浅探非公有制企业民主管理的客观性

1 / 18浅探非公有制企业民主管理的客观性非公有制企业的民主管理，一直是理论上没有得到社会充分认可的问题。本文试图从劳动关系的角度，探索非公有制企业民主管理的客观性。一按照管理理论的界定，人们对企业的管理权来自于对企业的所有权。按照这个理论，所以国有企业、集体企业，因为其劳动者是国有资产理论上、法律上的所有人之一，或者是其所在的集体企业名以上的所有人之一，在这些企业的劳动者才有了参与民主管理的权利。这种权利才被写进了中华人民共和国宪法 。而在非公有制企业，其资本的所有权属于企业资本的出资人。通常情况是，没有出资的劳动者就不具有企业出资人之一的身份，也就不具有民主管理的权利。于是，在企业改制时，一些企业所有人就公开宣布：今后，企业的职代会不再存在了。而那些本来就是老板们出资办起来的企业，一直就没有民主管理这样的形式，或者说一直就不存在企业的民主管理。因此可见，企业是否实行，或者是否充分实行民主管理，问题的根源就是这个“所有权” 。而事实上，笔者认为在“所有权”认识上，普遍存在局限性。我们仔细分析，在所有权上，有两个“离不开” 。2 / 18第一，资本离不开劳动力。资本与劳动力二者的结合才能形成生产力，才能实现资本的增殖，才能实现企业的利润。事实是资本所有者只对其所拥有的生产资料具有所有权。而商品的生产、流通、交换过程，却无法离开劳动者。除非资本所有者在生产、流通、交换过程中全部使用机器人，而且这个过程包括机器人的维护，保养和经济核算。在可以预见的时间内，这个状况是不现实的。这就是说，商品的生产、流通、交换过程，离不开劳动关系。而商品的生产、流通、交换，是生产资料与劳动力结合的过程，是生产力实现的过程。生产力本身，就包含生产资料和劳动力两大要素。经营管理，是对商品生产、流通、交换过程的计划、指挥、调节、监督。这就产生了问题：资本所有者只对生产资料具有所有权，而参与商品生产、流通、交换，却包括了劳动者。按照这个思路，现在非公有制企业对企业的管理权事实上扩大了，在法理上是站不住脚的。因为资本所有者对劳动力不具有所有权，作为两大要素结合起来的生产力，只给予了，或者只体现了一种要素所有人的权力，而漠视、剥夺另一种要素所有人的权力，显然是不公平、不合理的。由于以上原因，资本所有人提供的生产资料，作为资本又具有以下性质：一般作为法律意义上的物，例如住房、土地、森地、珠宝等，其所有者可以任意支配、3 / 18让渡、变换、处置自己所拥有的物，而通常不会对其他人带来重要影响。如房东转让自己的房产，那完全是他自己的私事，决定权就是他自己。但是，当一般物转变成资本后，性质就发生了变化，它的处置会给劳动者带来一定的影响，如劳动关系当事人的变更，权益的保障等：在这种情况下，所有者的权力就应当受到而且必须受到制约，必须与相关劳动者进行协商。我们把它称为受制约的所有权，或者不完全所有权。因此，资本所有人对企业生产、流通、交换的管理权应该是不完全的、不充分的，或者说是受到限制的。劳动者在企业的生产、流通、交换过程中，也应当具有一定的管理权。人们会说，你讲的是生产企业，不适用于服务企业。实际上服务企业更无法离开劳动者。人们见到哪个银行、律师事务所、会计师事务所、设计所离开了劳动者！哪个商贸企业、物流企业、餐饮娱乐企业离开了劳动者！不仅没有，而且这些企业对劳动者的依赖程度更加深，所有的服务都是通过劳动者来实现的。企业的服务过程，同样是劳动者与资本结合的过程。资本所有人会说：我是出钱购买了劳动力的，因此，我就具有了对劳动力的所有权。