薪酬体系.

薪酬体系.Tag内容描述：<p>1、人事与薪酬管理制度薪酬管理暂行办法第一章 总 则第一条 指导原则为规范公司薪酬管理，依据以岗定薪，按劳分配，奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平的原则，制定本办法。第二条 制定依据薪酬分配的依据是员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素，根据集团有关规定,参考当地薪酬水平，结合公司实际，确保员工个人收入与企业效益同步增长。第三条 适用范围本办法适用于公司全体正式员工。第二章 薪酬体系第四条 公司员工分3个职类即行政管理类、技术类和工勤类，每个职类对应不同的层级，每个层级对应不同的工资系数。部门副经理以上。</p><p>2、第3章 技能薪酬体系 与能力薪酬体系 薪酬体系的设计无非有两种，或是基于 职位，或是基于任职者。尽管前者在薪 酬管理体系的使用的绝对量上还是处于 主导地位，而在当前倡导“以人为本”的 薪酬体系中，技能薪酬、能力薪酬的使 用越来越呈现上升的趋势。 通过本章的学习，你应该能够掌握： 1. 技能和能力薪酬体系出现的原因 2. 技能和能力薪酬体系的概念 3. 技能和能力薪酬体系的共同点和差别 4. 技能和能力薪酬体系实施所需的条件 5. 技能和能力薪酬体系各自的优缺点 6. 技能和能力薪酬体系实施的步骤和方法。 7. 宽带薪酬体系的优点及局。</p><p>3、 销售人员薪酬及奖惩实施细则方案一、薪酬体系设计原则1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； 2、安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历；3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨；4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智；5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指。</p><p>4、 配送中心组 织 架 构 图总经理 业务部物流部财务部采购部行政人事部 采购组订单组送货组拣货组发货组储存组收货组1、总经理工作职责：人员配置1人l 负责配送中心整体的工作调度、指挥和管理，按照操作规范工作。2、行政人事经理工作职责：人员配置1人l 在总经理的直接领导下，全面负责配送中心的管理工作，掌握业务范围，拟定工作计划，负责执行或督导管理。l 负责行政工作，建立文件使用管理办法，负责草拟、审查和修改公司重要文件，对文件中设计的重要事项进行跟踪检查和督导，发现问题及时解决和汇报。l 负责公司规章制度建立工作。。</p><p>5、工作总结,调研报告,实施方案,管理制度,汇报材料每个人都有自己的活法，没必要去复制别人的生活。有的人表面风光，暗地里却不知流了多少眼泪。有的人看似生活窘迫，实际上却过得潇洒快活。幸福没有标准答案，快乐也不止一条道路。收回羡慕别人的目光，反观自己的内心。自己喜欢的日子，就是最好的日子。自己喜欢的活法，就是最好的活法。 销售系统薪酬制度（试行）第一章 总则为建立以业绩为导向的薪酬结构，实施以激励为目的的绩效考核方式，使重要岗位和为公司发展做出贡献的员工的积极性得到充分发挥，为优秀员工的晋升提供和拓展通道 。</p><p>6、天擎地产有限公司薪酬管理制度营销中心薪酬管理制度一、 总则本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，保证一个前提、两个公平、三项匹配：满足公司财务支付能力的要求，注重内外部的公平，奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配；二、 适用对象本制度适用于天擎地产营销中心所有正式、非正式员工：本制。</p><p>7、绩效管理如何为企业带来竞争优势及如何建立多赢的薪酬体系,梁伟权主讲,企业快速发展，组织机构不断扩张，“薪酬、福利”设计越来越难，如何实现高激励： 痛苦一：引进人才需要高薪，高薪酬何以保证高绩效，如何解决低风险高激励问题？ 痛苦二：薪资涨了，低能、低效的现象依然持续大把银子打水漂，成本居高不下？ 痛苦三：设置绩效工资，员工变得很功利，与绩效无关之事事不关己高高挂起？ 痛苦四：五险一金样样俱全，员工仍然不兴奋请假频繁，老板成了唯一优秀员工？ 现代企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效。