区机关中层女干部现状调查报告.docx

区机关中层女干部现状调查报告 中层干部是一支承上启下的队伍，他们不仅在本单位 发挥着中流砥柱的作用，而且是组织选拔使用局级干部的 重要后备力量。为准确把握我区中层女干部的思想、工作 实际情况，加强机关中层女干部队伍建设，今年六月，区 妇联对全区中层女干部现状进行了调查，并走访了部分机 关，与女干部们倾心交流，充分了解她们的工作环境、工 作状态，在此基础上形成了本调查报告。 一、我区机关中层女干部现状 目前，全区共有中层女干部 83 名，非领导职务女干部 79 名，其中中层女干部占同级干部总数的 24.34%，非领导 职务中层女干部占全区同级干部总数的 24.07%。全区机关 中层女干部队伍在年龄结构方面以中青年为主体,其中 35 周岁及以下的 46 名，占总数的 28.39，36-40 周岁的 42 名，占总数的 25.93，41-45 周岁的 48 名，占总数的 29.63，46 周岁及以上的 26 名，占总数的 16.05%。全区 机关中层女干部学历层次普遍较高，研究生及大学本科 56 名，占女干部总数的 34.57%，大专学历的 60 名，占 37.04，中专及同等学历 46 名，占 28.4%。机关中层女干 部既有从事党务工作，又有从事政府工作的；既有从事经 济建设工作的，又有在行政执法一线的。 从整体情况看，全区机关中层女干部充分发挥女性优 势，爱岗敬业，严谨务实、廉洁自律，树立了女干部的良 好形象： 1、善学习，勤思考，不断提高自身素质。作为女干部， 面对竞争她们更有危机感和紧迫感，她们能更认真地审视 自身素质，加强自身的学习，提高文化水平，优化知识结 构。被调查的女干部中，有 48.15 %的女干部参加继续教育，可见，中层女干部能随着社 会的要求、工作的需要不断地吸纳新知识，不断提高自身 的知识水平和理论素养。她们具有女性认知上的灵敏，情 感上的温婉，举止上的谦让，思维上的细腻，善于分析问 题，处理问题细致，考虑周到、处事老练，作为单位的中 层领导，女性的这些性别特征在工作中优势发挥较明显， 如区环保局 7 名中层中有 4 名是女干部，她们都较出色地 完成了本职工作，受到了领导和同事的一致肯定。 2、善服务，勤工作，务实高效。我区中层女干部是一 支干实事、求实效、有敬业精神的群体，她们都有积极主 动做好本职工作的良好愿望和实际行动，她们大都非常珍 惜目前这个岗位，希望能借这个岗位发挥自己的作用，充 分体现自身价值。有较强的服务意识，善于为领导排忧解 难，工作认真负责，积极主动，工作任务重时能自觉进行 加班加点，通情达理，毫无怨言。尤其是一些女干部担任 办公室主任，把“大家”当作自己的“小家”，精打细算， 不乱花一分钱，当好了“大管家”的角色，做好领导的助 手。许多单位领导都称赞女干部办事严谨务实，考虑问题 细致周到，效率高，都放心把任务交给女干部去做。 3、善合作，勤协调，有全局观念。调查中各单位反映 女干部具有较强的组织、协调能力，而且善当单位的“润 滑剂”，不仅善于协调单位内部的关系，化解矛盾，清除 内耗，减少“磨擦”，还善于运用多种手段调动组织下属 的积极性和创造性，她们更具有团队精神，善于合作，有 全局观念，注重与基层群众搞好关系。 4、讲原则，重廉洁，注重自身形象。女干部的原则性 强，办事公道，尤其是一些工作在行政执法一线的女干部 更是以不循私情、公正无私、原则性强而出名。廉洁自律 是女干部的又一大优点，机关中层女干部以奉献为德，清 廉为荣，谋私为耻，利己为羞，不讲排场、比阔气，不搞 公款吃喝玩乐，为全体女干部树立了榜样。 二、中层女干部队伍存在的问题及成因分析 我区机关中层女干部队伍虽然素质不断提高，能力不 断增强，但仍存在着一些问题： 1、队伍整体年龄偏大，35 周岁以下少。