事实并非如此。既然是购买，就产生了交换关系，就要按照市4 / 18场法则。这就引来了一个问题：既然劳动力是商品，作为商品的出售和购买，就要遵循市场法则。这就是自愿、平等和协商一致。因为按照市场法则双方的法律地位是平等的，就要公平交换。购买劳动力，其价格就要平等协商。按照这个法则，那么劳动者就应当有协商权，资本所有者对劳动力的购买，就引来了下一个离不开。第二，劳动力离不开劳动者。劳动力是特殊商品，他的特殊性在于其一是劳动者与劳动力不能分离，他依附在劳动者身上，无法像其它商品那样实现销售后的位置转移；其二是通常情况下，劳动力无法一次性全部出售，这包括了劳动力的使用价值的不可交付性、可变性和劳动力总价值的不可预知性。第一项特殊性又引来第二个问题：既然劳动力是特殊商品，劳动者与劳动力不能分离，劳动者出卖劳动力，其身体就受到了一定的限制。劳动者要按照劳动合同约定的时间、地点、场所、工作内容履行合同。这样，就出现了新的问题，劳动者出卖的是劳动力，而不是自身。但是，因为劳动力的特殊性，劳动者自身成了劳动力的“人质” ，一些人身自由受到了限制在劳动时间之内被约束到特定的地点、岗位。由于劳动者自身的人身自由受到了限制，一些劳动场所、劳动环境、劳动介质对劳动者的健康可能产生不利影响，对劳动者的安全存在威5 / 18胁。例如常年高温、热辐射、红外辐射、核辐射这样的环境；高原、深水下、矿井下这样的场所；有机溶剂、有毒化合物这样的介质，对劳动者的健康有影响，一些场所还存在安全隐患。这样的影响、威胁，对于劳动者来说是被牵涉进去的，劳动者就有权知道这样的环境、介质对劳动者的健康、安全有什么影响，如何减轻、避免这些影响。劳动者对劳动环境、劳动介质具有知情权和要求改善劳动环境、优化劳动介质的权力。由于同样的原因，企业的管理措施，例如搜身、监控录像、强制性的纪律规定等等，会涉及到劳动者的尊严、隐私和人身权利。这些受到法律保护的公民权利，不能因为企业管理的原因受到侵害。因此，劳动者对这些可能涉及自身公民权益的规章制度，劳动者应当有审议权、知情权。从上述的两个“离不开” ，又引来了第三个问题：资本所有者购买的只能是劳动力的使用权，而不是也不可能是所有权。劳动力自身与劳动者不能分离的特殊性，决定了如下事实：资本所有者也只能购买劳动力的使用权，不能购买劳动力的所有权。即只能购买劳动力而不能购买劳动者，除非是奴隶制，不然，购买劳动力所有权就是不合法的。这就形成了这样的局面：事实上，形成生产力的要素所有权是分为生产资料和劳动力两个方面的，而这两个所有权实际上是分开的。但在实际上，人们却只把管理6 / 18权赋予了其中的一方资本所有者。既然如此，生产力要素的所有权的另一方劳动者当然也就应当具有一定的管理权。这种权利是与劳动者自身权力紧密相联的那一部分，而资本所有者的管理权是与资本联系紧密的那一部分。二者合而成为整个管理权。由于劳动力的两个“离不开”和实际上的所有权分开，又引来第四个问题：劳动力商品的特殊性还在于劳动力是剩余价值的源泉。生产资料不可能脱离劳动力而单独地、独立创造价值，更不能创造剩余价值。因此，资本所有者对生产、服务过程中，对生产资料与劳动力结合的过程的所有权是受限制的所有权。劳动力的使用价值具有可变动性。因为与劳动力使用价值紧密联系的知识、技能和社会关系具有积累性，所以除了单纯依靠体力的劳动外，其余的劳动力一般都是随着年龄、阅历、学历的增长而增加创造价值的能力，造成使用价值的增加。既然劳动力的使用价值增加，劳动力的价格（工资）就应当增长。