上市公司高管薪酬影响因素研究会计收益和市场表现的差异性分析

上市公司高管薪酬影响因素研究会计收益和市场表现的差异性分析南京财经大学硕士学位论文上市公司高管薪酬影响因素研究会计收益和市场表现的差异性分析姓名王淑芝申请学位级别硕士专业会计学指导教师王开田201001摘要高管人员作为企业管理层的核心，其人力资本价值的体现对于企业绩效的提高起到至关重要的作用。现代企业由于所有权和经营权相分离，导致了所有者和经营者之间经营目标的不一致，在代理经营者中间产生了“道德风险”和“逆向选择”问题，如何避免两者的冲突，使二者的利益保持一致，近而实现企业全体股东的利益最大化，薪酬作为激励高管人员努力工作的前提条件，越来越受到社会各界的关注。高管薪酬受哪些因素的影响制约，会计收益和市场表现又在高管报酬契约制定方面有怎样的差异性影响，这些问题的研究都有着重要的理论和现实意义。为了解决以上问题，本文首先对国内外相关文献进行了回顾，并总结出国内外文献研究结论的区别与联系，进一步探讨了造成这种差异的原因，这对于我国上市公司高管薪酬的描述性分析部分奠定了基础。在接下来的高管薪酬现状分析部分，本文选择了20062008年794研究发现高管薪酬与董事会外部董事所占比例呈现正的相关关系，而FIKNELSTEIN和HAMBRICK1989研究结果表明高管薪酬与董事会外部董事所占比例之间不存在相关性。MEHRAN（1995）的研究发现，高管薪酬与董事会中外部董事的比例之间存在正相关关系，外部董事对于激励薪酬机制的采纳起到积极的推动作用，董事会中外部董事比例越大，激励薪酬被采用的机率也就越高。CORE，JRHOLTHAUSEN和LAREKERD1999通过对公司治理结构研究发现，董事会规模越大，外部董事的数量越多，高管薪酬越高，而随着高管所占公司股权比例的增大而减小，高管薪酬与公司治理结构之间存在较强的相关性。CYERT、KANGKUMAR（2002）发现高管薪酬变化受董事会规模中董事股权比例影响，而与董事数量相关性不大。CORDEIROVELIYATH（2003）研究表明，高管的货币性报酬与董事会中独立董事比例有较强的正相关关系，而与高管薪酬中其他报酬形式不存在相关性。214高管薪酬的其他影响因素研究ROSEN1982选取了210家来自德国、美国、芬兰和以色列等国企业作为样本进行了研究分析，研究结果如下有26家第一产业企业的高管薪酬与企业业绩效呈现出显著的相关性关系，而剩余的184家企业均呈现出弱相关性，第三产业企业与第一产业企业研究对比发现，高管薪酬与企业业绩的相关性明显增强，同时也说明高管薪酬受到行业的影响。KORR和KRON1992选取372家不同产业的企业作为样本对高管薪酬与产业收8南京财经大学硕士学位论文益、市场收益之间的关系进行了研究。研究结果表明，不同外部经济环境影响下的不同行业，所反映出的企业特征就不同，具体是指不同产业的企业经营业绩相同的条件下，高管薪酬却不同，反之同理，因此，得出高管薪酬与行业的相对收益有一定的相关关系的研究结论。GOMEZMEJAIETAL1987研究发现股权集中的公司比股权非常分散的公司，高管薪酬和公司业绩之间存在更强的相关性。MHEARN1995的研究也表明在交易公开进行的公司中，高管所持股权比重越大，股权集中度越高，高管的权益性薪酬也相应越高。JOSEOW，ROSE和SHEPARD1993研究还发现，高管的任职期间、年龄、是否为企业创始人等一系列高管个人特征与高管薪酬存在正相关关系。另外，通过引入政府管制因素，还发现未被管制行业的高管的薪酬一般高于被管制企业的高管的薪酬。FINKELSTEIN和HAMBRICK（1988）发现，高管薪酬与其任职时间长短呈现出倒U型的曲线关系。CYERT、KANG和KUMAR（2002）进行了实证研究，研究结果进一步细化，发现高管任职时间与其基本工资正相关，但与奖金等可变绩效薪酬呈现负相关关系。CORDEIRO和VELIYATH（2003）研究表明高管任期时间越长，相应高管的人力资本价值会升高，他们就会要求更高的薪酬来作为补偿，这一研究也进一步证实了FINKELSTEIN和HAMBRICK（1988）的结论。22国内研究文献综述221企业业绩对高管薪酬无相关性（弱相关性）影响关于企业业绩与高管薪酬之间不相关性，在我国早期的一些研究中有所体现。李增泉2000利用1998年度沪深两市共848家公司的财务数据作为样本进行了研究，并对其他要素如国家股比例、公司规模、行业特性、公司所在地区等几个方面进行分组检验，研究结果表明我国上市公司高管薪酬与企业业绩之间不具有相关性，但公司规模、行业、国家股比例都对高管薪酬有一定的影响作用，但都不会对高管薪酬与企业业绩两者的相关性产生任何的影响。魏刚2000利用沪深两市共765家上市公司的财务数据做为样本进行了研究，在文章中，企业业绩选取了净资产收益率作为衡量指标，运用回归分析的方法对上市公司的高管薪酬与企业业绩关系进行了实证研究，并进一步考察了高管薪酬与行业、公司规模、以及高管持有股份之间呈现的关系。研究结果表明，高管薪酬与企业业绩之间并不存在相关关系，而高管薪酬与公司规模呈现正相关关系，与高管持有股份比例负相关。基于我国高管“零持股”现象比较严重、股票9南京财经大学硕士学位论文期权缺失的情况下，他提出了改变上市公司高管的薪酬结构的建议，要重视短期激励和长期激励相结合的薪酬激励机制的建设。杨瑞龙等2001选取了1999年家电行业数据作为研究样本，企业业绩以净资产收益率作为衡量指标，研究结果表明高管薪酬与企业业绩、高管持股比例都不存相关性。杨汉明2002选取2002年在深圳证券交易所上市交易的上市公司财务数据作为研究样本，对上市公司高管薪酬与企业业绩、企业规模、高管人员持股比例等之间的关系进行了研究，并得出以下结论高管薪酬与企业业绩不存在相关性，与高管人员持股比例呈现显著的负相关关系，而高管薪酬与企业规模之间呈现显著的正相关关系。谌新民、刘善敏2003以2001年1036家上市公司财务数据作为研究样本，分别从企业业绩、所属行业、所属地区、企业规模、股权结构等方面研究了与高管薪酬之间的关系。