人力资源管理课程实训总结报告

人力资源管理课程实训汇报（浙江经贸职业技术学院/第二学期）姓名：刘建龙班级：连锁111学号：43实训项目：人力资源管理理念导入实训时间：3月1实训地点：9-309实训内容（题目）：1、人力资源概念。答：人力资源是指在一个国家或地域中，处于劳动年纪、未到劳动年纪和超出劳动年纪但含有劳动能力人口之和。或表述为：一个国家或地域总人口中减去丧失劳动能力人口以后人口。人力资源也指一定时期内组织中人所拥有能够被企业所用，且对价值发明起贡献作用教育、能力、技能、经验、体力等总称。2、请归纳“战略人力资源管理”关键思想。答：战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取一系列有计划、含有战略性意义人力资源布署和管理行为。它从战略高度去认识和实践人力资源管理功效解析人力资源各职能之间关系，强化人力资源管理各个要素和步骤之间契合度。从而保持着人力资源和组织战略之间匹配程度，提升了人力资源在战略决议和实施中关键性，从而推进组织战略有效实施。3、人力资源和其它资源最本质区分是什么？答：人力资源区分于其它资源最根本区分就在于人力资源含有能动性。这是人力资源区分于其它资源最根本区分。人力资源含有思想、情感和思维，含有主观能动性，能有目标地、有意识地主动利用其它资源去推进社会和经济发展，所以它在企业发展经营过程中起了主动和主导作用，其它资源则全部处于被动使用地位。最关键一点是人力资源还是唯一能起到发明作用原因。人发明性思维发挥出两个方面作用：一是在企业发展过程中往往能发明性地提出部分全新方法，加速企业发展和进步；二是人能适应环境改变和要求担负起应变、进取、创新发展任务，从而使企业愈加充满活力。4、从企业资源利用角度来谈HRM在企业管理中地位。答：现代企业管理中存在三大需要管理资源：人力资源、物力资源、财力资源，而伴随现代人事理论发展和现代管理理念形成，人作为生产力第一大要素排名在各大资源之首。是因为人含有主观能动性、思想性、能够利用别资源能力，能够发明出大家所需物资商品。而管理是依据人意志和部分管理方法去完成工作行为艺术，能够这么认为，现代管理中，人力资源管理是企业资源重中之重和企业文化关键。5、泰罗《科学管理原理》是什么阶段标致？答：从泰罗在19出版《科学管理原理》一书起,管理学就成为了一门独立学科,管理学进入到启蒙运动阶段。6、怎样了解“经济人”假设和“社会人”假设？答：“经济人”就是以完全追求物质利益为目标而进行经济活动主体，人全部期望以尽可能少付出，取得最大程度收获，并为此可不择手段。"经济人"意思为理性经济人，也可称"实利人"。这是古典管理理论对人见解，即把人看成"经济动物"来看待，认为人一切行为全部是为了最大程度满足自己私利，工作目标只是为了取得经济酬劳。“社会人”假设认为在社会上活动职员不是各自孤立存在，而是作为某一个群体一员有所归属“社会人”，是社会存在。人含有社会性需求，人和人之间关系和组织归属感比经济酬劳更能激励人行为。“社会人”不仅有追求收入动机和需求，她在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。所以，“社会人”假定为管理实践开辟了新方向。7、哪个阶段是“经济人”管理思想向“社会人”管理思想转变时期。答：霍桑试验结论产生是“经济人”管理思想向“社会人”管理思想转变时期。8、人际关系运动阶段标致性事件是什么？答：标志性事件就是霍桑试验为代表，人力资源管理开始从以事为本转为以人为本。9、现代HRM特点是什么？答：其特点有：能动性—含有主动性和发明性，两重性—既是投资结果（消费者）又是财富发明者（生产者）时效性—使用磨损、时间磨损、闲置磨损再生性—无限可开发性生物性—-生理特征和生理需要社会性—含有民族文化、社会心理、道德伦理等方面特征资本性—价值增值同时：以人为本指导思想组织和职员合作伙伴关系基于战略人力资源管理人力资源配置市场化、全球化10、人力资源管理思想介绍。（中国、外国）答：其思想是确立人在管理中主导地位，使企业管理活动关键围绕调动职员主动性、主动性和发明性来进行和展开。