这是其一。社会总是不断地发展，人们的生活水平在不断地提高，同样应该增加工资。其三，物价总是在变动的，而且总的趋势是上涨的，无价的变化也要求工资相应地增长。这样就产生如何增长和增长多少的问题。而解决这个问题的最好办法也是协商、谈判。从劳动力的使用价值变化的这种特征，也要求劳动者7 / 18具有协商权、谈判权。第五、所有权的实际分开，又带来了二者的利益矛盾。趋利是资本的特性，追求利润的最大化，是人格化的资本的目标。而劳动者希望改善劳动条件、提高劳动报酬，既是合理的要求，也是劳动力再生产的需要。而单位时间内企业的总利润却只有那么多，资本所有人多了，劳动者就少了；劳动者多了，资本所有者就少了。不同的利益需要，就产生了利益的对立和冲突。这就是劳动关系对立、紧张、矛盾的根源。从实践来看，劳动关系的对立和矛盾对双方都不利，需要用解决这种矛盾的机制，使双方通过这种机制，找到都能接受的利益平衡点。这种机制就是协商、谈判。实现劳资双赢，同样需要赋予劳动者协商谈判权。因此，鉴于上述五个原因，劳动者具有对劳动场所、劳动条件、劳动成果的状况具有知情权；对劳动报酬具有协商、谈判权；对规章制度具有审议权、协商权。二非公有制企业劳动者参加企业民主管理的客观性，还可以从工人运动和工会发展史来证明：在现今的发达的市场经济国家的企业，最初也不存在民主管理的内容，即职工的知情权、协商权、谈判权、审议权。所以形成那样的局面，是因为：其一劳动者8 / 18相对于资本所有者是弱势，单个的劳动者对资本所有者更是无法抗衡的弱势。这种弱势，是市场对劳动力的需求带来的需要就业的人多于劳动的岗位，因此，劳动报酬就是资本所有人及其代理人说了算；生存需要迫使劳动者接受最可怜的报酬和最差的劳动条件。利用这个对比，资本所有者吞噬了劳动者的权力。其二是当时的劳动者是刚刚产生的自在阶级，对劳动力与劳动者的区别与联系还没有清晰的认识，也就没有意识到或者难以意识到自己的权利。其三是当时的生产力状况和市场的发育都还很低，劳动条件简陋、劳动力还没有被认同作为商品，在交换过程中与其它商品一样实现契约化，劳动者被作为会说话的工具，不可能与资本所有人具有平等的法律地位。其四是产生经典管理理论的时代，是以生产过程的科学性为依据，把生产管理中所有要素看做物来进行的，而没有把人劳动者与其他要素入机器、原料、场地、生产环境等区别开来研究。所以产生了“泰勒制”等纯粹把人作为机器来使用的情形。这种情形，当然无法回避、解决劳动者与资本所有者的利益矛盾、对立和冲突。于是，劳动者在生产过程中因艰辛和不满，因工资低下、职业病、工伤和事故产生了“鲁德运动” 。这种简单、原始的怠工和破坏行为，其实是对资本所有者侵权的反抗。这种简单、原始的反抗，9 / 18被资本所有者轻而易举地解决了。当劳动者意识到单个劳动者无法维护自己的合法权益时，开始了组织起来，这就产生了“工会组织” 。工会组织改变了劳动者个人与资本所有者博弈的局面，强弱的形势逐步开始发生了深刻变化，资本所有者开始认真思考劳动者提出的要求，开始承认劳动者是“人” ，而不是“会说话的工具” 。随着工人运动的深入，工会组织的发展，管理理论的进步，劳动者在商品生产和服务中的因素引起了人们的普遍重视，局面发生了根本变化：劳动关系实现契约化，劳动关系从法律地位上确立了双方平等的地位。即凡是用工，就必须签订劳动合同，劳动合同是双方遵守的契约和产生分歧时的裁决依据。工会代表劳动者与资本所有人及其代表开展协商、谈判，签订集体合同和确定工资增长幅度、方式；商量裁员、兼并等涉及劳动者利益的重大事项。