研究发现，我国上市公司高管薪酬与企业经营绩效不存在显著的相关关系，高管之间薪酬差距悬殊，高管薪酬总体水平偏低，薪酬结构中长中短期结构失衡。此外，我国上市公司高管持股比例与企业绩效呈现弱相关关系，高管薪酬呈现出显著的行业、地域差别，不同行业、区域的高管薪酬、高管持股比例与企业业绩具有不同的相关关系。李琦2003选择了1999年和2000年两年的数据作为研究样本，对高管薪酬的影响因素分别从企业业绩、企业规模、企业增长率等方面进行了实证分析。研究结果表明高管薪酬与企业业绩不存在相关关系，以总资产为衡量指标的公司规模与高管薪酬明显正相关，高管薪酬受国有股比例的抑制，两者呈现负相关关系，另外，研究还发现，高管薪酬还存在明显的地区性差异，同等条件下，中西部地区高管薪酬明显低于东部地区数额。朱德胜、岳丽君2004选取了20002002年126家上市公司作为研究样本，对我国上市公司高管薪酬与企业业绩的相关性进行了实证分析，在文章中，从企业规模、所属行业、国有股是否为公司第一大股东等方面进行了检验。研究发现，大中型企业中高管薪酬与企业业绩不存在相关性关系，而在小型企业中，二者呈现出显著的相关性；按照行业的竞争力大小进行研究分组发现，高管薪酬与企业绩效在具有一定竞争力的公司中呈现出显著的相关性，而在竞争性行业和垄断行业中二者相关性不大，这表明在我国当前的市场经济环境下，报酬绩效契约并没有在竞争性行业中得到最大程度发挥。国有股是否为公司第一大股东与高管薪酬之间关系不显著，这说明我国上市公司中较为突出的委托代理问题的解决，关键取决于是否具备与企业治理机构相协调的激励机制，而与公司所有制性质及国有股在上市公司中所占比例大小关系不大。10南京财经大学硕士学位论文姚正海2005选择了2002、2003连续两年的98家江苏省上市公司的财务数据作为研究样本，对高管薪酬与企业经营业绩之间的关系进行了实证研究，研究结果发现高管年度报酬与企业经营绩效、企业规模之间并不存在显著的正相关关系。222企业业绩对高管薪酬正相关性影响陈志广2002运用实证研究方法对我国上市公司高管薪酬与企业绩效的关系进行了研究，结果表明二者呈现显著的正相关关系。同年，宋德基（2002）研究也得出同样的结论。张俊瑞，赵进文等2003在运用现代模型影响评价理论与经典回归分析技术基础上，克服了原有文献中不进行模型稳健性分析的弊端，对我国上市公司高管人员薪酬与企业经营业绩之间的关系进行了实证研究。研究结果表明高管薪酬与企业经营业绩之间具有显著正相关关系，高管持股比例同样对高管薪酬产生了正相关性影响，但这种相关性影响却表现出对异常值敏感的不稳定性。杜胜利，翟艳玲（2005）选择了2002年1241家94251323电力、煤气及水的生32410238924产和供应业679436建筑业372399595129281734交通运输、仓储业7352112373104671223信息技术业1001289068109872147批发和零售贸易9212711117134261818金融、保险业2925321,2844453998310768房地产业8629813922292785336社会服务业5441111372167673587传播与文化产业13532865196341013综合类721989084113561388总计138012019332539983253817南京财经大学硕士学位论文表372008年我国上市公司高管薪酬分行业统计表行业名称样本数最小值均值最大值标准差农、林、牧、渔业3818655686823713采掘业391781443317435954制造业9941679642102251132电力、煤气及水的生673271009219823898产和供应业建筑业3732410835134281624交通运输、仓储业7371813002149671423信息技术业10523710681129971967批发和零售贸易9618911921145161916金融、保险业29373274687771677868房地产业8734515267298684796社会服务业5561910932171673296传播与文化产业14623974898431633综合类722141199512836968总计143716716062771673214表38我国上市公司2008年前三名高管薪酬均值前10名公司（单位万元）序号公司代码公司名称前三名高管薪酬均值1000001SZ深发展947521005712915182375909334080从表39数据统计分析可知，2008年我国1437家947家公司实行了高管持股政策，在这947家公司中，高管持股最小值是29股，最大值为909334080股，均值为15182375股，标准差为52100571，从这一组数据我们可以看出，我国高管持股企业偏少，高管持股数量、总持股市值都偏低，而且高管之间持股数量参差不齐，最小值和最大值差距悬殊，标准差过大。在很多公司中，高管“零持股”现象严重，高管没有持股的公司比例接近公司总数的一半，对比美国2002年纳斯达克上市的公司中90都实行了股票期权制度，我国高级管理层持股政策还需进一步完善和推行。2、我国上市公司高管持股存在明显的行业差异19南京财经大学硕士学位论文表3102008年我国上市公司高管持股数量前十大公司分行业统计表公司代码公司名称持股数量总股本所占比例所属行业002024SZ苏宁电器90933408029910080000304批发零售业600143SH金发科技56970431013965000000408制造业600408SH安泰集团4452723508478000000525制造业601899SH紫金矿业445272350145413091000031采掘业002194SZ武汉凡谷3145840004276000000736信息技术业002225SZ濮耐股份3026772984015456190754制造业002083SZ孚日股份3021840629384829780322制造业002233SZ塔牌集团2940000004000000000735制造业000718SZ苏宁环球28001020914188837240147制造业002244SZ滨江集团23520000010400000000226房地产业本文在表310中统计了2008年我国高管持股数量前十大上市公司，分别从所属行业、高管持股数量、总股本、高管持股占总股本比例进行了描述性统计。