中国远洋运输(集团)企业文化报告

一、中远企业文化现状分析在现代社会中，企业逐渐成为社会的一个重要组成部分，影响并推动着社会向前发展。而企业文化作为企业的核心价值观的体现，越来越受到人们的重视，并逐渐成为决定企业兴衰的重要因素。创立于1993年的中国远洋运输（集团）总公司是一家国有特大型企业，在中国乃至世界航运领域中都起着不容忽视的作用。作为这样一个具有特殊历史和性质的企业来说，在新时代下，它将以何种姿态来面对诸多外部的挑战，并在市场上占有一席之地呢下面我们从企业文化的角度来谈一谈这个问题。企业文化是管理文化、经济文化及微观管理文化的总和。用简单的语言来表达，是指企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它又分为三个层次物质层、制度层和精神层。从企业文化的几个层次来分析，中远（集团）总公司的文化现状呈现出以下特点中远集团创立于1993年，是由1961年成立的交通部远洋局演变而来。迄今为止，它已经包括广州远洋、上海集运、天津散运、大连远洋、青岛远洋、中货、外代、中燃等三个一级子公司和若干个二、三级子公司。由于每个子公司的特点不同，他们所体现出来的企业文化也不尽相同，下面将详细介绍以下每个子公司的文化特点。（一）广州远洋运输公司（广远）1“爱国奉献、振兴广远”广洲远洋运输公司成立于1961年4月，是新中国第一家国有远洋运输企业。广远是中国远洋运输集团属下的以经营特种船为主的杂货船远洋运输公司。38年来，先后完成了一系列首航任务；完成了一系列关系到国家安全和利益的政治、军事、外交和重要的经济运输任务；建立了一套完整的管理制度和遍及世界各地的业务网络，被成为中国远洋运输事业的摇篮和发源地。“爱国奉献、振兴广远”是广远多年来贯彻的企业精神。从访谈中我们体会到，从广远总经理到基层船员，处处都体现了这一精神，并且每一名职工都以这一精神作为行动的指导思想。广远原来肩负着运输国家特资的任务，为此，公司特别制定了一整套详细的规章制度及措施，正是基于严格的把关及高度民主的责任感，他们每一次都能保证出色地完成任务，为国家的国防事业作出了巨大的贡献。2建立“利益、荣誉、命运的共同体”“不让一个船员掉队”“把我们的企业建设成为职工可以信赖，能够依靠的命运共同体，这不仅是公司的责任，也是广大职工的共同心愿。”这是广远总经理在目前有4000多名船员没有上船机会的情况下提出来的口号。这不仅体现了公司领导尊重船员、爱护船员、一心一意为船员着想的态度，而且它也起到了增强公司凝聚力，增加员工归属感的效果。以这一精神为出发点，公司于1995年12月作出决定用四年时间走访慰问分布在全国各地的一万二千多户船员家庭。1998年12月30日大慰问活动胜利结束。基本实现了公司提出的目标，完成了中远历史上，乃至全国企业大规模慰问职工的创举。四年中，共抽调了机关、基层干部768人次，组成了369个慰问组，走访慰问了分布在全国26个省、直辖市、自治区的12391户船员家庭。现场困难补助602户，补助金额511070元。慰问中协助工会成立家委联络站57个，为船员办好事实事968件次。发动了四年的南北大慰问，走访每一个船员家，慰问他们的家属，帮助他们解决实际存在的困难，并且取得了良好的效果。3创立了华铜海式优秀船舶广州远洋运输公司华铜海轮是一艘有21年船龄，65万载重吨的散装船。该轮从1984年开始的11年来，年年完成生产任务，共完成货运量397万吨，安全航行82万海里，营运率达到98以上，为国家创纯利52万元人民币，走出了一条既有较高速度又有较好效益的经济发展的成功之路，成为全国交通行业基层建设的先进典型。华铜海轮的座右铭是“干是马列主义，不干半点马列主义也没有”。以这一座右铭为指导，他们走出了具有华铜海轮特色的“三结合三注重”的“科技兴船”之路。即（1）实行领导与群众相结合，注重提高船员的整体素质。（2）实行艰苦奋斗的革命精神与实事求是的科学态度相结合，注重技改重点。（3）实行自我创新与国际先进技术相结合，注重总结提高。华铜海轮在实践中形成了“三个原则”（即对国家、对公司、对集体有利原则确保安全、提高效益原则；领导带头、全员发动原则）、“四种意识”（即安全质量意识；自主自修意识；创优争先意识；主人翁意识）、“六种精神”（即为国家的奉献精神；连续作战的吃苦精神；团结互助的协作精神；爱船如家的主人翁精神；全面自修的自主精神；振兴远洋的拼搏精神）和“八字船风”（即协作、上进、吃苦、奉献）。它反映了华铜海人的精神面貌，具有鲜明的时代特征。以它为代表，公司先后涌现出了一批先进船舶，这形成了广远船文化的显著特点。（二）上海远洋运输公司（中远集运）1突出强调“安全准班”上海远洋运输公司成立于1964年,现在是从事集装箱运输的专业公司,其资产占中远集团总资产的6070。根据公司的主业特点，“准班准点”便成为公司长期倡导的口号并已经成为员工行动的准则。2以“安全文化”为主的船舶文化船舶文化建设，说导电知识一种工作手段，其根本目的是要充分调动起全体船员的积极性，推动船舶各项管理工作，尤其是推动船舶的安全生产。以洛河轮为例，他们多年来开展的“一封家信”活动，对稳定船员情绪，做好船舶安全工作发挥了很好的作用。他们还总结了多年的工作时间经验，提出了文化精炼、内涵丰富的企业文化口号。如“和衷共济、同甘共苦、开拓创新、求实进取”的船舶精神；在安全工作方面，推出“三从”方针，既“从思想上重视、从制度上规范、从行动上落实”的口号；在个人目标上，提出“荣誉面前找查禁，我为洛河添光彩”的口号；在日常作业中提出“违章可耻，我要安全”的八字警句等等。另一方面，上海集运把船舶的安全文化管理与人员的管理紧密结合了起来。