例如：最近的吉利收购沃尔沃，就听取了沃尔沃公司工会的意见。也就是说，资本所有人在变更资本所有权时，不再是所有者一方单独说了算。那种产权所有人可以自由地出让、转移、处置所拥有的资产的权力实际上是受到限制的。这也证明了资本所有者对资本的所有权是受限的所有权。在管理理10 / 18论上，出现了人性化管理和劳动力所有权等论点。因此，在一些国家，法律明文规定了企业的董事会必须设立规定数额的雇员董事的制度。从上述实事说明：在企业中劳动者具有协商谈判权、知情权、审议权、建议权。这些权利来自于资本是受限制的所有权，来自劳动者拥有劳动力所有权。这是民主管理权利的现实依据和立法依据。在资本追逐利润的最大化的原则下，资本所有人不可能把没有依据的权利交给任何人，只不过是发达的市场经济国家把这种民主权利主要赋予了工会组织，通常由工会来直接行使这些权利，只是没有明确地称为民主管理，而实质上就是我们所称民主管理。在所有企业实行民主管理，实际上标志着社会的进步和管理理论的发展。三既然在非公之企业实行民主管理是顺理成章的事，为什么总是阻力重重，推行困难呢？归结起来，基本有如下原因：对所有权的内涵认识不充分。对一般意义上的财产所有权与资本所有权之间的联系与区别没有深入本质的、清晰的认识，因此，没有认识到资本所有权是受限制、受制约的所有权。例如，很多资本所有人就明确地说：资产是我的，我想干什么，就干什么！更有甚者说：厂是我11 / 18买的，地上的灰都是我的，只有我说了算！人们往往忽略或者没有看到，资本所有人出钱购买的劳动力只能购买使用权，而无法购买所有权；资本与劳动力共同构成了形成生产力的两大要素，其中任何一种要素都无法独立成为生产力，也就不能独立决定一切事务。如果党政领导没有认识到这一点，对在非公有制企业推行民主管理的负面影响更大。中国上千年的君主专制形成的集权思想根深蒂固，民主意识淡漠和我们的经济发展的现实状况也决定了大多数非公有制企业的所有人不能理解对自己的资本具有的是受限制的所有权。因为我们的相当数量的企业还处在资本原始积累阶段，管理理念也就难以逾越这个阶段，因此很多人还把“我的财产我想怎么办就怎么办！”作为金科玉律，当然不会容忍自己说话还有人提出异议。法律的缺失。无论是确立劳动者具有民主管理权力的宪法，还是规范企业管理行为的相关法律，对非公有制企业的民主管理都缺乏刚性规定。在中华人民共和国宪法中，只是在第十六条、第十七条对国有、集体企业的民主管理做了原则规定，没有非公有制企业的规定。这样，非公有制企业的民主管理连立法依据都没有。而作为企业民主管理的基本法规，则是全民所有制工业企业职工代表大会条例 。其法律溯及力又只有全民所有制企业12 / 18和集体所有制企业。同时，在职代会条例所规定的听取工作报告和审议权、审议通过相关规章制度权、审议决定权和监督建议权的四项权利，又一些显然是与非公有制企业的实际不适合的。虽然公司法规定了“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。 ”然而，公司制企业是现代企业管理制度的产物，我们面对的大多数非公制企业是还处于资本原始积累时期的中小企业，无论是管理理论、管理理念还是管理方式与公司制企业是难以相比的。就是这样，公司制企业的民主管理制度贯彻得仍然不尽如人意。矛盾就在于：对非公有制企业的民主管理没有界限明确、具体的法律规定，比照的法律又不适应非公有制企业的实际。工会自身的弱点或者说是缺陷。