企业年度招聘计划书写作格式及范文省公开课一等奖全国示范课微课金奖课件

企业该怎样决议和执行裁员问题1/59序言1、员工退出机制现实状况与迷惑；2、国有企业员工退出机制面临主要问题；3、“依法治国”理念给员工退出机制带来机遇与挑战；4、完善员工退出机制与完善制度建设关联性；5、经济环境“新常态”下，企业“关停并转”时员工退出策略；6、员工退出常见方式；2/59劳动关系退出一、员工退出方式岗位退出1身份退出233/59岗位退出篇第一部分4/59一、岗位退出方式1、岗位调整；2、待岗；3、内退；4、停薪留职；5、其它方式，如“双规”等。5/59（一）岗位变更（1）协商变更；（2）单方变更；（3）私自变更。6/591协商变更书面变更；口头变更。7/59《劳动协议法》书面变更

第35条：用人单位与劳动者协商一致，能够变更劳动协议约定内容。变更劳动协议，应该采取书面形式。变更后劳动协议文本由用人单位和劳动者各执一份。18/592最高院司法解释（四）口头变更

第十一条：变更劳动协议未采取书面形式，但已经实际推行了口头变更劳动协议超出一个月，且变更后劳动协议内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采取书面形式为由主张劳动协议变更无效，人民法院不予支持。9/593私自变更员工有权拒绝；按原协议继续推行义务；劳动者所以辞职可主张经济赔偿金。法律后果10/59竞聘与轮岗二者概念区分；二者正当操作前提和方法；法律后果。11/59（二）待岗（1）待岗适用对象；（2）待岗期间待遇；劳部发【1995】309号第58条：企业下岗待工人员,由企业依据当地政府相关要求支付其生活费,生活费能够低于最低工资标准,下岗待工人员中重新就业,企业应停发其生活费。女职员因生育、哺乳请长假而下岗,在其享受法定产假期间,依法领取生育津贴;没有参加生育保险企业,由企业照发原工资。12/59（三）内部退养1、内退依据：《国有企业充裕职员安置要求》2、内退条件；3、内退待遇。13/59（三）停薪留职1、法律依据；2、订立停薪留职协议应注意事项。3、《劳感人事部、国家经济委员会关于企业职员要求“停薪留职”问题通知》要求，停薪留职时间普通不超出二年。停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补助和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力，可按退职方法处理。14/59劳动关系退出篇第二部分15/59一、劳动关系退出方式1、事实关系终止；2、劳动协议解除；3、劳动协议终止。16/59（一）事实劳动关系终止事实劳动关系法律要件1.1(一)用人单位和劳动者符正当律、法规要求主体资格；(二)用人单位依法制订各项劳动规章制度适合用于劳动者，劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排有酬劳劳动；(三)劳动者提供劳动是用人单位业务组成部分。17/59（一）事实劳动关系终止事实劳动关系法律要件1.2《劳动协议法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动协议，用人单位应该书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济赔偿，不过应该依法向劳动者支付其实际工作时间劳动酬劳。第六条用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议，应该依照劳动协议法第八十二条要求向劳动者每个月支付两倍工资，并与劳动者补订书面劳动协议；劳动者不与用人单位订立书面劳动协议，用人单位应该书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动协议法第四十七条要求支付经济赔偿。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动协议，自用工之日起满一个月次日至满一年前一日应该依照劳动协议法第八十二条要求向劳动者每个月支付两倍工资，并视为自用工之日起满一年当日已经与劳动者订立无固定时限劳动协议，应该马上与劳动者补订书面劳动协议。

18/59劳动者辞职权表现形式1、预告辞职；2、即时辞职；未提供劳动条件和安全条件；不依法参加社会保险；规章制度违法给劳动者造成损害；未及时足额支付工资；欺诈、胁迫或乘人之危订立协议；强迫劳动；违章指挥、强令作业危及人身安全；

法律法规要求其它情形。（二）劳动协议解除119/59A授权性解除（二）劳动协议解除限制性解除经济性裁员用人单位违法解除BCD用人单位单方解除220/59（二）劳动协议解除授权性解除特征2.1不需要提前30日通知；通知没有严格书面形式；解除不需要支付经济赔偿金；解除不受三期、医疗期等限制。21/59（二）劳动协议解除授权性解除种类2.1A、试用期解除；B、违纪解除。22/591试用期风险对策

1、试用期解除依法确定试用期期限；完善设计录用条件；试用期考评流程要规范；试用期期限顺延要明确；把握试用期解除法律条件。23/592试用期解除要件

1、试用期解除

《劳动协议法》第39条第一款：劳动者在试用期间被证实不符合录用条件，用人单位能够解除。

有明确试用期约定；试用期应该与劳动协议期限相对；有明确录用条件和岗位职责要求；证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；解除在试用期内提出。24/592、违纪解除违纪解除法定情形2.1劳动者严重违反用人单位规章制度；劳动者严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不更正，劳动者以欺诈、胁迫伎俩或者乘人之危，使用人单位在违反真实意思情况下订立或者变更劳动协议。劳动者被依法追究刑事责任。25/59相关问题怎样依法解除长久脱岗员工劳动协议？长久滞留档案该怎样处理？解聘员工应遵照基本标准；26/59（二）劳动协议解除限制性解除特征2.2提前30日书面通知或者支付代通知金；通知采取书面形式；依法支付经济赔偿金；要受三期、医疗期等限制。

27/59（二）劳动协议解除限制性解除种类2.2不胜任解除；医疗期解除；情势变更解除。28/59（二）劳动协议解除限制性解除—不胜任解除2.2《劳动协议法》第40条第（一）款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动协议。29/59（二）劳动协议解除限制性解除—医疗期解除2.2