因为，80的海上事故都是人为因素所致，所以，他们在以下方面做了大量的工作（1）树立“管船先管人，管好船先管好人”的观念（2）教育先行，真正理解安全含义，强化安全意识（3）管人必须从严治理和发扬民主相结合（4）提高船员队伍素质，努力创造学习氛围，加强业务培训3“凝聚力工程”“凝聚力工程”的重要内容是了解人、关心人、凝聚人。了解人是前提。只有全面地、系统地、具体地了解和掌握船员情况，有的放矢地做工作，“凝聚力工程”才能起到应有的作用。上海集运“华铜海式船舶”汉江河轮在这方面就取得了可喜的成绩。他们的做法是紧密结合船舶工作实际，继承和发扬当地群众路线优良传统，建设以“靠调查研究了解船员、到共同价值观激励船员、靠新型的人际关系感染船员、靠关心生活温暖船员”为主题内容的凝聚力工程。从而密切了党群关系，调动了船员积极性，造就了“民主、团结、和谐、进取”的内部小气候，促进了船舶全面发展。4优秀的轮机长王新全王新全是上海远洋所推出的优秀典型,通过学习他的先进事迹,公司员工的思想教育得到强化,并在船舶中开展了“创文明班组,建文明岗位,做文明职工”活动。三天津远洋运输公司天散1“艰苦创业,同舟共济,爱国奉献,安全优质”天津远洋运输公司是专门从事散货运输的专业运输公司，“艰苦创业，同舟共济，爱国奉献，安全优质”是公司所倡导的企业精神。2有特色的星级管理星级管理是天散最早推出的船舶管理办法，具体内容包括800多条，2000多分。涉及船舶的各个方面，并设了五个等级即一星到五星。它代表了每条船的管理程度好坏及员工的精神面貌如何。船舶的星级与船员的收入也有一定的关系。所以这种管理方式不仅是荣誉的标志，而且从经济角度也调动了船员的积极性。3三A制船员管理由于中远集团是以航运为主的公司，所以可想而知，船员是公司一大组成部分。“三A”制船员管理就是针对治理船员队伍为出发点而设立的一种制度。它对优化船员队伍，约束船员行为起到了很好的作用。四大连远洋运输公司大远1名牌战略大连远洋运输公司成立于1980年，是集团中专门从事油品运输的航运公司。今年五月份，大远开始确定了自己的下一目标，那就是以企业文化建设推动企业发展,实施名牌战略,提高企业综合实力。所谓名牌战略,归纳起来有四层含义1把南北航线建设成为精品航线。2让老旧船焕发青春,达到货主满意的标准。3让外派船员队伍成为国际航运市场上的名牌。4创造大远陆上名牌企业。五青岛远洋运输公司1争一、保二、不要三青远是集团内部一家专业经营散货船的运输公司，自1976年成立以来，吸收了相当多的退伍军人，所以长期以来，公司便形成了一种力争上游的文化特点，并且在新形式下，这种风气也犹为突出。2崇尚文明与进步，追求卓越与和谐，恪守信义与诚实，珍视友谊与合作，讲求服务与责任六中国外轮代理公司外代1良好的对外形象外代成立于1953年,早于中远成立8年，主要服务于航行于国际航线的船舶。所以，外代有它独特的标识即PENAVICO。这一品牌在世界范围内广为人们所熟识和了解。2求诚、拓展、求实、奉献由于外代是一家代理公司，所以它的业务从属性便显得尤为明显。他的业绩好坏与航运市场的好坏有着密不可分的关系，而且由于此行业的进入壁垒比较低，技术含量不高，所以进入市场参与竞争的企业也越来越多。这就要求企业在服务上计高一筹，想用户所想，急用户所急，始终把用户的需要放在第一位，只有这样才能适应激烈竞争的需要。3以人为本过去，外代给外界的印象就是皮包加电话。这也从一个侧面反映了外代最大的资本是人。固定资产在外代所占的比例相对来讲较小，而人是创造价值的最核心的力量。而且，外代所服务的领域有一半是外轮，所以也要求人员的素质比国内企业高。针对这样的情况，外代不仅制定了一系列规章制度，还定期对员工进行培训。七中远国际货运有限公司1货主至上,服务第一1997年底，中远集团实行了构筑全球集装箱运输营销一体化体系的重大改革举措。因此，中货也将中远系统的集装箱货运代理和船舶代理两大业务功能紧密有机地结合在一起，从而大大扩展了公司的市场服务领域。根据他的主业特点，中货提出了“货主至上，服务第一”的口号，以积极的态度热情的服务争取了大量的货主，为中远的发展作出了贡献。例如上海中货在几年前便开始实行统一的着装，其他几家公司也先后实行，这一举措为竖立良好的外部形象奠定了基础。2中货还提出了“让我们为您想得更多，做得更多”服务口号。二中远总公司文化特点一船舶的半军事化管理由于中远集团的主业是服务于国内及国际间的航运，所以船舶的管理也是遵循国际惯例实施的。船上的每一个岗位都有国际通用的详细的规范及职责。而且，在七十年代末远洋大发展时期，集团进了一大批退伍和海军，这样船舶的半军事化管理就基本形成。二勤勤恳恳、任劳任怨的工作作风由于集团的半军事化管理,使船员养成了一种坚守岗位，奉献务实的工作作风。从最初集团的亿资产到现在的1300亿资产，船员所付出的代价是可想而知的。所增加的每一分钱都凝结着船员的汗水。在集团内部，几乎每一个高层领导都有或多或少的跟船历史，这一传统使领导更加体会到船员的艰辛和为企业付出的代价。所以，对船员的尊重和对它们所创造价值的认可，是集团内的一个良好风气。这也形成了集团文化的一个重要组成部分。三爱国奉献的可贵精神船舶在中华人民共和国之外的地域属于祖国，而且被中远人称为流动的国土。此时船员的所作所为便显得尤为重要。因为他不仅代表了个人，而且更主要的是代表了一个国家。作为国家的代表中远船员很多情况下所表现出来的爱国精神受到了各界人士的广泛好评。四行为规范和规章制度中远在经历了几十年的风风雨雨后，已经形成了自己一整套规章制度，并且每个子公司也有自己独特的贯彻方法。1工作制度它包括成文的制度与约定及不成文的厂规厂法，对企业职工思想和行为起约束作用。2责任制度指企业内部组织各类人员工作的权力及责任制度，其目的是使每个职工，每个部门都明确的分工和职责，使整个企业能够分工协作，进行有序的、高效率的工作。主要包括领导干部责任制及职工责任制岗位等。