专题3劳动关系协调法律制度

1、专题三 中华人民共和国劳动合同法解读,劳动合同法说明,中华人民共和国劳动合同法（下简称劳动合同法） ，从2005年12月24日通过全国人大常委会一读审议、在网上公布草案向社会征求修改意见以来，经历了(一年半)四读后，于2007年6月29日，由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，由中华人民共和国国家主席胡锦涛签发颁布，自2008年1月1日起施行。 这是继物权法通过后与老百姓权益密切相关的又一部法律，并作为调整劳动关系方面的基本法律。,这部法律出台的社会背景 目前实施劳动合同制度存在四大问题： 问题一：劳动合同签约率特别低（如建筑业20%左右），特别是无固定期限合同签约率特别低，是社会埋下的

2、一个不和谐因素。 问题二：低端劳动者的权利受侵犯问题非常多，劳动维权成本高，而用人单位违法成本低。 问题三：劳动者流动性大，权利救济渠道不畅通，劳动关系不稳定。 问题四：现在工会在维权上遇到挑战。,劳动合同法主要内容,中华人民共和国劳动合同法内容概要： （一） 适用范围 （二） 规章制度 （三） 劳动合同订立 （四） 无效劳动合同 （五） 工资支付 （六） 劳动合同变更 （七） 劳动合同解除或终止 （八） 经济补偿金标准 （九） 法律责任 （十） 劳务派遣,一、适用范围： 劳动合同法第二条, 适用范围有所扩大 2、劳动合同法第二条： （1）适用本法（建立劳动关系）：国境内的企业、个体经济组织、

3、民办非企业单位等组织 （2）依照本法执行（建立劳动关系）：国家机关、事业单位、社会团体 （3）工会（第五十六条）、不具备合法经营资格的用人单位（第九十三条）、承包经营个人（第九十四条）。 注意：劳动合同法第一条“立法宗旨”中没有依据劳动法相 关 的字眼，只提“为了完善劳动合同制度”，原因是它适用范围扩大。,二、规章制度 劳动合同法第四、八十条, 在实体和程序二方面要求： 1、劳动法实体要求（第四条、第八十九条）： 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享受劳动权 利和履行劳动义务。 规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责 令改正；对劳动者造成损害应承担赔偿责任。 2、

4、劳动合同法新增程序要求（第四条）： 制订、修改或者决定用人单位规章制度，应与工会或职工代表 平等协商确定； 工会或职工有权提出意见修改不适当的规章制度。 规章制度要经公示或者告知劳动者。,三、劳动合同订立,（一）先合同义务 用人单位：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 劳动者：学历、婚姻等 （二）后合同义务 用人单位：出具解约证明、办理社保档案转移、经济补偿、合同保存两年等 劳动者：保密和竞业限制,作业解析：招聘中的“选美”侵害了女性什么权益？ 答题要点：1、先合同义务的知情权 2、平等就业权,（三）用工之日为劳动关系

5、开始的唯一标准,第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 第十条：建立劳动关系应订立书面劳动合同。 1、用工一个月内不签订书面劳动合同的，无责； 2、用工超一个月不满一年按月支付2倍工资（首月不罚）。 3、满一年以上视为订立无固限合同并按月支付2倍工资。 （公式：双倍工资=工期*2-1）,作业解析 1、2006年3月厨师高某与朝鲜饭店业主李某相识。李某对高某说：你来我这里干吧，我不会亏待你的。高某即到该饭店厨房主灶。4个月过去了，李某分文未付高某工资。在高某向其索要时，双方又为月工资标准发生争执。高某遂向法院起诉，要求李某按每月1500元标准支付其劳动报酬。 问题：高某与李某之间形

6、成的是什么法律关系？他们之间的争议能否由人民法院直接受理？,（四）劳动合同必备条款,删除了： 1、劳动纪律，改由规章规定； 2、违约金责任条款和合同终止情形条款，改由法定，禁止约定。,案 例,李玲，2009年7月毕业，通过人才市场与某公司签约一年的劳动合同，合同内容很简单：劳动合同从2009年7月15日起到2010年7月15日止，每月工资1500元，工作内容是打字员兼前台接待，单位提供基本劳动保护和劳动条件。工作3个月后，李玲发现公司很不正规，且经常任意克扣员工工资，于是提出辞职并要求支付本月工资。人事部门答复：原先签订的合同缺乏“违约责任”这一必备条款，属于无效合同，所以，李玲可以离开，但不

7、能要求支付本月工资。李玲向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 解析： 必备条款，通常理解为构成合同所必须具备的条款，常逻辑推理为：如果不具备这些条款，则合同不成立，即使成立也无效。 合同无效是自始无效，劳动者工作了很长时间，结果由于一个条款的缺失而无效，显然是荒唐的。 结论：合同有效，应当支付一个月工资。,（五）劳动合同的约定条款,1、约定试用期； 2、约定劳动报酬（包括劳动条件等标准）； 3、约定培训协议： （1）专业技术培训的，可约定服务期和违约金，违约金不得超过培训费用。 （2）劳动者违约的，培训费按服务期逐年摊销，只需支付余额作为违约金。 4、约定保密协议： （1）对高级管理、高级技术、

