职业指导人员职业资格培训课程 职业指导 教学课件.ppt

1、职业指导人员职业资格培训课程,龚季兴 二0一二年三月,成都信息工程学院,职业指导人员培训,培训时间：2012年3月30日 培训内容： 基础知识（新理念教材） 职业生业设计 P305-316 操作：新操作 职业设计教材P77-116 P227-285 操作：新实践 实施帮助教材P119-184 P307-362,理论部分基本要求比重表,4,操作部分工作要求比重表,操作部分工作要求比重表,基础理论部分（新理念教材P305-316）,操作部分 项目设计,“基础知识”(新理念教材),第六篇 职业生涯设计 (13-14章) 第13章 职业生涯设计的基本概念（P305-309） 1、职业生涯设计的功能和作

2、用 2、职业生涯设计的原则和任务 第14章 职业生涯设计的基本方法（P310-316） 1、职业生涯设计的程序 2、职业生涯设计的主要方法,第13章 职业生涯设计的基本概念,一、职业生涯设计的功能和作用 （一）职业生涯的概念 定义：指个体职业生活的历程，包括职业的维持与变更、职务升迁与职位的变动等，它是个体职业发展的整体“路线图”。 概念解读： 1、是一种对未来职业的预期与总结 2、职业维持与变革；职务升迁与职位变动 3、具有阶段性,表现出“路线图”特征,第13章 职业生涯设计的基本概念,（二）职业生涯设计的概念 定义： 在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，设定明

3、确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。,第13章 职业生涯设计的基本概念,（三）职业生涯设计的功能和作用： 1、不仅是为找工作，更要帮助个体了解自己、 外部因素，确定发展方向，拟订可行的规划，实现人生价值最大化。 2、不是“替人算命”。 3、不是一劳永逸，是不断调整、完善的产物,第13章 职业生涯设计的基本概念,二、职业生涯设计的原则和任务 （一）职业生涯设计的原则 1、量体裁衣：是个性化任务 2、可操作性：目标的现实性、计划的可行性、效果可检查性！ 3、阶段性：人生各阶段制定阶段性发展目标 4、发展性：从个体长期发展角度设计。,考点,第13章 职业生涯设计的基本概念,（二

4、）职业生涯设计的任务 1、确立职业发展的目标和方向首要、最关键、最核心的任务。 2、制定职业发展策略一步到位型、多步趋近型、从业期待型 3、明确具体的职业生涯发展途径。 4、设定具体的活动计划：细化目标、明确实现时间、具有可检查性。 5、帮助解决心理问题：择业观念、婚姻家庭态度、情绪化、行为模式等。 ：,考点,第14章 职业生涯设计的基本方法,一、职业生涯设计的程序 P310 自我评估 评估环境 理想职业目标选择 职业生涯路线选择 实施 评估与反馈,考点,第14章 职业生涯设计的基本方法,一、职业生涯设计的程序 1、自我评估了解自我现状、未来志向 常用方法：自我内省、心理测评、行为评定 2、评

5、估环境：所处环境、地位、利弊 3、理想职业目标选择最大实现可能性志向 选择理想目标要具有一定的挑战性、同时要合乎自己的性格和环境变化。原则上要忠于自己的志向。,考点,第14章 职业生涯设计的基本方法,4、职业生涯路线选择要遵循的设计程序 个人志向 个人条件 外部环境 人生目标分析 自己的优劣分析 挑战与机会 志向取向 能力取向 机会取向 生涯路线的确定,第14章 职业生涯设计的基本方法,5、实施： 具体执行预定计划： 实际工作、职能培训、学习深造 提醒来访者实施中可能会遇到的问题。 6、评估与反馈 根据实际情况进行合理修正。,第14章 职业生涯设计的基本方法,二、职业生涯设计的主要方法 P31

6、3 1、职业测评 运用测评工具帮助个体进行自我评定的过程。包括对自己性格、行为方式、情感反应、价值观、社会角色等与求职有关个人特征的认识。目前常用的测评工具有： 职业素质测评系统（CETTIC） 个性类型测试BMTI 一般能力倾向测试（美国劳工部颁发）GATB 霍兰德职业兴趣测验,考点,第14章 职业生涯设计的基本方法,2、故事叙说 这是将“叙事心理治疗”的方法用于帮助个体了解自己真实自我、破除在求职过程中存在的种种心理障碍的方法。 职业指导人员不是为来访者解决问题，而是协助他们以说故事的方式，讲述他们职业生涯探索的故事，沉侵在故事的情景中，充实或改写故事的内容，从而看到新的自我，以及未来可能

7、的我。唤起改变的内在动力！,第14章 职业生涯设计的基本方法,3、典型人物分析法 通过分析与来访者背景相似的典型人物的生涯发展过程，引导其选择和确定自己的职业目标和发展方向。 典型人物：成功或失败者。以成功者为榜样！ 有效性依赖于：两者的相似性及指导者说服力 不足：容易引起来访者的情绪抵触,第14章 职业生涯设计的基本方法,4、平衡单法 P315 当个体面对多种选择而无法决定时，平衡单是协助个体理智决策的一种有效方法。 平衡单的内容：可选择的方案、看重的因素、各因子的评分和加权。 表内的所有评分和权重设定都是来访者个人的主观评定。 平衡单只能用于个体内比较，而不能进行个体间比较。,第14章 职