研究发现，我国持股数量高的公司基本上分布在制造业、房地产业、信息技术业、批发零售业等行业，其中，制造业分布更集中，前十大公司中有6家属于制造业。持股数量最高的公司是苏宁电器，数值为909334080股，属于批发零售业，其次是制造业的金发科技，高管持股数量为569704310股；除此之外数据还表明，高管持股比例存在比较大的行业差异，高管持股占总股本比例最高的是制造业的濮耐股份，比例为0754，次之的是信息技术业的武汉凡谷，比例为0736，前十大公司中高管持股占总股本比例最低的是采掘业的紫金矿业，比例为0031，其次是苏宁环球，比例为0147。持股比例数值最高的濮耐股份是紫金矿业24倍，是苏宁环球的5倍，行业之间高管持股比例存在着较大的差异，这其中一个重要原因就是不同行业的公司运营模式、营销模式、经营管理模式等方面都存在着较大的差异，涉及到公司治理中高管持股的政策方面也相应不同，因此不同行业的管理层持股比例也不尽相同。高管持股数量最高的苏宁电器是一家民营企业，自身具备良好的发展资质和市场持续增值潜力。苏宁电器曾出台公告表明，股权激励方案是苏宁企业管理创新和内部治理结构的重大突破，对于提高企业竞争力、团队凝聚力都具有不可估量的价值。无可否认，苏宁电器推行的高管持股激励计划，很好地对高管人员起到了相应的激励作用，对于留住顶端优秀人才，提升企业的市场竞争力都有着重大的推动作用。从表310中我们还可以看出，属于采掘业的山西安泰集团高管持股数量也非常大，位于排名的第三位，采掘业仅此一位。相关资料调查说明，这其中很大一部分原因是基于其特殊的背景经历造成的。山西安泰集团是经过山西省经济体制改革委员会晋经改1993140号文的批准，根据公司法相关政策规定，在1996年12月28日对企业进行了系统规范，将公司原有20南京财经大学硕士学位论文的三家法人股东变更为了185位自然人股东，2000年8月18日，股东之间签订了股权转让协议，其中176名自然人股东将其所持有的公司股份全部转让给另外9位自然人股东，从而，出现高管持股数量非常高，持股比例达到0525的现象。322我国上市公司高管股权激励现状分析2005年12月31日，中国证监会发布上市公司股权激励管理办法试行文件，该办法规定，已经完成股权改革的上市公司可以试行实施股权激励制度来健全企业激励与约束机制。2006年1月1日，上市公司股权激励管理办法正式颁布实施，2006年9月30日，国资委和财政部又颁布了国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法，分别从股权激励对象、范围、股权激励额度、禁售期及解锁期等方面进行了详细规定。1、我国上市公司股权激励方式分析目前，我国股权激励主要存在股票期权、限制性股票、业绩股票和股票增值权四种方式。股票期权规定股东有权在未来一定期限内以预先确定的价格购买公司的股份，它主要适用于股价估值合理，并且有一定的上涨空间的处于成长期的公司。限制性股票是指股东以折价转让或无偿接受的方式取得的股票，只有达到一定的规定条件时，才可以售出来获取利润。它主要适用于具有一定资金能力的民营上市公司。业绩股票则是公司会设定一个年度业绩指标，根据业绩目标的完成情况，从净利润中提取一部分来购买公司股票作为业绩股票奖励股东的一种方式，它主要适用于奖励范围不大并且现金流充裕的公司。股票增值权主要特点就是股东不需要实际支付现金来购买公司股票的一种方式，它主要适用于股权结构变动小，现金流充裕的公司。2、我国上市公司股权激励现状21南京财经大学硕士学位论文表311我国上市公司股权激励状况统计表公司名称方案进度激励标的物激励总数所占比例所属行业万科94石油、化学、塑胶、塑料得润电子实施期权7358712电子得润电子实施股票增值权91088电子远光软件董事会预案期权61556信息技术业獐子岛董事会预案期权212187农、林、牧、渔业太阳纸业实施期权1,61140334造纸、印刷金螳螂实施期权43875207建筑业顺络电子董事会预案股票6276668电子荣盛发展董事会预案期权3,00000335房地产业北斗星通实施期权49775472信息技术业石基信息董事会预案期权2894129信息技术业22南京财经大学硕士学位论文续表311我国上市公司股权激励状况统计表公司名称方案进度激励标的物激励总数所占比例所属行业报喜鸟实施期权1,77780926纺织、服装、皮毛远望谷董事会预案期权5064394信息技术业芭田股份董事会预案期权1,827366石油、化学、塑胶、塑料武汉凡谷董事会预案期权5187093信息技术业绿大地实施期权100119农、林、牧、渔业诺普信实施期权63115311石油、化学、塑胶、塑料新华都董事会预案期权6606175批发和零售贸易中信证券实施股票3,000001金融、保险业海信电器实施期权491099电子同方股份董事会预案期权2,24250295信息技术业兴发集团实施期权245081石油、化学、塑胶、塑料金发科技实施期权12,74000912石油、化学、塑胶、塑料金发科技实施股票1,51450666石油、化学、塑胶、塑料生益科技董事会预案期权4,5000047机械、设备、仪表新湖中宝股东大会通过期权10,03360356其他制造业凯乐科技股东大会通过期权1,600006石油、化学、塑胶、塑料亿阳信通董事会预案期权1,44000409信息技术业上海家化实施股票56032石油、化学、塑胶、塑料国栋建设董事会预案期权1,50000659金属、非金属浙江龙盛股东大会通过期权7,52000571石油、化学、塑胶、塑料恒丰纸业董事会预案期权1931造纸、印刷昆明制药董事会预案股票3,1417610医药、生物制品士兰微董事会预案期权1,50040371电子科力远股东大会通过期权1,80000629电子风帆股份董事会预案股票