8、其他负有保密义务的三类人员。 （2）竞业限制期内，单位按月给予经济补偿。 （3）竞业限制期限，不得超过2年。 （4）竞业期内可以到不竞业单位就业。 5、约定补充保险和福利待遇等事项。 6、不得约定违约金规定：除专项培训服务期违约金、保密竞业限制违约金外，不得约定劳动者违约金。 如：以解决户口、孩子入学入托就业为条件，附加服务期违约金无效。,上节课回顾,1、以下不是劳动合同必备条款的是（ ） A.违约金 B.合同试用期 C.工作地点 D.工作内容 E.工作时间 F.劳动报酬 G.五险一金 H.劳动纪律 答案： ABGH 2、以下属于劳动合同约定条款的是（ ） A.违约金 B.合同试用期 C.工作

9、地点 D.培训协议 E.工作时间 F.劳动报酬 G. 保密协议 H.竞业限制 答案： ABDGH,某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常因工作质量问题与主管领导发生摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又有顾虑，原因是小马在1年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训，企业为此支付了4万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是希望企业主动解除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领导也很头疼。 （2009年人力资源中级真题 ） 3、如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是（ ）。 A两倍培训费用； B不超过培训服务期尚未履

10、行部分所应分摊的培训费用； C4万元培训费用； D不低于培训费用的80% 参考答案：B,4企业支付小马参加专业技术培训的培训费用包括（ ）。 A培训期间的差旅费 B培训期间的工资 C培训期间企业发放的福利 D有凭证的培训费用 参考答案：AD 5、关于小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定的是（ ）。 A竞业限制一般为3年 B解除劳动合同后，该企业应给予小马一次性竞业限制经济补偿 C竞业限制期限不得超过2年 D解除劳动合同后，该企业应在竞业限制期限内按月给予小马经济补偿 参考答案：CD,赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己

11、不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。 6赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是（ ）。 A赵某若每周在该公司累计工作30小时，该公司可以与赵某订立口头协议 B自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系 C因赵某为非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议 D赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系 参考答案：B,案例分析： 2007年12月，小李和单位(私营企业)合同约定六个月试用期，并有高额的违约金(办理了北京户口)。2008年6月，试用期

12、到期了单位不给转正，而且没有给出任何解释，同时每个月都扣保险，且少交了5个月。 7、小李若想结束劳动合同，用不用赔违约金?,8、我国劳动合同法规定，除约定（ ）的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 A按约定期限履行劳动合同 B劳动纪律 C培训服务期 D竞业限制 E福利待遇 参考答案：CD,9、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是( )。 (A)某公司向职工集资而发生的关系 (B)劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 (C)两企业之间签订劳务输出的合同关系 (D)某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 答案：D,（六）无固定期限劳动合同新规定（第14条）,1、有下情之一，劳动者

13、提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动合同： （1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上； （2）单位初次实行劳动合同制度或国企改制重订合同时，劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （3）连续订立二次固定期限合同，且没有本法三十九条和四十条(一) (二)项情形的。 单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，推定双方已订立了无固定期限劳动合同。 口诀：十退十二锭,2、用人单位未签订的法律责任：自应当订立无固定期限劳动合同之日起，按月支付2倍工资。 总结双倍工资情形： A、一年内不签订书面合同，仅在一年内罚； B、不签订无固定期

14、限劳动合同的，始终罚。 3、劳动者有片面选择权，但单位有权不续约，不签合同。（三十九条和四十条(一) (二)项的情形）,例题1：2009年2月，下列人员向所在单位提出订立无固定期限劳动合同，哪些人具备法定条件？ A赵女士于1995年1月到某公司工作，1999年2月辞职，2002年1月回到该公司工作 B钱先生于1985年进入某国有企业工作。2006年3月，该企业改制成为私人控股的有限责任公司，年满50岁的钱先生与公司签定了三年期的劳动合同 C孙女士于2000年2月进入某公司担任技术开发工作，签定了为期三年、到期自动续期三年且续期次数不限的劳动合同。2009年1月，公司将孙女士提升为技术部副经理

15、D李先生原为甲公司的资深业务员，于2008年2月被乙公司聘请担任市场开发经理，约定：先签定一年期合同，如果李先生于期满时提出请求，可以与公司签定无固定期限劳动合同,解析 第十四条 A选项中赵女士在该公司连续工作不满十年，用人单位没有义务与之签订无固定汇率期限的劳动合同。 B选项中钱先生的条件符合本条二款（二）项的规定，应当订立无固定期限的劳动合同。 C选项中孙女士的条件符合本条二款（三）项的规定，应当订立无固定期限的劳动合同。 D选项中李先生如果提出签订无固定期限的合同，这合同约定，公司的行为应当符合约定。 本题目的正确答案是BCD,例题2： 下列情形中，用人单位有权不与劳动者订立无固定期限劳