中远集团各子公司的文化特点对比表广远上海集运天散青远大远中货外代企业精神爱国奉献、振兴广远振兴上远，为国争光艰苦创业同舟共济爱国奉献安全优质爱大远，同舟共济；为祖国，创优争光弘扬集团企业精神，创立一流货运企业。真诚拓展求实奉献经营宗旨安全优质货主至上让我们为恁想得更多，做得更好以诚为先共同发展管理理念以人为本以法治理。建立利益、荣誉、命运的共同体不与国内同行争饭吃，敢与国际同行比高低崇尚文明与进步，追求卓越与和谐，信守信义与诚实，珍视友谊与合作，讲求服务与责任以人为本客户第一视人才为中货立业之本，发展之源，追求全员卓越以诚为先谋求共同发展；以人为本，追求完美服务宣传手段广州远洋杂志中远集运报和海员之友杂志天津远洋杂志及报纸青岛远洋杂志大连远洋杂志最高目标在本世纪末把上远建设成世实施名牌战略，追求一流客户的满意和信赖巩固主业争创效益实现三化界一流航运企业企业文化管理部门总经理及宣传处党委书记及宣传部门党委宣传部门宣传处党委宣传部门宣传部门企划部特色文化活动历经四年的南北船员大慰问船舶文化建设十个一工程船舶星级管理制度企业文化用语征集活动岗位格言活动先进典型华铜海轮优秀的轮机长王新全雷锋式的优秀船员严力宾在调查中，我们也试图用问卷形式来了解中远的现有文化情况，下面摘录了一些问卷的结果，希望对我们分析问题有所帮助您了解中远公司的企业精神吗选项完全了解了解较多了解很少完全不了解百分比24448。17由于中远集团成立的时间较早，长期以来所提倡的企业精神通过报刊、杂志等形式推广、贯彻，所以在集团内部了解企业精神的人占了68，这也从一个侧面说明了中远在弘扬企业精神，统一职工思想方面还是做了一定努力的。您认为公司的前景如何选项很乐观比较乐观不乐观很不乐观百分比7246539356对公司前景乐观和不乐观的员工所占比重基本是1。21，这说明集团在航运业不景气的情况下，也面临着严峻的考验；而且经过几次大的内部调整，职工对集团的各种改革存在不少疑虑和担忧。您对公司目前提供的福利保障满意吗选项很满意较满意一般不满意很不满意百分比531644812448为了提高您的工作积极性，您认为下面哪个因素最重要选项收入水平福利保障良好的人际关系公平竞争的环境百分比4369785329您每月在事物方面的支出占您总收入的比例是选项80以上60804060204020以下百分比6418841128931您对自己的医疗保障如何考虑选项不怎么担心没考虑这个问题较担心很担心百分比2522639778您是否希望通过进一步的努力，干一番更大的事业选项无所谓干点小事就行了，不一不希望，那样太累了一点也不希望希望很希望定非要干什么“大事业”百分比451382704525234您是否希望进一步发挥自己的才能选项很希望较希望目前已经发挥得很好无所谓不希望百分比47537914802您是否希望接受对您要求更高的工作选项很希望较希望目前的工作已较有挑战性无所谓不希望百分比383741575419以上三题表明希望有机会干一番事业，并希望承担要求更高工作的人在集团内部占有一多半的份额，这在某种程度上说明中远集团中职工的精神面貌还是向上的，是不甘落后的。在我们访谈中也深深体会到了大部分职工存在这种自我实现的需要。您在完成一项工作时，对自己的要求是选项尽善尽美符合要求不被别人挑毛病差不多就行百分比504484106当不熟悉的员工向您寻求工作上的帮助时，您会选项象对待自己的事情一样有限地帮助他请示上司让他去找别人百分比744185802有74。4的职工会无私地帮助同事，这说明集团内部员工之间的关系相当融洽，这不仅会给工作带来很多便利，而且更可以营造一种和谐的氛围，使职工有一种家的感觉，增强了企业的向心力和凝聚力，为企业今后的发展奠定了良好的基础。在同事中，最受欢迎的人是由于他选项工作能力强讲义气受领导赏识平等待人德才兼备百分比16252723457如果公司业务太多需加班，通常是选项相关的人员将主动留下，不计报酬上级指定人留下来加班虽然事情很多但很少有人留下有人留下，但要考虑报酬问题如果不指定便没人肯留下百分比192558087833虽然事情很多，但大多数情况下都要领导指定人留下来，而相关人员主动留下来的只有五分之一，这说明公司内部职责还不够明确，奖罚还不够分明。如果做到职责分明，自己的事一定要自己做完才行，那么如果业务很多，与之相关的人员将会主动留下，而不计报酬。因为这是自己份内的事。这种情况在国有企业是普遍存在的问题。而在某些企业，如深圳华为集团就不同。他们倡导大工作量，高报酬。从创业之初到现在，在华为内部形成了一种众人皆知的“毯子文化”，意思是每一个员工都必备一条毯子，在有事的时候随时准备加班，这从一个侧面反映了两种企业文化的显著不同。如果您对公司的工作存在疑问或建议，您将选项与您最亲密的同时私下交流找机会与部门经理交流直接汇报总经理因无机会而放弃百分比19255829207您认为目前公司领导和职工关系如何选项很融洽较融洽有些隔阂有较大隔阂百分比79483277132以上两题表明集团内部职工和领导之间的关系较融洽，职工有问题会主动找部门领导交流。某种意义上说明集团领导的总体风格是随和的，是友善的。他们希望听到下面的反映，也给下面反映问题提供机会。您是否希望在公司结交更多的朋友选项很希望较希望目前已经有较多朋友无所谓不希望百分比27138412817129您是否希望公司的互尊平等气氛更浓一些选项很希望较希望目前已经较好无所谓百分比56226213435您是否希望更多地参与公司的民主管理（如提合理化建议，参与考评干部，竞选干部等）选项很希望较希望目前已经参加很多无所谓不希望百分比33338810314912您是否经常给公司提合理化建议选项是，且有一些被采纳是，但只有个别被采纳是，但从未被采纳想提，但不可能被采纳，不如不提想提，但没有机会不想提百分比13216312826617456从访谈中了解到，每一个子公司都有要求职工提合理化建议的渠道，如总经理接待日、领导信箱、职代会、民主生活会等形式，但普遍反映没有效果，大多流于形式，这也是职工反映较多的一个问题。