组织行为学小组案例讨论

苏苏 雷诺兹的烦恼雷诺兹的烦恼 一、案例简介一、案例简介 苏雷诺兹毕业于哈佛大学的人力资源管理专业，毕业后进入康涅狄格互助保险公司的 保险单更换部担任主管。康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，公司奉行员工个人 发展，自上而下对员工都十分信任。而苏的职责则是管理好一个拥有 25 名职员的团队，其 成员全部为女性，年龄跨度从 19 岁62 岁，平均年龄为 25 岁，其中大部分人是高学历， 以前没有工作经验。在这些成员里，丽莲兰兹是一位 50 多岁，在该部门工作了 10 多年 的老员工。在苏的眼里，只要得到丽莲兰兹的支持，自己的管理工作就能够顺利很多。所 以，在这些前提下，苏雷诺兹将开始自己的职业生涯。 二、案例分析二、案例分析 2.1 分析工具 本学习小组采用了虚拟团队的讨论方式，借助在线即时聊天工具QQ 群,以组织行为 学中的领导特质理论、领导行为理论、情境领导理论为理论工具，对该案例进行了深入的 讨论。 2.2 分析过程 讨论形式：“网络会议”QQ 群讨论 讨论时间：2009 年 12 月 14 日 讨论成员：刘琦、陈蓉、陈林俊、乔益晨、沈云、罗丽雯 讨论过程： 由讨论组长搜集案例资料，群发本组讨论成员 讨论组对案例进行认真解读（约 20 分钟） 围绕案例的三个问题，讨论成员在 QQ 群中各抒己见，畅所欲言 （小组讨论发言记录见附 2） 整理讨论发言，得出结论 讨论结论： 影响苏做好成功领导者的关键在于得到下属员工的认可和支持。所谓的领导就 是由领导者、被领导者和所处的情境所组成的复合函数。领导=F(领导者、被领导者和 所处的情境)。所以首先领导必须具有领导的基本管理技能（技术、人际关系、概念技 能） ，并将这种能力转化为影响下属员工资源追求既定目标的影响力。苏要做的是加强 树立员工的企业目标的意识，而不是奉行个人开发，同时辅以必要的激励手段。 针对领导复合函数的次自变量，苏还应该与下属建立良好的工作关系和非工作 关系，一个领导与下属的关系除了命令和权威外，还应该强化与员工交流、沟通、相 互信任和支持等关系，惟其如此，苏才能让员工在高度结构化的公司文化中感受到真 正的关爱，才能得到下属对领导工作真正的支持。 根据公司员工都是女性的具体情况(女性的情感更细腻)，所以更需要关怀。根据 俄亥俄州大学的研究结果，苏应该采用低任务、高关怀的领导风格，以人际关系为中 心，关心和尊重下属的个人需要，主动听取下属的意见和建议，给下属授权等，以此 改善领导与被领导之间的关系。 根据情境领导理论，有效地领导应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟度 结合起来考虑。苏所面对的是一群对工作成熟度较高的下属，这是最好采取一种支持 的、无指导的参与风格来解决。于是可采取“低工作高关系”的领导方式，及参 与式领导方式，让下属参与讨论，加强交流，注重双向思想沟通。 三、启示和建议三、启示和建议 从案例的分析中我们觉得要成为一个成功的领导者，首先应具备以下素质： （1）宽广的胸怀 作为一名管理者，必须有宽广的胸怀。在工作中将面临着内外环境方面不同的声音， 不同的观点、甚至是批评的声音和压力。苏在管理过程中肯定会遇到许多的困难，诸如员 工的刁难，尤其是向丽莲那样的资深员工！在处理这些问题时，必须具备宽广的胸怀。 （2）开放的心态 管理者个人也应建立起相应的思维习惯、行为习惯，及时跟上外界的变化，与时俱进。 苏面对的不仅仅只是管理面临的问题，在业务上也应当不断的开拓，做好业务，同时有利 于在同事之间树立更高的威信，因此，应保持一份开放的心态。 （3）坚韧的毅力和意志力 苏作为一个空降的主管，年轻、缺乏经验，面对错综复杂的事情，往往对风险没有清 醒的认识，在遭遇风险和挫折时，心理较脆弱，易气馁、自暴自弃，这个时候，必须有坚 韧的毅力去对待，积极采取措施，解决问题，总结经验教训。 所以要有足够的毅力和意志！ （4）沟通协调能力。 沟通是管理者在管理过程中的一个重要手段，良好的沟通能力是解决问题的关键。丽 莲是公司的资深员工，又是业务骨干。苏要做好管理工作，首先面对的就是像丽莲那样的 员工，能否处理好这些问题直接关系到苏是否能够胜任。苏要做的就是怎样去的丽莲们的 支持。和她们做好沟通是她在以后工作中的重点。 （5）不断学习能力 随着工作的不断深入和接触社会场合的不断扩大，管理者自身知识水平将面临着挑战， 这时候就要求及时地进行自我“充电”。