16、动合同的有( ) A.钱先生在某公司连续工作满十年的 B.周某于1995年进入某企业，2003年辞职，2006年6月重新应聘该企业的销售业务主管，聘期3年。周某要求该企业与其订立无固定期限劳动合同 C.齐某任职期满，单方要求所在单位与其订立无固定期限劳动合同 D.任某2008年5月任职某公司，一直未与单位签订劳动合同，2009年5月任某提出与企业订立无固定期限劳动合同的要求 本题目的正确答案是BC,（七）劳动合同试用期规定,口诀：31113236,注意事项： 同一单位同一劳动者只能约定一次试用期。 约定仅有试用期，试用期不成立，该期为合同期限。 试用期工资：不得低于合同约定工资或单位同岗位最低

17、档工资的80%，及不得低于当地最低工资标准。 （口诀：合八当地：荷包蛋地） 试用期不享任何福利，仅基本工资。 试用期在劳动合同期限内。 用人单位违反法律责任：侵权事实前责令改正；侵权事实中超过试用期部分按劳动合同法第八十五条规定加付50-100%赔偿金。,例：以下关于劳动合同法对试用期限规定的说法，正确的有( )。 A.合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过半个月 B.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，试用期不得超过1个月 C.合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月 D.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 E.3年以上固定期限和无固定期限的

18、劳动合同，试用期不得超过6个月 答案：CDE,赔偿金劳动合同法第85条规定,用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按合约或国定及时足额支付劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或终止合同，未依本法向劳动者支付经济补偿的。 口诀：足低加偿：足底加长，50-100%,案例分析： 李某（女）于2008年1月23日与某外贸公司签订试用期为6个月的

19、劳动合同，当时李某已经怀孕。公司于2008年4月22日向李某出示“停止试用期关照书”，以不吻合录用条件为由，在李某未签字的情况下辞退李某。 请问：公司的这种行为正当吗？,解析： 首先，在试用期内公司解除劳动合同是必须具备肯定条件的，即第三十九条 “在试用时代被证实不符合录用条件的”。如不具备这个条件，公司无权单方面解除劳动合同。而第三十七条规定“劳动者在试用期内提前三日关照用人单位，可以解除劳动合同” 。 其次，录用条件是用人单位聘请劳动者的标准，也是在试用期内与劳动者解除劳动合同的依据。录用条件平常包括法定最低就业岁数，劳动者的文化、技术、身体、品质等内容。但是用人单位确定的录用条件不得违背

20、国家司法法规以及公序良俗，例如把“能喝酒”、“能陪客户舞蹈”等作为录用条件显然是无效的。而把“怀孕”作为不吻合录用条件的证显明然也是不恰当的。 第三，此案中假如公司能提供其他证据证实李某“不吻合录用条件”，则公司是可以单方面解除劳动合同的，即使李某怀孕在身。,用人单位若要有效应对司法风险，应从以下增强治理： （一）在正当合理的前提下，与劳动者在合同中共同明确界定“录用条件”。 （二）对新工人进行与劳动合同相关的背景调查，假如能证实工人提供了虚假信息或是掩蔽了主要的且应当向用人单位示知的信息，用人单位也可视其为不吻合录用条件。 （三）要建立相应的规范化绩效考评制度。在签订劳动合同时，用人单位就应

21、当告知劳动者，单位将在试用期内对其进行严酷考核。试用期结束后，用人单位以考核结果作为留用或辞退的客观依据。,课后作业 1、案例分析题： 某公司员工小李，2008年1月入职公司签订一年半的劳动合同,试用期为2个月，到5月份后，因个人原因申请5月10日离职并办理离职手续，但过了10天，5月25日又申请入职，因该员工表现不错，所以同意入职。 请问： （1）第2次入职（也就是5月25日入职）需不需约定试用期？能不能适用同一单位不能约定2次试用期这一条？ （2）能不能当成在同一单位连续签订2次劳动合同呢？ （3)以上有哪些法律依据?,2、刘某曾是北京某劳务中心的员工，双方签有劳动合同，合同到期日为200

22、8年12月31日。 该劳务中心将刘某派遣到某餐饮公司工作。 2009年2月5日，该劳务中心在给刘某发放工资时，告知他，劳动合同到期，即日起终止与他的劳动关系。 刘某认为，劳动合同到期后，该劳务中心没有和他办理终止劳动合同手续，他继续提供劳动。因此请求判令该劳务中心向他支付违法解除劳动合同的双倍补偿金5300元。 劳务中心表示，因该中心不符合劳动合同法关于注册资本及劳务派遣工作岗位的规定，所以决定办理注销手续。 刘某和该中心签有的劳动合同于2008年12月31日终止，中心已经采取口头告知、张贴书面告知以及当场发放个人告知书的形式通知刘某，但刘某不同意按期终止劳动合同。 结果法院依据劳动合同法规定