8、业生涯设计的基本方法,（二）职业生涯设计的主要方法 5、实习 实习是快速了解职业的有效方法。 参与相应的职业活动、融入团队文化氛围、感受对某职业的态度,第14章 职业生涯设计的基本方法,（二）职业生涯设计的主要方法 6、实地参观考察 实地参观考察实习也是真实体验、了解职业的方法。引起对职业的感触、审视自己对职业的看法，从而做出决策。,1、下列哪一项不是实现职业生涯设计可操作性原则的必备条件?（ ） A、目标的现实性 B、设计的完整性 C、计划的可行性 D、效果的可检查性 2、下列关于职业生涯设计作用的描述，最准确的是（ ） A、职业生涯设计的目的是帮助个体找到工作。 B、职业生涯设计的目的是实

9、现个体人生价值的最大化。 C、职业生涯设计是对个体职业生涯发展的准确预期。 D、职业生涯设计可以保证个体终生受益。,B P305,B P306,3、职业生涯设计最恰当的流程是（ ）。 A、自我评估环境评估职业生涯路线选择理想职业目标选择实施评估与反馈 B、 自我评估环境评估理想职业目标选择职业生涯路线选择实施一评估与反馈 C、自我评估环境评估-理想职业目标选择实施职业生涯路线选择一评估与反馈 D、自我评估环境评估职业生涯路线选择实施理想职业目标选择评估与反馈,B P312,4、职业生涯设计应该遵循的原则包括可操作性原则、阶段性原则、发展性原则和（ ）。 A、实用性原则 B、科学性原则 C、统筹

10、规划原则 D、量体裁衣原则 5、关于职业生涯设计中的环境评估，下列哪个说法是不准确的?（ ） A、职业生涯规划离不开对环境的了解和分析。 B、职业指导人员应帮助来访者了解所处环境的特点、发展变化的趋势、自己与环境的关系、自己所处的地位、对自己有利或不利的条件等。 C、对单位和所属行业进行分析，属于环境评估的范围。 D、自我评估可以脱离环境评估进行。,D P306,D P311,6、职业生涯设计应该遵循的原则包括可操作性原则、阶段性原则、发展性原则和（ ）。 A、实用性原则 B、科学性原则 C、统筹规划原则 D、量体裁衣原则 7、关于职业生涯设计中的环境评估，下列哪个说法是不准确的?（ ） A、

11、职业生涯规划离不开对环境的了解和分析。 B、职业指导人员应帮助来访者了解所处环境的特点、发展变化的趋势、自己与环境的关系、自己所处的地位、对自己有利或不利的条件等。 C、对单位和所属行业进行分析，属于环境评估的范围。 D、自我评估可以脱离环境评估进行。,D P306,D P311,8、个体职业生活的历程，包括职业的维持与变更，职务升迁与职位变动的概念，称为（ ）。 A、就业经历 b、职业履历 C、生涯发展 D、职业生涯 9、下列关于职业生涯概念的描述，最准确的是（ ）。 (A)职业生涯是个体职业发展的整体“路线图”。 (B)职业生涯代表着个体职业发展的成功水平。 (C)职业生涯是指个体参与的所

12、有职业活动的总和。 (D)职业生涯是一个连续不断的过程。,D,A P305,10、下面哪个选项没有反映职业设计的可持续发展目标?（ ） A、满足个人的需要 B、用尽一切办法获得工资最高工作 C、增强核心竞争力 D、把握发展的机会 11、关于职业设计的功能和作用，下列说法错误的是（ ）。 A、职业设计目前还解决不了企业人力资源的浪费和误用 B、职业设计是个人成长的有效工具。 C、职业设计是保障个人事业成功的前提。 D、职业设计有助于大学生高效地利用生活时光。,B,A P306,12、下列哪一项不属于影响个体职业发展的外界环境因素?（ ） A、个体职位特征 B、企业核心产品 C、个人职业心理特征

13、D、企业的信誉品牌 13、一个人想做企业老板，但因目前没有足够的资本，就决定先给别人打工。这种职业发展策略属于（ ） A、一步到位型 B、从业期望型 C、多步趋近型 D、设计具体的活动规划,B,B P308,14、( )就是个体对所立志向的具体化和形象化，是建立在自我认知和对环境科学分析的基础上，具有最大实现可能性的志向。 (A)组织目标的个人部分 (B)个人志向 (C)职业生涯 (D)理想职业目标 15、帮助个体对自己进行客观评估，看清自己的现状和未来志向之间的差距，这是职业生涯规划中哪个环节的工作? ( ) (A)自我评估 (B)环境评估 (C)理想职业目标选择 (D)职业生涯路线选择,D

14、 P311,A P310,16、帮助来访人员分析其在工作中所处的地位、自己与环境的关系、环境中对自己有利或不利的条件等，是职业生涯设计中哪个阶段的工作? （ ） (A)自我评估 (B)环境评估 (C)理想职业目标选择 (D)职业生涯路线选择,B P310,17、职业生涯规划是一个长期的连续过程，有一套完整的程序来保证它的顺利实施。一般认为，这套程序包含六个步骤，以( )开始，以( )结束。 A、环境评估 B、评估与反馈 C、职业线路选择 D、自我评估 18、下列哪一项不属于职业生涯设计的主要方法 （ ） (A)职业测评 (B)故事叙说 (C)职业咨询 (D)典型人物分析,D P310,B P3