人本化管理理念。

即确立人在管理中主导地位，使企业管理活动关键围绕调动职员主动性、主动性和发明性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实施个性化管理，重视职员工作满意度和工作、生活质量提升，尽可能降低对职员控制和约束，更多地为职员提供帮助和咨询，愈加好地为职员提供培训和发展机会，指导职员进行职业生涯设计，帮助职员在企业中成长和发展，实现职员个人和企业整体双赢。

人力资源竞争力理念。

人力资源竞争力理念。在一定意义上，企业竞争力能够归结为人力资源竞争力。现代人力资源管理和传统人事管理相比，更突出战略性。要突出战略性，必需集中时间、精力于人力资源管理战略性项目，专注于和构筑人力资源竞争力紧密相关业务管理。这就要求企业首先把事务性、非关键、反复性较强人力资源管理项目由机器替换或外包，其次要努力营造职员和企业共同成长组织气氛，关注职员职业生涯管理，为有远大志向职员提供施展才华、实现自我超越舞台。

人力资源开发理念。

现代人力资源管理将人力视为组织第一资源，更重视对其进行开发。人力资源开发是指培养和提升职员素质和技能，使她们潜能得以充足发挥，从而最大程度地实现个人价值，为企业发明效益。人力资源开发方法多个多样，岗位轮换、职员职业生涯计划等均成为新型人力资源开发方法，传统院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用方法转为更重视理论和实际相结合院校和企业联合培养方法。同时，也更重视对职员有效使用。实际上，对职员有效使用是一个投资少、见效快人力资源开发方法。当职员得到有效使用时，对职员而言，就意味着用其所学、用其所长、用其所愿，职员满意度增强，工作主动性提升；对企业而言，则表现为职员得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提升。