3200694机械、设备、仪表中创信测股东大会通过期权1,10000805信息技术业烽火通信股东大会通过期权23440576信息技术业科达机电实施期权1,0300069机械、设备、仪表华海药业董事会预案期权1,92300643医药、生物制品信雅达董事会预案股票6375033信息技术业卧龙电气股东大会通过期权1,47780522机械、设备、仪表天地科技董事会预案期权417200619机械、设备、仪表用友软件实施股票1,7950638465信息技术业新安股份实施股票2,22700777石油、化学、塑胶、塑料青岛海尔实施期权1,7430013021机械、设备、仪表辽宁成大实施期权1,29240144批发和零售贸易江中药业董事会预案期权79680269医药、生物制品浙大网新董事会预案期权4,00000492信息技术业博瑞传播实施期权1,600008779传播与文化产业武汉健民董事会预案股票1,5339910医药、生物制品数据来源WIND资讯数据库统计数据截止至2009年10月29日23南京财经大学硕士学位论文从表311可以发现，截止到2009年10月29日，我国沪深941MSR0213003700281HOLD001800131IND10045DQ1均为双尾检验。是指在005水平显著相关，是指在001水平显著相关从表43中可以看出，净资产收益率、市场价值、高管持股、公司规模、行业、地区均与高管薪酬呈现明显的正相关关系，表明企业业绩越好，高管获得薪酬激励越高；公司规模越大，高管人员为公司付出的努力越多，相应获得薪酬回报越高；高管持股比例越多，高管利益和公司股东利益联系越密切，高管出于利益最大化考虑，会付出更大努力来提高企业经济效益，因此高管薪酬也越高；发展前景好、潜力大的特定行业，其公司高管薪酬越高，同时，东部地区（经济发达地区）高管薪酬明显要高于中西部（欠发达地区）地区的高管薪酬；股权集中度与高管薪酬呈现负相关关系，股权越分散，分散的小股东对高管人员的监督成本大于所获得的收益而放弃对高管的监督，高管有机会获得更高薪酬；高管持股与企业业绩呈现相关关系，但并不显著，这说明在我国高管持股这种股权激励方式还刚刚起步，并没有普遍在公司中得以推广；高管持股与股权集中度存在显著正相关关系，同时还表现出行业地区性差异，但并不显著；股权集中度与企业的净资产收益率、市场表现存在显著负相关关系，表明股权分散型的公司业绩要优于股权集中型的公司业绩，因为在缺乏相应内外部监督机制条件下，股权集中型企业的控股股东有可能牺牲其他小股东利益为自己谋取效益。45回归结果及分析451会计收益对高管薪酬影响模型的回归分析本部分利用统计软件SPSS160对会计收益对高管薪酬的影响模型LN（COMP）ROEASSETMSRHOLDINDDQ0123456进行了多元线性回归，回归结果包括了模型系数、T检验值、F值、DW值以及2修正后的R值，具体内容如表44所示。29南京财经大学硕士学位论文表44回归结果分析DEPENDENTVARIABLELNCOMPVIFINDEPENDENTVARIABLESROE3176183651843ASSET0264113216351MSR22431279（4513）HOLD53E041427（6235）IND02131264（1845）DQ01482361（1962）ADJUSTEDRSQUARED0663FSTATISTIC25317DW1892注、分别表示1、5、10显著性水平，括号内为T值。从表44回归结果来看，模型中各变量净资产收益率、公司规模、高管持股、股权集中度、行业、地区的系数分别为3176、0264、2243、53E04、0213、0148，对应的T值分别为18365、16351、4513、6235、1845、1962其中，净资产收益率、公司规模、高管持股、股权集中度变量系数的T值达到了1的显著性水平，行业、地区变量的系数T值在10水平上显著；此外，从回归结果还可以看到，高管薪酬与净资产收益率、公司规模、高管持股、行业、地区呈现明显的正相关关系，与股权集中度具有显著负相关关系，这与我们前面变量2相关性分析所得到的结果相吻合，而且，模型修正后的R值达到0663,模型拟合度比较高，线性模型拟合的比较好，F值为25317，通过查询相关表格符合要求，DW值为1892，也符合相关规定。为了检验模型的多重共线性问题，表44又统计了各个变量的VIF值，数值均小于10，也通过了检验，模型不存在多重共线性问题。452市场表现对高管薪酬影响模型的回归分析本部分利用统计软件SPASS160对市场表现对高管薪酬的影响模型30南京财经大学硕士学位论文LN（COMP）VALUEASSETMSRHOLDINDDQ0123456进行了多元线性回归，回归结果包括了模型系数、T检验值、F值、DW值以及2修正后的R值，具体内容如表45所示。表45回归结果分析DEPENDENTVARIABLELNCOMPVIFINDEPENDENTVARIABLESVALUE2236174515315ASSET0238203214321MSR23521186（4925）HOLD52E041418（5165）IND02271382（1963）DQ01372276（2067）ADJUSTEDRSQUARED0542FSTATISTIC22297DW1902注、分别表示1、5、10显著性水平，括号内为T值。从表45回归结果来看，模型中各变量净资产收益率、公司规模、高管持股、股权集中度、行业、地区的系数分别为2236、0238、2352、52E04、0227、0137，对应的T值分别为15315、14321、4925、5165、1963、2067，其中，净资产收益率、公司规模、高管持股、股权集中度变量系数的T值也同样达到了1的显著性水平，行业、地区变量的系数T值在10水平上显著；此外，从回归结果还可以看到，高管薪酬与净资产收益率、公司规模、高管持股、行业、地区同样呈现明显的正相关关系，与股权集中度具有显著负相关关系，同样与我们前面变量相关性分析所得到的结果相吻合。