立人力资源配置部门担当。不一样中小企业所处发展阶段不一样,就会由不一样人担当人力资源配置角色。4.人力资源配置随意性中小企业中有很大一部分是家族企业，家族企业最大特点就是家族性，从而对人员配置和管理全部表现出一个随意性——家族组员得到管理位置。这种随意性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。二、招聘对企业人力资源管理影响招聘工作对整个人力资源管理工作影响全部是举足轻重。世界500强企业最重视就是招聘，可是现实中很多中小企业却忽略了招聘关键，她们将更多精力花在进行绩效考评、培训等其它工作，不过上限80分职员是不可能完成100分工作。只有正视招聘对企业人力资源管理，甚至企业本身发展影响，才能做好招聘工作，同时使招聘发挥更大效用。（一）招聘计划是人力资源计划关键内容企业在一定时期内人力资源供给和需求估计，是人力资源管理中关键组成部分，其中招聘计划是人力资源计划关键内容，所以，招聘工作成败直接决定人力资源计划成败。（二）招聘是处理人员短缺最直接路径关键岗位甚至一般岗位人员短缺是直接制约企业发展问题，招聘是处理这一问题最直接路径。快速有效率招聘能够使维护企业稳定发展，是企业能否顺利完成目标决定性原因。招聘工作对于企业就如一日三餐对于人一样，饥饿时能快速补充营养，日常时能维持消耗能量，使企业正常稳定发展。（三）招聘直接影响企业人力资源配置是否合理俗话说，巧妇难为无米之炊，假如招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么人力资源配置工作成效肯定会大打折扣，不管采取何种优异方法方法，也难以达成其最根本目标——绩效提升。招聘能够处理人力资源配置随意性，增加企业内部竞争性，使得每位职员全部有向前向上发展意愿，消除职员“混饭吃”等消极心态。经过招聘进区企业新鲜血液能够促进企业新陈代谢，让有能力、有担当、有动力职员在关键岗位上发明更大价值，得以达成人力资源配置合理性。（四）招聘直接影响企业用工成本和用工风险大部分劳资纠纷全部是发生在解聘和裁员过程中，而解聘和裁员原因有相当一部分是因为选拔了不合适人选——人岗不匹配或人企不匹配，所以，预防劳资纠纷真正源头应该是在招聘中。另外，解聘和裁员意味着新职员再次招聘，又增加了人力资源获取成本。所以，招聘对企业用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性影响。（五）招聘影响企业文化整合企业灵魂在于企业文化，而企业文化整合关键在于企业职员同质性，而这个同质性关键在于招聘时把关——人企匹配。企业职员同质性不是加减关系，而是乘除关系，和酒和污水定律是一致：一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最终还是一缸污水。所以，招聘工作对企业文化影响是源头性。三、中小企业招聘存在问题（一）中小企业招聘竞争力不足在现阶段市场环境中，招聘越来越得到各企业重视，各大型企业充足利用自己资源宽广、平台较大、企业稳定等各方面优势掠夺求职者中优异人才，甚至对本就缺乏优异人才中小企业进行挖角，使得中小企业进入招聘新人、培养新人、失去老人、招聘新人这种死循环。1.对应届毕业生吸引力不足中小企业招聘竞争力不足表现在对应届毕业生吸引力不足，尤其是对名校、名专业、名导师学生吸引力几乎为零。应届毕业生是社会最新一股力量，她们含有学习能力强、适应能力强、可塑性强、创新能力强等中小企业急缺素质和能力，是一股不可忽略新鲜力量。不过因为大型企业平台、稳定性质和口碑对没有工作经验应届毕业生含有更大吸引力。2.对有工作经验者吸引力不足一个企业关键竞争力就是人才。关键技术能够经过转型而改变，工作地址能够因为政策而改变，企业产品能够依据市场而改变，唯有企业拥有人才是一个企业关键竞争力表现。企业关键人才大多指在关键岗位负责关键职能职员，她们得到企业最优越待遇，处于企业最尊敬位置，不过人员流动性仍然很大，被其它企业高薪高职位挖角屡见不鲜，这也成为现今中小企业最为头疼问题，无法留住有能力及有工作经验职员，同时又缺乏对这类人员吸引力，造成企业人才青黄不接，项目难认为继地步。