人力资源开发与管理离线作业答案

人力资源开发与管理第一章 绪论一、单选1、 （ C ）是人际关系学派的代表人物。A、彼得.德鲁克 B、彼得圣吉 C、梅约 D、泰罗2、 （ B ）已成为最重要的经济资源。A、物质资源 B、人力资源 C、资本 D、技术和信息 二、名词解释1、资源：是指一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。分为自然资源和社会资源两大类。前者如阳光、空气、水、土地、森林、草原、动物、矿藏等；后者包括人力资源、信息资源以及经过劳动创造的各种物质财富。2、人力资源开发：对人这一特殊资源给予发掘、培育和强化，使这种资源具备产生巨大效益的能力。第二章 人力资源基本范畴1、单选1、组织对人力资源开发的起点是（ A ） 。 A、人力资源规划 B、工作分析 C、评价 D、薪酬2、组织对人力资源的规范是（ C ） 。A、工作分析 B、 岗位 C、人力资源规划 D、评价2、多选1、人力资源的基本特点有（ AD ） 。A、生物性 B、时效性 C、动力性 D、社会性2、人力资源的资源特点有（ABC ） 。A、智能性 B、个体差异性 C、时效性 D、非经济性3、名词解释 1、人力资源结构：人力资源结构，是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。主要有自然结构、社会结构、经济结构。2、PEST 分析法：PEST 分析法是从总体上把影响人力资源开发与管理的众多外部因素归结为政治、经济、社会、技术四大方面的分析方法。P 为政治因素；E 为经济因素，S 为社会因素；T 为技术因素。4、简答1、人力资源运动的几个环节答：一、人力资源生产 二、人力资源发掘 三、人力资源配置 四、人力资源使用第三章 人力资源个体分析1、单选1、所谓“需要” ，是指（ A ） 。A、人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态B、指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因C、愿望、念头、理想的形式表现出来D、需要在动机的基础上产生2、多元智力学说不包括以下哪种能力（ C ） 。A、语文能力 B、空间能力 C、理解能力 D、自知能力二、多选1、能力由（ ABCE ）部分组成。A、体力 B、智力 C、知识 D、想象力 E、技能2、人的个体复杂性包括（ ABCE） 。A、个人条件多样性 B、个性人格的差异性 C、人际关系的复杂性D、个人行为的差异性 E、人文背景的广阔性三、名词解释1、能力：指人们顺利实现某种活动的心理条件。2、大五人格：外向性、可靠性（即责任感） 、合作性、情绪稳定性、开放性（即创新性）五个大的类别。四、简答题1、从现实应用的形态看，能力要素包括哪些？答：能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分。体力、智力、知识、技能四者的不同组合，构成人的综合能力。第四章 人力资源经济分析一、单选1、影响人力资源质量的因素不包括（ C ） 。A、人口总量及其再生产状况 B、遗传、其他先天和自然生长因素C、营养因素 D、教育因素2、经济活动人口主要是指（ B ） 。A、地区的流动人口 B、就业人口和失业人口C、就业人口和流动人口 D、失业人口和流动人口二、多选1、舒尔茨认为对人力资源投资包括（ ABCDE ） 。A、保健措施 B、在职训练 C、在企业之外的成年人教育项目D、正规的初等、高等教育 E、人口再生产2、 人力投资的收益具有的特点有（ ABCDE ） 。A、收益者与投资主体的非一致性 B、收益取得的迟效性与长期性C、不同内容投资的收益差异性 D、投资收益的多样性E、投资收益的广泛性三、名词解释1、人力资源的质量：人力资源质量是劳动要素个体及群体上的创造社会价值的能力。其表现是体质水平、文化水平、专业技术水平、情智能力的高低。2、人力资源供给：指就经济运动面言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动能力的总和。人力资源供给具体体现为就业人口和求业人口。四、简答题1、什么是人力资源的质量？它主要受哪几方面因素的影响？答：一国或者地区拥有劳动能力的人口身体素质、文化素质、思想道德素质和专业劳动技能水平的统一。主要受以下几方面影响：1遗传、其他先天和自然生长因素遗传因素 2营养因素 3教育培训因素 4人力投资的成本与收益比例 5、经济与社会发展状况 6、人的主观能动性五、论述题1、请简要阐述一下人力资源供求关系的基本类型，并说明人力资源供求基本平衡的标志。答：人力资源供求关系，即劳动供给与需求关系，可以分为供过于求、供不应求、供求平衡三种基本类型。 人力资源供过于求类型，即人力资源的供给数量大于社会对它的需求数量。这种类型表现为一个社会的就业不足，存在着相当数量的失业人员或求业人员。这是对社会人力资源的闲置浪费。人力资源供不应求类型，即人力资源供给的数量小于社会对它的需求数量。这种类型表现为一个国家或地区缺乏劳动力，结果是影响其正常的经济活动，使经济增长受到一定限制。人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。这种平衡应当包括数量、质量、职业类别等方面的内容。人力资源供求平衡，除了宏观上的平衡，还要在结构上、微观上达到平衡。人力资源供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能够得到就业岗位，不存在长期的大量求业人口，同时，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。第五章 人力资源社会分析1、单选1、下列说法不正确的是（ D ） 。