对比表44和表45可以发现，净资产收益率和市场价值的系数值分别为3176、2236，31762236，这说明企业业绩衡量指标中，会计收益与高管薪酬的相关性明显大于市场表现与高管薪酬的2相关性，而且，市场表现影响高管薪酬模型修正后的R值为0542,模型拟合度31南京财经大学硕士学位论文也比较好，但要小与会计收益对高管薪酬的影响模型的拟合度，这也说明了我国上市公司高管薪酬绩效契约制定基础还是以会计收益指标为主。从表45数据发现，F值为22297，通过查询相关表格符合要求，DW值为1902，也符合相关规定。为了检验模型的多重共线性问题，表45同样统计了各个变量的VIF值，数值均小于10，也通过了检验，模型不存在多重共线性问题。32南京财经大学硕士学位论文第5章结论及建议51主要研究结论本文通过前面对我国20062008年高管薪酬的描述性统计分析，以及以2008年高管薪酬为样本数据，基于会计收益和市场表现差异性的实证研究，对我国高管薪酬的影响因素进行了系统全面的阐述，主要得到以下研究结论1、我国现阶段高管薪酬呈现逐年递增的趋势，20062008年高管薪酬均值从2711万元上升到了4321万元，但是和国外发达国家相比，我国高管薪酬总体水平仍然偏低，且高管人员之间薪酬差距悬殊。在高管薪酬激励形式上以货币性薪酬为主，高管持股、股权激励等权益性激励形式在我国还处于起步阶段，高管持股偏低，并呈现出明显的行业差异，高管“零持股”现象严重。2、企业业绩、公司规模、高管持股、行业、地区与高管薪酬之间呈现明显的正相关关系，股权集中度和高管薪酬呈现负相关关系。企业业绩越好，高管所分得薪酬收益越高；企业规模越大，高管付出的个人努力越大，相应获得的价值补偿也越高；高管所持股份越多，高管自身利益和企业价值联系越密切，为了使自身利益最大化，高管将努力工作，提高企业价值，从而获得相应的现金报酬也越高；股权越分散，分散的小股东实施监督高管的成本要大于从中获得的收益，根据成本收益原则，他们会选择放弃监督，致使高管薪酬因缺乏相应监督机制而升高。3、衡量企业业绩的会计收益和市场表现指标与高管薪酬有着显著的正相关关系，这说明在我国上市公司高管薪酬绩效契约制定方面，以规模收益为主的会计利润指标和关注企业长期目标考核的市场表现都在发挥作用，对比会计收益对高管薪酬影响和市场表现对高管薪酬的影响两个模型，可以发现前者的模型拟合度要高于后者的模型拟合度，而且，会计收益变量系数值要高于市场表现变量系数值，这也表明，现阶段我国高管薪酬制定方面还是以会计收益指标为基础，市场表现衡量指标只在个别行业开始实施，并没有得到广泛的应用，企业财务指标仍旧是衡量高管人员工作业绩的主要度量标准，我国高管薪酬体制缺乏相应的以市场表现为基础的长期激励形式。52我国高管薪酬激励体制仍需完善的方面通过上面的论述我们发现，虽然近年来，我国经济发展水平取得突飞猛进的发展，各种管理体制不断完善，高管薪酬逐年升高，但在高管薪酬体制方面仍然存在大量问题，我国的薪酬激励制度还很不成熟，严重阻碍了我国上市公司经济33南京财经大学硕士学位论文的市场化进程。1、企业业绩评价体系不健全，忽视市场表现在企业高管薪酬报酬契约制约中的重要作用。上市公司高级管理人员薪酬计划的制定基础依赖于企业业绩的有效评价，企业绩效的评价是解决高管人员薪酬激励问题的最主要的环节，业绩评价体系中的指标选择原则应该真正有利于企业整体价值的创造，而不是单纯地局限于成本的控制、利润的升高，不能仅仅利用会计收益指标的高低来决定高管人员薪酬的高低。我国上市公司一直以来实行的是以会计收益指标为主的业绩评价制度，虽然这种制度体系能够很容易地对企业的经营业绩进行横向纵向比较，但由于其易于被操纵更改的缺陷，在反映高管人员自身价值方面有着很大的弊端，很难将高管利益与企业整体利益联系统一在一起，基于此，我们就有必要引入以市场价值等外部监督机制为基础的业绩评价体系，来逐步完善我国高级管理人员薪酬计划的制定，真正地将企业价值的提升与高管薪酬的合理金额联系起来，从而做到避免高级管理层盲目追求经济效益的短期化行为，真正发挥市场表现的长期激励效应。2、我国外部治理环境不规范不完善，阻碍了我国上市公司的市场化进程。西方发达国家拥有发达规范的资本化市场和经理人市场，在高管薪酬制定上以市场表现衡量指标为基础，但我国的资本市场和职业经理人市场都还处于逐步完善的阶段，外部治理环境还很不成熟，期间存在着诸多问题，这也成为我国上市公司市场化进程最大障碍。现阶段，我国二级市场建设还不够健全，对上市公司控制权转移等问题起不到应有的监管作用，公司财务数据等相关资料信息存在虚假更改迹象，中介机构形同虚设，没有发挥应有的监督作用，投资者无法通过股票信息来对整个公司的真实价值有所了解。另外，我国机构投资者数量偏低，机构投资者职业素养有待进一步的提高，股票价格所反映的信息和企业真实业绩水平相脱节，没有发挥其正确引导市场股价的良好作用。我国资本市场还存在股本结构不合理问题，非流通股所占比例过大，资本市场股份类型繁杂混乱，而且，我国大部分上市公司是经股权分置改革后国有企业转型而来，所以，整个资本市场自由度不高，带有浓重的政治色彩，不能真正发挥市场“无形的手”的作用。我国特殊的制度背景，各种体制改革不彻底，资本市场本身存在很多问题“死角”，在一定程度上导致了我国资本市场在运行过程中巨大的风险性，而且，股票价格比较容易受环境影响，波动性较大，资本市场投机行为严重，鱼龙混杂。大量庄家为了提高自身利益，不惜制造股价上涨的虚假信息，欺骗广大投资者，市场表现作用的发挥受到了极大的限制。最后，我国缺乏良好的职业经理人市场，没有建立起以市场竞争34南京财经大学硕士学位论文为基础的高管选拔机制，高管带有明显的行政任命特征，职业经理人市场对公司良好的治理效用没有得到充分发挥，从而对通过市场表现来衡量高管的工作成果也造成了一定的制约和限制。53完善我国高管薪酬激励体制的一些建议随着公司治理的逐步升温，现代企业高管人员的薪酬机制建设成为公司管理的核心问题，良好的薪酬激励机制对于提高整个企业价值都有着至关重要的作用。企业所有权和控制权的分离，导致所有者和经营者利益的背离，为了有效防止经营者的“逆向选择”和“道德风险”问题，积极促进我国公司治理结构逐步走向成熟化，完善高管薪酬激励体制建设势在必行。