结构老化，使 得整个队伍缺乏应有的生机和活力，显得后劲不足，如果 没有得到及时的调整，今后甚至会造成队伍的老中青脱节 现象； 2、竞争意识不强，宏观决策能力、开拓创新能力有待 进一步提高； 3、副职多、非领导职务多，重要经济部门、业务部门 任职少，办公室、综合科等部门多； 4、储备不足，选拔余地小。据统计，全区女干部仅占 干部总数的 23.24 %，另一方面，近几年由于机构体制改革，公务员招考 人数较少，新招女公务员的比例更少。女干部的基数及来 源少，造成年轻优秀女干部挑选余地小，后备干部队伍无 源。这些问题的存在与我区女性参与经济和社会发展的程 度不相适应。 通过调查、走访，我们发现目前我区中层女干部所处 的社会环境、工作环境、家庭环境以及女干部的自身心理 状况，是中层女干部队伍问题的主要成因，也是影响女干 部从政的不利因素。 1、封建传统意识影响女干部成长 _地处沿海开放开发区域，但长期以来男尊女卑、男 耕女织的思想流毒还没有完全被肃清，女性被排斥在政治 舞台以外，人们肯定女性在家庭中作用的同时弱化甚至否 认她们的社会作用，在大家的潜意识里，对于一个男性来 说，如果他只是承担社会工作、追求事业，他就是一个好 男人，而对于一个女人来说，仅仅如此还不够，她还必须 是在家相夫教子、承担大部分家务劳动，贤惠、忍让，才 算是一个好女人。现实生活中，舆论宣传的偏差也阻碍了 妇女发展。一些媒体经常出现暗示或体现男强女弱的角色 定型，提起女干部，人们经常与女强人联系在一起，虽说 这是对女性必须懦弱顺从的大胆否定，但又为女性套上一 种隐性枷锁：要成功就必须放弃女性温柔的一面。有段时 间有媒体还进行过“让女性回家”的讨论，最近，四川省 还出台“不准为男领导配备女秘书”的规定，把女性置于 无形的社会压力之中，不仅忽视妇女的社会价值和作用， 也会对妇女自身的人生观、价值观产生误导，在一定程度 上影响了女干部的成长。 2、工作锻炼和教育培训少，阻碍了女干部成长 此次调查的中层女干部中，担任办公室主任、综合科 等岗位的女干部偏多，工作经历也较单一，许多女干部大 多一直在机关工作，基层工作经验非常欠缺。同时，女干 部队伍流动性也很差，尤其是公安、财税等特殊部门，有 的在一个岗位一干就是 10 年，而且，多数被安排在办公室、 后勤等部门，做一些具体、琐碎的工作，具体事务多，参 与决策少，这不利于女干部的流动和成长，也遏制了优秀 女干部的脱颖而出。此外，中层女干部培训进修时间少， 而现代社会知识更新速度太快，中层女干部整体队伍知识 的更新速度跟不上社会知识更新的步伐，知识老化。近年 来，除了国家公务员暂行条例规定的公务员应该进行 的业务培训、任职培训、更新知识培训外，基本没有其它 途径的培训。有关部门举办的中青年干部培训班、非党妇 女中青年干部培训班也只有少数优秀年轻女干部可以参加， 对中层女干部的充电式、助燃式的教育培训基本没有，女 干部的教育培训没有受到应有的重视，无法及时系统地更 新知识，以适应新形势的需要。 3、各种消极心理因素抑制了女干部的进取精神 调查过程中，我们不难发现中层女干部有相当一部分 人存在着以下几种消极心理：一是容易自我满足，认为女 性能当上中层领导已经不容易，易产生心理上的满足和行 为上的消极，表现为一种不求无功但求无过的被动式精神 状态，或满足现状或等待观望；二是她们比较谦虚，对自 己的能力评价低，自信心不强，工作魄力不够，底气不足， 直接表现在参政意识不够强，如在机关举行的各种副局级 领导选拔中女性报名人数要明显少于男性。她们对成功的 期望值较低，害怕担当重任，缺乏敢于竞争敢于挑战的精 神；三是她们比较安于现状，她们喜欢在机关工作，乐于 朝九晚五的生活规律，不愿去乡镇工作，哪怕是受到了提 拔重用。这实质上就是在社会、家庭双重压力下，在安于 现状、畏难心理的驱使下，女干部面对现实的选择。