15、10,C,操作：新操作 职业设计教材P77-116 P227-285 1、职业取向设计（沈老师讲） 2、培训项目设计 3、岗位用人设计 操作：新实践 实施帮助教材P119-184 P307-362,操作部分 项目设计,操作部分岗位设计,实施帮助“组织供需交流”,实施帮助“政策援助”,操作部分 项目设计,新操作(职业指导员） 第一篇 第四部分 职业设计 第9章 培训项目设计,什么是培训项目设计？ 当培训项目确定以后，由相关负责人运用系统论的观点、方法与理论，对培训项目涉及的全部工作进行有效地设计，以最优化实现培训目标的活动。 涉及的内容有：培训目标、内容、教学方法、评估手段、培训时间、地点、人员

16、等。,第24章 培训项目设计,思考： 职业指导师培训项目设计应有哪些要素？,第九章 培训项目设计,培训资源的构成,A、培训课程 B、培训师资 C、培训教室及基本设施 D、课程教材 E、教学设施或多媒体条件 F、培训资格证书 指导学员了解培训资源,职业培训课程设置要素,后勤服务,人员工作安排,培训课程计划,人员活动安排,对职业指导员的要求 共两大内容： 一、能够为培训项目设计提供信息资料 二、能够为求职者推荐培训项目,第九章 培训项目设计,1、本单元要掌握的重点是提供培训信息。 2、培训信息主要来自培训对象的登记表和工作说明书。 工作说明书： 关于工作性质、任务、责任、权限、内容、环境、方法、任

17、职资格等规定的文件。 3、有时需要进行适当面谈了解。 提供培训项目的具体步骤如下：,一、能够为培训项目设计提供信息资料 职业指导人员在许多情况下需要帮助来访者解决二次职业转换问题,就要涉及培训问题。 要转换职业，一般都需要培训,第九章 培训项目设计,提供培训项目设计信息资料的步骤,掌握培训对象的基本情况 了解培训对象的能力现状 了解培训对象的职业期望 了解培训对象的目标工作岗位-重要依据 确定培训时间、地点、人数,相关知识,培训信息的主要构成： A、培训对象的基本情况： 姓 名、受教育情况、工作经历、 技术技能、性格特征、职业期望 B、培训对象的能力状况： 姓 名、专业知识、技能、人际关系 学

18、习能力（阅读、理解、写作等）,C、培训对象的就业意向和职业取向 这是培训项目设计的重要依据 D、目标工作岗位或职业发展目标岗位 E、确定培训的时间、地点、人数 尽量安排在业余时间或工作淡季；地点注意方便；人数以一个班20-35人为宜。,工作要点： 1、认真查阅培训对象的登记表，并进行统计 2、重点了解目标工作岗位 或职业发展目标岗位信息需求。特别是对能力的需求。 注意事项： 1、培训对象的受教育程度、工作经历、学习能力是学习的基础，还有经济状况、学习愿望、家庭负担等也要考虑。 2、不同行业、不同地区可能存在对不同的工作方式和能力要求。,案例分析：P85 问题出在哪？ 培训前对参培人员信息把握不

19、够,二、能够为求职者推荐培训项目 在了解求职者基本情况及目前所有的培训课程后向求职者推荐培训项目才有针对性！ 要求指导人员有强烈的责任心，对课程有深入的了解，较高的沟通能力，较高的倾听和说服技巧！,第九章 培训项目设计,（一）为求职者推荐培训项目的步骤,收集求职者的基本情况： 个人优势与择业方向分析 推荐培训项目 求职者做出选择,（一）为求职者推荐培训项目的步骤,1、收集求职者的基本情况： 姓 名、受教育情况、工作经历、 技术技能、性格特征、职业期望,2、个人优势与择业方向分析 个人优势：学历、工作经验、技能、性格等 职业取向：有兴趣、适合的、有资源 等 3、 推荐培训项目：A、本地区的培训项

20、目 B、劳社部提供的职业培训 C、典型的培训项目 推荐的培训项目能弥补求职者的能力不足，扬长避短！,4、求职者做出选择： 尊重求职者的选择； 培训是否能弥补不足； 培训是否能强化优势； 是否符合兴趣、志向； 收入、劳动强度、社会地位等因素也应适当考虑。,（二）为求职者推荐培训项目的原则,1、能弥补求职者现有能力与目标职业或目标工作岗位的能力要求之间的差距。 2、培训内容的难度应与学员现有基础相适应。 3、培训项目与学员拥有的资源适合（经费时间等）。,工作要点： 1、了解两个基本信息 学员基本情况 培训课程情况 2、说服沟通 注意事项： 让求职者多了解课程信息，提供课程描述及详细课程计划 经过说

21、服求职者仍坚持自己的选择，应给予尊重。但要指明厉害！,相关知识： 1、推荐培训项目的原则 A、培训能弥补差距 B、培训难度与培训者现有的基础适应 C、培训项目与学员拥有的资源适合（经费、时间等）。,案例分析：P89 应该选择哪个项目 分析方法： 从推荐培训项目的四个步骤进行分析。,助理职业指导师 本章共两大内容： 一、能为培训机构的短期培训课程设计提供建议 二、能收集培训项目设计的结果反馈信息,第24章 培训项目设计,职业指导助理师 一、能 为培训机构的短期培训课程设计提供建议 其操作步骤如下:,第24章 培训项目设计,（一）为培训机构的短期培训课程设计提供建议的步骤,总结求职者的培训需求:

22、根据培训需求和效果对比来建议 分析希望达到的培训效果： 统计汇总培训对象的基本情况：经历愿望经济 调查分析培训实施的具体条件：人数、时间地点 培训项目建议：建议书,1,工作要点： 收集的信息必须准确、可靠； 注意事项： 1、收集的信息必须清晰具体、避免笼统模糊 2、建议书要规范： 主要包括：培训需求信息；期望的学习效果；培训对象基本情况；实施的条件等。,1,相关知识： 影响培训效果的因素 1、培训目标的准确性 2、培训内容对目标的覆盖程度 3、培训内容的难易程度与学习者水平的关系 4、培训方式合适 5、培训师对培训课程的把握 6、培训师资质量,职业指导助理师 本章共两大内容： 二、能收集培训项