通过本文的相关结论和我国薪酬体制的现状情况，本文给出一下一些建议。1、健全我国企业业绩考核机制，逐步建立以会计收益和市场表现相结合为基础的薪酬制定体系。高管人员作为企业管理的核心，对于企业的良好运营发展起着至关重要的作用，只有将高管薪酬利益和整个企业价值的提升紧密联系在一起，才能真正地激励高管的积极性的发挥，而对企业业绩进行有效考核是制定高管薪酬的基础，最优的绩效报酬契约激励效用的发挥在很大程度上取决于业绩衡量指标的选择。传统的绩效评价体系，以净资产收益率、每股收益、净利润等会计收益指标为绩效的主要衡量标准，这类财务指标容易被高管人员操纵，从而达到增加企业利润来提高自己利益的目的。为了弥补会计收益指标衡量的这一缺陷，我们在制定高管薪酬报酬契约时，就应该引入市场表现衡量指标，这其中还包括企业的市场地位、未来的发展潜力等隐性价值的衡量因素，充分发挥非财务指标能够全面客观反映企业经营业绩、增加广大股东财富的优点。在现实高管薪酬契约制定中，我们应该将会计收益和市场表现二者结合起来，互取所长，使公司业绩考核更准确真实。2、积极推进我国股权激励建设，建立长短期激励相结合的薪酬体系，不断优化我国薪酬结构。通过本文高管薪酬现状分析部分可以发现，我国上市公司高管薪酬以工资、奖金等短期货币性薪酬激励形式为主，高管持股、股票期权等长期激励形式缺失3严重。西方发达国家高管薪酬体系一般由工资、奖金、津贴为代表的短期激励和以股票期权为代表的长期激励相结合的方式组成。工资、奖金等现金报酬只在短期内对高管人员起到激励作用，要避免经营者的短期化行为，还必须将企业的长期利益与高管自身利益联系在一起，保证所有者和经营者目标函数的一致性，这时，高管持股、股票期权形式的长期激励就起到了应有的作用。在我国现阶段，3林晓婉,车宏生等中国上市公司经营者薪酬激励现状的三年比较研究J企业天地,200151735南京财经大学硕士学位论文高管持股比例偏低，高管“零持股”现象极其严重，对高官人员实施股票期权计划更大程度是作为一种福利待遇，高管持股、股票期权所具有的长期激励作用没有得到真正有效发挥。为了企业的长远发展，我们应在高管薪酬体系构建方面，借鉴西方发达国家的经验，以货币性薪酬和权益性薪酬相结合的方式对高管人员实施良好的激励。3、进一步完善我国资本市场和职业经理人市场建设，为我国高管薪酬激励机制提供良好的运营环境。市场表现在高管薪酬绩效契约制定上发挥良好的参考作用，是以规范的资本市场运作环境为前提条件的。规范完善的资本化市场，不存在股价被操纵的行为，股票信息能真实准确地反映上市公司真正的市场价值，股东获得公司财务状况和经营成果信息花费的成本也相应降低。在规范的资本市场中，高管的个人利益真正地和整个企业利益联系在一起，有效地避免了高管各种不利于公司发展的投机行为发生，对高管人员起到了良好的规范作用。另一方面，高管的经营业绩能够在第一时间通过市场反映出来，高管人员为了自身人力资本价值的提升，会加倍努力提高自己的工作成果，同样，企业的经营业绩会得到相应很大的提高。现阶段，我国资本市场总体上还不够成熟完善，股票提供的价格信息与企业业绩并不完全相关，股价不能够客观地反映企业总体价值情况。但是，股权激励计划的有效实施，必须以有效的资本市场为前提条件，为了加快实现我国企业主体自我市场约束机制，使其在高管薪酬激励方面发挥应有的作用，进一步完善我国资本市场至关重要。关于职业经理人市场建设，目前我国还没有形成以市场竞争为核心的企业高管人员选拔制度，职业经理人所具备的专业素质和系统化训练在我国高管人员中普遍缺乏，所有者和经营者之间的委托代理问题比较严重。法玛曾表明职业经理人市场对代理人行为的约束作用。在充分竞争的市场上，高管人员为了提升自我声誉价值，必须努力工作并通过市场反映自己的经营成果，进一步提高自己的薪酬收入。可以说，健全完善的职业经理人市场对高管持股、股票期权等权益性激励作用的发挥起到了良好的促进和约束作用。完善职业经理人市场体制，就要建立高管人员的信用制度，定期对高管人员进行定期培训、考核和评估，提升高管人员的职业素养，促使其不断对自己的行为进行规范，逐步形成有效的市场化约束体制，为我国高管薪酬激励机制提供良好的运营环境。4、不断加强完善我国薪酬委员会制度，建立有效的高管薪酬管理约束机制。借鉴西方发达国家公司治理方法，我国上市公司也逐渐建立起管理高管人员薪酬确定、发放等一系列情况的薪酬委员制度，它隶属于上市公司的董事会。薪36南京财经大学硕士学位论文4酬与考核委员会的地位在我国上市公司治理准则中有明确的规定，但因为我国这方面的建设刚刚起步，很多地方都还不完善，薪酬委员会里面的成员大部分仍旧是董事会成员，两职兼任情况严重，薪酬委员会不能充分发挥其应有的监督治理作用，因此，必须进一步加强完善我国薪酬委员会制度。在人员构成上，必须聘用独立的专业人员来担任这一角色，定期对企业高管人员业绩进行考核，分析和调查高管人员薪酬计划设立的科学性、合理性、可行性，充分考虑薪酬制定的各个影响因素，建立符合企业内外部治理条件的公平完善的薪酬激励机制。4中国证券监督管理委员会上市公司治理准则2002,证监发20021号37南京财经大学硕士学位论文附录董事会薪酬与考核委员会工作细则第一章总则第一条为进一步建立健全公司董事（非独立董事）及高级管理人员（以下简称高管人员）的考核和薪酬管理制度,完善公司治理结构,根据中华人民共和国公司法、上市公司治理准则、公司章程及其他有关规定,公司特设立董事会薪酬与考核委员会,并制定本工作细则。第二条薪酬与考核委员会是董事会按照董事会决议设立的专门工作机构,主要负责制定公司董事及高管人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及高管人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。第三条本细则所称董事是指在本公司支取薪酬的正副董事长、董事,高管人员是指董事会聘任的总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书及由总裁提请董事会认定的其他高级管理人员。