在这 些心理支配下，女干部往往会给人一种见识短浅、意志薄 弱、依赖性强、心理承受能力差等印象。 4、来自各方的阻力制约了女干部的发展 许多女干部都感叹“女干部难上，女领导难当”，一 方面，女性从政要受到家庭的阻力。中层女干部大多已成 家，绝大多数女性是家务劳动的主要承担者。她们肩负事 业与家庭双重担子，既要为事业倾注全力，又要为家庭尽 职尽责，她们怕丈夫说她不顾家，爱出风头，怕孩子没有 人照顾。在对家庭和事业的侧重上，大多数女干部的内心 天平更倾向于照顾好家庭，相夫教子，营造温馨的家庭， 这也造成相当部分女干部从政热情不高，竞争意识淡薄， 也抑制了女性从政水平的发挥。另一方面，女干部从政的 阻力还有一些客观的因素，一是社会大众对女干部的期望 值过高；二是从年龄看，现行的干部退休制度中，女性一 般比男性早退休五年，在使用上，女性也要比男性早几年， 同样年龄的人，女干部吃亏；三是从岗位看，男同志的岗 位要多于女性，这一点上男干部有更多的选择余地；四是 对女性是否适合从事领导工作，不仅男性，而且包括许多 女性自己，都持怀疑态度，女性领导的社会心理压力要比 同样的男领导大得多。可见，同样的工作要取得同样的成 绩，女干部要比男干部付出更多的代价。 三、加强中层女干部队伍建设，促进女干部成长的建 议 1、加强宣传，转变观念，不断优化女干部的从政环境。 各级领导者要解放思想，带头消除性别歧视，营造妇 女从政的良好政治环境。在具体工作中贯彻男女平等原则， 关键在领导，要对女性持宽容信任的态度，鼓励支持的态 度，并在实施中坚持公平公正的态度，就一定能为妇女从 政营造良好的政治环境。 加强宣传，不断优化男女同台竞争的舆论环境。各新 闻宣传媒介要有意识地宣传马克思主义妇女观，宣传党和 国家有关妇女问题的政策、法律，宣传妇女从政、实现男 女平等的重要意义，努力消除人们对妇女从政的偏见和阻 力，要大力宣传优秀女干部先进事迹，提高女干部的知名 度，树立女干部的良好形象。坚持正确的舆论引导方向， 使社会舆论朝着维护女干部权益，实现真正意义上的男女 平等，促进女干部成长，有利于女性从政的方向发展。 女性自身也要转变观念，实现自身角色的正确定位。 在工作中要充分展示女性魅力，通过各种途径增强非权力 影响，正视性别。要善于利用女性优势取得工作中的更大 成功，坚决消除女性易嫉妒、心胸狭窄等不良心理，凡事 大处着眼，善于容纳别人，宽以待人，保持乐观向上、积 极竞争的心态，树立良好的女干部形象。 2、加强培训，夯实基础，促进女干部整体素质的提高 注重知识沉淀。较高的文化素养，不仅可以优化女干 部自身的人格，而且为女干部能力的提高奠定坚实的基础， 要提高综合素质，就必须进行长期的知识积累。现阶段应 根据_改革开放和“二次创业”的要求，适应调整充实培 训内容，丰富女干部的知识面，努力建设一支一专多能的 后备女干部队伍，有计划地对女干部进行经济、管理、科 技等综合知识的强化培训，因材施教，全面提高综合素质， 提高工作效能，适应工作的综合性要求。 加强党性修养。要进一步加强优秀品德的锻炼，严以 律已，时刻以党员干部的标准要求自己，自重、自省、自 警、自励，不能有丝毫放松，要借助电化教育、学习会等 多种生动有效的形式，加强女干部的党性教育，加强党性 修养，提高女干部在各种考验面前保持清醒头脑的能力， 把握好自己，增强防腐拒变意识，树立全心全意为人民服 务的宗旨，端正思想工作作风。 奠定理论基础。为促进女干部尽快成熟，把她们早日 培养成为合格的有远见、有作为的领导干部，我们应重视 女干部的理论学习，制定培训规划，系统组织马列主义、 毛泽东思想、邓小平理论和江总书记三个代表的重要思想 的培训学习，使广大女干部在纷繁复杂的社会环境中保持 敏锐的政治头脑和洞察力。 丰富领导艺术。