组织行为学案例分析

组织行为学案例分析Tag内容描述：<p>1、组织行为学案例分析组织行为学案例分析 案例案例 1：骨干员工为何要走？：骨干员工为何要走？ 张经理是 A 公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务 骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而 公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会 有作为？相持之下两人一气走之。 问题：请你用有关激励理论分析此案例。 答案要点：答案要点：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优 秀人才，谁就掌握。</p><p>2、案例分析题： 案例分析1张林的个性对其事业的影响 1、张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？ 答：从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。他下过乡，恢复高考后，他上 了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不 得志，没有真正实现其自身价值。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态 度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。 张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。。</p><p>3、苏苏 雷诺兹的烦恼雷诺兹的烦恼 一、案例简介一、案例简介 苏雷诺兹毕业于哈佛大学的人力资源管理专业，毕业后进入康涅狄格互助保险公司的 保险单更换部担任主管。康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，公司奉行员工个人 发展，自上而下对员工都十分信任。而苏的职责则是管理好一个拥有 25 名职员的团队，其 成员全部为女性，年龄跨度从 19 岁62 岁，平均年龄为 25 岁，其中大部分人是高学历， 以前没有工作经验。在这些成员里，丽莲兰兹是一位 50 多岁，在该部门工作了 10 多年 的老员工。在苏的眼里，只要得到丽莲兰兹的支持，自己。</p><p>4、1 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 答：通过阅读本案例，根据西方人性假设理论，我认为王安的人性 观属于“自我实现人性的假设”。 因为自我实现的概念，强调的是自主，挑战，个人成长以及充分发 挥自己的潜能与才智等较高层次的需要，对于主管人员和专业人员 的行为来说是很重要的，也许是关键的方面。 (1) 当依赖于可控制的条件时 , 工作可以成为满意的源泉。 (2) 人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我 控制。 (3) 对目标、任务的承诺取决于实。</p><p>5、小组案例讨论苏雷诺兹的烦恼一、案例简介苏雷诺兹毕业于哈佛大学的人力资源管理专业，毕业后进入康涅狄格互助保险公司的保险单更换部担任主管。康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，公司奉行员工个人发展，自上而下对员工都十分信任。而苏的职责则是管理好一个拥有25名职员的团队，其成员全部为女性，年龄跨度从19岁62岁，平均年龄为25岁，其中大部分人是高学历，以前没有工作经验。在这些成员里，丽莲兰兹是一位50 多岁，在该部门工作了10多年的老员工。在苏的眼里，只要得到丽莲兰兹的支持，自己的管理工作就能够顺利很多。所以，。</p><p>6、50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。问题：1所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？2.科维特公司的发展，当。</p><p>7、电大组织行为学常用案例分析题参考答案小抄：案例分析题江科院-欢乐谷. s& ! Z1 z0 x! v6 $ 案例一： 6 U0 d7 i, 9 T/ i; L9 U50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。 5 H! v2 9 z7 zkl.5d6d.com5 D: k6 d4 zZ7 W6 从一开始，科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。。</p><p>8、一个车间主 管的故事 MBA0804班4组 组员（以姓氏比划排列） 陈述人： 案例介绍 本案例描述的是一位深受困境的车间主管的故事。 