23、，判决北京某劳务中心给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金5300元。 试分析：劳务中心为何要给付刘某赔偿金？,四、工资支付 第三十三十一、八十五条,工资支付要求： 1、按劳动合同或者国家规定，及时、足额支付报酬； 2、严格执行定额标准(8小时内70%以上职工能完成)，不得强迫、变相加班； 3、安排加班的，应按国家有关规定支付加班费。 4、侵害工资权益的行为包括:克扣或无故拖欠工资、拒不支付加班工资、低于最低工资标准支付工资等三种情形。 用人单位工资法律责任如下表：,五、无效劳动合同 劳动合同法第2628、88条, 无效或部份无效劳动合同有争议的，由劳动仲裁机构或者法院确认； 部份条款无效，不影响其

24、他有效部份效力； 单位对无效合同应参照同单位相同岗位或相近岗位工资额支付报酬； 造成合同无效过错方应承担损害赔偿责任。,六、劳动合同变更 劳动合同法第三十三三十五条,1、劳动合同变更条件： （1）处在劳动合同期内； （2）仅个别或少数事项和内容需要变更； （3）就变更事项和内容双方协商达成一致。 2、劳动合同变更形式： （1）书面形式； （2）变更协议双方各执一份。 3、不影响劳动合同履行（无需变更）的情况： （1）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人（用工单位继续履行）； （2）用人单位发生合并或者分立等情况（继承单位继续履行）。,七、劳动合同解除或终止 劳动合同法第三十六四十

25、五条、五十条,用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 (单位提出协商的，得支付经济补偿；劳动者提出协商的，没有经济补偿) 下面重点讲解7个方面： 1、劳动者即时解除 2、劳动者预告解除 3、单 位即时解除 4、单 位预告解除 5、单 位不得解除 6、劳动合同的终止 7、单位经济性裁员,（一）劳动者即时解除（单位有过错有补偿）： 用人单位有下列情形之一，劳动者可随时解除劳动合同： 1、未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件； 2、未及时足额支付劳动报酬； 3、以暴力、威胁或者非法限制人身自由，强迫劳动； 4、未依法为劳动者缴纳社会保险费； 5、单位过错，导致合同无效。 6、规章制度违反法

26、律、法规的规定，损害劳动者权益； （二）劳动者预告解除（无补偿）： 劳动者可提前通知而解除劳动合同的二种情况： 1、提前30日以书面形式通知用人单位； 2、试用期内提前3日通知用人单位。,口诀：三书三试，保酬暴费效章：三叔三婶，报仇报废校长,（三）单位即时解除（劳动者有过错无补偿） 1、以欺诈、胁迫手段致使劳动合同无效； 2 、被依法追究刑事责任； 3、与其他单位建立劳动关系拒不改；（兼职） 4、试用期证明不符合录用条件； 5 、严重违反规章制度； 6、严重失职，营私舞弊，造成重大损害 。 口诀：效刑兼职试章职弊：笑星兼职，十张纸币,（四）单位预告解除（有补偿但原因在劳动者） 劳动者有下列情形

27、，用人单位提前30天通知或者额外支付一个月工资（代通知金）解除劳动合同： 1、患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，又不能从事单位另行安排工作； 2、不胜任工作，经培训或调岗，仍不能胜任工作； 3、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，且双方协商未能达成变更协议；,（五）单位不得解除劳动合同情形 非劳动者同意，有下列情形，单位不得解除合同： 1、职业危害工种未进行离岗职业健康检查，或者疑拟职业病在诊断或医学观察期间； 2、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失、部分丧失劳动能力； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期； 5、在本单位连续工作

28、满15年，且距法定退休年龄不足5年； 关键词：病、孕妇、15+5（一不解除，二不终止）,（六）劳动合同终止情形 1、劳动合同期满； 2、劳动者开始依法获得基本养老保险待遇； 3、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪； 4、单位被依法宣告破产； 5、单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 本条 1、4、5 项终止劳动合同，单位需支付经济补偿金。 不得终止劳动合同的情况： 1、除个人重失或达法定退休龄外，单位工会主席和委员在任期内； 2、劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内； 3、在疑拟职业病期内，未对职业危害工种离职前进行健康检查的人员；

29、 4、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年。,（七）经济裁员情形（有补偿，但原因在单位）, 劳动合同法第四十一条规定：用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占职工总人数10%以上的，应提前30日向工会或者全体职工说明，听取意见，裁减人员方案经报劳动行政部门后，可以裁员（解除劳动合同）。 裁员后6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，在同等条件下优先招用被裁减人员。 （一）有下列情形之一可裁员： 1、依照企业破产法规定进行重整； 2、生产经营发生严重困难； 3、企业转产、大技革新或经营调整，经变更合同后仍需裁减人员； （二）裁员时应当优先留用下列人员（备受诟病）

30、1、有较长固定期限劳动合同的人员； 2、订立了无固定期限劳动合同的人员； 3、家庭无其他就业人员、有需要抚养老人或未成年人的人员。 单位法律责任：应按相关规定支付经济补偿金和一次性缴付社保金。,八、经济补偿金标准 劳动合同法第四十六四十七条,总结：五种情况下有经济补偿金： 1、单位提出的协商解除劳动合同； 2、劳动者即时解除劳动合同； 3、单位预告解除劳动合同； 4、单位裁员； 5、合同终止。（两个例外：享受养老保险的、劳动者死亡的）,作业1：工 作 年 限为5年3个月，月工资为2000元，他的经济补偿金是多少？ 作业2：工 作 年 限为15年7个月，月工资为5000元，他的经济补偿金是多少？