今后集团想发展得更快，这方面工作还有待进一步改进。您认为您的前途与公司的前途选项有关非常有关关系不大无关百分比4674228912您是否希望公司领导对人的态度更好一些选项很希望较希望目前已经较好目前已经很好无所谓百分比36202799358您认为本公司目前有那些优势（可多选）选项开拓进取富有活力团结协作声誉良好工作效率高尊重人才百分比30107163251417您认为本公司目前存在的主要问题有（限选三项）选声誉管理不制度不分配不工作对人战略不决策观念缺乏公平项不佳善健全公效率低尊重关心不够清，政策多变，言而无信不力落后竞争机制百分比313491711518337502917297您认为公司的文化娱乐活动情况如何选项丰富多彩较好一般较差没有百分比4121146720947您想离开公司吗选项很满意看一看再说有点想很想百分比62258917您对自己现在的工作岗位满意吗选项很满意较满意较不满意很不满意百分比1266032043有三分之二的职工较满意自己的工作岗位，说明集团在用人方面还是做得比较成功。您对自己目前在本公司的收入满意吗选项很满意较满较不满意很不满意百分比37403384149您对自己的工作条件（工作环境，劳动保护）是否满意选项很满意较满较不满意很不满意百分比896221981您是否希望更多地参加各种文体活动（公司组织的或自己组织的）选项很希望较希望无所谓不希望百分比25841529117您怎样理解周围的同事选项合作伙伴朋友竞争对手伙伴加对手百分比492219231您认为企业成功的关键是选项技术先进顾客满意上级支持内部团结百分比15733997335集团从计划经济走向市场经济，如何适应外部环境，思想观念的转变是大问题。有三分之一的职工认为顾客满意是企业成功的关键，说明集团在贯彻要以市场为导向来开展工作方面取得了一定的成绩，但还远远不够。只有大多数职工有以顾客的满意为最高目标的心态，企业才会真正在市场上站稳脚跟，才会顺应环境的变化，以更高的姿态面对竞争。您认为衡量个人成功的主要标志是选项职务高低财富多少名气大小实绩好坏百分比471221727生活中遇到难以解决的困难，您最先想到的是选项亲友同事单位领导街坊邻居百分比6213616925如果某天在商场购物是，远远地看见您的领导，您会选项主动过去打招呼等他走近时才打招呼等待他主动向您打招呼尽量回避百分比25248414207您认为下面诸因素中目前最影响您工作积极性的因素是较次之的因素是（1）工作环境（2）上下班的路程与交通状况（3）住房条件（4）医疗保障与劳动保护（5）领导能力与品德（6）工作挑战性（7）职业稳定性（8）公司形象、公司规模与管理水平（9）人际关系氛围与公司风气（10）民主气氛（11）自己的才能能否充分发挥（12）收入水平（13）晋升机会（14）互相尊重、平等的气氛（15）公司发展前途中远集团员工需求层次分析（按马斯洛五种需求层次统计）以首选因素占70，次选因素占30加权统计（一）集团全体员工需求层次统计需求生存安全社交自尊自我实现百分比263130318887862412（二）五种需求层次统计表（按不同地区统计）广远现状需求生存安全社交自尊自我实现百分比1862167822766662815大远现状百分比00050010001500200025003000生存安全社交自尊自我实现百分比百分比00050010001500200025003000生存安全社交自尊自我实现百分比需求生存安全社交自尊自我实现百分比2955163516467281772上远现状需求生存安全社交自尊自我实现百分比2184146525955651961百分比000500100015002000250030003500生存安全社交自尊自我实现百分比青远现状需求生存安全社交自尊自我实现百分比2593909117744233天远现状需求生存安全社交自尊自我实现百分比30881178157211432731百分比00050010001500200025003000生存安全社交自尊自我实现百分比百分比00050010001500200025003000生存安全社交自尊自我实现百分比三五种需求层次统计表（按职务统计）干部船员需求生存安全社交自尊自我实现百分比31451891457081687普通船员需求生存安全社交自尊自我实现百分比000500100015002000250030003500生存安全社交自尊自我实现百分比百分比000500100015002000250030003500生存安全社交自尊自我实现百分比百分比27821391817651094陆上管理人员需求生存安全社交自尊自我实现百分比2201115921729212094陆上普通职员百分比00050010001500200025003000生存安全社交自尊自我实现百分比百分比0005001000150020002500生存安全社交自尊自我实现百分比需求生存安全社交自尊自我实现百分比2101952392922299通过运用不加权与加权两种统计方法，对陆地人员和船员进行需求层次分析可以看出，机关文化在某种程度上是落后于船舶文化的。分析原因主要是由于中远长期以来重视船舶文化建设而忽视了机关文化的建设，使总部文化中重要的“艰苦奋斗、爱国奉献”八个字体现不够。同时，由于总部对自身的教育不够，又导致了价值取向与需要层次没有衔接性不能领先于船文化。这种倒挂现象的产生对集团文化的整体建设造成了很大的不良影响。