浅谈民营医院人才发展困境与对策

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 浅谈民营医院人才发展困境与对策 摘 要 卫生技术人才是医疗市场 竞争和制胜的法宝。民营医院在政府扶 持、具有垄断性质的公立医院的夹缝中 求生存，最突出的问题是很难招募到优 秀的医学人才，更难留住优秀的医学人 才。相比政策的缺失和资金的困扰，人 才问题成为民营医院亟待解决的头号难 题。因此，把好人才关，树立正确的人 才理念，建立具有吸引力的人才优惠政 策，吸引人才、用好人才，才能从根本 上解决民营医院生存和发展的难题。 中国论文网 /3/view-12939566.htm 关键词 民营医院 人才发展 困 境 对策 随着医疗市场的逐步开放和政策 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 的鼓励，国家深化医药卫生体制改革全 面推进和实施，民营医院无论从政策方 面还是资金等方面都获得了较大的支持 和鼓励，大多规模和建设良好的民营医 院获得了相对宽松和有利的发展环境， 这一改革成为了名副其实的卫生事业 “补短板”工程。但“骨干靠返聘，壮年 常流失，毕业生招不来” 的人才困境一 直都制约着民营医院的发展，影响了民 营医院的长足发展和进步，如何吸纳人 才、留住人才成为民营医院突破发展桎 梏的关键。本文分析了民营医院人才发 展方面存在的问题，对民营医院如何加 强人才管理、提升核心竞争力等方面作 了探讨和分析。 一、民营医院人才发展存在的困 难和问题 从当前医疗市场的竞争局面来看， 人才资源既是公立医院的优势，也是制 约民营医院发展最主要的瓶颈，大多民 营医院资本实力薄弱，人才培养机制欠 缺，学术气氛淡薄，医院实用主义浓厚， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 人才引不来、留不住等实际问题较突出， 从而制约了民营医院的长足发展。 （一）缺乏正确的人才培养理念 由于资金投入等方面的限制，民 营医院一般只专注于医疗，很少将财力 和精力花在科研方面，对人才只注重 “使用”，不注重“培养”。一位学科带头 人在拒绝民营医院重金聘请时曾说： “在民营医院我只能做匠，成不了师。 ” 医疗行业是一个技术高速发展、知识快 速更新的行业。医技人员需要一个良好 的环境来适应这个社会的发展速度，民 营医院只“用 ”不“养”的人才模式必然不 能满足医技人员的需求，人才引入难、 流失快成为必然趋势。 （二）不重视人才的培训和培养 大多民营医院没有系统的人才培 养机制，缺乏对员工进行医院文化和核 心价值观的培训，导致员工对医院诊疗 项目的开发要求、规章制度、行为规范、 医院文化等基础性内容不甚了解，不了 解医院的愿景、使命、目标和任务，也 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 就不可能融入组织文化之中，员工不能 正确认识自己的不足，产生抵触情绪， 组织观念十分淡薄，导致医院工作难于 协调，医疗质量下降，员工对组织的认 同感和归属感出现危机。 （三）工资待遇、绩效分配缺乏 科学有效的激励机制 在众多民营医院，大多采取过于 稳定，甚至是僵死的薪酬制度，缺乏随 着社会消费水平的增长而增长的渐变灵 活机制，无法做到内部公平兼顾外部平 衡，无法最大激励员工工作的积极性， 无法发挥员工工作的创造性，也不能适 应瞬息万变的技术升级和创新的需要。 其次，考核分配机制不健全，考核标准 单一，考核内容抽象，实际操作难掌握， 大多流于形式，考核结果也难以体现真 实水平，无法调动职工积极性，甚至造 成负面影响。 （四）医务人员继续教育和职称 晋升机制不完善 医院是知识密集型单位，国家对 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 医务人员的继续医学教育和职称晋升等 工作要求十分严格。但民营医院相对于 政府举办的公立医院而言，不重视医务 人员的继续教育和职称晋升工作，只注 重实际工作能力和能为医院带来的经济 收益，从而导致人才的流动性较大，大 多医学毕业生通过了执业医师考试，或 者具备一定的专业技术，就会奔向公立 医院，民营医院就成为为公立医院培养 人才的“中间站 ”，严重制约了民营医院 的长期发展。 二、对策分析 针对民营医院“ 引不来，留不住 ” 的难题，民营医院在实施人才战略过程 中，要转变思想管理，建立内具公平性、 外具竞争力的薪酬福利机制，搭建事业 平台，制定优惠政策，营造和谐环境作 为人才发展的保障，才是解决问题的关 键。 （一）转变观念，重视人才培养 工作 医院是专业技术性很强的服务机 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 构，未来医疗市场的竞争，归根结底就 是专业技术人才的竞争，技术人才才是 一家医疗机构生存和发展的关键。因此， 民营医院也应向公立医院一样，把人才 培养工作列为医院的一项重点工作，建 立起从人才招聘、岗前培训、继续教育 到职称职务晋升的一整套的人才培养和 管理机制，为医院的长足发展奠定坚实 的软实力基础。 （二）建立科学、合理的薪酬激 励机制，提升竞争力 薪酬激励机制是现代企业人力资 源管理的核心问题。民营医院应借鉴公 立医院薪酬福利机制政策，联系民营医 院自身实际，按照“ 多劳多得、按劳分 配、兼顾公平、效率优先、风险倾斜” 等原则，建立起一套行之有效的对内具 有公平性、对外具有竞争力的绩效考核 和分配机制，以造就一支高效、稳定的 专业技术队伍，从而实现医院的可持续 发展。 （三）营造和谐环境，搭建事业 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 平台 只求高薪，不求作为的不是人才。 真正的人才都有强烈的事业心，他们把 创造业绩视为生命，经济利益不是唯一 所求。民营医院应借鉴公立医院的相关 管理经验，搭建专业技术人员的职称、 职务晋升通道和平台，为各类人才提供 成长空间，构筑他们的“ 事业梦 ”，努力 营造“识才、爱才、聚才 ”的用人环境， 从而最大限度地发挥员工人的聪明 才智和潜能。 （四）制定优惠政策，让员工成 为主人 民营医院大多属于非医学专业的 个人或企业投资，医务人员在民营医院 上班大多感觉就是给老板“打工” ，没有 归属感和安全感，稍有差错，就担心被 老板解雇，稍有资历的人员有合适的机 会就投入公立医院的怀抱。因此，要从 根本上解决人员难留的问题，还是应该 实行股权的分散化，采取员工持股政策， 并合理流动，以达到吸引和留住人才的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 目的，让员工当家做主，彻底解决员工 的后顾之忧，充分发挥员工的主人翁意 识和主观能动性，为医院的发展建言献 策，贡献力量。 （五）重视文化建设，增强员工 凝聚力 民营医院应加强内涵建设，通过 组织活动、岗前培训、讲座学习、节日 慰问、生病慰问等方式与员工沟通交流， 通过点滴关爱，开阔员工视野，造就一 种良好的人际关系，使员工真正感受到 大家庭的温暖，增强广大员工的成就感， 激发奋斗精神，提高凝聚力与向心力， 形成员工与医院共同发展、共享发展成 果的良好氛围，实现医院的和谐发展。 总之，人才问题始终是民营医院 管理者和投资者的难解之结。民营医院 只有转变思想观念，重视人才问题，重 视医院文化建设，建立科学、规范、合 理的人才管理机制，构建一个和谐、温 馨的医院环境，在“ 待遇留人，情感留 人，事业留人” 方面建立起适合医院自 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 身的人才发展战略，才能从根本上解决 人才短缺的问题，从而实现长足的发展。 （作者单位为弥勒第一医院）