绩效管理过程

绩效管理过程Tag内容描述：<p>1、在现代企业绩效管理的过程当中，我们通常会遇到一系列非量化指标的应用，特别是关于 员工的职业化水平（态度、责任心、创新意识、服务意识、协作精神等） 、企业管理流程 （流程顺畅程度、部门之间的协作情况） 、员工学习成长（员工工作技能提升状况、总体素 质提高等）等很多的非量化性指标。这些非量化性指标难以按照通常意义的数量化指标的 规则进行评价、统计、考核应用。实际中因为缺乏行之有效的方法，推行效果不佳。 按照现代统计学的理论，这些非量化指标属于品质标志（另一类指标属于数量标 志） ，主要是反映事物或者现象的特。</p><p>2、绩效管理的基本流程 绩效管理的基本流程 绩效管理的基本流程 绩效管理系统中各环节的有效整合 绩效管理的责任承担 案例分析罗云与老马 罗云在航空食品公司担任地区经理近一年。她是 MBA，在本公司总部干过4年多职能性管理工作。 目前分管10家供应站，每站有一位主任，负责向 一定范围的客户销售和服务。 该公司不仅为航空公司服务，也向成批订购盒装 餐的单位提供服务。该公司雇请所有厨房工作人 员，采购全部原料，按客户要求烹制食品，不搞 分包供应。供应站主任主要负责计划，编制预算 ，监控指定客户的销售服务员等工作。 罗云上任的。</p><p>3、天马行空官方博客：http:/t.qq.com/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632绩效考核是从上到下层层分解、落实公司目标的手段，也是营造、强化公司核心价值观的载体。绩效考核关注过程或是关注结果，考核的内容各有侧重，适用的情况也不一样，体现两种完全不同的企业文化。关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。在完善的考评体系下，员工依照公司的期望和要求付出努力，就应该出现与公司期望相近的结果。否则，管理者。</p><p>4、天马行空官方博客：http:/t.qq.com/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632绩效管理更注重过程管理一直以来，大家都把每年两次的绩效考核当作绩效管理的全部，为了选择一个合适的KPI指标，我们的HR经理们是绞尽脑汁，最后还达不到预期的效果，直线部门不满，人力资源部也是出力不讨好，所以，“绩效管理”就成了鸡肋，有很多的人力资源专业人士都这样在操作“绩效管理”，其实这是一个很大的误区。首先，所有的HR经理应该改换观念，绩效管理不仅仅是几个KPI指标，明确绩效管理是一个过程管理，而不是结果管理，在过程中管理绩效，而。</p><p>5、绩效管理的基本流程 目前许多企业实行绩效考核，人们过多地将注意力集中在对绩效的考核或评估上,想方设法地希望设计出公正、合理的评估方式,并希望依据评估结果作出一些决策。其实,这是众多企业对绩效管理认识的片面性造成的。绩效评估是否能够得到预期的期望取决于许多前提条件。企业只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握，会导致人力资源管理中严重的不良后果，最终使考核流于形式。 绩效考核不是一项孤立的工作,它是完整的绩效管理过程的一个环节。完整的绩效管理是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效。</p><p>6、如何对绩效形成的过程进行有效控制一、 持续的绩效沟通（1）沟通的概念：沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。（2）持续的有效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。1、持续绩效沟通的必要性（目的）（1）工作的有效性及时变更目标和工作任务，保证工作过程的动态和有效性。 管理者和员工共同制定了绩效计划，但不等于这项计划会一直沿着双方期望的方向和进度进行，计划 赶不上变化。例如，随着生产力的发展社会生产由劳动密集型转向知识密集型，我国由计划经济。</p><p>7、论大学出版社全过程绩效管理体系的构建所谓绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。摘要：建立科学有效的绩效管理体系关乎出版社的长远发展。全过程绩效管理的主要内容是考评员工在各个工作流程的业绩表现;主要特点是注重员工全面发展、绩效实现多元交叉、绩效考评贯穿流程;主要构建原则包括有利发展原则、正向激励原则和公平和谐原则。 关键词：大学出版社;绩效管理;全过程 绩效管理作为一种适用性较强的管理手段，在现代企业。