人力资源社会化理念。

很多成功企业从战略高度看待人力资源管理，把人力资源看成是一个社会资源。她们把人力看成一项潜在资本，而不仅仅是一个可变成本。在以前提下，对人力资源管理从企业、个人、社会等不一样角度进行多层次评定。国外部分企业，大力支持职员学习深造，而且在她们学成和取得学位后离职时，一律不需负任何赔偿责任。这不仅对社会有益，而且这么做企业多了，形成良性循环，整个社会人力资本就会大为提升，最终对企业也是有利。11、计划经济体制下人事管理是什么样？答：传统人事管理，也就是计划经济体制下人事管理，关键是以政府及其所属劳感人事部门为关键，人才由政府统一配置。地方、企业和个人处于服从、被动角色，这种人事管理是相对稳定，和计划经济体制相适应二这种管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限人力、财力建设社会主义物质基础和技术基础，实现政府政治、经济和文化建设，对当初国民经济恢复是有主动作用。其特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某首先，而不见人和事整体、系统性，强调“事”单首先静态控制和管理，其管理形式和目标是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为关键，强调一个动态、心理、意识调整和开发，管理根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人和事系统优化，致使企业取得最好社会和经济效益。12、HRM这一名称是什么时候出现？答：二十世纪七十年代末13、HRM发展趋势。答：其发展趋势有以下几点：1、由战术性向战略性人力资源转变。2、人力资源使用、薪酬发展趋势。3、人力资源管理工作外包化趋势日益显著。4、人力资本资本将不停增大。14、什么是人力资源管理外包化？为何要实现企业人力资源管理工作外包化？答：人力资源外包就是企业依据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其它企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。实现企业人力资源管理外包化是因为：1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本多个企业相同工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度优势外，专业机构可使三个企业三件相同工作转为一个企业三件相同工作，从而在人工、时间和步骤总成本上大大下降，降低单个企业成本。2、人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力关键工作依据“二/八标准”，80%企业利润是由20%关键工作发明，将这非关键工作部分外包出去，则可令企业人力资源人士有更多时间和精力关注这20%工作，从而有效保持和提升企业关键竞争力。3、人力资源外包促进社会分工深入细化，有利于社会整体运作效率分工深入细分，肯定是技能专门化和效率提升，社会每个细胞组织效率提升也肯定促进整个社会效率提升。15、资料搜集和问题分析：怎样看待中国高层次人才流失海外这一现象。请准备分析汇报（500字以上），实训课程中进交流讨论。答:人才外流现有经济原因,也有政治原因、职业原因和其它大家各方面需要不能满足原因。但就人才流出国和流入国而言,可分为人才流出国“推”原因和人才流入国“拉”原因。(一)人才流入国“拉”原因1.收入较高。57%从加拿大移居到美国人说,她们到美国去关键原因就是那里工资待遇高[2]。据统计,一样人员在美国收入要比在加拿大高30%。在俄罗斯所做调查中,人才外流关键原因是她们生活水平较低和期望外出挣更多钱(76%同意率)[3]。就我们国家而言,一个教授年收入也就是美国同行30天收入。中国国有企业人才流失最关键原因是待遇过低,此原因占人才流失63.9%[4]。2.培训立即。科学技术迅猛发展使知识生产处于爆炸时代,知识老化速度加紧,终生学习已成为人才之所以是人才基础条件。人才为保持自己知识和技能新奇性和优异性,期望能有机会适时得到培训学习。因为社会经济发展程度不一样,人才流出国往往难以提供系统终生培训学习机会,而在流入国往往能够得到期望培训。3.机会多,流动快。人才流入国往往含有比较完善社会保障体制和人才流动机制,再加上经济比较发达,人才,尤其是高级人才含有较多流动机会,轻易寻求到能够发挥自己专长工作,晋升机会也多。另外,研究发觉定时流动有利于人员之间思想相互交流和发明性激发,假如一个人在一个单位同一个岗位上所待时间超出四年,发明能力就会下降,所以学者们通常对工作流动很重视。4.研究环境好。发达国家科研设备优异,资金充足,服务到位,现代知识积累厚重,这些原因已成为发明基础前提条件。所以对高级学者而言,教学和科研条件成为影响她们去留关键考虑原因。5.宽松生活环境。大多专业技术人员在繁忙工作之余,期望有一个宽松生活环境。发达国家洁净空气和水、宽大房子、良好收入、现代化家用电器、较少社会义务、更大自由度,已成为很多专业技术人员向往生活环境。(二)人才流出国“推”原因1.感觉组织对自己价值估量过低。在市场经济不发达国家,人才价值往往不能经过充足竞争来实现,很多体制性原因在约束着人才价值实现,使大家才感觉组织对自己价值估量过低,而倾向于外流。人才价值是多方面,不能把人才外流单纯归结于大家对自己经济情况不满,对社会相对地位和自我实现不满足也是造成人才流失关键原因,尤其是教授自己对社会财富贡献评价和她们得到收入差距[5]。在个人价值不能充足实现情况下,外移被看作是发明和个人要求和价值取向相适应高质量生活一个行为战略。2.晋升机会少,社会价值难以实现。人才流动体制性障碍和论资排辈现象使大家晋升机会降低,难以实现本身价值,尤其是社会价值。这一情况在原社会主义国家普遍存在。在前苏联,存在几十年部门组织制度并不是为了晋升受教育程度最高、最有才华教授,而是有利于那种知道怎样利用多种手段去获取和保住职位人。甚至对教授有一个不信任态度(自19以来一直没有根除掉),把教授看成另类人[6]。3.社会地位相对较低。在中国,据最新调查显示,科研人员社会地位仅排第四(大学教授除外);专业技术人员排名第七(医生、律师等)[7]。中国人才外流不仅仅是因为发达国家收入绝对数量较高,而且是因为在中国知识分子收入相对下降,社会地位相对降低。在很多城市教授工资比不上外企经理工资,甚至低于外企白领工资,更比不上政府官员工资,因为她们钱含金量较高。体制转轨、投机、腐败临时降低了知识分子市场价值[8]。在俄罗斯,现在只有院士还含有较高社会地位,其它科技人员已不再含有较高社会地位。1996年民意测验显示,俄罗斯社会地位最高三种行业是经商、银行业、政府官员;三个社会地位最低行业是研究人员、军人和工程师。较低工资待遇降低了科学家和工程师价值。为了脱贫,俄罗斯科学家有三个选择:一是从事实业;二是经商;三是出国[6]。4.动机缺失。上一世纪后期,东欧国家社会结构处于猛烈改变中,整个社会从原来高度政治、思想、文化、经济等集中单一管理方法忽然转变成了政治、思想、文化、经济多元化。原来传统见解,尤其是社会主义世界观、