工商管理毕业论文河北凯华投资有限公司基层业务员招聘策略研究

学 院： 经济管理学院 专 业： 工商管理 题 目： 河北凯华投资有限公司 基层业务员招聘策略研究 摘 要本文将以人力资源管理中招聘理论为基础，通过我在河北凯华投资有限公司一个半月的实习，运用理论与实践相结合的方法，按照发现问题，提出问题，然后解决问题的思路，对河北凯华投资有限公司招聘中存在的问题，进行了深入的了解与探讨，并根据国内外的研究现状对其提出了针对性的改善建议。解决方案不仅仅局限于招聘上，同时对公司的招人、留人、育人和用人方面进行了全方位的分析与探讨。并且以河北凯华投资有限公司为例，从它的实际出发，分析了其现在在招聘策略上存在的各种问题，并分析了各个问题产生的原因，从而提出具体的解决策略方案。河北凯华投资有限公司要想招聘到基层业务员，就要改变用人理念，完善招聘渠道而不是仅仅局限于一种渠道，改善公司现有的薪酬体系，建立健全适合企业的招聘系统，完善相关福利政策，运用科学有效的招聘方法，培育良好的企业文化。关键词：基层人员招聘 招聘策略 招聘渠道目 录1 绪论 .51.1 论文的研究背景与意义 .51.1.1 论文的研究背景 .51.1.2 论文的研究意义 .51.2 论文的研究目的和内容 .61.2.1 论文的研究目的 .61.2.2 论文的研究内容 .71.3 国内外研究现状 .71.4 论文研究的主要方法及创新点 .91.4.1 论文研究的主要方法 .91.4.2 论文研究的创新点 .92 概念界定及相关理论 .92.1 人力资源管理的概念 .102.2 招聘的概念及相关理论 .102.2.1 招聘的概念 .102.2.2 招聘流程 .112.2.3 招聘策略与渠道 .122.2.4 招聘在人力资源管理中的作用 .153 河北凯华投资有限公司的发展及招聘现状 .163.1 河北凯华投资有限公司的发展现状 .163.1.1 河北凯华投资有限公司的发展背景和历程 .163.1.2 河北凯华投资有限公司的组织构架 .163.2 河北凯华投资有限公司的招聘现状 .173.2.1 河北凯华投资有限公司的招聘流程 .173.2.2 河北凯华投资有限公司的招聘渠道 .174 河北凯华投资有限公司招聘存在的问题及分析 .194.1 河北凯华投资有限公司招聘存在的问题 .194.1.1 基层业务人员难招 .194.1.2 基层业务人员难留 .194.1.3 缺乏人才储备及用人规划 .194.1.4 招聘渠道选择单一，效果不佳 .204.2 河北凯华投资有限公司招聘问题的分析 .204.2.1 基层业务人员招聘困难分析 .204.2.2 基层业务人员离职率分析 .204.2.3 用人规划及人才储备分析 .214.2.4 招聘渠道僵硬单一及招聘效果分析 .215 河北凯华投资有限公司招聘设想及改进建议 .225.1 完善招聘规划与选拔体系 .225.1.1 完善招聘规划体系 .225.1.2 完善招聘选拔体系 .235.2 整合基层业务人员岗位减少对其依赖 .245.3 拓展招聘渠道及招聘模式 .255.4 降低员工离职率措施 .265.4.1 提高薪酬 .285.4.2 建立“宽带”薪酬体系 .285.4.3 实行多福利政策 .285.4.4 加强对员工的精神关怀 .285.4.5 强化内部员工培养与晋升 .286 结论 .281 绪论1.1 论文的研究背景与意义1.1.1 论文的研究背景河北凯华投资有限公司成立于 2006 年，公司注册资金 500 万元，拥有员工200 余人，总部位于河北省石家庄市河北大戏院对面中天世都商务楼 1006 室。并且旗下拥有两家子公司，分别设立在保定和邯郸。随着公司发展越来越快，公司 2012 年营业额达 1200 万，并且在逐年增加。