23、目设计的结果反馈信息 培训项目设计的结果反馈是评定培训效果的主要指标。,第24章 培训项目设计,（二）收集培训项目设计的结果反馈信息步骤,收集学员反馈信息：课程实用性、授课水平 设施情况、培训时间等 统计学员学习成绩：各等级所占比例 收集用人单位的反馈意见：知识、技能变化 收集培训后就业信息：3个月后情况 汇总报告：总结报告,1,工作要点： 收集的信息保证实用性和全面性；在收集时注意发掘新的培训需求； 注意事项： 1、收集的信息必须清晰具体、避免笼统模糊 2、注意收集培训对就业和胜任工作确有帮助的信息，必要时总结典型案例。,相关知识： 培训效果评定的四个层次 第一层反应评估：学员的主观感觉或满

24、意度方法：培训结束立即进行,问卷访谈座谈 第二层学习评估：知识、技能、态度变化 方法：培训结束立即进行，考试、模拟表演、角色扮演、表演； 第三层行为评估：工作指标变化，如生产率 方法：培训结束几周后进行。 第四层结果评估：几个月后的工作结果情况,四个级别的人都要求掌握,职业指导师本章共四大内容： 一、能根据来访者的需求及具体情况,确定培训项目的总体目标; 二、能根据培训项目目标和培训对象,确定培训项目的内容和方法; 三、能进行培训项目设计效果的评估； 四、能收集和分析中高级职业培训的报名生源、培训鉴定和人员录用等结合效果，提出优化培训项目的建议,第13章 培训项目设计,一、能根据来访者的需求及

25、具体情况,确定培训项目的总体目标; 根据来访者的具体情况，帮助选择培训课程，提高培训效果。 其具体步骤如下：,第13章 培训项目设计,为来访者确定培训项目的总体目标的 步骤,学员状况分析：活动的执行程度、工作效果 差距 确定岗位要求：应达到的工作绩效水平 确认差距：知识能力差距 预测培训效果：确定培训后达到的效果 将培训目标具体化：知识技能的具体要求，尽量数量化,确定目标的依据,工作要点： 1、准确把握来访者的差距，通过培训达到岗位的任职资格，实现培训促进就业或职业生涯发展。 2、预期学习效果，指预测培训后学员工作绩效提高的程度。目的是使达成的学习效果能弥补能力差距。,注意事项： 1、培训目标

26、制定应充分考虑来访者的基本素质，量体裁衣。 （考点） 2、培训目标应可能给出尽量具体指标。,1,相关知识： 1、培训目标（类型） （考点） A、提高知识水平； B、技术操作水平； C、掌握和应用信息； D、解决具体操作性工作中常见问题； E、掌握人际技能； 案例分析：P139 某公司销售岗位培训目标,职业指导师 二、能根据培训项目目标和培训对象,确定培训项目的内容和方法; 其具体步骤如下：,第13章 培训项目设计,确定培训项目的内容和方法的步骤,确定培训内容：要全部覆盖培训目标（考点） 确定培训方法：培训方法要有针对性 选择培训资料： 实用 确定培训计划：针对性、科学性、实用性,工作要点： 1

27、、在明确培训目标的基础上确定培训内容和方式。 2、培训内容、方法和计划的确定又要围绕培训目标的实现这个核心。 注意事项： 1、培训内容完全覆盖培训目标 2、根据内容选择方法，注意有效性 3、内容、方法确定要考虑学员的基础和接受能力,1,相关知识： 1、培训内容适用的方式 （考点） A、适合知识类培训的方式：如，讲授法、专题讲座法、研讨法； B、以掌握技岗能为主的实践性方法，如，工作指导法、工作实习或轮岗等 C、综合性能力提高的参与式培训法，如案例讨论法、事件处理法、头脑风暴法等 D、应重视多媒体技术进行培训，如，网络教学、计算机模拟、视频案例教学等,案例分析：P142 第一套2级考题案例10,

28、职业指导师 三、能进行培训项目设计效果的评估； 对于培训师来说，培训结果的评估的重点在于考察培训是否能帮助求职者提高实现就业和一次性转换的能力！ 其具体步骤如下：,第13章 培训项目设计,进行培训项目设计效果的评估步骤,编制学员反馈评估问卷：根据培训内容设计评估问卷 确定评估方式：全体学员问卷、个别访谈、开放性 实施学习评估：笔试、角色扮演、模拟演示 汇总分析评估结果：统计分析满意度、成绩、态度 撰写培训项目评估报告：总体效果、具体指标,工作要点： 1、评估的主要途径是收集学员反应及意见 2、评估的重点是检验培训目标是否实现。 3、评估的方式一般以问卷调查进行。 主要涉及： A、总体效果 B、

29、培训目标 C、培训内容 D、培训方式 E、培训教师 F、时间安排 G、教室及培训设施等。,注意事项： 1、反应评估最好在培训刚结束的时候进行。 2、其方法不局限与笔试 3、评估报告应尽量做到客观、具体、全面； 4、报告的附录应包括原始资料 5、评估活动讲求简便、易行、可操作。,相关知识： 培训评估的四层次：P144 反应评估在课程刚结束进行 学习评估在培训中或后进行 行为评估在培训几周或几月后 结果评估在培训结束几个月甚至1年后 案例分析：P145 掌握培训效果评估方法 分析方法：,四、能收集和分析中高级职业培训的生源、培训鉴定和人员录用等结合效果，提出优化培训项目的建议。 其具体步骤如下：,

