薪酬体系.doc

人事与薪酬管理制度薪酬管理暂行办法第一章 总 则第一条 指导原则为规范公司薪酬管理，依据以岗定薪，按劳分配，奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平的原则，制定本办法。第二条 制定依据薪酬分配的依据是员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素，根据集团有关规定,参考当地薪酬水平，结合公司实际，确保员工个人收入与企业效益同步增长。第三条 适用范围本办法适用于公司全体正式员工。第二章 薪酬体系第四条 公司员工分3个职类即行政管理类、技术类和工勤类，每个职类对应不同的层级，每个层级对应不同的工资系数。部门副经理以上职位（含相当职位）实行年薪制；其他人员实行综合岗位绩效工资制。见附表职类层级工资系数分布表。第五条 特聘人员的薪酬管理办法由公司另行制定。第三章 薪酬结构及发放原则第六条 公司员工收入由以下几部分组成：1、实行年薪制的员工员工总收入=固定工资+绩效年薪+福利补贴；2、实行综合岗位绩效工资制的员工员工总收入=年终绩效+保障工资+岗位绩效工资+福利补贴+工龄工资。第七条 固定工资（一） 实行年薪制的员工固定工资 = 保障工资+岗位工资。1、保障工资：根据国家和地方的相关政策规定，为了保证每位员工最低生活保障设立的保底工资，为每月900元。2、岗位工资：体现员工所在岗位的内在价值和员工所具备的学历、经验、技能等因素的价值，不同岗位、职级对应不同的工资水平。（二） 实行综合岗位绩效工资制的员工固定工资=保障工资+岗位工资+工龄工资1、保障工资：同上2、岗位绩效工资：体现员工所在岗位的内在价值和员工所具备的学历、经验、技能等因素的价值。3、工龄工资：体现员工在公司的服务年限和员工对企业劳动贡献积累的工资补贴，工龄工资为每年20元。自入职起开始计算，每满一年自然增长。第八条 绩效工资（一）绩效工资主要指浮动工资。绩效工资的设立有利于调动员工的工作积极性，引导员工按照公司预先设定的目标而努力。（二）绩效工资与考核结果挂钩，体现公司当期经营情况和员工在当前岗位通过自身努力为公司实现的价值。（三）绩效工资包括实行年薪制的员工的年终绩效工资和实行综合岗位绩效工资制的月份绩效考核工资和年终绩效考核工资。月份绩效考核工资在当月考核后兑现，年终绩效考核工资在年底考核后一次性支付。(四) 根据员工年终绩综合效考核结果，对于表现优秀者可给予提高10%-50%绩效工资，并提高薪酬等级；对于考核结果较差者可给予降低10%-50%绩效工资，并降低薪酬等级。第九条 福利补贴：是指公司发给员工的交通、通讯及重大节日发给员工的现金福利。 第十条 薪酬发放原则（一）入司当月（即考勤月度）工资按实际出勤天数计发日工资，按月度工资计发。次月起按月度工资计发。日工资标准为：月度工资总额/21.75天。（二）新进员工试用期一般为3-6个月，在试用期（实习期）内，发放工资标准的80%，试用期满按照考评管理办法经考评达到相应标准者执行标准工资。（三）与公司签订协议的在职研究生，毕业前在公司短期工作期间（3个月内）执行原工资标准的70%，同时不再享受其他待遇（野外津贴和野外生活补贴除外）。（四）薪酬发放采取银行代发的形式。（五）计算工资时采取四舍五入的方法保留整数。（六）个人所得税和需个人承担的社会保险费用及住房公积金由公司从个人工资中代扣代缴。（七）如员工在合同期内未经同意擅自离职，其年终绩效工资不予兑现。（八）员工在试用期内被证明不合格或本人提出解除合同者，其年终绩效工资不予兑现。（九）鉴于公司在制定薪酬标准时已将员工加班因素考虑在内，因此，无论是执行年薪制的员工还是执行综合岗位绩效工资制的员工，不再另行计发加班工资。第四章 职类系数工资制第十一条 职类系数工资（一）职类系数工资分类分层分系数。根据公司定岗定编及实际情况，将工资划分为若干个系数。见职类层级工资系数分布表。（二）职类系数工资一方面从岗位内在价值和员工所具备的学历、经验、技术、技能等因素方面体现了员工的贡献，另一方面体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第十二条 职类系数工资的确定及调整原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）形成具有竞争、激励的薪酬体系；（三）以岗位价值为主，员工所具备的学历、经验、技能等因素为辅；（四）各岗位对应相应的职类、层级和系数，新入职员工的起薪点为该职系岗位的最低系数工资；（五）工资层级和系数的增长在集团“两低于”的原则下，根据员工的综合素质、工作业绩、具备的知识技能以及业务水平进行综合考评，依照公司有关规定进行动态调整。第五章 特聘人员工资第十三条 设立特聘工资的目的为了激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜。第十四条 设立特聘工资的原则（一）谈判原则：特聘工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保证特聘员工顺利工作，对特聘人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。第十五条 特聘人才的选拔特聘人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的、行业内人才市场稀缺的人才。公司与其签订2年的聘用合同。第十六条 特聘人才的淘汰针对特聘的人才，根据合同进行考核，有以下情况者自动退出人才特区：（一）经考核工作业绩低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第十七条 特聘人员的工资构成特聘人员的工资构成在原有工资构成的基础上可适当提高固定工资比例，原则上，固定工资所占比例不超过工资标准的70%，具体办法由公司另外制定标准。第六章 工资调整第十八条 公司工资调整按照整体调整与个别调整相结合的原则，工资总体增长幅度不高于公司效益增长幅度。第十九条 整体调整，是调整职类或系数，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第二十条 个别调整，依照公司有关规定，根据员工个人考评、考核结果和岗位变动决定。（一）试用期满后，根据考评结果进行调整。（二）根据年终时考核结果进行调整。（三）根据岗位变动调整。若员工岗位发生层级变动，则员工工资按照该层级的相应的