（四）五种需求层次统计表（按工作性质统计）管理人员需求生存安全社交自尊自我实现百分比2606145618838282348百分比0005001000150020002500生存安全社交自尊自我实现百分比普通人员需求生存安全社交自尊自我实现百分比27191045188710172566百分比00050010001500200025003000生存安全社交自尊自我实现百分比百分比00050010001500200025003000生存安全社交自尊自我实现百分比中远集团员工需求层次统计需求人员分流生存安全社交自尊自我实现全体员工26313018979241干部船员31518914571169普通船员27821418177109陆上管理人员22011621792209陆上普通人员2109523992230三、中远企业文化的问题及原因分析（一）尚未形成系统的集团文化集团存在的宗旨是什么我们的目标是什么我们如何评价一个人和他的工作我们需要什么样的作风我们的规章制度能保证目标的实现吗我们要向外界展示什么样的形象1集团最高目标不明确或各下属企业发展目标不一致，统一的集团文化无所依附任何组织的存在都有其特定的目标和宗旨，组织中的一切都为此而存在。只有集团的目标明确并成为其子公司和员工的共同目标，才有可能建设统一的集团文化。从访谈和问卷调查得知，各个子公司和员工在相当程度上不明确、不认同集团的目标或对集团目标的理解有歧义。2没有形成各子公司及全体职工共同认可的价值观价值观是人们评价事物的重要性和优先次序的一套标准，它是企业文化的核心，为组织的全体员工提供了共同的思想意识、信仰和日常行为准则。形成共同价值观的前提是目标一致，利益一致。集团没有充分运用激励、约束机制使部分与整体、个人与集体的利益一致，致使内部产生利益冲突，各子公司和职工尚未形成共同认可的价值观。集团倡导的企业精神“艰苦奋斗，爱国奉献”体现了企业的社会责任感和政治责任感，强调和表达了员工的精神境界，是在企业的长期发展中形成的，曾经激励中远人走过了辉煌的历史。但是面对变化的国际国内环境、市场竞争状况和行业发展形势，仅有“艰苦奋斗，爱国奉献”精神是远远不够的，还应该有所发展和调整，以适应形势的需要。“艰苦奋斗，爱国奉献”的提法，对员工来讲，没有细化成为可以直接身体力行的准则；对客户来讲，没有传达客户所期望的信息；对社会公众来讲，没有传达有个性的企业形象。因此它被员工、客户和社会公众理解和接受认可的程度因个人的理解和价值标准的不同而有很大差异，难以内化成为员工统一的价值观，自觉地体现到全体员工的日常行为当中，形成群体意识；不能在客户和社会公众心中树立富有个性、有吸引力的的企业形象。特别是，现存的多为“管理文化”，而缺乏“经营文化”，表现在缺乏统一的经营理念、企业哲学，使得集团和下属企业的主要管理层思想难以统一，行动难以形成合力，企业文化仅仅作为思想工作，由党委系统去做，而远远没有成为中远集团企业管理的重要组成部分，由总经理牵头去抓，各级经营管理者分层负责。3船文化与机关文化两张皮过去重点抓的是船文化，而忽视了机关的文化建设，以致于二者差距拉大，管理人员在价值观上没有先进性，在发扬公司老传统上也落在船员后面，这不仅影响了机关的效率和风气，也影响了船员对机关的认同。4现实存在的作风和习惯与集团所倡导的作风不一致集团倡导“团结紧张，务实高效”的作风，但没有体现在企业的管理制度和管理实践上。总体来看，决策没有科学的程序，决策不注重实效，不计成本。决策往往不能充分发扬民主，压抑了职工的积极性和创造性，增加了执行的阻力。但有时也走向民主的极端，议而不决，延误了最佳时机。“紧张”是一种气氛，一种情绪反映，原本为强调有序和快节奏，但计划经济体制下的官僚层级制作风仍有其深刻影响，人浮于事，反映迟钝。主要体现在组织层次过多，权责划分不清，工作流程不顺，三天可办完的事往往拖上半月，管理人员忙于应付文山会海而不能迅速解决实际问题，与集团所提倡的“务实高效”相矛盾。5行为规范和规章制度尚未与企业目标、价值观、作风形成统一的体系将无形的观念制度化，使之能够在企业的日常管理中贯彻落实。事实上制度的制定更多的考虑的是部门的利益，揽权却责，以致互相矛盾，增加了内耗，降低了企业运转效率，从而与企业“团结紧张、务实高效”的作风以及“爱国奉献”的精神相背离。6企业的标识、环境、包装、纪念物等尚未成为统一的企业文化的物质载体企业的标识、环境、包装、纪念物等应体现企业的价值取向，其存在的目的是传递企业文化的信息，是意识形态内容的物质化，并使之传播、延续。统一的企业形象必须以文化为依托，才能有灵魂，有个性。CIS的设计必须在深入了解企业及与企业有关的实际情况（企业历史、人文环境、业务内容、企业规章制度、国家法律法规、国际公约、企业客户心理、社会公众心理等）的基础上，与企业文化紧密结合，面向客户和社会公众传递企业形象，不仅仅是某种理论模式的简单套用。现有的VI（视觉识别）设计就没有考虑实施的成本，可行性，安全性等因素，BI（行为识别）和MI（理念识别）设计没有系统化，观念与制度没有完全契合，可操作性差。（二）企业文化的更新落后于形势的变化集团的二级公司在发展中形成了各有特色的企业文化，在生产经营中发挥了作用。但随社会环境、行业环境、科学技术的发展变化，思想观念的转变远远不能适应形势的需要，企业文化的更新落后于形势的变化，阻碍了企业的发展。要解决这个问题，必须建立一套评价标准价值观。职务与权力是评价人的最合适的标准吗我们允许合理错误的存在吗我们应该依靠谁来解决问题如何看待职工的主人翁地位什么是开放什么是平等我们的经验还够用吗他们（职工）在想什么1官本位思想仍然占主导地位，把权力的大小作为衡量个人成就的标准。人员的任命是能上不能下，个人薪酬、福利分配、权责划分等都以其行政级别为依据，严重影响了人力资源的优化配置。这种利益机制不能人尽其能，迫使优秀的专业技术人才（搞技术更合适）向管理岗位上流动，专业人才难以发挥其专长。对员工的薪酬分配上主要以行政级别为依据，限于职数，专业人才在待遇上与其他同行比较严重失衡，流动频繁，以至形成“中远人才济济，同时又人才浪费严重”问题。2缺乏风险意识、责任意识，形成“不求有功，但求无过”的消极观念。