31、,补偿标准： 1、每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 2、高收入阶层按照3倍给付；最多不超12个月。,复习,1、先合同义务、后合同义务 2、劳动关系订立的标准（用工之日起） 3、双倍工资规定（工期*2-1 ） 4、必须签订无固定期限劳动合同的口诀（十退十二锭） 5、试用期长度的口诀（31113236） 6、试用期工资低到什么程度口诀（荷包蛋地） 7、违约金条款（两个，其它无效） 8、工人要工资，可以申请支付令 9、劳动法三金（违约金、赔偿金、补偿金） 10、劳动合同解除（协商、单方、不得解除）,（一）劳动行政等部门法律责任（第九十五条） 法

32、律责任主体：劳动行政主管部门 其他主管部门安全生产主管部门 卫生及职业病预防主管部门 企业主管部门 其他主管部门 部门和工作人员违法行为： （一）主观故意，并构成客观事实： 1、玩忽职守； 2、不履行法定职责；3、违法行使职权； （二 ）造成后果：给劳动者或者用人单位造成损害。 责任内容： 1、承担赔偿责任； 2、直接责任人（部门主管、责任人员）依法予行政处分；构成犯罪的， 依法追究刑事责任。,九、法律责任,（二） 用人单位其它法律责任 1、由劳动行政部门责令执行（第八十三八十五、八十九条） ： 责令限期退还身份证等证件、财物、劳动者档案或其他物品，并予罚款 （5002000元至承担损害赔偿责

33、任）。 责令限期支付工资、加班费、低于最低工资差额部分或者经济补偿，愈期 不支付的，责令加付按应付金额50100%赔偿金的情形： 1、未按合同约定或国家规定及时足额支付报酬； 2、低于最低工资标准支付工资（包括加班费）； 3、安排加班不支付加班费； 4、解除或终止劳动合同未依法支付经济补偿。,2、由相关部门依法执行（第八十七八十九条） ： 下列可依法给予行政处罚、依法追究刑事责任、承担赔偿责任的情形： 1、以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动； 2、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全； 3、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者； 4、劳动条件恶劣、环境污染严重给劳动者身心健

34、康造成严重损害。 3、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，单位需按经济补偿2倍标准支付赔偿金（第八十六条）。 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同证明 的，行政责令改正；造成损失的，应承担赔偿责任（第89条）。 用人单位招用其他单位未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应承担连带赔偿责任（第91条）。 4、注意用人单位变化不影响劳动合同履行的二种情况： （1）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行（第33条）。 （2）用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同有效且由继承其权利和义务的单位继续履行（第34条）。,5、

35、劳务派遣单位法律责任（第九十二条）： 单位违反本法，由劳动行政部门和其他主管部门责令改正；情节 严重的，处以每人（用工）10005000元罚款，并由工商行政部门吊销营业执照；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。 6、不具备合法经营资格用人单位法律责任（第九十三条） ： 该单位和出资依法承担用人单位的法律责任，依依支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，并依法承担赔偿责任。 该单位违法犯罪，依法追究法律责任。 7、个人承包经营法律责任（第九十四条） ： 违反本法招用劳动者给其造成损害的，由发包组织与个人承包经 营者承担连带赔偿责任。,（三）劳动者法律责任： 劳动者违法解除劳动合同或者违反约定保密义务及竞

36、 业限制而给用人单位造成损失的，承担赔偿责任（第九十 条） 。 未解除或终止劳动合同的劳动者，擅自到其他单位就 业而造成单位损失的，应承担赔偿责任（第九十一条）（其 他单位承担连带赔偿责任）。 本法不包括企业职工奖惩条例所规定的：警告、记过、记 大过、开除、除名、罚款、赔偿、撤职、降职及降工资级别等劳动者 负法律责任的情形。,十、劳务派遣 劳动合同法第五十七六十七条,劳务派遣范围：临时性、辅助性或者替代性的岗位（第66条） ； 依公司法设立，注册资本不得少于50万元（第57条）； 劳务派遣单位为用人单位，依法与劳动者订立劳动合同，期限2年以上（第58条）； 劳务派遣单位与用工单位订立劳务“派遣

37、协议”，不得分割多个短期协议，协议内容有义务告知被派遣劳动者，且“用工（人）单位”不得“内部派遣” ，并履行“用人（工）单位”义务（第59、6062、67条）； 派遣单位按月支付劳动者劳动报酬，无工作时按月支付最低工资标准报酬，劳动者在用工单位享有“同工同酬”的权利，不得（包括派遣及用工单位）向劳动者收取费用（第59、60、63条）； 派遣劳动者提出解除或者用工单位退回劳动者，解除条件与劳动合同解除一致，解除主体是劳动者与劳务派遣单位（第65条） 。,劳动合同法的实施，给用人单位带来了一个严峻的现实：增加了用工成本，特别是大大增加了违法用工的成本。,劳动合同法的实施使老板用人的游戏规则发生了重