《劳动协议法》第40条第（二）款：劳动者患病或者非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动协议。30/59（二）劳动协议解除限制性解除—情势变更解除2.2

《劳动协议法》第40条第（三）款：劳动协议订立时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动协议。31/59（二）劳动协议解除限制性解除禁止情形2.2

(一)从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检验，或者疑似职业病病人在诊疗或者医学观察期间；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；(三)患病或者非因工负伤，在要求医疗期内；(四)女职员在孕期、产期、哺乳期；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年纪不足五年；(六)法律、行政法规要求其它情形。32/59（三）协商解除双方意思一致；签署书面协议；确定提出解除一方主体；用人单位提出，应依法支付经济赔偿金；劳动者提出，用人单位能够不支付赔偿金。《劳动协议法》第36条：用人单位与劳动者协商一致，能够解除劳动协议。33/59（四）协议终止协议依法终止情形4劳动协议期满；开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者主体消失；单位主体消失；法律、法规要求其它情形。34/59三、经济赔偿金支付情形1A、劳动者因单位违法辞职；B、协商解除由用人单位提出；C、用人单位限制性解除；D、经济性裁员；E、用人单位原因造成劳动协议期满终止；F、用人单位主体消失造成终止协议。35/59三、经济赔偿金不支付情形2A、劳动者原因主动辞职；B、协商一致解除由劳动者提出；C、授权性解除；D、劳动者主体消失造成终止；E、劳动者原因造成劳动协议期满终止；F、劳动者享受基本养老待遇造成终止协议；G、劳动者到达法定退休年纪。36/59四、经济赔偿金正当支付三要素5A、年限正当；B、标准正当；C、支付时间正当。法律依据：1、《违反和解除劳动协议经济赔偿方法》劳部发〔1994〕481号2、《劳动协议法》第四十七条3、《

关于个人与用人单位解除劳动关系取得一次性赔偿收入征免个人所得税问题通知

》37/59四、经济赔偿金工龄连续5《司法解释4》:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济赔偿，劳动者依照劳动协议法第三十八条要求与新用人单位解除劳动协议，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动协议，在计算支付经济赔偿或赔偿金工作年限时，劳动者请求把在原用人单位工作年限合并计算为新用人单位工作年限，人民法院应予支持。38/59四、经济赔偿金非因本人原因被安排情形5（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动协议主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因造成劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮番订立劳动协议；（五）其它合理情形。39/5940身份退出篇第三部分40/59转派遣；转外包；转非全日制；转劳务关系。一、身份退出方式41/591、劳务关系退休返聘1《司法解释三》：用人单位与其招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼，人民法院应该按劳务关系处理。42/591、劳务关系兼职2《司法解释三》：企业停薪留职人员、未到达法定退休年纪内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼，人民法院应该按劳动关系处理。43/592、劳务派遣三性岗位1《劳务派遣暂行要求》第三条用工单位只能在暂时性、辅助性或者替换性工作岗位上使用被派遣劳动者。44/592、劳务派遣三性岗位

暂时性工作岗位是指存续时间不超出六个月工作岗位。

替换性工作岗位是指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作一定时间内，能够由其它劳动者替换工作岗位。

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务非主营业务岗位。45/592、劳务派遣辅助性岗位界定用工单位决定使用被派遣劳动者辅助性岗位，应该经职员代表大会或者全体职员讨论，提出方案和意见，与工会或者职员代表平等协商确定，并在用工单位内公告。46/592、劳务派遣劳务派遣百分比2《劳务派遣暂行要求》第四条

用工单位应该严格控制劳务派遣用工数量，使用被派遣劳动者数量不得超出其用工总量10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动协议人数与使用被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工百分比用工单位是指依照劳动协议法和劳动协议法实施条例能够与劳动者订立劳动协议用人单位。47/593、业务外包外包定义1

所谓业务外包，是企业经过与外部其它企业或自然人签署契约，将一些传统上由企业内部员工负责业务或机能外包给专业、高效服务提供商经营形式。48/59退出管理策略篇第四部分49/59一、员工退出难常见问题1、员工不接收绩效考评结果怎么办？绩效考评在员工退出机制中作用与应用技巧；2、员工退出流程设计；员工退出证据管理；3、协商退出谈判技巧；怎样确保协商结果有效性？4、抵达法定退休年纪职员，拒绝办理退休手续怎么办？50/59一、破解员工退出难思绪员工退出程序2（1）退出可行性论证；（2）退出决定作出；（3）退出准备；（4）与员工沟通；（5）退出后心理疏导与善后事宜。51/5952新法草案分享篇第五部分52/59一、《企业淘汰人员要求（征求意见稿）》一、裁员发生情形（一）依照企业破产法要求进行重整；（二）生产经营发生严重困难；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员；（四）其它因劳动协议订立时所依据客观经济情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行。53/59现行法规《企业经济性淘汰人员要求》通知（劳部发〔１９９４〕４４７号）

第二条用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整理期间或生产经营发生严重困难，到达当地政府要求严重困难企业标准，确需淘汰人员，能够裁员。54/59现行法规劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文说明》通知

（劳办发[1994]289号）

第二十七条用人单位濒临矿产进行法定整理期间或者生产经营情况发生严重困难，确需淘汰人员，应该提前三十日向工会或者全体职员说明情况，听取工会或者职员意见，经向劳动行政部门汇报后，能够淘汰人员。

用人单位依据本条要求淘汰人员，在六个月内录用人员，应该优先录用被淘汰人员。