我们的工会职能，产生于公有制主导的计划经济模式下（包括解放区工会在内） 。因为是公有制，我们的理论界就认为在“工人的国家”中，利益是完全一致的，不存在利益矛盾和利益冲突；职工的工资、福利、安全、保险，凡是涉及职工利益的问题，都是由国家调控，不存在侵权问题，甚至不存在劳动争议（一九八六年以前） ，当然就绝对不存在“工人的国家”侵犯工人权益的问题。因此，企业工会的工作主要是为企业生产服务，吃喝拉撒睡基本都归工会管，就是不能与行政协商、谈判。这是一条不可逾越的“红线” 。工会13 / 18得以产生和存在的基础维护劳动者合法权益的职能是在改革开放后才被理论界承认是正确的。实行市场经济后，劳动者与所有者的利益矛盾显现出来，劳动争议逐渐增多，侵权现象越来越严重，需要工会站出来。但是，相当数量的工会组织，其领导人的思维定势已经形成，提起民主管理就认为是国有企业和集体企业的事；在提及协商谈判时就心有余悸，相当数量的企业工会连要约这一环也没有主动提出过。这里当然也有难以胜任的矛盾。所以最近被总结为“不敢谈、不会谈” 。公有制为主和计划经济的模式，还造成了职能的错位：由于工会在决定工资的问题上没有发言权，这个权利就留给了政府。而市场经济的规则，政府在工资问题上又恰恰不能过多地干涉，老板们更不希望政府干涉。这样，政府从建设和谐社会的良好愿望出发，从劳动者的收入在 GDP 中的比重偏低的现状出发，调整最低工资标准，引来的是老板们的反对和理论家们的质疑。这样，有形成工会尴尬，政府不讨好的局面。舆论宣传不足。首先是非公有制企业民主管理的舆论宣传和理论研究主要是在工人日报 、 工运研究等工会刊物上，其他媒体很少涉及这类话题，给人们造成这是工会的事的印象，因此得不到应有的重视，也就缺乏广泛的舆论导向和是深入的社会研究。其次是因为研究层14 / 18次不深，造成宣传的内容基本停滞在公有制企业民主管理的形式、权力上，诸如厂务公开、民主评议之类，远离非公有制企业的实际，缺乏对非公有制企业民主管理的深入探讨和成熟经验。工会领导层对县以下所有制形式、企业组织形式等已经完全不同于市以上特别是国家和省的实际情况了解不透彻，很多时候沿用计划经济的方式思考、布置、指导、检查工作，造成了领导认识的脱节，而在县级经济的这种状况下，要卓有成效的开展工作，对于县级工会基本靠自身的力量去推动，缺乏有力的组织体系。四以脚踏实地，注重实效的精神推动非公有制企业的民主管理。既然非公有制企业的民主管理有着客观基础，而且也必须实行，那么，我们要做好非公有制企业的民主管理，笔者认为应当从以下几个方面努力：一是立法保障。建立和完善非公有制企业民主管理的立法，为非公有制企业的民主管理提供法律保障。首先要修改宪法 ，在宪法中增加非公有资企业民主管理的条文，解决非公有制企业民主管理的立法依据问题。其次要制定企业民主管理法 ，在这部法律方面需要明确：民主管理是法律赋予现存的所有经济形式的劳动者的不可15 / 18剥夺的权利；不同所有制形式劳动者的民主权利的具体内容；民主管理的基本实现形式；承担民主管理任务的责任主体；执行法律的监督主体；违反法律的处罚。第三是相关单位、部门要根据法律制定保证法律执行的法规、规章，为法律实施提供制度保障。比如详细规定如非公有制企业劳动者的审议权、知情权、协商谈判权和建议权的具体实施范围、方式；企业在落实这些权利方面的保障措施；落实这些权利的责任人员和具体责任等等。形成完备的保障体系二是积极进行非公有制企业民主管理的方式探索。在非公有制企业的民主管理不一定只是职工代表大会制度一种形式，可以进行积极地探索，目的是保证职工的民主权利分别落实到位。