某航天科技集团公司薪酬激励方案.ppt

1、综合管理部 20XX年10月,薪酬激励方案,目录,前言 现有薪酬体系分析 薪酬激励方案的主要原则 薪酬定位 薪酬结构 薪酬实施 薪酬调整 薪酬发放 薪酬保密 附： 岗位测评方法 职位等级测评方法 部门绩效考核方案 个人绩效考核方案,2,一、前言,本方案通过引进目标薪酬激励体系，在指导思想、内容构成和与业绩的挂钩原则上改进现有薪酬激励体系，在公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制 设计目标薪酬激励体系和绩效考核管理办法的主要内容包括： 制定公司总体的目标薪酬激励体系 定义公司各部门及重要岗位的关键绩效指标 制定公司绩效考核的管理办法和管理流程,3,二、现有薪酬体系分析,在工资的挂钩原则

2、方面,月固定收入的确定标准主要与行政级别、职称和工龄挂钩，而非岗位重要性、岗位价值、所需专业技能和资历经验，存在论资排辈现象，阻碍了公司人才队伍的发展,4,三、薪酬激励方案的主要原则,与公司战略的匹配性 薪酬激励方案要有效引导公司员工的绩效行为去实现公司的战略目标。 控制总体人力成本。 合法性 建立符合法律和国家政策的薪酬激励方案，引进可操作的长期激励办法。 薪酬激励方案的运作规范化、制度化，杜绝收入分配中的非透明激励成分和灰色收入成分。 公平性 固定收入的确定依据岗位价值、个人人力资源价值。 浮动收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩。 激励性 控制浮动收入

3、的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度。 建立长期激励机制，将员工的切身利益和公司的长远发展联系起来。 竞争性 参照集团公司各上市公司、十一院及其他环保公司的总体薪酬激励水平，做到能够有效吸引高素质的人才。,5,四、薪酬定位,参照XX航天科技集团公司其他上市公司、十一院以及同行业相似公司的平均薪酬水平确定公司员工的薪酬水平处于其中上等。,6,五、薪酬结构,（一）薪酬结构 薪酬=基本工资+福利+绩效工资（奖金+长期激励）,7,五、薪酬结构,（一）薪酬结构,目标薪酬激励体系,固定薪酬 取决于岗位价值、员工的人力资源价值,浮动薪酬 以业绩为导向,基本工资,年度 奖励,长期 激励,季度 奖励,福

4、利,30%,20%,20%,20%,30%,8,五、薪酬结构,（二）固定薪酬说明 固定薪酬主要用于保障基本的生活支出。 固定薪酬由基本工资和福利两部分组成。 福利由法定福利和公司福利两部门组成。公司福利包括各类补贴、津贴等。,9,五、薪酬结构,（二）固定薪酬说明 确定员工固定薪酬的因素 岗位价值。较高的岗位价值意味着较大的责任、较高的素质、较大的能力，理当有较高的薪酬。它是员工薪酬界定的最基本因素。 个人人力资源价值。承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，较高的人力资源价值一般意味着较高的素质、较大的能力，以及较大的发展潜力，理当得到相对较高的薪酬。 公司工作年限。较长的公司

5、工作年限一般意味着，员工既往对公司已经作了相对较大的贡献。为使员工的长远发展与公司的长远发展具有一定的相关性，在其他条件相同的情况下，公司工作年限较长员工的薪酬应相对较高。 特殊责任与强度等。对于被赋予相对岗位更大的责任、有较大的体力劳动强度、较艰苦的工作环境等等，公司将视情况给予一定的津贴。,10,五、薪酬结构,（三）浮动薪酬说明 浮动薪酬的作用主要在于奖励员工达到的业绩贡献，同时激励其未来更佳的业绩行为。 浮动薪酬由季度奖励、年度奖励（年终奖和特别奖金）和长期激励组成。 确定员工浮动薪酬的因素 公司中长期经营绩效表现。 公司年度经营绩效表现。 所在部门的绩效完成情况。 员工在考核期内的工作

6、业绩表现。,11,六、薪酬实施,总体上采用薪点薪酬制为基础的结构薪酬制模式。 员工薪点由岗位价值和自身职位价值（人力资源价值）所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，综合职位等级得分得出该员工最终薪点值，然后将薪点值对应薪级。,12,岗位价值决定岗位层级,人力资源价值决定职位等级,六、薪酬实施,13,（一）薪酬级别的确定 1、岗位测评 工作内容：对公司岗位进行横向分类和纵向分级，然后运用岗位测评方法对所有岗位进行测评，建立以岗位价值为基础的岗位级别结构。 岗位分类 根据公司现有组织结构以及组织分工，结合未来需要，可将所有岗位做如下划分：一类为技术类；一类为除技术类外的管理及其它所有岗位。,六、薪酬