养成良好的继续学习的好习惯，不仅是在工作中受 益匪浅，在日常生活中也是提升自我修养锤炼自身气质的有效途径。 苏虽然具有大学本科的学历，但缺乏实际经验，不断的学习是成功的唯一途径。只有 不断的学习，与时俱进，才能有效的管理。 四、附录四、附录 附附 1. 案例全文案例全文 苏雷诺兹（Sue Reynolds）今年 22 岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过 去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作空缺，因 此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已接受公司的邀请，毕业之后将加入互助保险 公司成为保险单更换部的主管。 康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有 5000 多名员工。公司 奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对所有员工十分信任。 苏将要承担的工作要求答直接负责 25 名职员。他们的工作不需要什么培训而且具有高度 的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保 险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将被取消，还需要通 知销售部。 小组案例讨论 苏工作的群体成员全部为女性，年龄跨度从 19 岁62 岁，平均年龄为 25 岁。其中大部分 人是高学历，以前没有工作经验，她们的薪金水平为每月 1420 美元2070 美元。苏将接替梅 贝尔.芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了 37 年，并在保险单更换部做了 17 年的主管 工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体里工作过几周，因此比较熟悉她的工作风 格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有 什么问题。丽莲今年 50 多岁，在保险单更换部工作了 10 多年。而且，作为一个“老太太”，她在 员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲兰兹的支持，将会十分困难。 苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考一名有效的领导者应具 备什么样的素质。 问题： 1、影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么? 2、你认为苏能够选择领导风格?如果可以，请为她描述一个你认为最有效的风格。 3、帮助苏赢得或控制丽莲兰兹，你有何建议? 附附 2. 小组讨论发言记录小组讨论发言记录 刘琦：刘琦：影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么? 乔益晨乔益晨：我认为因素有以下几个方面：下属对于她的态度，尤其是丽莲，自己采用何种领导方式 刘琦：刘琦：首先，我觉得苏雷诺兹（Sue Reynolds）还未毕业，年级轻，之前也没有相关的领导经验，也只 在公司基层工作过，缺乏领导经验是主要她的瓶颈，所以她肯定先要得到丽莲的支持 乔益晨乔益晨：其他人 他大部分也认识，再说就凭借哈佛的学历 其他人多少也会给予肯定的 刘琦：刘琦：领导包括：领导者，被领导者，情境。 乔益晨乔益晨： 还有一点。 。 。这些成员全是女人 女人之间小心眼最多 所以苏面临的领导压力会很大 陈蓉：陈蓉：我觉得女人间爱竞争，而且女人比较温顺容易控制和领导 刘琦：刘琦：这个公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，所以员工对上司的权威不是很认可，提 倡个人英雄主义 乔益晨乔益晨： 员工的个人开发 并不代表他就可以为所欲为 刘琦：刘琦：女员工居多，公司内部性别比例失调，也不利于内部关系的协调 陈林俊陈林俊案例中关于苏的介绍不是很详细，仅仅是工作经历，对于她的个人能力真的不好概括！下属的支持 仅仅是工作的一方面。