38、大变化：,过去，老板违法，劳动者受损； 现在，老板违法，劳动者得利。,老板违法将面临极大的风险。,如果老板垮了，工人就会失业。 正所谓“皮之不存、毛将焉附”。,下面讲五个问题： 一、劳动合同的形式 二、劳动合同的期限 三、劳动合同的解除与终止 四、规章制度的制定与实施 五、贯彻新法的思路,一、劳动合同的形式,第一个要点 劳动合同必须是书面形式,在通行的合同形式中，有书面形式、口头形式、默许形式等。,劳动合同法规定：劳动合同必须以书面形式。法律强力引导用人单位签订书面劳动合同。,劳动合同书面化的目的： 在出现纠纷时，可以作为证据。,第二个要点 劳动合同的签订时间,是用工以前签,还是用工以后签?,

39、“用工之日起”，是劳动关系建立的时间标志。,比如，报到上班、考勤登记、接受任务，都是发生用工的具体行为，视为建立劳动关系。,因此，用工之前还是用工之后签订劳动合同，性质有根本的不同。,用工之前签订劳动合同，劳动关系并未建立。因为劳动关系是自用工之日开始计算的。,用工之后签订劳动合同，就形成了事实劳动关系。,事实劳动关系法律只允许有一个月的“宽限期”。超过一个月则违法。,注意：先签合同后用工，对单位是有利的，因为这个时候单位是主动的。,先用工后签合同，主动权就转移到了劳动者手中了。,第三个要点 拖延签订合同的后果,（1）超过一个月， 应当支付二倍的工资。,（2）超过一年，直接视为双方已订立无固定

40、期限劳动合同。,（3）一年后还不签订，仍须每月支付两倍工资。,第四个要点 单位必须建立职工名册,单位建立职工名册，是为劳动行政部门备查。目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难。有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。,第五个要点 单位必须履行告知义务,用人单位是主动告知 劳动者只是如实告知,操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据。,第六个要点 劳动者必须持有一份合同,劳动合同必须给劳动者持有一份，否则视为没有签订。用人单位需承担相应的法律责任。,以往大量存在的事实劳动关系将不复存在。用人单位应当改变观念：将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗。

41、,作为单位人事部门工作人员，你怎样与新进劳动者签订劳动合同?,1审查劳动者的主体资格,一是年龄审查。防止录用童工及劳动者虚假应聘情形的发生。要求劳动者提供身份证原件与复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上签署“与原件一致，由某某提供”，及签名确认。,二是学历、资格及工作经历的审查。要求劳动者提供学历、资格原件与复印件，进行核对，核对无误后要求劳动者在学历及资格证书的复印件上签署“与原件一致，由某某提供”及签名确认。,三是查验劳动者与其它用人单位是否拥有劳动关系。要求劳动者提供原单位劳动关系解除(终止)证明，应届大中专毕业提供报到证，已经办理失业登记的提供失业证等。,四是查验劳动的身体健康

42、证明。 主要是防止录用具有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者。要求劳动者提供县级以上或用人单位规定的医院出具的健康证明。,2履行告知义务 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。,用人单位履行告知的方式是让劳动者签署人用人单位事先设计好的告知书，并妥善留存。,3向劳动者解读并要求劳动者先行签署劳动合同，将已经签字的劳动合同交至用人单位后，由用人单位统一对劳动合同进行代表签字及盖章确认。这种签署方式可防止空白劳动合同流失及劳动者单方修改劳动合同。,4办理入职手续 在劳动者签署完劳动合同后，方可办理劳动者的入

43、职手续。,该手续包括员工入职登记、提交入职材料、办理报到等。,用人单位之所以要在签订完劳动合同后才办理劳动者的入职手续，主要是将劳动合同的签订时间、劳动合同的履行开始日期和开始工作日期进行区分。,这是因为劳动合同法规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。通常劳动合同签订在前，用人单位用工在后。,入职手续办妥后，才可以对劳动者进行试用，及试用考核。,这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险。更有甚者，如果劳动者已开始工作，然后拒签合同，单方提出解除劳动合同，用人单位还要支付其相应的经济补偿金。,5发放劳动合同，建立职工名册。将签订后的劳动合同交付劳动者。可以使用劳动合同签收表的方

44、式，对已经签收劳动合同的劳动者进行登记、统计。用人单位还必须依法建立职工名册，以备查。,6办理用工手续 用人单位在录用劳动者后应当及时办理录用备案手续。,怎样与合同到期的劳动者续签合同？,劳动合同到期前，用人单位应当对所有劳动者作出评估，并决定对每位劳动者即将到期的劳动合同是否续签。,劳动合同的续签必须有严格的程序，否则可能导致发生应当续签而未续签的事实劳动关系。,用人单位在续签劳动合同时，应当遵循以下流程：,1提前决定是否续签及续签条件： 应当提前对每一份即将到期的劳动合同进行评估，以确定是否续签劳动合同，以什么样的劳动条件进行劳动合同的续签。,用人单位在以下情形发生时明确评估每一份劳动合同