7、实施,14,（一）薪酬级别的确定 岗位分级,六、薪酬实施,15,（一）薪酬级别的确定,六、薪酬实施,16,（一）薪酬级别的确定 岗位测评 运用岗位测评方法对所有岗位进行测评。 薪酬委员会根据公司岗位设计规划及测评结果划定岗位层级测评分值表，根据此表确定每个岗位的相应层级。,岗位层级测评分值表,六、薪酬实施,17,（一）薪酬级别的确定 2、职位等级测评 职位等级薪点实质是员工薪点的横向结构，其设计思路是将员工的职位等级对应薪级。 主要目的： 承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过人力资源价值测定来确定其价格。 为员工追求个体发展开辟通道，激励员工主动追求素质提升，满足员工职

8、业生涯发展需要。 为公司招聘、培训等各项人力资源工作提供指导。,六、薪酬实施,18,（一）薪酬级别的确定 职位等级测评 运用职位等级测评方法对所有员工（职位）进行测评。 薪酬委员会根据公司岗位设计规划及测评结果划定职位等级测评分值表，根据此表确定每个职位的相应等级。,职位等级测评分值表,六、薪酬实施,19,（一）薪酬级别的确定 3、薪级确定 正常情况下，组织结构设置是先设计了岗位，然后再配置岗位上的人。也就是说应该是先有了事情，然后再考虑做事情的人。因此在组织结构设置过程中有个比较普遍的原则就是要因岗设人，并提倡不能因人设岗。定薪的步骤步骤应是：,六、薪酬实施,20,（一）薪酬级别的确定 3、

9、薪级确定 但实际情况是企业进行组织结构调整的时候，经常会遇到绕不开因人设岗这个限制。理论上讲，如果企业知道自己要做的所有事情，那么只需要把每个事情交待给合适的人去做就可以了。然而通常情况下，组织不可能架构出自己所有要做的事情，这些事情中有些是不确定的，有些是未知的。这个时候企业对这类事情的期待自然就落在了具体的执行个体上，没有岗位说明，只有一个期待结果。岗位内事情不明确，所以无所谓具体的岗，该个体什么样了，该岗位也就什么样了。,六、薪酬实施,21,（一）薪酬级别的确定 3、薪级确定 因人设岗的岗位一般有以下特性： 特性一，岗位与组织某个发展阶段相关。如本公司的情况，是先有了人，再为这些人找到相

10、应岗位。 特性二，岗位标准化程度低。这类岗位的根本职责可以描述，但具体任务无法明确。这样的岗位对相应职责到底会有多大的输出没有定式。比如现我公司中的技术职系员工。这种带有较强未来不确定的岗位，其岗位带给企业的价值与具体的人息息相关。 特性三，岗位所需要特定资源程度高。因某个阶段的特殊需要寻找到某个具备特殊资源的个体，并为了让这个带有特殊资源的个体在企业中正常发挥作用，设计一个相应的岗位纳入企业运转系统中。,六、薪酬实施,22,（一）薪酬级别的确定 3、薪级确定 而目前公司须接收十一院环保事业部员工，此类员工是“先有人，后定岗”，符合上述的特性一。特别是此类员工中的技术职系员工，符合特性二，其岗

11、位带给公司的价值与具体的人息息相关。 故现有员工的薪酬实施步骤： 1、管理及其他职系 2、技术职系,六、薪酬实施,23,（一）薪酬级别的确定 3、薪级确定,管理及其他职系薪级表,技术职系薪级表,六、薪酬实施,24,（二）基本工资 定义：是指根据员工所在岗位的价值以及员工自身职位等级而按月计发的薪酬。 基本工资=工资基数薪级系数 工资基数：将以天津市每年公布的社会年平均工资及企业工资指导线作为参考依据确定工资基数。天津市公布的2007年本市职工年平均工资为26700元，月平均工资为2225元。20XX年天津企业工资指导线基准线为15，上线和下线分别为22和6。企业可以在下线与上线形成的区间内，根

12、据本企业生产经营状况和物价水平，围绕基准线确定本企业从业人员劳动报酬增长幅度。 20XX年天津市月平均工资为：2225(1+15%) =2559元。 根据以上数据确定公司工作基数为2500元。,六、薪酬实施,25,（三）福利 福利总额工资基数薪级系数2/3 注：社会保险、职务消费不计入上公式中的福利总额中。 1、法定福利 社会保险与公积金 十一院老职工为“三险一金”，失业保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金，按照北京市有关规定，公司为员工的缴纳比例为员工上年度月工资总额的24.5%。 天津新职工为“五险一金”，比老职工多养老保险与生育保险，公司为员工的缴纳比例约为员工上年度月工资总额的44.8