因怕与领导的思想不一致，怕犯错误，怕担责任，而不惜贻误企业发展的良机。原因在于企业的文化不能容纳管理者的合理错误，不能接受不同的意见，不能接受新的观念，没有一套统一、公平、公正的评价管理者业绩的标准和与之想配套的激励与约束机制。3没有树立自强意识、竞争意识，计划体制下的等、靠、要的思想根深蒂固。在面临巨大的市场压力的情况下，缺乏危机感，责任感，把解决问题的希望寄托于国家政策扶持和上级决策，向上伸手，不积极主动探索解决问题的思路，不尝试解决问题的新办法。职工把“主人翁”与“铁饭碗”联系在一起，而缺乏竞争意识、自强意识。4就业观念落后、改革意识、竞争意识淡漠，不利于公司的进一步发展在职工身上体现的中国工人阶级“艰苦创业，爱国奉献”的优良传统是企业宝贵的精神财富，但在总体上职工的就业观念落后，改革意识、竞争意识淡漠，不利于公司的进一步发展。有自豪感，但对企业现实的危机缺乏正确的认识，没有变革的压力，对过去的成绩沾沾自喜，缺乏创新意识与危机意识。归属感强，但对企业过分依赖，没有自主意识，感受不到市场的压力，缺乏危机感，不利于企业优化人力资源配置。纪律性强，但被管理者缺乏开拓、创新的动力，习惯于依靠上级决策，不主动解决问题，请示汇报多。5对外开放较早，但观念更新滞后。中远由于其行业的特点使之在很早就接触国外市场，但这并不意味着管理思想、经营思想就会随之发生变化。与外界的接触往往是表层的，业务性的，不会带来根本性的变化，而本身赖以生存的经济制度、分配体制、思想文化基础的影响是根本性的，难以转变的。许多人认为中远在很早以前就对外开放了，思想观念已经能够适应市场经济体制，实质上铁饭碗、大锅饭、等靠要等旧观念仍然存在，而市场观念、竞争观念、服务观念、创新观念等还未树立，尚未建立一种新的观念体系，适应环境的变化。企业的文化应是一个开放的系统，要能不断地根据环境的变化自我更新。6不重视企业内部的沟通传统的模式是自上而下的沟通方式，不注意自下而上的沟通和横向的沟通。目前虽然有相关的制度，渠道，但并未得到很好的执行，部门之间缺乏沟通，不能共享资源；下级的意见得不到真正的重视，往往挫伤了职工的积极性。（三）在文化管理与建设上，强调继承传统多，倡导观念更新少。没有系统的思想、科学的步骤。企业文化在企业管理中的作用是什么应该由谁来抓企业文化建设由哪个部门管理企业文化建设1没有正确定位企业文化建设在企业管理中的作用。企业文化在企业管理中的地位是什么企业文化建设不仅仅是党群关系部门的事，不能简单化地看作是思想政治工作的另一种方式，它首先应该是一种管理思想、管理模式，是重视企业管理中人的因素，以人为本的管理思想的体现。实际调查中，提到企业文化，见到的是党群部门的人，听到的党群工作的内容，偶尔听到企业管理部门和经理人员谈到企业文化建设，也仅限于关心职工生活，提高企业凝聚力，没有从经营管理的角度去抓企业文化建设，没有处理好企业文化建设与企业经营管理的关系。2没有解决企业文化建设的领导体制。应该由谁来抓企业文化建设这个问题与企业文化的定位问题直接相关。没有摆正企业文化在企业经营管理中的地位，相应的领导体制就难以建立。目前大部分与企业文化建设有关的工作都是由党委部门负责，企业的经营者参与程度不够，没有紧紧围绕企业经营管理的中心开展。3没有专门的管理机构统一规划和组织企业文化建设。由谁来管理企业文化建设这个问题同样与企业文化的定位有关。在集团目前有专门的机构负责CIS工程，但没有从企业文化的角度来贯彻实施，重视的仅仅是视觉形象的建设。企业文化是企业形象的本源，企业形象是企业文化的外显。企业形象策划和推广应该纳入企业文化建设的轨道，由同一部门负责。4与上述三点相联系，中远集团缺乏明确的、前后一贯的经营理念和核心价值观。在企业文化建设上，强调继承传统多，倡导观念更新少；抓船舶文化多，抓机关文化少，缺乏系统的思想，科学的步骤。四、对策建议（一）对策思路如何继承公司的优良传统，并进行公司的文化更新，形成新的集团的企业文化1准确定位企业文化在管理中的作用企业文化建设是企业管理的首要任务，它可以外树形象，内聚人心。引导职工个人目标与企业目标一致，能约束职工的行为，使之自觉地维护企业的规章制度，能凝聚职工的力量形成企业的竞争力，能激励职工为企业发展和自我实现作出不懈努力。企业文化塑造企业的形象。对组织内部可以激发员工的自觉性、自豪感、责任感和认同心理，降低组织的管理成本；对外能够深刻反映组织的精神内涵，对客户、社会公众及其他组织产生一定影响，在提高组织的美誉度和吸引力的同时成为社会经济文化的一部分。企业文化一个更重要的作用，是可以形成共同的经营理念、基本信念和价值标准，使经营管理工作建立在共同价值观的基础上，收到事半功倍的良好效果。2理顺领导体制企业文化建设应由主要经营者负责，成立企业文化部门负责企业文化建设。集团和各级公司均应成立企业文化领导小组，由公司总经理或党委书记亲任组长，副书记（兼副经理）任副组长，统一筹划和领导企业文化建设工作。集团和各二级公司均应成立企业文化部，可由原政治部进行改组而成，其人员应以原政治部成员为主，吸收一些企业管理部的成员。3狠抓文化更新，在中远集团内部建立统一的企业文化重点搞好二级公司的文化更新，既抓好船舶文化建设，又狠抓机关文化建设，在观念上破旧立新，在两三年内进行调整，使之成为一个体系，并融入管理模式、激励机制、约束机制。首先要有统一、明确的集团目标，确立与目标相一致的价值观，对现有管理制度进行清理，使之与企业目标、价值观一致，建立体现企业目标和价值观的CIS。继承中远优良传统，建立以航运企业为主的企业文化。对现实存在的各个企业的文化进行盘点，主要是各二级公司的企业文化现状，提炼优良的作风和传统，总结带有共性的内容，补充适应市场经济的新内容，自上而下进行渗透。集团文化应该体现几方面的内涵爱国、敬业、外向型、客户第一、开拓创新、团队精神、以人为本、效率优先、诚信服务等。