45、是否需要续签：,(1)固定期限履行届满的；,(2)连续工作年限可能即将满十年的；,(3)已经连续二次签订过固定期限劳动合同的；,(4) 签订过单独试用期协议的,(5)劳动者去留不定的。,如果用人单位决定不与劳动者续签，则用人单位需要向劳动者支付相应的经济补偿金。,但是，如果用人单位保持或提高劳动条件而劳动者不同意续签劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。,所以，用人单位不仅需要评估是否续签每一份劳动合同，而且还需要用人单位决定续签条件。,2书面征求劳动者的续签意愿,有时用人单位并不十分愿意与劳动者续签，如果用人单位直接向劳动者表达不再续签意思的，则用人单位需要支付经济补偿金；但是，劳

46、动者不愿意续签合同的，用人单位就无需向劳动者支付经济补偿金。,如果用人单位决定不再与劳动者续签劳动合同，可通过征求劳动者的意见方式将不再续签劳动合同意思表示变成劳动者的意思表示。,3签订劳动合同,如果用人单位与劳动者都同意续签劳动合同，应当在原劳动合同届满前完成劳动合同的续签。,如果用人单位或劳动者任何一方决定不再续签劳动合同的，则应当在原劳动合同期限届满前办妥劳动合同终止手续。,注意签订合同的细节：,1避免随意用工,禁止各部门的随意用工，对用工管理进行必要的统一管理、规范管理。,2避免因疏忽、过失而不签订劳动合同,有些用人单位的用工主管部门已经及时催促办理劳动合同签订手续，而具体用工部门拖延

47、办理；也有些用人单位因为劳动合同的到期时间不一致，情况众多，未能及时签订劳动合同。,建议用人单位对劳动合同采取计算机系统管理，通过约定劳动合同自动续期、确立用工管理责任、用工管理信息沟通等措施来避免出现不签订劳动合同的情形。,3避免出现劳动合同无效,并不是劳动者签字确认的条款就具有法律效力。凡是免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款都是无效的，不论是否已经与劳动者达成一致。,比如“出现伤亡概不负责”、“由于甲方已经向乙方支付了高额劳动报酬，故甲方不再为乙方办理社会保险”等条款都是无效条款。,比如“在本合同存续期间乙方不得与甲方员工结婚”。,4避免出现“临时工”概念,劳动合同法正式实施后，“临时

48、工这一概念将正式退出历史舞台。凡是与用人单位建立劳动关系的劳动者均为用人单位的正式工。用人单位对临时性用工，比如季节性、临时性用工，仅是劳动合同的期限不同，两者之间的权利义务是一致的。,5避免使用独立的试用期协议,有部分用人单位在招聘新进劳动者时，为了防止招聘出现失误，与试用期劳动者仅签订独立的试用期协议，双方约定待试用合格后再签订正式的劳动合同。,但由于试用期包含在劳动合同期中，如果仅约定试用期的，这种约定视为劳动合同期。如果是这样，则用人单位的试用无效，劳动者反而在很短的时间内就与用人单位履行完一个固定期限劳动合同，其后果可想而知。,6避免签订劳动合同时扣押劳动者证件,用人单位违反劳动合同

49、法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。,7、避免签订劳动合同时要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。,劳动合同法规定“用人单位违反本法规定，以担保或者其它名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二干元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。,8避免将经济关系变成劳动关系,经济关系比劳动关系要简单且成本较低。,在实践工作中，许多用人单位内部存在许多法律关系，比如劳务承包、承揽、业务承包等，这些都属于经济法律关系。,这种法律关系是通过合同法及配套法律法规进行调整的；如果将

50、这种法律关系转化为劳动关系，则必须接受劳动合同法及配套法律法规的调整。,在劳动合同法框架下，一些用人单位学会将人力资源外包，使得标准的劳动关系转化成为经济关系。,简单地讲，人力资源外包就是用人单位只做其专业的工作，而将那些服务型或者辅助型或相对独立型的工作全部发包给那些具有资格的组织或者个人。,也即把用人单位的生产供应链扩大，将那些服务或辅助性工作的提供者成为用人单位的供应者或者服务者，从而避免因为使用劳动者而需要承担的劳动合同法律责任。,比如法务外包，即撤消用人单位的法务部而将用人单位需要处理的法律事务发包给专业的律师事务所；再比如资源外包、研发外包、人事外包、生产外包、销售外包、物流外包、

51、电子商务外包、客户关系外包、后勤服务外包和劳务派遣等。,在这些人力资源外包中，除劳务派遣外，其它外包形式都是由用人单位与有资格承担外包业务的第三方签订承包合同或服务提供合同，都属于平等的经济法律关系。,9注意形成并妥善保管好记录,在劳动合同签订、履行、变更、解除、终止等各个环节都会使用和产生记录，而这些记录往往是以劳动合同、规章制度为依据，并在实际履行过程中形成的重要的劳动合同履行凭据，也即证据。,劳动合同的签订仅是劳动关系的开始，劳动合同仅能够为劳动关系的持续、发展、变更、终止或解除提供基础性依据，而真正体现劳动关系状态的不是劳动合同，而是依据规章制度记录劳动者或用人单位履行劳动合同的证据。