关键在于她是否能够和下属做很好的沟通！ 罗丽雯：罗丽雯：我觉得应该在些小范围做出成绩，让丽莲认知她的能力 乔益晨乔益晨： 表达自己的态度。 。 。 在这个部门里肯定她的位置 给他适当的授权 可以让他协助自己的领导。 。 刘琦：刘琦： 该保险公司内部高度结构化，人与人之间的关系都是固定的，苏是新上任的“空降经理人” ，打破了员 工本来认可的结构化，所以我觉得在苏和下属员工会有很长的磨合期 沈云：沈云：我觉得重视丽莲，在工作中多问他的意见，并分享自己的想法。 刘琦：刘琦：具体说来呢 罗丽雯：罗丽雯：对，要尊重她，而且一开始不能改变她创造的公司管理系统 乔益晨乔益晨： 实在不行可以给丽莲安排一个副主管 陈林俊：陈林俊：空降未必不好！磨合也肯定要过程！关键是在这个工作的过程中是否成长为领导！苏德专业知识 不容否认。在于他是否得到下属的肯定 刘琦：刘琦：那么你们认为苏能够选择领导风格? 陈林俊：陈林俊： 关系型 这种领导风格以人为中心，关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。 情商基础：移情能力、建立人际关系、沟通。 适用情形：是一种不受时间约束的好方法。下列情况下尤其应该使用，例如：须要努力建立和谐的团队氛 围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等。 不适用的情形：它不宜单独使用。由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表扬，所以它可能会给那些绩 效较差的员工提供错误的导向，可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的。它应该与远见型风格结 合使用。 沈云：沈云：原因：女人 乔益晨乔益晨： 我觉得对待这些下属得分而管之，对于丽莲这类的老员工 管理方式应相对温和， 而对于其他员工 则 应相对强势一点。因为对于这种程序化的工作，你必须得向你的下属展示你的领导能力，否则他们也许会 不服。 。 。 刘琦：刘琦：未必吧。既然这个保险公司的工作是高结构化的，员工也很有工作责任感。所以苏德领导行为应该 是高结构，低关怀型的 陈林俊：陈林俊：为什么就不能营造和谐的工作氛围呢！ 刘琦：刘琦：而且现在苏尚处在所谓的“低成熟度”阶段，理论上说苏应该加强工作导向，而不是关系导向 乔益晨乔益晨： 嗯。 。 。对的 刘琦：刘琦：等她在公司的管理中作出点成绩，获得员工的认可了，取得了信任和领导的权威，再和员工推心置 腹也未尝不可,？ 陈林俊陈林俊可是苏也是刚毕业，工作导向她能做好吗？可能还得靠丽莲 陈林俊：陈林俊：关键是人家老员工认可吗？ 乔益晨乔益晨： 所以还是要注重关系 只不过是对于一部分老 员工 沈云：沈云：能做到超过那些资深员工吗?他是来做主管，不是业务员 陈蓉：陈蓉：既然整个公司都认可了这种文化，那么不管是老员工丽莲还是下属，他们心目中的领导应该也是实 干型的。成绩说哈么 陈林俊：陈林俊：如果他做业务会不会疏于管理 罗丽雯：罗丽雯：那按你的说法，这个位置轮不到苏 刘琦：刘琦：我指的这种工作包括业务层面的 也包括对公司的管理 陈林俊：陈林俊：成绩说了算的话哪还有空降 陈蓉：陈蓉：她只负责 25 名职员，说明她和员工的距离已经很近 陈林俊：陈林俊：怎么会，一个人的管理幅度有那么大吗 陈林俊：陈林俊：好像理论上是 7 到 8 人吧 刘琦：刘琦：案例是这么说的 现实中也有 她属于一个业务部的主管 陈林俊陈林俊: :威信，就这个所以呀，既做业务也要管理啊 陈蓉陈蓉我觉得管理人员需要更多的耐心来培养属于自己的管理团队 在一开始去的时候要学会低调做人高调做事 刘琦：刘琦：你认为苏能够选择何种领导风格?参与型 还是授权型？ 乔益晨乔益晨：我觉得授权型比较好 。 。 。 陈蓉陈蓉授权，我也同意 刘琦：刘琦：授权型 就是苏不需要 干任何事，鼓励下属自主工作 小组案例讨论 乔益晨乔益晨：也不能说不干任何事，也是因为这个工作结构化比较高 刘琦：刘琦：我也觉得 不然一上任就没什么事 这主管不等于没当一样 刘琦：刘琦：ok 问题 3 帮助苏赢得或控制丽莲.兰兹，你们有何建议? 罗丽雯罗丽雯： 授权 也就是说不需要把过多的精力放在任务的完成上 而放在诸如 团队氛围的建设 组织结构的调整 等 再说你也说了 底下这帮人 也很有责任心 罗丽雯罗丽雯: :作为长老级别，首先尊重她的地位和能力，凡是都问她的意见！ 乔益晨乔益晨： 也不能笼