30、第13章 培训项目设计,提出优化培训项目的建议的步骤,收集培训后录用的情况： 收集中高级职业培训鉴定情况： 收集中高级职业培训的报名情况： 分析培训成果及存在的问题：鉴定通过率及影响失业 就业率、失业率、单位意见 提出优化培训项目的建议：全面、具体,重要指标,工作要点： 1、要确保获得和汇总各项信息真实可靠。 2、分析要以事实为依据，全面、合理、客观 3、评估培训成果和存在问题主要指标： 从培训后的就业率、鉴定通过率、培训后仍失业、用人单位意见 （考点） 注意事项： 1、调查对象要有代表性。 2、分析报告要实事求是，附录有原始数据。,相关知识： 培训项目优化的九个方面 见教材P147-148

31、1、培训目标的针对性 2、培训内容的覆盖培训目标 3、培训方法有效性 4、培训师资高水平 5、报名生源优化，提高报名资格的要求 6、鉴定方法的科学合理，克服单一 7、优化经济性，扩大招生规模 8、时间、周期的合理安排 9、优化教学条件环境,职业指导师本章共四大内容： 一、能根据来访者的需求及具体情况,确定培训项目的总体目标; 二、能根据培训项目目标和培训对象,确定培训项目的内容和方法; 三、能进行培训项目设计效果的评估； 四、能收集和分析中高级职业培训的报名生源、培训鉴定和人员录用等结合效果，提出优化培训项目的建议,第13章 培训项目设计,第九部分 职业设计 第28章 培训项目设计 P314,

32、新实践(高级职业指导师),职业设计(高级职业指导师) 第28章 培训项目设计 一、能为下级职业指导人员讲解培训项目设计的基本方法 二、能根据培训项目评估结果提供改进意见，并承担培训项目设计过程的督导职能。,第28章 培训项目设计 一、能为下级职业指导人员讲解培训项目设计的基本方法 其具体步骤如下：,为下级职业指导人员讲解培训项目 设计的基本方法的步骤,讲解操作步骤和工作重点： 提供课程样板或现场示范：设计一个培训项目 指导实践：指导学习者自行设计一个培训项目 互相观摩：学员设计的成果展示、总结、借鉴 点评总结：总结、巩固、提升,考点,工作要点： 1、总的操作规律“讲做评”； 2、教师应掌握的互

33、动式学习模式： “讲解示范指导辅导独立操作总结提高” 注意事项： 1、掌握重难点； 2、根据学员情况决定教学进度和难度； 3、重视学员操作； 4、范例要具有典型性。,考点,相关知识： 示范和指导的原则 1、以激发和鼓励为主 2、注重针对性和实际效果 3、鼓励个性化发展 4、创造持续的学习分围 5、优化教学条件环境 案例分析：张老师的授课提要P316,考点,相关知识： 1、培训项目设计的原则： 完整性、动态性、联系性、均衡性 2、培训项目设计过程督导工作的重点环节 A、监督检查 B、指导培训设计 C、审核评估培训设计结果 2、培训项目的要素：3个 3、培训项目设计程序 4个 见教材P318,考点

34、,考点,第28章 培训项目设计 二、能根据培训项目评估结果提供改进意见，并承担培训项目设计过程的督导职能。 其具体步骤如下：,职业设计(高级职业指导师),项目设计过程的督导职能的步骤,阅读培训效果评估报告：分析报告，引导达成共识 寻求改进方法：提出优化培训项目的建议 督导培训项目的设计：保质保量按时完成工作； 检查、指导、审核 过程控制结果监督,工作要点： 1、不论是督导还是提出改进意见，要善于利用和发挥集体的智慧，充分听取下级人员的意见； 2、督导的目的不是为了考核或奖惩，而是为了工作的改进，在督导中坚持以工作改进为中心的原则 注意事项： 培训项目的改进和培训设计督导工作都应该遵循职业培训的

35、一般规律 在发现问题要协助解决，避免居高临、下冷漠挑剔,考点,考点,考点,相关知识： 培训项目设计过程督导工作的重点环节 1、监督检查 2、指导培训设计 3、审核评估培训设计结果 培训项目设计的原则： 1、完整性 2、动态性 3、联系性 4、均衡性 培训项目设计的程序： 1、项目决策 2、课程设计 3、项目评估 4、项目调整,考点,考点,相关知识： 1、培训项目的要素 项目名称、项目目标、计划时间、课程结构、 课程内容、课程目标、课程时数、培训形式、 师资状况、课程衔接方式、课程预算及项目预算 2、培训项目改进的九个方面：P319,第九部分 职业设计 第25章 岗位用人设计 P240,新操作(

36、助理职业指导师),操作部分岗位设计,什么是岗位用人设计？ 在人力资源管理中，相关负责人根据用人单位的工作任务来设置工作岗位、确定岗位用人标准，在此基础上拟定用人计划的活动。,第25章 岗位用人设计,请你为一个才成立的“礼品公司”设计岗位用人计划。 1、确定任务： 2、确定岗位： 进行岗位描述其中最难的事 P154 3、确定用人标准： 4、拟定用人计划：各岗位用多少人？ 四个级别人员在这四者中应承担什么任务呢？,第25章 岗位用人设计,进货、储货、销售、财务,采购、保管、营销、财务,年龄、品德、学历专业、经验、能力,助理职业指导师 本章共两大内容： 一、能澄清岗位用人的需求 二、能收集岗位用人设