第二章人员组成第四条薪酬与考核委员会成员由三名外部董事组成,其中独立董事两名。第五条薪酬与考核委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名,并由董事会选举产生。第六条薪酬与考核委员会设主任委员（召集人）一名,由独立董事委员担任,负责主持委员会工作；主任委员在委员内选举产生。第七条薪酬与考核委员会任期与董事会任期一致,委员任期届满,连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务,自动失去委员资格,并由委员会根据上述第四至第六条规定补足委员人数。第八条薪酬与考核委员会下设工作小组,专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料,负责筹备薪酬与考核委员会会议并执行薪酬与考核委员会的有关决议。第三章职责权限第九条薪酬与考核委员会的主要职责权限（一）根据董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案；（二）薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系,奖励和惩罚的主要方案和制度等；（三）拟定公司股权激励计划或方案，并对其进行考核和管理。股权激励计划应包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、38南京财经大学硕士学位论文行权时间限制或解锁期限等主要内容；（四）审查公司董事（非独立董事）及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（五）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（六）董事会授权的其他事宜。第十条董事会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。第十一条薪酬与考核委员会提出的公司董事的薪酬计划,须报经董事会同意后,提交股东大会审议通过后方可实施；公司高管人员的薪酬分配方案须报董事会批准。第四章决策程序第十二条薪酬与考核委员会下设的工作小组负责做好薪酬与考核委员会决策的前期准备工作,提供公司有关方面的资料（一）提供公司主要财务指标和经营目标完成情况；（二）公司高级管理人员分管工作范围及主要职责情况；（三）提供董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况；（四）提供董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况；（五）提供按公司业绩拟订公司薪酬分配规划和分配方式的有关测算依据。第十三条薪酬与考核委员会对董事和高级管理人员考评程序（一）公司董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；（二）薪酬与考核委员会按绩效评价标准和程序,对董事及高级管理人员进行绩效评价；（三）根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式,表决通过后,报公司董事会。第五章议事规则第十四条薪酬与考核委员会每年至少召开两次会议,并于会议召开前七天通知全体委员,会议由主任委员主持,主任委员不能出席时可委托其他一名委员（独立董事）主持。第十五条薪酬与考核委员会会议应由三分之二或以上的委员出席方可举行；每一名委员有一票的表决权；会议做出的决议,必须经全体委员的过半数通过。第十六条薪酬与考核委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可以采取通讯表决的方式召开。第十七条根据需要，薪酬与考核委员会下设的工作小组组长可列席薪酬与考核委员会会议,必要时亦可邀请公司董事、监事及高管人员列席会议。第十八条如有必要,薪酬与考核委员会可以聘请中介机构为其决策提供专业意39南京财经大学硕士学位论文见,费用由公司支付。第十九条薪酬与考核委员会会议讨论有关委员会成员的议题时,当事人应回避。第二十条薪酬与考核委员会会议的召开程序、表决方式和会议通过的薪酬政策与分配方案必须遵循有关法律、法规、公司章程及本办法的规定。第二十一条薪酬与考核委员会会议应当有记录,出席会议的委员应当在会议记录上签名；会议记录由公司董事会秘书保存。第二十二条薪酬与考核委员会会议通过的议案及表决结果,应以书面形式报公司董事会。第二十三条出席会议的委员均对会议所议事项有保密义务,不得擅自披露有关信息。第六章附则第二十四条本工作细则自董事会决议通过之日起试行。第二十五条本工作细则未尽事宜,按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行；本细则如与国家日后颁布的法律、法规或经合法程序修改后的公司章程相抵触时,按国家有关法律、法规和公司章程的规定执行,并立即修订,报董事会审议通过。第二十六条本细则解释权归属公司董事会。