员工激励问题初探毕业论文修改0822

重庆工商大学继续教育学院毕 业 论 文上清寺 教学点 201 级 人力资源管理专业论文题目 薪酬制度与员工激励问题分析 类别层次 本 科 学生姓名 指导教师 职称 讲师 201 年 7 月 4 日重庆工商大学继续教育学院学生论文成绩表年级专业 学生姓名论文题目 薪酬问题与员工激励问题初探 综合成绩指导教师评语及成绩评语：论文成绩： 指导教师签名： 年 月 日答辩评语及成绩评语：答辩教师：答辩成绩： 答辩小组组长签名： 年 月 日3论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在老师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。论文作者签名： 年 月 日毕业论文指导记录指导日期 指 导 内 容 学生签字 指导老师签 字年月日 年月日年月日注：1指导老师指导论文次数不得少于 3 次，论文指导记录由学生据实填写。2由学生打印签字后与论文（定稿）一同交指导老师。答辩场记录（记载答辩中提出的问题及回答情况，由主答辩教师填写）签字：年 月 日目录毕业论文原创性声明 3内容摘要 1一、绪论 1二、民营企业薪酬管理的现状 2（一）薪酬等级挂钩行政级别 .2（二）企业薪酬制度与实施市场化不足 .2（三）员工激励手段匮乏 .2三、民营企业薪酬管理存在的问题 2（一）薪酬功能的错误定位 .3（二）薪酬管理系统设计缺陷 .3（三)薪酬结构零散，激励功能弱化 .3四、激励理论概述 4（一）激励的概念 .4（二）主要的激励理论 .41.双因素理论 .42.需求层次理论 .43.期望理论 .54.公平理论 .55.综合激励理论 .5（三）激励思想的发展 .51.以“恐吓与惩罚”为主的激励思想 .52.以“奖赏”为主的激励思想 .63.以“工作中的奖赏”为主的激励思想 .64.以“激励特性”为主的激励思想 .6五、激励理论在企业的应用及存在的问题 6（一）激励方法在企业的运用 .61.物质激励 .62.精神激励 .73.内部提升 .7（二）激励理论在企业运用存在的问题 .71.物质激励方面存在的问题 .72.精神激励在公司运用存在的问题 .83.内部提升在公司运用存在的问题 .8六、企业薪酬制度与员工激励问题优化建议 8(一)建立以人为本的薪酬管理制度 .8(二)确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策 .91.设置以绩效为导向的薪酬结构确保薪酬的对内公平性 .102加强企业薪酬的对外竞争力 .11(三)实行公开透明的薪酬支付制度 .11(四)建立员工合理的期望薪酬战略 .12七、结论与展望 .12参考文献 13第 1 页 共 13 页薪酬制度与员工激励问题初探摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，事关企业的发展运行与效益，与员工切身利益息息相关。所谓薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。笔者以私募股权投资基金管理公司为例，围绕私募股权投资基金管理公司薪酬管理的情况，找出薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定相对公平、公开、公正的薪酬制度。经过不断摸索实践，证明合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。关键词：私募基金 薪酬 管理 激励 一、绪论无论对国外还是国内企业和劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。薪酬在员工激励体系中的是基础而重要的，薪酬制度与员工激励问题倍受各方关注，且易遭人非议。企业要在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，除了降低生产成本、增加市场份额以外，还要尽可能的提高员工的积极性。而企事业的薪酬制度又是决定员工工作效率的主要因素之一。事实证明：员工的薪酬绝对不仅仅是一种简单的支付手段，运用得当的话，可以成为激励员工的一个重要因素。合理、积极、有效的薪酬体系可以使员工发挥最大的主动性、积极性和能动性，将给企业带来巨大的收益。随着市场经济的发展，越来越多的国外行业在我国发展壮大，私募股权投资基金便是其中之一。当前，“以人为本”的经营理念已深入人心。这是一个信息爆炸的时代，新兴行业的发展伴随着企业对相应人力资源的竞争空前激烈。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬制度与与员工激励，在其中发挥着至关重要的作用。民营企业想要在这发展的浪潮中发展壮大，制定合理的薪酬制度与员工激励，具有重大的现实意义。二、民营企业薪酬管理的现状由于长期受到计划经济体制的影响，我国企业薪酬的管理大多带有一定程度的行第 2 页 共 13 页政色彩。由于长期行政管制，很大一部分仍然留有“大锅饭”的影子。特别是一些较小的民营企业，干多干少一个样，干好干坏一个样，不公平的现象比比皆是。（一）薪酬等级挂钩行政级别传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干得多么出色。企业内部薪酬差距无限扩大，表现在董事长、总经理与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大。而一般员工却长期维持低工资水平（二）企业薪酬设计与实施市场化不足各级人员的薪酬收入是与行政级别的联系更为紧密，而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，以市场化来确定薪酬高低的比例较少。这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。资历而不是能力成为衡量人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。（三）员工激励手段匮乏管理者都希望自己的员工拼命工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都要必须面对的问题。80%的企业领导和职工认为薪酬及其他物质激励激发了员工的工作热情，实行激励性报酬制度是员工行为激励的关键；对赠与购买企业股票，有 20%的职业经理认为提高了员工的工作热情，有 60%的职业经理认为有利于企业的长期发展。薪酬激励是各种激励形式中最为直接和有效的激励手段，但也说明员工的激励手段相对匮乏，因此几乎所有的企业都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置。而民营企业因为发展时间并不久，薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的问题。三、民营企业薪酬管理存在的问题在长期的管理实践中，由于民营企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。（一）薪酬功能的错误定位目前我国民营企业薪酬管理实践中，有相当一部分民营企业把薪酬简单看成是企第 3 页 共 13 页业所必须花费的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，要增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低可变成本或者是减少员工。于是，企业为了降低成本，承诺员工加薪，却并没有实施，像私募股权投资基金管理公司，在 2013 年末承诺按比例调升员工工资，可是于第二年是并没有实施，并且没有讲明合理的理由，导致部分员工离职。在企业人手不足的情况下，没有及时的补充人员扩大发展力度。从而影响了员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，造成人才流失，制约了企业战略目标的实现。 同时，国内还有相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是薪酬定位唯薪论。他们认为只要支付了足够的薪水，就能更容易的招聘到人才，留住人才。但是对企业中的高素质人才而言，“金钱不是万能的”。（二）薪酬管理系统设计缺陷薪酬体系的设计与管理应当围绕企业的战略及远景目标进行。而我国许多民营企业的薪酬管理还处在一种方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。比如薪酬成本的最低化以及收入分配的公平最大化等。企业对薪酬的调查数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定有缺陷。管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。（三)薪酬结构松散，激励功能弱化在我国很多民营企业的工资表上都能看到多项的工资构成。比如私募股权投资基金管理公司在 2014 年的员工工资构成：岗位工资、差旅补助、工龄工资、汽车补贴等，这样的薪资构成，造成了只要你进入公司的时间早、年龄大，你就一定会获得相对较高的报酬，这就有可能导致了公司出现了一名工作多年的普通前台助理的工资和一名刚入职的高级投资经理相差无几的情况。事实上，由于拉出了一个这样平均主义色彩很浓的板块，员工在其他方面(比如岗位或职称)的差异在薪酬水平中的体现就变得不是这么的明显。事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，员工