高速的发展，促就公司对基层业务员的大量需求。河北凯华投资管理有限公司成立于当今投资理财飞速发展的大环境下，主要经营的范围包括：企业贷款担保，项目融资，投资管理，资产管理，风险投资。是在国家相关政策扶持下成立的一家为中小型企业和民间资本打造最高速的融资平台，积极探索债权融资领域内的最佳途径，专业从事投资理财服务指导，以投资领域的需求为基础，以公司的服务水平和自身实力为保障，为有钱人和缺钱人搭建互利共赢的生财桥梁。一个企业的人力资本是否具有竞争力是这个企业成功或失败的重要因素。因此,招聘、选拔是一个企业人力资源理论形成和发展的基础,是人力资源管理工作顺利开展的基础,招聘和选拔作为人力资源的基础性工作对于一个企业面对激烈的市场是至关重要的。随着“用工荒“一词的火热,许多像河北凯华公司一样的投资理财公司或有大量基层业务人员需求的企业，在招聘基层业务人员的过程中都遇到了招人难,留人难，离职率高的问题。本文结合河北凯华投资有限公司的具体情况及目前的招聘形式的基础上提出相应的招聘策略改进建议,为切实解决凯华投资公司基层业务人员招聘问题提供了理论依据,同时,也为其他企业提供借鉴意义。1.1.2 论文的研究意义本文以河北凯华投资有限公司为例，针对其在招聘策略上存在的问题进行深入探讨与研究，分析基层业务员招聘困难的原因，研究公司的招聘现状等，分析河北凯华投资有限公司如何结合自身的需要来更好的挑选适合的基层业务人员。利用其虽然有限的资源，通过采取科学的招聘方法来招聘到基层业务员，使得人尽其才，才尽其用。提出解决基层业务人员招聘的策略。本文通过对河北凯华投资有限公司招聘策略研究，对企业的人力资源管理具有指导意义，对同类在基层业务人员存在招聘难、留人难、离职率高的企业具有借鉴意义。1.2 论文的研究目的和内容1.2.1 论文的研究目的随着全球经济的发展，越来越的人开始不仅仅是把闲钱存在银行里，而是开始运用于投资，炒股等各种经济活动。所以像河北凯华投资有限公司这样的投资公司，就需要越来越多的基层业务人原来开辟市场，因此，基层业务人员的招聘已经被公司纳入了战略层面。而对招聘策略的深入研究有利于企业的生存与发展，而且对企业解决招聘问题有一定的指导作用。本文研究的主要目的是希望通过对河北凯华投资有限公司招聘策略的研究，解决公司长远发展的人才瓶颈问题，从而，对投资公司的招聘与管理工作起到启示作用。通过改进与创新的招聘渠道和招聘模式为企业解决招人难、留人难、离职率高等问题提供一个良好的理论框架和研究思路。1.2.2 论文的研究内容本文在对河北凯华投资有限公司蓬勃发展的社会背景下，通过理论联系实际，发现问题，研究问题，解决问题等相结合的方法，对公司目前存在的招聘问题，提出契合实际解决建议。本文主要内容可以分为六个部分。各部分内容分别为：第一部分：绪论。主要说明了本论文的研究背景与意义,研究的主要目的和内容,该项研究在国内外的研究现状及在论文研究中所采用的方法,并总结了该研究创新点。第二部分：概念界定及相关理论。本文研究所用到的相关理论。第三部分：河北凯华投资有限公司发展及招聘现状。主要通过河北凯华投资有限公司的招聘流程、招聘渠道、及招聘完成情况三个方面阐述河北凯华投资有限公司的招聘现状。第四部分：河北凯华投资有限公司存在问题及分析。阐述河北凯华投资有限公司招聘所面临的一系列问题,以及产生这些问题的原因,及造成的不利影响。第五部分：河北凯华投资有限公司招聘策略设想及改进建议。通过研究分析给公司提出切实可行的招聘策略的解决方案和改进建议。第六部分：结论。综合阐述了本论文的主要观点及招聘策略的改进。1.3 国内外研究现状面对激烈的人才竞争，投资公司如何招聘到所需的基层业务人员，国内外研究者认为投资企业应增强自身的吸引力。投资企业应根据实际情况，利用基层业务人员的不同偏好为招聘服务。