</p><p>8、聚成华企在线商学院,建立有竞争力的弹性薪酬体系之六 年度薪酬评估调整与个人发展 讲师： 何静波,对公司业绩的影响 (客户满意度，赢利，外部形象等) 费用Costs 员工离职率 人力资本指数,1、薪酬评估4要素,2、工资线分析,以市场数据和现行工资为参考 用回归曲线 与公司薪酬战略保持一致,低于市场25%,市场工资线,高于市场25%,职位等级,工资,4、影响个人工资调整的因素,表现评估得分 相比工资结构，个人的工资水平 工资超过最高值，无工资增长 工资低于最低值，特殊调整 能力与市场价值 物价水平,某网络公司近年来发展迅速，产值、利润连年以。</p><p>9、构建高激励性的薪酬体系,课程结构,薪酬系统的概述 工作分析与岗位设计 岗位价值评估 员工评估与定位 薪资调查与定位 薪酬结构设计 薪酬体系的调整 薪资管理制度的建立,第一节、薪酬体系的概述,薪酬的概念,狭义：金钱形式支付的劳动回报 广义：经济性报酬+非经济性报酬,+,薪酬理念的确定,薪酬理念,企业常用的薪资体系及适用对象,年资型 职务型 职能型 各自的优缺点,互动配合要求：,请列出各学员公司下列岗位职员的工资形式： 业务员 工人/作业员 生产经理/主管 工程师 并注明公司的性质,企业薪资体系常见的弊病,高稳定性，缺乏激励性 人工。</p><p>10、山东孟尝君酒业有限公司茌平营销中心薪酬体系事业部经理薪酬体系职位等级基本工资（月）通讯补助(月)职位津贴(月)提成系数(%)全年任务合计年收入事业部经理A15001003001%农村460万城区600万农村68800城区82800B12001003001%农村65200城区79200事业部经理业绩提成计算方法任务完成率业绩提成140% N（任务完成率）100%任务量T+ 超出部分TSS100% N（任务完成率） 140%100%任务量T+ 超出部分TS60%N（任务完成率） 100%实际完成量T60% N（任务完成率）0注：1.T业绩提成：1.1实际完成率大于140%，超出部分提成系数=TSS，TSS系数为1.4%。1.2实际。</p><p>11、华为集团的薪酬体系 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供。商，全球第二大电信基站设。</p><p>12、随着国有企业改革的不断深入 相当一部分国有大中型建筑企业的原有薪酬方案都已经远远不适应该企业 发展的需要 人才的流失 分配的不公平 庞杂且起不到任何激励作用的福利性待遇 给企业发展带来了 巨大的阻碍的同时 也成为企业战略实施的瓶颈 针对众多国有大中型建筑企业薪酬体系的现状 主要从 以下几个层面进行重新设计 一高层管理者薪酬方案 1 适用范围总经理 副总经理 各子 分公司负责人 2 薪酬结构 1基本。</p><p>13、 客服运营中心人员能力层级及薪酬体系 2013年1月22日 目录 客服运营中心组织结构以及能力层级 1 客服运营中心双渠道晋升标准 2 客服运营中心薪酬体系 3 客服运营中心奖金制度 4 优加会介绍 5 客服中心岗位组织架构 客服运营中心员工总体能力层级标准及定义 组长 主管 个人晋升体系 管理体系 基本素质共性定义 客服运营中心双渠道晋升体系 初级 1为员工提供了多方位的发展渠道 设立管理晋升发。</p><p>14、 财务部 内部管理体系手册 编制 审核 批准 目 录 财务部组织架构图 2 财务部经理岗位说明书 5 7 会计主管岗位说明书 8 9 税务主管岗位说明书 10 11 往来会计岗位说明书 12 13 出纳岗位说明书 14 资金 预算管理会计岗位说明书 15 16 代收款会计岗位说明书 。</p><p>15、. 市场部薪酬提成管理体系第一章 市场部组织架构一、 市场部职责：市场部负责公司市场拓展、策划及推广、渠道管理、团队管理、客户开发和产品销售工作。二、 市场部岗位设置：市场部内各岗位职务级别根据工作表现，由市场部负责人、人事经理进行推荐，由总经理进行考核评定，董事长给予核实定级。三、 市场部人员编制：1、 本薪酬方案包含拓展经理、高级拓展经理、省区经理、大区经理。</p><p>16、如何构建合理的薪酬体系如何构建合理的薪酬体系（一）-基于能力的薪酬体系文：爱博仁 总述： 在诸多的薪酬体系方案中，“4P”薪酬体系目前已较为被企业接受，它包括：（1）为职位付薪，（2）为绩效付薪 ，（3）为能力付薪，（4）为市场付薪。“4P”薪酬体系基本概括了企业对薪酬发放的基本要求，满足了企业在薪酬方面的管理要求。 在现代人力资源管理中，合理的薪酬体系一直是企业不断。</p>