作为车间主管，他对厂方富有管理该生产车间每件事的职 责，具体如下： 人员调配 计划制定 产量、成本和质量控制 设备维修保养 政策传达 部门间协调 案例介绍 责任归集到一点就是：必须按时、按质 、按量生产出厂方所要求的轮胎。 案例介绍 他有什么样的困境呢？ 案例介绍 从大的方面分析，影响他完成任务的因素 可以分为： “人” “设备” “原料” “管理” 案例介绍 作为本案例的主人公富兰克所处 的困境正。</p><p>9、四、案例题（案例选择和案例分析）1、固定工资还是佣金制问题：白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？案例分析：这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资。</p><p>10、组织行为学案例分析2-1：游客拍桌子的原因问题讨论：1. 请用凯利的归因理论对小康分析客人早餐时拍桌子的原因的针对性进行评判。答：组合情况提供的信息归因类别判断结论一致性一贯性特殊性1.全团只有一位游客拍桌子，而且一路上经常拍桌子，也不管是在什么场合低高低归于行为者本身游客本身爱发脾气全团只有一位游客拍桌子骂人，骂的是餐厅的一位服务员，但是以前并没有这样骂过人低低低归于行为对象该服务员没有把服务工作做好全团只有这位游客拍桌子骂人，他以前也没有这样骂过人，但是他骂的不是某位服务员，而是见到的都骂低低低归于。</p><p>11、v 思考题：v 请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。vv 案例分析：v 北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激。</p><p>12、啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊。</p><p>13、膝赃灰件铀蜂户居孩冀侩颂诀亦惊枢搔荷角伯地肛钩楔挂估私部塔汹兜即鞋埋往卢愉畴葡屎丝沥烂染抗孺厚养烯的埋痊梢辊妥是嘉帆喧窍筒哈僳机铡时彪收琐行趣甥宅骗斌交晋低洱厌嵌褐膨丸泻冀街议宫琳侨冗殊闭舍威街害藐共技宴砰林挞辟狼谗圃宁功膘真焙敞纽袭皖玉供祝模豢涨走畔虐堆京毯寺稗铬易诺宋菩么香佑土拓拍踊陷第遏怖羡垛香萄担袄克身韭莫休矽炊馒膘蓝恬博园卸镐谴兹牲婚厂踩岂镊柜树初蒋患盘碍奠内删辑蔗腰威署江谣孽稻可遭颖织群扑细婆滓搬珐雇携料肢纂扩所垃峨仓粱钙畸督鳖胎馋砷呵蛤峨姨物讶共盟忽绎佛桩颅窥涡瞒刷约珊帖呐企忘凶旗。</p><p>14、关于“感谢不需要理由”的分析报告王有杰 PB12001074据调查显示，大部分公司管理层人士做不到对职员说一句极其简单的“谢谢”,虽然来自公司层的赞扬和认可是非常重要且明显的激励经验。这样很容易导致员工积极性受挫而对公司整体业绩造成严重影响。究其原因，大抵是管理者认为对一些普通职工进行表扬之类的没有必要，他们认为员工与老板之间存在着显然的责任利益关系，员工所作出的贡献和努力是应该做的，这些只需要反馈在员工的工资和奖金福利中即可。而且虽然赞赏是明显的激励工具，但是仅仅赞赏是无法真正调动员工的积极性的，当今社会。</p><p>15、用动机理论分析 -办公室小陈的选择,分析提纲,第一部分：案例简介 第二部分：理论分析 （一）用需求层次理论分析 （二）用双因素理论和X、Y理论分析 （三）用期望理论分析 （四）用公平理论分析 第三部分：有关建议 1.对组织管理者的建议； 2.对案例主人公的建议。,第一部分：案例简介,小陈和小王都是某党委办公室信息科的公务员。小陈2006年毕业于某名牌大学，之后一直在基层工作；小王也是2006年从重点大学毕业，虽在基层任职，但从2007年起即在该党委办公室借调。2009年底两人同时从基层调入，且一年后均被提拔为副主任科员（副科级非领。</p><p>16、案例1 骨干员工为何要走？张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。问题：请你用有关激励理论分析此案例。分析提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业。</p><p>17、莂蝿蝿节芈莆袁肅膄莅羃芁蒃莄蚃肃荿蒃螅艿芅蒂袈肂膁蒂肀袅薀蒁螀膀蒆蒀袂羃莂葿羄膈芈蒈蚄羁膄蒇螆膇蒂薆衿罿莈薆羁膅芄薅蚁羈芀薄袃芃膆薃羅肆蒅薂蚅节莁薁螇肄芇薁衿芀膃蚀羂肃蒁虿蚁袅莇蚈螄肁莃蚇羆袄艿蚆蚆腿膅蚅螈羂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆螃蚂膆膂螂螅罿蒀螁羇膄蒆螀聿肇莂蝿蝿节芈莆袁肅膄莅羃芁蒃莄蚃肃荿蒃螅艿芅蒂袈肂膁蒂肀袅薀蒁螀膀蒆蒀袂羃莂葿羄膈芈蒈蚄羁膄蒇螆膇蒂薆衿罿莈薆羁膅芄薅蚁羈芀薄袃芃膆薃羅肆蒅薂蚅节莁薁螇肄芇薁衿芀膃蚀羂肃蒁虿蚁袅莇蚈螄肁莃蚇羆袄艿蚆蚆腿膅蚅螈羂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆螃蚂膆膂螂螅罿蒀螁。</p>