</p><p>8、第一单元 绩效管理总流程的设计（一） 准备阶段1、 明确绩效考核的对象，以及各管理层级的关系。正确的回答“谁来考评，考核谁？”。（1） 设计绩效考核方案时，在考评者明确的情况下主要取决三种因素：被考评者的类型考评的目的、考核的指标和标准；（2） 有必要开展绩效考核的培训：包括绩效管理的制度的内容和要求、目的、基本方法和理论（案例剖析）、考评的标准和设计原理及注意的问题，绩效管理的程序、步骤以及实施的要点；绩效管理的各种误差与偏误的杜绝防止，如何解决绩效管理中出现矛盾和冲突，建立有效面谈。2、 根据绩效考核。</p><p>9、人力资源管理案例集锦(C)(2012-03-31 22:14:54) 转载林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其。</p><p>10、绩效管理战略10步骤方法在未来几年，企业可能需要重新评估其人力资源管理的价值，并需意识到员工规划和绩效管理是提高企业竞争优势的重要手段。一个总部位于英国的全球主要金融企业意识到自己面临着严重的挑战，因为它发现自己没有完善的执行官继任计划。这一需求推动了企业管理者制定绩效管理方案，将公司的200名员工都列为执行官职位的继任候选人。除了执行官及其人力资源部的领导之外，公司的所有员工，包括200名候选人无一知道谁将成为公司的新领导。这可能是世界上同类事件中最为独特的了。在该案例中，公司制定了一个卓越的目标，并。</p><p>11、绩效管理的基本流程,绩效反馈与面谈,绩效管理的基本流程,绩效计划,绩效实施,绩效考核,绩效改进与导入,绩效结果应用,一、绩效管理基本流程,绩效反馈与面谈,绩效管理的基本流程,绩效计划,绩效实施,绩效考核,绩效改进与导入,绩效结果应用,二、绩效计划,（一）绩效计划的含义 绩效计划是绩效管理过程的起点，管理者和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内，员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时做完，以及其他的具体内容。 如果绩效计划是错误的，即使绩效管理手段再先进，实施得再出色也将于事无补。 绩效计划是个确定组。</p><p>12、以目标管理为核心的绩效管理体系 绩效管理培训,目录,*绩效管理体系概述 绩效指标制定程序及方法 目标管理卡的使用方法 绩效考评程序及方法 目标考评卡的使用方法,*绩效管理体系总体框架,公司战略和远景,适合战略的组织,部门定位和职责,岗位定位和职责,公司年度目标,部门年度目标,员工年度目标,目标实施,绩效考核,结果应用：绩效工资、任免、培训、招聘,指标分解,指标分解,年度计划编制,绩效管理体系是使战略成为行动的工具 战略支撑性 行动驱动性,以绩效考评结果为核心的激励体系,战略规划/年度经营计划,自已申报 岗位调查/技能分析,能力。</p><p>13、现代企业如何有效推行绩效管理美世高级顾问：尹大超目 录n 什么是绩效管理n 为什么应用绩效管理n 绩效定义n 设计原则n 绩效管理流程n 绩效管理中的职责n 平衡积分卡及平衡积分卡流程n 如何设定目标n 目标分解工具n 如何进行绩效反馈n 如何进行绩效面谈n 如何避免绩效考核的偏见n 如何管理绩效不好的员工n 名词解释n 什么是绩效管理绩效管理简单说来是监督和发展员工的过程；同时，绩效管理的结果一般同员工的薪酬结合起来，因此，绩效管理也是管理员工贡献的方法。更为重要的是，绩效管理应该是一种战略管理的工具，通过绩效管理，公司可。</p><p>14、绩效管理流程规范化研究绩效管理理念尽管已经进入中国有比较长的一段时间了，但绩效管理的实施效果却并不是较为理想，有的企业甚至由于实施绩效管理，导致企业管理步入困境，影响到企业的正常运转。究其原因何在呢？原因可能是多方面的，如融入绩效管理的理念不正确，绩效考核选用的工具不恰当等。笔者认为，做好绩效管理的基础还是在于使绩效管理流程清晰化。绩效管理是整个人力资源管理系统的重要组成部分。从微观角度上讲，绩效管理关系到员工个人是否能合理分享企业的绩效奖金和继续留任所在岗位，又关系到员工个人职业生涯的有序、发。</p><p>15、部门绩效管理1 范围人力资源部协助总经理/分管副总经理对公司范围内的部门绩效考核进行管理的过程，包括绩效考核目标值的确定、修改以及对各部门和部门经理的考核2 控制目标2.1 确保部门绩效考核目标值制定的科学性2.2 确保对部门运作管理情况考核的规范性，对部门运作活动起到检查、监督和激励的作用2.3 确保部门绩效考评为相关部门经理及其他员工的绩效考核提供主要依据3 主要控制点3.1 总经理/分管副总经理会同董事会代表每季度审核部门绩效考核的目标值修改申请3.2 内审部协助人力资源部进行绩效数据的核实工作，与人力资源部的考核指。</p>