37、计的结果反馈信息,第25章 岗位用人设计,助理职业指导师 一、能澄清岗位用人的需求 岗位用人的需求是企业招聘员工的目的，也是招聘工作的起点。,第25章 岗位用人设计,（一）澄清岗位用人的需求步骤,岗位信息收集： 岗位信息分析： 总结核实用人需求 这个工作需要扎实的人力资源专业知识,1,工作要点： 1、澄清岗位的用人需求，实质是根据工作的具体内容，确定从事工作的个体需要具备的基本素质。 2、明确责任是清晰划分工作内容的基础，也是了解岗位用人需求的关键。 3、实施岗位用人需求分析的关键是掌握有关岗位设置的相关知识。 注意事项： 1、具体分析中可能包含工作比较复杂的情况，应了解岗位包含的所有工作内容

38、，主次分清。 2、避免主观臆断！,考点,考点,1,相关知识：P241 岗位设置：主要是对以下内容进行界定： 1、岗位任务性质、内容和程序、时间 2、岗位名称、工作地点、本岗位职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资级别； 3、本岗位责任、权限 4、承担本岗位的资格及条件、体力等； 5、本岗位的危险性、劳动强度、空间、操作的自由度等。 6、本岗位的设备、工具的复杂程度。,1,相关知识： 7、工作条件和劳动环境，如空气流速、温度 8、本岗位与其他岗位的关系，如管辖、晋升 9、其他需要补充的说明事项。 案例P242 岗位设置的原则： 1、分工科学、有利于提高工作效率 2、内容应具有内在相关性 3、岗位

39、责任与职权对等 4、工作量满负荷 5、工作内容丰富化 6、需要的知识尽量单一；7、内容易量化；,助理职业指导师 二、能收集岗位用人设计的结果反馈信息 发现岗位用人设计中的问题 ，为改进提供依据。 其具体步骤如下：,第25章 岗位用人设计,（二）收集岗位用人设计的结果反馈信息的步骤,收集岗位工作人员的意见：职责分明、协作顺畅 工作负荷、个人发展等 收集用人部分的意见：工作无人负责、负荷不合 分工不清、推委；难以确 定用人标准、培训课程内容 总结反馈信息：对收集到的信息进行整理汇总。,1,工作要点： 1、有效实施岗位用人信息收集工作的基础是掌握岗位调查的基础知识。 2、当员工与部门管理者意见不一时

40、，必须进行认真核实，甚至征求专家意见。 注意事项： 1、调查时应充分利用各种方法的优点，克服缺点，配合使用。如、调查法和访谈法 2、使用调查法应考虑被调查者的文化程度等因素。,1,相关知识： 岗位调查的含义 即以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。 岗位调查的目的： 1、系统、全面、深入进行岗位描述； 2、为改进工作岗位的设计提供信息； 3、为制定各种人事文件及进行岗位分析提供资料； 4、为岗位评价与岗位分类提供必要的依据,1,相关知识： 岗位调查的方式 面谈：真实、可靠 现场观测：写实、工作日写实 书面调查：利用调查表进行岗位调查。 岗位调查表的设计与填写：

41、1、设计调查表 2、设计调查表中回答问题的方式： 选择题、问答题 3、填写调查表的一般要求：P245-246,第四部分 职业设计 第14章 岗位用人设计,新实践(职业指导师),职业指导师 第14章 岗位用人设计 目的是为用人单位提供充足的人才来源,实现人尽其才! 一、能根据用人单位的任务需求进行岗位分析 二、能根据用人单位的工作岗位确定用人标准 三、能根据用人单位用人标准，设计岗位用人计划 四、能对用人单位岗位用人计划进行评估 任务岗位分析用人标准用人计划计划评估,职业指导师 第14章 岗位用人设计 P149 一、能根据用人单位的任务需求进行岗位分析 岗位分析是招聘工作开展的前提条件。 职业指

42、导人员进行岗位分析的目的是帮助用人单位确定岗位用人标准. 其具体步骤如下：,根据用人单位的任务需求进行岗位分析的 步 骤,设计调查方案：分析岗位现状，掌握基本数据 设计方案 实施调查： 用各种方法取得岗位信息 分析总结调查结果：对岗位信息分析 形成岗位说明书,工作要点： 岗位分析的基本内容： 1、岗位名称分析：工种、职务、职称、等级等 2、岗位任务分析：性质、内容形式、执行任务的步骤、方法、使用设备、器具等； 3、岗位职责分析：对本岗位任务范围分析、责任大小、重要程度分析； 4、岗位关系分析：岗位之间的协作关系与协作内容，本岗位职工的升降方向、平调路线等 5、此外还包括劳动强度、环境分析及知识

43、、技能、经验、体力等必备要求分析。,注意事项： 1、在实施中应获得用人单位管理者的理解和协助 2、在准备调查方案前应事先掌握用人单位的业务状况信息。 相关知识： 岗位分析的方法 1、面谈、调查问卷和工作日写实； 2、直接观测、实地考察； 3、参观法； 4、关键事件法,职业指导师 第14章 岗位用人设计 二、能根据用人单位的工作岗位确定用人标准 用人标准就是单位招聘的具体标准 其具体步骤如下：,根据用人单位的工作岗位确定用人标准的 步 骤,确定岗位专业： 确定最低学历要求： 确立岗位所需的工作经验： 确定岗位所需的能力特征,工作要点： 1、岗位用人标准的确定应以能完成用人单位的整体工作任务为目的