13、%。 2、统一福利 餐补 300元/月 过节费：春节、五一、中秋、十一、元旦 共计约3000元/年,单位缴费比例,六、薪酬实施,26,（三）福利 3、非统一福利 年功津贴 月年功津贴=50元工龄 注：1000元（20年）封顶 交通补助 与岗位薪级挂钩 通讯补助 与岗位薪级挂钩 京区补贴 与岗位薪级挂钩 旅游费 与岗位薪级挂钩 制装费 与岗位薪级挂钩 书报费 与岗位薪级挂钩 绩效慰问费 对于“个人年度绩效”被考核为“卓越”“优秀”级别的员工，公司集体采购或制作慰问奖品颁发给员工本人及其家人。 职务消费 对于公司部门副经理级以上（含）及其他关键岗位，给予一定的职务消费，采用发票报销的方式。,职务消

14、费标准,27,福利构成及标准表,六、薪酬实施,28,（四）绩效工资 绩效工资=季度奖金+年终奖金+特别奖金 1、季度奖金 2、年终奖金,部门总奖金=部门基本奖金+部门差额奖金,六、薪酬实施,29,（四）绩效工资 部门基本奖金总额=公司计划年利润基本提成比例高管基本奖金总额 部门差额奖金总额=公司差额利润差额提成比例高管差额奖金总额 注： “部门年度绩效考核系数”体现了本部门的年度计划完成情况。 “部门绩效影响度系数”体现了部门对公司绩效的贡献度与影响力，取值范围为（0.51.5），由总经理确定。,七、薪酬调整,30,薪酬调整分为整体调整和个别调整。 （一）整体调整 每年的34月，天津市会公布上

15、年度全市职工平均工资及全市企业工资指导线。公司将根据天津市的上述指导意见、行业竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而对薪酬进行整体调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。调整执行时间一般为当年7月1日。,七、薪酬调整,31,（二）个别调整 主要指薪级的调整，分为定期调整与不定期调整。 1、定期调整： 岗位层级内的薪级调整： 公司每年年初根据上年度绩效考评结果对有关人员薪级在其岗位层级内部进行调整。调整执行时间一般为当年1月1日。 年度绩效考核等级为S级的员工，在本人所在岗位层级中晋升二级薪级； 年度绩效考核等级为A级的员工，在本人所在岗位层级中晋升一级薪级； 年度绩效考核等级为B级的员

16、工，在本人所在岗位层级中晋升一级薪级； 年度绩效考核等级为C级的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，薪级不变； 年度绩效考核等级为D级或连续两年年度绩效考核等级为C级的员工，予以解聘，或者在原岗位留用，但薪级下降一级。,七、薪酬调整,32,（二）个别调整 岗位层级的调整： 薪级达到了其岗位层级中的最高薪级，且其年度绩效考核等级为S、A、B级的员工，可以申请岗位层级的晋升。 岗位层级的晋升须通过公司组织的“岗位层级调整评审会”，评审会”根据公司及部门的人才队伍结构及岗位设置投票决定评审结果。 调整执行时间一般为当年7月1日。,七、薪酬调整,33,（二）个别调整 2、不定期调整 指公司在年中由

17、于岗位变动等原因对有关人员薪级进行的调整。 员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果发放绩效工资。,八、薪酬支付,（一）薪酬支付安排 薪酬支付时间：实行下发制，本月月初发放上月工资。 每月5日前，综合管理部制作员工工资发放表，交财务部，财务部10日前予以发放。如遇节假日，适当调整发放时间。 执行月薪制的员工，日工资标准统一按22天计算。,34,八、薪酬支付,（二）下列各款项须直接从薪酬中扣除： 员工工资个人所得税； 应由员工个人缴纳的

18、社会保险费用； 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。,35,八、薪酬支付,（三）试用期薪酬 试用期： 新员工试用期为16个月，根据劳动合同法的相关条款，做如下规定 合同期限三个月至一年的，试用期为1个月； 合同期限一年至三年的，试用期为2个月； 合同期限三年以上的，试用期6个月。 对于特殊急需紧缺型人才，可不设试用期。 试用期薪酬标准 试用期只发放基本工资与福利，不享受季度绩效薪酬与年度绩效薪酬。 博士及以上按C3级标准发放，硕士按D2级标准发放，本科按E1级标准发放，专科按E2级标准发放，其