如协商权、谈判权落实到工会组织；知情权、建议权落实到民管代表或者（我市由企业实行了民管代表巡视制度）劳动者个人；审议权落实到企业的职工董事、职工大会或者会员大会等等。三是工会组织进行改革。各级工会组织应当按照我们国家已经全面实行了市场经济，所有制形式实现了多样化，在县以下基本上是非公有制企业的的一统天下的现实，进行工会自身的改革。工会的改革，就是革除原来的弊端：工会的组织发展方式，使大批中小企业劳动者难以实现加入工会组织的愿望和权利；工会的职能过于宽泛，16 / 18而缺乏履行基本职能的精力和能力维护劳动者合法权益，维护劳动者参与民主管理的权利这些在调解劳动关系中发挥重要作用的职能履行得不尽如人意，严格说是履行得不好；企业工会干部的个人利益难以割断与企业的经济利益联系，而与会员的利益联系却非常小，影响了他们在发生劳资争议时的立场等等。这种改革，包括工会的发展方式、组织形式、工作职能、工作方式的工会工作者队伍建设等方面。工会的改革还有一个重要内容就是还权于工会：劳动工资的确定必须由工会与企业协商、谈判，政府负责监督、裁决。通过改革，使工会组织能够与劳动者融为一体，更好地履行职能、发挥作用。改革的目标是把工会建设成以维护劳动者合法权益为基本职责，在调解劳动关系方面发挥了强有力的作用，得到劳动者普遍认可，是社会稳定的重要力量，成为政治、经济生活中，代表劳动者利益的组织。只有这样，工会才能够承担好民主管理的工作，保障民治政治不断推进。四是坚持正确的社会舆论导向。我们的宣传，很多时候是一边倒。由于媒体的放大作用和劳动者对信息获得的不对称，这样，很容易造成舆论的“翻烧饼”和思想的混乱。因此，新闻、理论等宣传，要有一个基本的构架，不能一边倒。如非法用工、随意侵犯劳动者合法权益的问题已经十分严重了，发生了带有浓厚奴隶制意味的17 / 18“黑砖窑”事件，而一些媒体却依然连篇累牍地宣传劳动合同法超前了；毫无边际地宣传老板的个人奋斗史时，神话老板，如此等等。总的说来，是劳动者的声音太小了。在这方面，主流媒体要起到引导作用。劳动关系问题，是市场经济的非常广泛的法律关系，关系到持续发展和社会稳定。因此，主流媒体要加大宣传非公有制企业民主管理的事例、理论和研究成果；工会以外的社科研究机构也要把非公有制企业民主管理列为重要课题投入人力、资金。为非公有制企业实行民主管理创造良好的环境氛围。五是强化监督。一个制度是否发挥了理想的作用，监督工作是相当重要的一环。因此，对非公有制企业的民主管理要从执法监督、行政监督、群众监督等方面加强。特别是对不作为的监督，要加强，保证相关人员、部门认真执行法律法规。这就要求在制定法律时，对法律责任的研究要深入细致，保证法律规范能够真真落实。比如：对不按照法律规定落实民主管理规定的，违法责任要分企业方、工会方、政府的劳动行政方，谁的责任谁负责，分别处罚到位。加强学习和培训。非公有企业的民主管理给工会工作者提出了很多新课题：落实相关的权利，就要懂得，至少是熟悉相关问题；市场经济就要有适应其要求的民主管理形式；如何处理好工会与企业的关系、工会与劳动者18 / 18的关系，做到工会更好地代表和维护劳动者的权益的时候，得到企业的最大限度的支持、合作；如何教育劳动者处理好眼前利益和长远利益的关系，实现双赢。都需要在实践中学习，在学习中提高。上级工会而应该经常开展与实际操作紧密结合的相关知识，如经济管理知识、会计知识、法律知识等等。使工会组织真正能在非公有制企业的民主管理中发挥作用。