3.对高层决议者吸引力不足中小企业因为本身特征原因，本身就对外部招聘高层决议者有很大抵触性。不管是家族性企业还是自主创业企业全部有固定决议层，并有稳定决议程序，她们对外来决议者更多报以抵触态度。而外来决议者更多将自己视为高级打工者，极难将自己真正融入到新企业环境中，使得中小企业对高层决议者吸引力更低。（二）中小企业招聘不稳定中小型企业更难在市场经济环境下保持稳定，表现出增加快速，下降也快速姿态，同时也决定了招聘工作不稳定。1.没有招聘计划中小企业招聘常常是没有年度计划，只依据目前情况短期制订招聘计划。中小企业可能因为大环境原因决定当年产量或高或低，尤其是作为通常劳动密集型产业，效益好则需要大批量职员，而效益一旦不好又会大批量裁员，不仅增加了招聘难度，同时也让自己企业难以保持稳定，无法达成利益最大化。2.没有专职招聘人员中小企业愈加追求利润最大化，在人力资源配置方面能够用一句俗话概括——不养闲人，很多岗位全部是一人多岗，但极少能达成一专多能，招聘岗位更是没有专职招聘人员。这么一旦企业需要人员补充，就必需其它岗位客串招聘人员，这么临阵磨枪并不能起到专业作用，也就极难达成招聘最好效果，甚至出现负效果。3.招聘规则不稳定每个企业全部有各自企业制度，大型企业企业制度更多结合本企业企业文化及企业气氛，更适合企业职员发展，而中小企业极少会专门制订符合自己企业发展规章制度，更多是摘取广泛性制度，一样招聘规则也一样。没有专门依据本企业制订招聘规则自然会在实际情况下会有不一样调整。当企业大批量招人时，企业会大幅降低自己准入门槛，从而影响是企业产品质量大大只扣，影响企业形象，又提升了企业用工风险，对企业无形资产造成极大影响；当企业对人员需求量不高时，又会提升招聘门槛，招录能力更高但极难留住人才，将真正适合自己企业人挡在门外，造成企业人员流动变大，招聘进行反复工作，降低效率，提升企业成本。（三）中小企业招聘渠道单一大部分中小企业极难一直维持招聘状态，对招聘渠道开辟也缺乏力度，比较单一。招聘方法大多为现场招聘会，招聘范围有不足，极难有效率处理问题。（四）对岗位需要人员缺乏正确定位松下电器企业创始人松下幸之助曾经说过：“‘合适’这两个字很要紧，适当企业，合适商店，招募合适人才，70分人才有时候反而会愈加好。”松下幸之助认为人才聘用应以适宜企业为基准，并非越高级人才就越好用。企业假如迷信100分人才，可能就会忽略70分人才。不过有时候，70分人才更重视工作，更能以感恩心全心全意地对待工作，能把工作完成得愈加好。对中小企业而言，70分人才更轻易取得，花费成本更低，利用效率更高，70分人才更能和企业共同成长。不过，现在有相当一部分企业偏好招聘名牌院校毕业学生，认为好学校培养出来学生素质也高，这是无可厚非。但毕业于名校学生是否全部适合于本企业需要，则没有加以考量。一旦双方发觉并不适宜，企业将会浪费此次招聘成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%企业计算了每招聘一名职员所花费成本。四、改善中小企业人才招聘对策提议招聘已在企业发展过程中起到决定性作用。（一）树立正确人力资源管理观念企业人力资源管理为企业发展战略目标服务，负责为其优化配置所需人力，以提升企业经营效益。人力资源管理关键工作包含职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考评等。我们能够将人力资源管理定义为，经过对企业人力需求分析，制订人力需求计划；经过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；经过考评和确定酬劳；激励职员工作主动性和能动性，控制工作绩效；经过培训，开发职员潜能，进而支持组织战略目标实现。要正确定识人力资源管理，首先应明确其和传统人事管理区分。传统人事管理更侧重于事务性活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度制订等。