40南京财经大学硕士学位论文参考文献1陈晓，江东股权多元化、公司业绩与行业竞争性J经济研究，2000，828332于东智股权结构、治理效率与公司绩效J中国工业经济，2001，53魏刚高级管理者激励与上市公司经营绩效J证券市场导报，2000，318294黄群慧,李春琦报酬、声誉与经营者长期化行为的激励J中国工业经济，2001,L58935黄群慧企业家激励约束与国有企业改革M北京中国人民大学出版社，200035656李春琦,石磊国外企业激励理论述评J经济学动态,2001,661667杜兴强，王丽华高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究J会计研究，2007，158658李增泉激励机制与企业绩效一项基于上市公司的实证研究J会计研究，2000，L24309陈志广高级管理人员报酬的实证研究J当代经济科学，2002，5587710林毅夫等中国的奇迹发展战略与经济改革M,上海上海人民出版社，199412813211刘迎军,王坤秀我国企业经理股票期权制度的实践评析J,上海金融，2001,L141512杨瑞龙，刘江经理报酬和企业绩效与股权结构的实证研究J江苏行政学院学报，2002，L425313汪贤裕,钟胜,李康一类多期委托代理关系的模型研究J系统工程理论与实践,2001,1116712314王堪双重博弈中的激励与行为对转轨时期国有企业经理激励不足的一种新解释J经济研究,2001,8717815吴宏洛实施期权激励函待解决的几个问题J福建师范大学学报哲社版,2001,491316吴延兵人力资源管理中的道德风险与激励机制设计J贵州财经学院学报，2002,3374517张俊瑞，赵进文和张建高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证研究分析J会计研究，2003，9253341南京财经大学硕士学位论文18严建苗,万建军国有企业间经理人市场的声誉机制分析J数量经济技术经济研究,2002,3363919杨河清,唐军企业经营者薪酬激励机制研究M北京中国劳动与社会保障出版社,2004122120堪新民，刘善敏上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究J经济研究，2003，8536221朱哲晗公司治理对上市公司管理层薪酬影响的研究D硕士学位论文，同济大学，200622张娟我国上市公司高管薪酬影响因素实证研究D硕士学位论文，山东大学，200823张进,李文,王海燕公司股权结构、经理人市场与管理层激励J东南大学学报哲社版,2001,5626424上市公司会计利润和市场表现对高管薪酬的影响分析D硕士学位论文，浙江大学，200825钟艳公司管理层薪酬激励与经营绩效关系的实证研究J广西财经学院学报，2007,2525926刘正周管理激励M上海上海财经大学出版社，1998253227程国平经营者激励理论、方案与机制M北京经济管理出版社,2002657328张正堂企业家报酬的决定理论与实证研究M经济管理出版社，200329周其仁市场中的企业一个人力资本与非人力资本的特别合约J经济研究,1996,6717930孙永祥,黄祖辉上市公司的股权结构与绩效J经济研究，1999，12233931郑国铎企业激励论M北京经济管理出版社，2002152332李维安，张国萍经理层治理评价指数与相关绩效的实证研究J管理世界，2005，11879833DEMSETZ,H,THESTRUCTUREOFOWNERSHIPANDTHETHEORYOFTHEFIRMJJOURNALOFLAWANDECONOMICS,19832637539034BARRO,JR“PAY，PERFORMANCEANDTURNOVEROFBANKCEOS”，JOURNALOFLABORECONOMICS,1990,835GIBBONS,RANDMURPHY，KJ“RELATIVEPERFORMANCEEVALUATIONFORCHIEFEXECUTIVEOFFICERS”，INDUSTRIALANDLABORRELATIONSREVIEW，199036CONYON,MARTINJSCHWALBACHJOACHIM,“CORPORATEGOVERNANCE，EXECUTIVEPAYANDPERFORMANCEINEUROPE，EXECUTIVECOMPENSATIONANDSHAREHOLDERVALUE，42南京财经大学硕士学位论文KLUWERACADEMICPUBLISHERS，199937JOSEOW，AUL，NANCYROSEANDSHEPARDANDREA“REGULATORYCONSTRAINTSONCEOCOMPENSATION”JBROOKINGSPAPERSMICROECONOMIES199338MEHRAN，HEXECUTIVECOMPENSATIONSTRUCTURE，OWNERSHIPANDFIRMPERFORMANCE，JOURNALOFFINANCIALECONOMICS,199539MOCK，RMANAGEMENTOWNERSHIPANDMARKEVALUATIONANEMPIRICALANALYSIS，JOURNALOFFINANCIALECONOMICS,199840ROSEN，SHERWIN“CONTRACTSANDMARKETFOREXECUTIVE”CONTRACTECONOMICS，LARSWERIMANDHAMSWIJKANDER,EDS,CAMBRIDGE,MABLACKWELL,199241BARNEY，JB“FIRMRESOURCESANDSUSTAINEDCOMPETITIVEADVANTAGE”JJOURNALOFMANAGEMENT,1991,1742JOHNECORE,ROBERTWHOLTHAUSEN,DAVIDFLARCKER,CORPORATEGOVERNANCE,CHIEFEXECUTIVEOFFICERCOMPENSATION,ANDFIRMPERFORMANCEJJOURNALOFFINANCIALECONOMICS,19995137140543REDIKER,K,SETH,A,BOARDSOFDIRECTORSANDSUBSTITUTIONEFFECTSOFALTERNATIVEGOVERNANCEMECHANISMSJSTRATEGICMANAGEMENTJOURNAL,199544LINS，KV，“EQUITYOWNERSHIPANDFIRMVALUEINEMERGINGMARKETS”JJOURNALOFFINANCIALANDQUANTITATIVEANALYSIS，2003,38,145TAUSSINGS,FW,BAKER,WS,AMERICANCORPORATIONSANDTHEIREXECUTIVESASTATISTICALINQUIRYJQUARTERLYJOURNALOFECONOMICS,1925315046