44、。 2、 准确界定岗位用人标准的基础是对岗位描述信息的详细了解和分析。,考点,注意事项： 1、用人专业尽量单一，如果包含两个专业以上，难以招到合适人才。 2、重视求职者的思想道德因素。 相关知识： 确定用人标准的原则： 1、以用人单位的实际需要为出发点； 2、考虑用人单位今后发展的实际需要； 3、学历、技能的要求应具有内在相关性； 4、对初级岗位应避免一个岗位要求具有两个以上专业要； 5、合法性原则，有些职位要求具备职业资格证； 6、考虑社会劳动力供给情况。大、中专所开设专业；,考点,职业指导师 第14章 岗位用人设计 三、能根据用人单位用人标准，设计岗位用人计划 帮助用人单位确定各岗位任职人

45、员的来源 其具体步骤如下：,根据用人单位的工作岗位确定用人标准的 步 骤,确定岗位人员的供给方式：内、外招聘 确定岗位变动及发展计划：有计划轮换和晋升 确定岗位培训计划：储备人才 确定聘用形式：正聘、临聘、租赁、派遣、外包,工作要点： 1、用人计划中，中高级岗位所需人才应该有多渠道来源； 2、制定用人计划要考虑组织当前和今后需求； 注意事项： 1、制定用人计划时应具体问题具体分析，以用人单位的意见为主；,相关知识： 设计岗位用人计划的基本原则和要点 1、工作效率最大化和人力成本最小化原则； 2、满足用人单位当前和今后需求原则； 3、公平性原则（人人都有发展的机会）； 4、岗位人员的来源应多样化

46、原则； 5、合法性原则，有些职位要求具备职业资格证； 6、对于容易招聘的岗位，用人计划的重点在于保持用人计划外部供给渠道的稳定性；对于难招的岗位，重点在于建立该岗位的后备人员储备；,考点,考点,职业指导师 第14章 岗位用人设计 四、能对用人单位岗位用人计划进行评估 1、用人计划是为用人单位业务开展服务，评估是为寻找差距。 2、向用人单位反馈评估结果，并与领导人核对情况，这是保证评估准确性的基础。 其具体步骤如下：,对用人单位岗位用人计划进行评估的 步 骤,审核岗位用人计划：供给方式、岗位变动、 发展计划、培训计划、聘用形式 了解计划实施情况：是否都实施，效果怎样 比较用人计划与实施效果：找差

47、距、找原因 分析差距的原因：普岗稳定性、要岗可供给性 后备人才储备、人才渠道,工作要点： 注意事项： 考点 1、不同单位、不同计划，评估重点不同； 2、岗位评估调查人员的立场要中立，信息收集要实事求是；,相关知识： 评估岗位用人设计的基本原则和要点(考点) 1、满足用人单位当前工作需要和未来发展需要原则 2、是否存在岗位人员闲置和岗位空缺现象； 3、各岗位的员工是否都具有职业发展机会； 4、岗位人员来源渠道合理和多样化原则； 5、外部供给渠道是否稳定 6、中高级岗位人员和难以招聘的岗位，是否建立了岗位的后备人员储备；,第29章 岗位用人设计 一、能为下级职业指导人员开展实施岗位分析和设计用人计

48、划的培训。 二、能根据岗位用人计划评估结果，提供改进意见，承担岗位用人计划过程的督导职能。,高级职业指导师,高级职业指导师 第29章 岗位用人设计 一、能为下级职业指导人员开展实施岗位分析和设计用人计划的培训 为了让下级人员能开展岗位分析和设计用人计划而培训。 其具体步骤如下：,实施岗位分析和设计用人计划的培训的 步 骤,讲解操作步骤和工作重点：结合实例 方法 (考点) 现场示范：对某一典型的工作岗位进行分析设计 指导实践：指导、协助 点评总结：发现不足、总结提炼,工作要点： 1、总的操作规律：在实际操作中边干边学，掌握互动式学习模式 “讲解示范操作辅导操作总结提高” 2、及时纠正和补充：学员

49、独立操作和互相学习是非常重要的学习途径，鼓励学员提问、参与操作、发表个人意见 注意事项： 1、分析课程的重难点、设计适合的授课方式。 2、根据学员的基本素质，选择教学进度和难度。 3、重点指导实习操作，启发学员思路。,考点,相关知识： 实施岗位分析和用人方案培训的工作重点： 1、以“做中学”为主要学习方法，边干边学 2、以帮助为主，以示范、典范为引导的原则 3、注重针对性和实际效果 4、培训教师应为学习者创造更多的实际操作机会。,考点,高级职业指导师 第29章 岗位用人设计 二、能根据岗位用人计划评估结果，提供改进意见，承担岗位用人计划过程的督导职能。 其具体步骤如下：,根据评估结果，提供改进

50、意见，承担岗位用人计划过程的督导职能的步 骤,阅读岗位用人评估报告：分析问题、提出建议、 达成共识 寻求改进方法：提出全面具体的优化用人计划 督导岗位用人计划：保质保量完成，检查、指导、审核 1、过程控制；2、结果监督,工作要点： 1、分析掌握劳动力市场供求及其发展变化情况。掌握本地区用人单位的详细情况，是做好这项工作的基础。 2、指导他人运用各种方式对用人单位进行岗位调查。这是本项工作的核心，应重点把握。(考点) 3、指导他人确定设计岗位的设计原则，重点难点。设计岗位调查的有关文件、表格,注意事项： 1、指导他人才采用面谈方式进行岗位调查时，要监督检查调查人所拟定的调查提纲是否符合调查目的要