传统人事管理将人作为单纯被管理、处理和安排对象，而以处理“事”为重心，最关心是用最少人做最多事。而人力资源管理以“人”为本，强调是人是企业最宝贵资源，经过合理开发和管理，激发人潜能，发明出意想不到价值，达成企业和人才双赢。现代企业人力资源管理关键问题是任岗匹配,所以,中小企业在进行人力资源管理过程中,任何一个步骤全部要紧密围绕关键问题展开,确保人力资源管理有效性和科学性,从而保障招聘工作有效性。（二）建立招聘工作新观念、新思维树立人力资源开发和管理工作既是人力资源部门也是企业其它部门一项关键工作观念。企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源计划配合企业战略。经过评价现有些人力资源，估计未来需要人力资源情况（包含人员结构、层次、类型、要求和条件），制订满足未来人力资源行动方案,并对人力资源计划进行评定。这么既确保了人力资源活动有序发展,也确保了企业生存发展中对人力资本需求。树立职能匹配招聘观念。企业应该避免用经验主义、学历论等片面见解，建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤现代人事招聘观念。树立理性利用多种招聘工具工作态度。面试过程中尽可能避免晕轮效应、首因效应产生，利用多种科学测评方法，如人事测评、评价中心等技术，帮助招聘者找到想要适宜人才。（三）招聘具体方法1.强化培训、充实知识要在本质上处理招聘问题，企业则必需加强培训工作，让管理者真正认识和体会到现代招聘主动意义，方便在工作中，做到思想统一，并在实际行动方面为招聘工作搭建良好思想平台。管理人员能够经过一系列对应培训活动，企业管理人员对人力资源和经营管理之间相互关系、相互作用有了深刻认识和提升。2.学以致用、巩固提升在企业中，良好招聘思想、方法和行为首先应该以制度形式固定下来，并形成企业文化一部分，如制订企业招聘管理措施；或企业在新管理者入职时，人力资源部在培训中就明确通知，帮助招聘工作是其以后一项关键工作内容，同时，也对其怎样引导和帮助以后新职员所应做工作具体方面全部给一一介绍。3.完善招聘计划每十二个月对各部门各岗位进行人力资源配置分析，依据企业年度计划制订对应招聘计划,。依据制订招聘计划进行招聘工作，在就业旺季提前准备，主动和学校、职介及其它培训机构联络，在淡季整理简历库，备选适宜简历。总而言之，有了招聘计划，招聘工作将会变得可控，能切实处理临阵磨枪尴尬境地。4.建立人才简历库建立人才后备简历库，将各个渠道搜集来简历进行立案标识，为每个简历进行分类备注，这么将大大简化以后工作中简历筛选时间，并未应聘者带来更多选择，被一个岗位拒绝就不会再被视为被整个企业拒绝。简历库对各个部门开放，处理了招聘人员不懂业务不能细化筛选问题，深入增加了招聘效率。（四）招聘前做好充足准备1.企业在明确了发展目标制订了战略计划后，应统计出所需要人员类别及数量。在现有人员贮备基础上，编制出人力资源需求计划，有放矢组织招聘工作。2.编制适合于岗位需要职务说明明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必需含有何种能力；企业将怎样对此进行考评等。职务说明应该尽可能描述清楚，避免因为不具体信息带来无效招聘者，降低企业招聘成本，降低无须要浪费。3.准备企业介绍及招聘简章招聘过程首先是企业寻求适宜职员过程，其次是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力过程。企业介绍、招聘简章等资料全部是企业进行对外宣传窗口，全部代表了整个企业整体素质。所以，在准备时必需凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。（五）拓宽招聘渠道拓宽招聘渠道，在互联网+思维下，我们需要广泛利用互联网作为媒介，经过网络招聘、微信招聘及多联络相关职介做到既要宣传企业又达成招聘目标。招聘作为一个连续性工作，并不只有在需要人时候才开展。结论本论文针对中小企业人力资源配置中出现人员流动性大、人员短缺、配置不合理等问题，和在具体招聘中存