52、,在用人单位与劳动者发生劳动争议时，任何一方都是凭借劳动合同履行过程中形成的记录进行协商、仲裁或诉讼，并从中获得根本性的结果。,有没有记录依据，能不能形成记录，记录是不是具有法律效力及记录能不能妥善保管等等。这些细节才是用人单位设计劳动合同和规章制度的最终体现。从某种意义上讲，记录决定成败。,二、劳动合同的期限,合同有三种期限： 固定期限、 无固定期限、 完成一定工作任务为期限,新法强力推行无固定期限,第一个要点 必须订立无固定期限 劳动合同的情形,新法规定，下列三种情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：,（1）续订合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年；,（2）初次实行劳动合同制度或者企业

53、改制重新订立时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；,（3）连续订立二次固定期限合同后。,所谓二次合同：实际上，用人单位的权限只是在第一次合同到期时。,因为，签订第三次合同时，如劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位不得拒绝，必须订立。,所以，在订立第二次固定期限劳动合同时，实际上和已订立无固定期限劳动合同无多大区别。,注意：合同次数的计算时间是新法实施以后。,第二个要点 不签订无固定期限的后果,应签而不签无固定期限劳动合同的后果是： 支付两倍的工资。,法律强制订立无固定期限劳动合同，将有力改变劳动合同短期化现象，,促进职工的就业稳定感和对企业的归属感，,增进为企业长

54、期服务的工作热情，,也有利于职工长远职业规划。,第三个要点 无固定期限的合同不是铁饭碗,无固定期限劳动合同不是长期的、永久性的劳动合同，只是一个无确定终止时间的劳动合同而已，并非终身合同和铁饭碗，符合法定情形的，用人单位同样可以随时解除劳动合同。,第四个要点 不得滥用试用期,防止试用期成“白用期”,（1）劳动者被录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期。,（2）试用期对象,试用期制度适用于：初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。,（3）试用期的期限,劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限

55、的劳动合同，试用期不得超过六个月。,（4）试用期的次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,（5）不得约定试用期的情形,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。,（6）试用期与合同期的关系,试用期包含在劳动 合同期限内。,实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很愚蠢的，白白增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。,（7）试用期的工资规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低

56、于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定明确了试用期内劳动者的工资水平。,新法规定了用人单位不得随意约定试用期工资。发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。“本单位相同岗位最低档工资”、“劳动合同约定工资的百分之八十”、“最低工资标准”这三者中取其高者。,（8）违法约定的试用期的后果,违法约定的试用期已经履行时，以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,企业乱定试用期，经济代价沉重，中小企业同样会倾家荡产。,怎样合理选择劳动合同期限？,通常，用人单位由于对新进人员的不了解，用人单位一般与新进劳动者签订期限为一年的固定期限劳动合同。新法实

57、施后，固定期限劳动合同仍然是用人单位与新进劳动者签订劳动合同的首选。,但是，用人单位不会再与劳动者订立期限为一年的短期劳动合同。因为，新法规定，连续两次订立固定期限劳动合同，续订劳动合同的，用人单位与劳动者就必须签订无固定期限劳动合同。,那么，用人单位与新进劳动者应当在固定期限合同中约定多长期限才合适?,对于新进劳动者而言，在选择固定期限劳动合同时，必须考虑劳动合同期限、试用期、及无固定期限劳动合同条件等三者之间的关系。,由于连续两次订立固定期限劳动合同，续订劳动合同的，用人单位与劳动者就必须签订无固定期限劳动合同。所以，用人单位就不会轻易让无固定期限劳动合同的条件达成，即用人单位不轻易与劳动

58、者订立无固定期限劳动合同。,新法对试用期规定，劳动合同期限在三个月以上不超过一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不超过三年的，试用期不得超过二个月；如果劳动合同期限超过三年以上的，试用期不得超过六个月。,由于用工成本随着劳动合同法实施后将凸显；而一个劳动者的才能、品质又不能期望于短期内详细了解。一般用人单位完全了解一个劳动者需要三年的时间。,用人单位对新进员工约定的劳动合同期限最好是不低于三年。这样，用人单位对新进劳动者拥有了六个月的试用期，可有助于用人单位更成本、更合理地对新进劳动者考察。,当然，从固定期限劳动合同到无固定期限劳动合同是一次成本相当大的决择。,如果新进员工的劳动合同期限直接约定为十年，那么该劳动合同到期后，就构成了劳动者在该用人单位连续工作满十年”这一无固定期限劳动合同成就的另一条件。,所以，用人单位与新进劳动者的固定期限劳动合同之期限的最佳期限的控制原则是以最低三年，最长不超过九年为最佳。,还需考虑一个因素，也就是如果与劳动者签订一个较长期限的固定劳动合同，那么就要在劳动合同或规章制度中细化设计对员工的工作岗位及工作地点的变更条款，以免劳动合同疆化，不利于用人单