进一步完善、理顺文化传播网络，抓好企业文化的载体建设对内充分利用党群工作的组织、制度基础和群众基础，对外以CIS（MI，BI，VI）为主，充分利用自办的报纸、刊物、互联网站、内部新闻、音像制品等渠道，着手编写或改写员工手册，使它成为传播中远文化的重要载体。同时充分发挥公共关系的职能，面向企业员工、社会公众、客户宣传企业形象、企业精神，培养体现企业价值观的先进典型实现企业文化的人格化；建设与企业文化内涵相符的物质环境实现企业文化的物质化。（二）企业文化的更新计划19992000年首先做好组织与制度上的准备配合总部机构改革，建立企业文化领导体制，成立企业文化小组，明确分工与责任。1、在最高领导层成立企业文化建设领导小组，集团总经理亲自挂帅，党委书记为副组长，明确企业主要领导者在企业文化建设中的责任。2、政治部改组为企业文化部，从现企管部及其他业务部门并入部分人员。3、各公司成立企业文化部门，全面负责更新、维护企业文化的工作。2000年舆论准备1、普及企业文化常识，让中高层管理者理解企业文化的概念、内容、作用；明确企业文化建设在企业管理中的地位与作用；让各管理层明确目前在中远建设统一企业文化的可能性、必要性、紧迫性；了解国内成功国企、主要国际竞争对手的企业文化建设状况。2、为深化用工制度改革、船员再就业工作做好舆论准备。主要抓观念转变，彻底破除铁饭碗、铁工资、铁交椅制度，清除等、靠、要思想，树立竞争、效率、改革意识。3、机关开展自向船文化学习的活动，在价值观上向船员学习，落实“艰苦奋斗、爱国奉献”精神，同时配合改组和改革，在机关内部开展管理理念和企业发展目标的大讨论，统一思想，政治部要先解决总部自身价值导向和经营理念的问题。4、配合总部改革，抓好总部文化建设。明确总部的职责，增强责任感，变官僚机构为企业的战略中心、投资中心、协调中心；稳定总部职工队伍的同时，改变官僚主义作风，配合工作流程改革，重新设计工作流程、制度，以提高工作效率为中心，尽量从制度设计上去除推诿拖拉、抢功争利的积习。关键是“务实高效”。2000年内容的准备继承中远的优良传统，建立以人为本、开放、协作、高效和诚信服务的企业文化，借助外脑，设计集团的文化体系。1、在深入调研的基础上，继承传统，同时考虑到未来竞争态势和经营战略的需要，提出全新的价值体系和行为规范。2、对组织现存文化进行盘点继承优良传统，摸清不良文化，了解上层、中层、下层各自的心态、需求、价值取向和精神风貌。3、目标文化设计外请专家咨询、策划，管理人员与企业职工参与，结合企业的战略定位，设计企业最高目标、核心价值观、作风、制度、形象一致的目标企业文化体系，改进或重新设计CIS。4、根据企业文化现状和目标文化之间的差距，制定适合中远的企业文化建设方案。20012003年，全面更新集团企业文化，使集团文化初具雏形1、根据企业文化建设方案推行新的集团文化，指导二级公司的文化建设。2、明确企业文化建设目标，并将目标进行分解成具体的工作任务。3、根据工作任务制定预算，落实企业文化建设经费。4、制定企业文化更新的进度表，有计划地推进文化更新。企业文化的维护1、建立企业文化维护制度，从人员、资金、制度各方面保证企业文化建设的落实。2、收集来自职工、客户和社会公众的反馈信息，不断改进企业文化。3、关注社会环境的变化，评估环境变化对企业文化的影响，使企业文化适应中国加入WTO等21世纪的新格局。目录内容提要写作提纲正文一、资产减值准备的理论概述4（一）固定资产减值准备的概念4（二）固定资产减值准备的方法5（三）计提资产减值准备的意义5二、固定资产减值准备应用中存在的问题分析5（一）固定资产减值准备的计提模式不固定5（二）公允价值的获取6（三）固定资产未来现金流量现值的计量7（四）利用固定资产减值准备进行利润操纵8三、解决固定资产减值准备应用中存在的问题的对策10（一）确定积累时间统一计提模式10（二）统一的度量标准11（三）提高固定资产可收回金额确定方式的操作性11（四）加强对固定资产减值准备计提的认识12（五）完善会计监督体系12参考文献15内容提要在六大会计要素中，资产是最重要的会计要素之一，与资产相关的会计信息是财务报表使用者关注的重要信息。然而长期以来，我国的企业普遍存在资产不实、利润虚增的情况，从而使资产减值问题一度成为我国会计规范的热点问题。人们也期望通过会计上的法律法规减少信息的不对称，让企业向广大投资者提供真实有效的信息。在企业生产经营过程中，资产减值是一个不可避免的现象，本文通过对新旧会计准则的对比，针对会计实务中对资产减值准备会计处理，分析资产减值准备在会计实务操作中的存在的问题，并对新会计准则下的会计处理方法进行分析与评价，进而提出解决问题的方法，阐述了资产减值准备提取在实务操作中面临的境况。从资产减值准备入手，对固定资产减值准备进行分析，提出了计提标准不恰当，计提时间未作统一规定等问题，并针对存在的问题提出了分析方法等对策。写作提纲一、资产减值准备的理论概述（一）固定资产减值准备的概念（二）固定资产减值准备的方法（三）计提资产减值准备的意义二、固定资产减值准备应用中存在的问题分析（一）固定资产减值准备的计提模式不固定（二）公允价值的获取（三）固定资产未来现金流量现值的计量（四）利用固定资产减值准备进行利润操纵三、解决固定资产减值准备应用中存在的问题的对策（一）确定积累时间统一计提模式（二）统一的度量标准（三）提高固定资产可收回金额确定方式的操作性（四）加强对固定资产减值准备计提的认识（五）完善会计监督体系固定资产减值准备问题的探讨随着我国经济的发展，市场经济日益完善，大众对企业会计信息披露要求也逐步提高。而市场经济的完善，竞争的加剧，企业对其交易方会计信息要求也提高，国家为了宏观调控的需要，也需要企业提供大量真实的会计信息。新企业会计准则规定，“资产减值损失一经确认，在以后会计期间不得转回”是不可逆性的规定。