51、求，调查方案是否可行。 2、对调查过程中出现的问题要进行因素分析，并及时指导拟定调整方案。 3、要注重对现场观测实施监控，随时纠正调查偏差 4、对调查结果的可靠性和准确性分析鉴定要完整、全面。,相关知识： 岗位用人计划过程督导的重要环节 (考点) 1、监督检查：主要是检查工作进度及各项完成情况。 2、指导培训设计 ，对重点环节进行指导。 3、审核评估培训计划结果。,新操作(指导员) 第一篇 第五部分 帮助实施,问题： 你愿意从事一份什么样的工作呢？ 一份稳定的、适合的、有发展前途的、收入适合的、受人羡慕的、轻松的、待遇好的。 每个人都有自己的职业理想！ 职业指导人员的工作最终落实到对人的职业生

52、涯成功帮助上！ 职业指导人员就是这么个角色！,第五部分 帮助实施,职业指导人员从哪些方面去实施帮助呢？ 1、组织供需交流会，让供需双方自由选择 小型、中型、大型； 现场的、网络的； 本地的、与外地的； 专场的与兼容性的 2、开拓岗位：现有的岗位；新创岗位；新职业 3、组织培训：提升求职者素质 4、政策援助：利用各种法律法规，去争取稳定就业 5、职业指导：认识自我、环境、职业、条件等,第五部分 帮助实施,实施帮助“组织供需交流”,职业指导员： 第 十 章 组织供需交流 第十一章 实施培训 第十二章 “一站式”服务 第十三章 跟踪服务,第五部分 帮助实施,第 十 章 组织供需交流,一、能够安排求职

53、者与用人单位开展面谈 双方面谈是实现双向选择的重要环节，是双方通过互相沟通，了解对方基本情况、衡量把握对方条件与自身期望标准相符的程度，决定选择意愿的重要过程和方式，对实现供求双方选择成功具有重要作用！ 其具体步骤如下：,接待求职者或用人单位 : 验证；招或求职需求 指导填写相关表格： 求职者登记表、用工单位招聘登记表 审验表格：准确性；真实性 信息检索：分类集中信息备用； 组织面试：选好面试洽谈的时间、地点； 跟踪反馈：了解面试洽谈情况，记录在册 后续服务：了解合同签定情况；或继续介绍 数据汇总：及时汇总，为上一级提供资料,1,工作要点：实事求是；信息真实、准确 守约；服务周到； 注意事项：

54、 1、根据面试情况及时在相关窗口修改招聘信息，当天下午完成信息更改； 2、及时发现违法行为和招聘信息，加以制止和纠正；如现场收报名费、押金、培训费等。,1,相关知识： 1、面谈目的： 收集信息、确定需求、介绍就业、提供后续服务。 2、面试洽谈场地 体现以人为本的服务理念；添置相关设备：桌椅、安排表、招聘信息、相关知识介绍资料；引水机、电话机等。 3、面谈顺序 先来后到,第十章 组织供需交流,二、能够为供需双方的交流洽谈活动做准备工作 面试洽谈前的准备工作直接关系到双向选择成败！必须高度重视！ 其具体步骤如下：,人员接待：验证；了解求职、招聘需求 指导填写相关表格：求职者登记表、用工单位招聘登记

55、表 审验表格：防止错填、漏填 了解相关情况：向求职者了解所填信息涵义 查询匹配：记录匹配单位或招用人选的信息 洽谈组织 ：告之双方需要注意事项，并上报结果,1,工作要点： 查验相关证件和资信证明材料，防止虚假信息，维护供求双方合法权益。告之双方面试注意事项，提高成功率。 注意事项： 1、指导双方准确无误填写求职登记表或用人登记表； 2、及时匹配，提高中介服务效率。,1,相关知识： 1、职业介绍服务程序 收集信息、确定需求、介绍就业、提供后续服务。 2、招聘面试规则 A、实事求是、真实可信 B、遵守信誉和承诺 C、按约定时间面试洽谈； D、及时告知求职者结果，以利于后续跟进,第十一章 实施培训,

56、一、能够为求职者介绍联系职业培训 根据求职者的具体情况，为他们介绍合适的培训，能使他们迅速提高自身的职业技能，适应职业发展需要，提高就业率。 其具体步骤如下：,了解培训者需要接受的培训项目：属于什么类型的培训 填写职业培训登记表格：正确、全面 查询职业培训机构：合法性、效果好 查询培训时间：明确具体时间 查询联系方式： 查询培训费用： 确定培训班：明确班级,1,工作要点： 1、事先确定培训者需要接受的培训项目。把求职者的愿望与实际结合起来。 2、事先联系好培训班级，以免错过机会 注意事项： 1、慎重为求职者选择培训项目； 2、与培训机构确定培训的具体情况，并记录在职业培训登记表中 3、为受训者着想，争取培训优惠政策。 4、在推荐前一定要对求职者的素质进行评价，推荐他参与适合等级的培训。,1,相关知识： 个人素质评价要素： 在推荐求职者参加职业培训时，一定要先对求职者个人素质进行评价。 案例分析 P99 参加保险业务员培训,第十一章 实施培训,二、能够收集培训反馈意见 为了不断改进培训效果和进一步完善推荐培训工作，一定要重视培训反馈意见。 其具体步骤如下：P100,第十一章 实施培训,二、能够收集培训反馈意见 注意事项： 1、选派人员一定要具备善于沟通的能力，能维持良好的人际关系。