明确目标员工的类型，投资企业首先应清楚自己的需求，是寻找与工作匹配的员工还是寻找与组织相适应的员工。人力资源，是指能够带动整个社会发展和经济的劳动者的能力，其中包括智力劳动和体力劳动。从广义上讲，智力没有缺陷的人都是人力资源。企业全部的人力资源功能可以概括为六个字：获取、保留、发展。获取就是招聘和录用合适的员工，它处于人力资源管理的最前端。人力资源招聘工作是一个企业补充新鲜血液的最主要渠道，也是企业获取优秀人才增强企业的核心竞争力的最重要的方法。国内外学者们认为招聘的挑战是：不易获得合适的候选人；实际工作能力和面试表现不一致；人员流失过快；招聘的成本过高；录用人员的理念和公司文化不能融合或和职位要求不符。选择不合适的员工的代价是给人力资源部门的工作造成巨大压力，牺牲大量的招聘成本，直接影响到公司的形象和业绩，间接的使竞争对手获利，同时对应聘者的职业生涯也会产生不良影响。国内外的研究一致认为招聘的重点是工作分析、面试和评价中心这三个环节。工作分析要考虑的是“人职位组织”三者之间相匹配度；评价中心要体现的是聚集原则（对同一项重要胜任特征需要采用多种测评工具） ，栅栏原则（先测外显性胜任特征，然后测內隐性胜任特征） ，成本最小优化的原则。招聘过程中最重要的环节是对员工的胜任能力水平的测试和评估，有助于企业客观的了解应聘者深层次的胜任特征。过程是：第一形成目标岗位的胜任特征模型；第二挑选和设计评价方法；第三训练面试官；第四评估应聘者胜任特征；第五做出录用决定。通过此验证招聘系统的有效性，建立完善胜任特征数据库。招聘公司所需的人才时，应根据岗位胜任特征模型还有标准来重点考察应聘者的内在特这或者内隐性特征，及在过去所表现出的能力和预测未来绩效表现，通过这些决定是否录用。按照国外学者的分类方法，根据人们特征要素的深浅层次不同，可以将胜任特征分为两方面：（1）外显胜任特征。 （2）内隐胜任特征。外显胜任特征主要包含：知识领悟、绩效行为、社会角色、行为状态等，是存在于人们工作记忆中能够认知加工的影响活动效率的特征或能力。内隐胜任特征则包括：自动自发的无意识的内隐胜任特征。无意识的内隐胜任特征其主要包括内趋力（个体内心活动的原动力） 、气质还有智力。自动自发的内隐胜任特征则主要包括思维定势及逻辑、信念、性格、价值观、社会性动机、自我概念、情结及技能，能够影响新员工对企业组织及岗位的适应和胜任状况，所以这些是招聘的重点。1.4 论文研究的主要方法及创新点1.4.1 论文研究的主要方法（1）理论与实践相结合的方法通过阅读国内外有关人力资源的书籍、国家人力资源师书籍、研究报告、参考文献、不同企业自己的调研报告，并结合我在河北凯华投资有限公司一个半月的实习经验，提出了本文的研究体系，希望可以改善公司的招聘策略从而找到可行的招聘方法。（2）定量研究与定性分析相结合的方法就河北凯华投资有限公司如何解决基层业务人员招聘难的问题进行归纳和总结,通过数据的搜集与整理，然后分析数据。研究和搭建不仅符合实际情况、又有理论数据支持、并且还可以被其他相关企业借鉴的基层业务人员招聘实施的应用方法。（3）比较分析法通过对河北凯华投资有限公司目前的招聘方法及其过去的一些招聘数据的研究，运用比较分析的方法，对比不同的招聘策略的优缺点。进而总结出各种不同的渠道对招聘工作所做出的贡献,分析出如何解决基层业务人员招聘难、留人难、离职率高的策略。1.4.2 论文研究的创新点本文的创新之处主要有两个方面:(1)本文主要是针对投理财资咨询公司行业的基层业务人员的招聘问题，进行深入的研究,这在学术界的研究中还是比较少的。(2)本论文从选人、招人、留人、育人等几个方面进行论述,并结合河北凯华投资有限公司的实际案例进行研究分析。打破以往那些只从“招人”或者“留人”等单方面进行研究的弊端。2 概念界定及相关理