按照财务会计的谨慎性原则，预期不会带来经济利益的资源就不应列入资产，预期不会带来原预计额的经济利益的资源要折扣后列入资产，即减除预计减值后的部分才是能带来经济利益的资产。本文通过对我国会计准则中的资产减值准备会计问题的研究，理论上提高企业对现行资产减值准则的认识，促进企业完善企业相关会计核算，提高企业财务管理水平，对于完善我国资产减值准备会计准则提出建议，促进我国资产减值准备准则完善。实践中，这一研究旨在加强企业对与资产减值准备会计准则的认识，完善企业会计核算，提示相关部门就准则中不完善的地方加强对企业的监督。以下就是我的论文。一、资产减值准备的理论概述（一）固定资产减值准备的概念固定资产减值准备是指资产的账面价值超过其可回收金额，固定资产可收回金额是指其公允价值减去处置费用后的净额与固定资产预计未来现金流量的现值两者之间较高者。其中，处置费用包括与资产处置有关的法律费用、相关税费、搬运费以及为使资产达到可销售状态所发生的直接费用等判断固定资产是否减值，应依据资产可能已经发生减损的某些迹象，如果存在任何一种迹象，企业应对其可收回金额进行正式估计。企业的固定资产可按固定资产的账面价值与可收回金额孰低计量，按可收回金额低于账面价值的差额计提减值准备。对于可收回金额须以相关技术、管理等部门的专业人员提供的内部或外部独立鉴定报告，作为判断依据。（二）固定资产减值准备的方法大部分企业的资产减值准备主要包括坏账准备、固定资产减值准备和存货跌价准备。固定资产减值准备，固定资产减值准备计提范围包括市场价格持续下跌或技术陈旧、损坏、长期闲置等原因导致可收回金额低于账面价值的固定资产。计提方法是按单项资产计提。1、计提公式减值准备账面价值可收回金额。2、全额计提情况长期闲置不用，在可预见的未来不会再使用，且已无转让价值的固定资产；虽然固定资产尚可使用，但使用后产生大量不合格的固定资产；已遭损毁，以至于不再具有使用价值和转让价值的固定资产；其它实质上已经不能再给企业带来经济利益的固定资产。需要注意的是，已经全额计提减值准备的固定资产，不再计提折旧。（三）计提资产减值准备的意义固定资产减值是指固定资产在使用过程中，由于存在有形损耗和无形损耗以及其他原因，导致其可收回金额低于其账面价值的情况。当可收回金额低于帐面价值时，确认固定资产发生了减值，这是就要计提固定资产减值准备，从而调整固定资产的账面价值，以使账面价值真实客观地反映实际价值。计提减值准备使得企业的会计信息更加真实、制定的财务政策更加稳健。而从信息的使用者角度出发，适时考虑无形损耗，更精确计量了期末资产的价值，同时也剔除了虚增的利润，降低了财务风险，体现了谨慎性原则。计提减值准备是对固定资产折旧的有益补充，它的实施也体现了实质重于形式的原则，使会计信息更加真实，财务政策更加稳健。现在，企业固定资产的更新速度越来越快，利用固定资产减值准备及时地反映固定资产的减值具有很强的现实意义，的确有助于提高会计信息质量。二、固定资产减值准备应用中存在的问题分析（一）固定资产减值准备的计提模式不固定固定资产在实际运用过程中可以发现，企业对各项资产进行全面检查的时间“年度终了”较好掌握，但是“定期”会计制度没有说明，这就给企业提供了很大的选择空间，使企业在操作的时候具有一定的随意性，财务人员可以随意制定计提时间，造成虚假信息泛滥，误导投资，也使企业之间提供的相关信息缺乏了可比性。企业的会计行为受会计准则等制度规定的约束，但是会计准则在具有统一性和规范指导作用的同时还兼有一定的灵活性，给会计人员区别不同情况留有一定的活动空间和判断余地，如同一会计事项的处理存在多种备选的会计方法或可由会计人员做出不同的判断。准则的灵活性是为了让更多的企业从实际出发，多种会计处理方法并存，为企业进行会计操纵提供了可乘之机，企业可以根据自身利益的需要选择会计方法，操纵会计报表。（二）公允价值的获取对于固定资产减值而言，公允价值的获取有难度，我国新会计准则中对公允价值的定义“在公平交易，熟悉情况的交易双方自愿的进行资产交换或者债务清偿的金额。”可见，公允价值计量属性反映的是现值，其本质是一种基于市场信息的评价，是公平交易的市场而不是其它主体对资产或负债价值的认定。公允价值计量属性的引入无疑在很大程度上会提高资产减值会计信息的决策相关性，尽管我国市场经济已经有了长足的发展，但非市场化的因素依然很多，与国际财务报告准则所依赖的“成熟市场经济”相距甚远。部分市场仍然处于垄断状态，竞争不充分，固定资产的市场价格不能反映市场的公允性，我国目前的资产信息、价格市场不健全，不能定期、及时地公开各种资产的最新市价，因此公允价值难以得到合理的确定，不同市场上所反映出来的市场信息存在一定的差异性，价格难以真正反映价值，准则对资产可收回金额的估计规定过于笼统，没有明确划分不同性质的资产所使用的计量属性，企业资产按照其经济利益的实现方式可以划分为两类，一类是待出售和处置或者持有的目的就是为了出售并且有公平市场价值的资产，如可交易性金融资产、可供出售的金融资产及投资性房地产等；另一类是基于持续经营的假设，通过持续使用来实现经济利益的资产，这类资产的价值在很大程度上取决于企业的经营管理水平，如企业的生产设备和产房等固定资产，这类资产即使有公平的市场价格，但由于这类资产在正常经营条件下是不会被出售或处置的，因此，其相应的市场价格与其特定主体价值的计量是无关的，其价值取决于其未来所能实现的经济利益的折现值。即同一生产设备在不同企业的不同经营管理水平下其特定主体价值是不一样的。因此，如果笼统的运用公允价值和现值对资产的可收回金额进行估计并取其高者，不仅会降低会计信息的可靠性，也会降低会计信息的相关性。在单个企业的经营环境恶化和经营管理水平下降的条件下，企业固定资产的公允价值减去处置费用后的净额可能会大于账面价值，账面价值可能大于现值，此时，从会计信息的可靠性和相关性的要求来看，企业应该以现