现代领导艺术是提高领导效能的重要 途径，是领导者的一种特殊才能。这种才能表现为创造性 地灵活运用已经掌握的科学知识和领导方法，是领导者的 智慧、学识、胆略、经验、作风、品格、方法、能力的综 合体现。要组织女干部学习掌握一定的领导艺术与科学， 努力培养大公无私、光明磊落的品格，树立讲学习、讲政 治、讲正气，树立“干部就是公仆，领导就是服务”的观 念，培养女干部在工作中既要坚持真理，坦率耿直，不随 波逐流，又顾全大局的良好作风，使她们在学习中不断成 长。 3、灵活选拔，实践锻炼，营造良好的成长环境 适当采取“选苗子”、“教法子”、“压担子”、 “搭梯子”等多种途径，坚持深化认识与制定规划并举、 加强培养与大胆使用并举、政策支持与完善制度并举，把 女干部放到合适岗位上丰富领导阅历和管理水平，激发潜 能，在实践中不断提高组织领导能力、指挥协调能力、综 合判断能力、观察分析能力、处理解决能力。 多渠道物色“选苗子”。采取多种途径选拔优秀女干 部，激活源头，加强人才储备，建立后备女干部人才库。 一要扩大选拔范围。选拔女干部不要仅局限于本地区、本 部门，也不要局限于党政机关，视野可以更广泛、更开阔， 只要是女性人才，只要有利于我们事业的发展，就要去发 现，就要去选拔。二要组织定向选拔。在公务员招考、公 开选拔和竞争上岗中，思想可以解放一点儿、步伐再快一 点儿、选拔的女干部人数再多一点儿。拿出-些职位专门选 拔女干部，如卫生、教育、纪检、宣传、民政工作等能较 好地发挥女性特长的岗位，尽量多地使用女同志。三要适 当放宽选拔条件。对特别优秀的女干部，可以不受年龄、 专业、任职年限、职务级别等条件的限制，破格提拔。当 前我区的党委政府及组织部门在加强干部管理工作中都制 订了培养女性干部规划，有相当数量的领导职位为女性开 放，有力地加强和改善了女干部队伍建设。 多形式指导“教法子”。对于一些优秀中层女干部可 指定本单位领导单个“辅导”制，落实“导师带徒”责任 制，进行手把手的指导，在具体业务、领导方法等方面进 行经常点拔，“缺什么，补什么，教什么”，经常组织女 领导干部现身说法，传授工作经验，多形式指导帮助女干 部尽快成熟。 多途径锻炼“压担子”。领导者的才能来自实践，在 实践中接受锻炼、经受考验、增长才干，历来是党培养和 造就干部的重要方法，也是干部成长的唯一道路。一是选 送到复杂环境锻炼。我们许多年轻的女干部是在改革开放 以后参加工作的，更需要到环境艰苦、矛盾集中、困难突 出的地方去锻炼提高，帮助她们在实践中磨练意志，增长 才干。二是到各级综合部门进行锻炼，如信访局、招商局、 组织部，帮助女干部开阔视野，扩大知识面，提高政策水 平和宏观思维、决策能力。四是在组织区委、区政府的中 心工作、拆迁征地、宣传教育活动等各种工作组时，要重 点抽调一批优秀女干部参加，帮助她们熟悉、了解党的基 本知识和党内生活的基本规律，提高从政治、全局高度分 析、思考和处理问题的能力。五是有计划地对女干部进行 机关与基层、行政与党务、机关与系统之间轮岗交流，开 阔眼界，丰富阅历，营造好有利于女干部成长的催化环境。 多政策倾斜“搭梯子”。在优秀女干部的选拔上要敢 于“破格”，尤其在年龄、职务、性别等“格”上，不能 因循守旧，墨守成规。大胆改革现行的干部选拔体制，形 成一种有利于女干部脱颖而出的竞争、激励机制；制订一 种突破框子，选优汰劣，激励向上的制度；造成一种力争 上游，开拓进取的好环境。如干部选拔任用时，在政策上 可以适度倾斜，重点保护，如在同等条件下，坚持给予女 干部一定的政策优惠，优先使用女干部。给女干部政策倾 斜，并不是降低用人标准，也不是为了凑数来提高女干部 比例，更不是为了达到领导班子中必须有女性的要求而不 顾条件地生硬提拔，充当陪衬，实际上对女干部的这种 “倾斜”，也是对妇女参政在总体上、政策上给予的必要 保护和支持。