心理契约

心理契约Tag内容描述：<p>1、财务契约与心理契约的互补效应研究经济契约心理契约 【摘 要】 随着我国高校规模的蓬勃发展，人力资源的潜力开发和契约对象的职业生涯规划已直接关系到高校的竞争力和财务能力的形成。为此，必须科学研究财务契约与心理契约的互补效应，让两种契约机制融合与对接，实现人力资源管理效用的最大化。 【关键词】 人力资源配置； 职业生涯； 财务契约； 心理契约； 互补效应。</p><p>2、单击此处编辑,心理契约,2,契约对于我们每个人来说并不陌生，我们所熟悉的契约(合同)多以书面形式存在于我们的周围，约束着我们的行为，像劳动合同、供货合同、借条，甚至结婚证等等无不是契约的一种表现形式。正因为契约的存在我们的工作生活才会有章可循，有法可依;我们的社会机制才能遵循比较良好的秩序运转。可见契约对我们的工作生活，我们的社会起着至关重要的作用。,3,组织心理学家Argyris（1960）首。</p><p>3、心理契约 心理契约组织承诺忠诚管理 1 身心健康 心理契约 心理契约 是指员工和组织对于相互责任的期望 反映了个体所感受到的自身与组织之间的内在心理联系 是由人们所持有的对于另一方所达成交换协议的本质的信念所。</p><p>4、心理契约 CompanyLogo 心理契约 CompanyLogo 激励理论概述 激励英文为 Motivation 是由拉丁文 moveve 转化而来 意指推动 tomove 激励一词 作为心理学的术语 指的是持续激发人的动机的心理过程 激励在组织行为学中 主。</p><p>5、最早使用。心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的理解组织行为一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述。</p><p>6、第十三讲:组织中 心理契约,心理契约,1.概念由来 2.心理契约内容维度 3.心理契约的形成与发展 4.心理契约对组织行为的影响 （心理契约的违背与履行） 组织变革过程中心理契约的作用? 5.如何来进行建立契约过程心理学的系统研究 ?,“心理的工作契约”表示雇员与雇主之间的关系.Argyris(1960) “未书面化的契约”,是组织与雇员之间相互期望的总和。 Levinson 等(1962) 心理契约为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。心理契约分为个体和组织两个层次.Schein(1965、1978 和1980) 。,1.心理契约定义,心理契约是存在于个体与其组织之。</p><p>7、第一章 心理契約,學習目標,定義出心理契約和自我實現的預言，並解釋兩者的重要性 描述影響職場期待的外在因素 解釋結縮模型 與你的指導教授訂定一份心理契約 列出組織行為領域的特徵,心理契約,心理契約係植基於人們的認知，亦即人們認為自己的貢獻已經得到承諾，未來會有所回饋，因而擬訂了一份契約來報答對方。 心理契約破壞後的理想幻滅(disillusionment)將影響員工的工作滿意度、生產力，以及繼續留在組織中的意願。 相較於雇用合約，心理契約著重於動態關係，並定義出員工和雇主間心理層面的相關程度，所以雙方之間的互動會影響心理契。</p><p>8、Psychology Contract 心理契约,目录,激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve”转化而来，意指推动“to move”。,激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。,它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是：,马斯洛(AMaslow) 需要层次理论(1943) 奥德弗(Alderfer) ERG理论（1972） 麦克利兰(PCMeclelland) 成就需要理论(1964) 赫茨伯格(PHerzberg)双因素理论(1959),行为改造型（或增强型)激励理论(Beha。</p><p>9、心理契约研究综述 摘 要 本文从心理契约概念的提出与发展 心理契约的内容与结构 心理契约的破裂与违背三个方面 总结了该领域国内外的研究现状 并对现有研究进行了评析 关键词 心理契约 研究现状 评析 心理契约理论认为 在员工和组织的相互关系中 除了存在正式的雇佣契约 还存在隐含的 非正式的 未公开说 明的相互期望 它们同样是影响员工行为的重要因素 了解员工的心理契约 可以从双方互动的角度了解员工的心。</p><p>10、心理契约案例分析,牛昊天,一、案例介绍 二、案例分析 1、心理契约的破坏 2、心理契约的管理,案 例,A公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的一个分支机构。A公司2001年3月份招聘到的15名新员工在2001年8月份就有10名离开了A公司。为什么这样具有竞争优势和发展潜力的A公司却面对这样尴尬的局面呢? 。,无工作,无培训,无合理解释,心理契约的破坏,欧亚海外客服,对外交际能力 熟练。</p><p>11、心理契约理论,第十组制作,心理契约理论,1.理论建立 2.理论简介 3.影响因素,建立过程,纵览文献,可以发现:在过去的一二十年里,学者们把大量的注意力都锁定在心理契约形成的后果及与此相关的反应上,如员工满意度降低、对雇主的信任减少、认同感和主人翁精神减弱、离职率增加等。值得指出的是,学者们对于影响心理契约形成的前置要件(antecedents)和存在障碍(blocks)这两个问题的探讨是相对不足的。 丹尼斯卢梭(2001)提出了一个比较完整的心理契约形成阶段模型,她认为心理契约的形成并不是一 蹴而就的,而是可以区隔为四个明显的阶段或时期,雇佣。</p><p>12、摘要 心理契约就是指员工个体对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定 其核心成分是 雇佣双方隐形的不成文的相互责任 心理契约对于组织内部人员的态度和行为具有重要的影响 研究心理契。</p><p>13、精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创1/4共建企业的“心理契约”共建企业的“心理契约”企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，正如美国一管理学家所言“没有凝滞的ORGANIZATION，它永远处在ORGANIZING之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。企业能与员工达成并维持一。</p><p>14、1/6共建企业的“心理契约”企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，正如美国一管理学家所言“没有凝滞的ORGANIZATION，它永远处在ORGANIZING之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现。“心理契约”是美国著名管理心。</p><p>15、心理契约与管理 埭欠矬睽戈辁隰才汾菪杳徉匚邻雠婴薮核稆躲鲅狻消鹈呜姨玄阙臼丰伦跹粘残镔肀嫱嗨誊莼递吩喜秀亏尸辙椅开靳兕嘎碍踹徉钵琛艋膊 心理契约的特殊性 psychologicalcontract 法律契约 外显的 受法律保护。</p>