A、人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于组织中人力资源的结构。B、人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于一个组织的总体经营管理水平和对于人力资源的配置状态。C、人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于个体人力资源的能力状态、态度动机和能力发挥时的情境。D、人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短和个层次领导者的认识无关。2、劳动关系的主体有（ A ） 。A、用人单位和劳动者 B、劳动者 C、用人单位 D、国家2、多选1、 （ CD ）是自我实现人的工作根本动机。A、追求良好的人际关系 B、获得经济利益C、发挥自己的潜力 D、表现自己的才能E、敢于冒险2、市场四主体指的是( ABDE )。A、国家 B、企业 C、家庭 D、个人 E、市场三、名词解释1、劳动关系：又称劳资关系、雇用关系，是指社会生产中，劳动力使用者与劳动者在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。2、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。四、简答题1、什么是“经济人”？“经济人”假设的基本观点是什么？答：所谓“经济人” ，是以追求经济利益的满足为人的根本动机的人性假设。 “经济人”假设的基本观点。1、多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作； 2、数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指使； 3、多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目的而工作； 4、多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作； 5、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任 2、对复杂人管理者应采取什么样的管理方式？答：复杂人假设认为没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法，并不要求管理人员放弃上述几种人性假设为基础的管理理论，而要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，此种管理模式被称为“权变管理理论” 。具体的措施如下：a.采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时而采取灵活、变化的组织形式。b.根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。若企业任务不明确，工作混乱，应采取较严格、控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的、授权的领导方式。c.善于发现职工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活的管理方式与奖酬方式。 总之，每套管理模式的建立都是以一定的人性假设为基础的，而每种假设都有绝对化得倾向。所以，在现代知识经济时代，不应该单纯适应哪种管理模式，而是应该结合不同特点建立一套适合自己国情的管理模式。五、论述题1、简述人力资源与雇主的基本关系。答：在市场经济体制下，作为人力资源的劳动者与雇佣单位之间，有着既对立又共存的关系。这种对立和共存，决定了人力资源的实际地位和各方面权益。作为人力资源的劳动者与雇佣单位这间的对产关系，根源在于人力资源个体向雇佣单位让渡自己的劳动，雇佣单位对人力资源发放与其劳动相关的报酬。实际上，这种“对立”既有平等性也有不平等性。劳动者与雇佣单位之间，又有着共存以及互利的关系。因为双方是同时存在的：没有劳动者，企业就不能进行生产，雇佣单位就不能获得利润，没有雇佣单位，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。因此，双方必须统一，才能保证经济活动的进行。缺少了劳动者或雇佣单位任何一方的合作，不仅对方会受到损失，自己也无法取得利益。第六章 人力资源配置一、单选1、 （ A ）是人力资源配置的核心。A、能力 B、知识 C、社会分工 D、科技2、人力资源经济运动的核心是（ D ） 。A、人力资源规划 B、人力资源获取 C、人力资源培育 D、人力资源配置2、多选1、人力资源的配置，包括（ ABC ） 。A、宏观配置 B、微观配置 C、个人配置 D、部门配置2、人力资源宏观配置包括（ AD ） 。A、部门配置 B、用人单位配置 C、个人配置 D、地区配置 E、家庭配置3、名词解释1、人力资源配置：人力资源配置是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。2、人力资源流动：是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职业 工作岗位。四、 简答1、人力资源流动的收益有哪些？答：人力资源的个人在流动以后所获得的各种利益的总和。它可以分为四部分：一、货币性收益，即在新职业岗位所获得的货币收入，二、技能性收益，即在新职业中获得工作技能以及有关的各种知识，三、机会性收益，即个人在新职业和新单位的发展机会，这种预期的实现还能够获得货币等收益，因此在许多人看来往往是最重要的。四、文化性收益，即在新工作氛围中获得文化和其他的社会生活知识。第七章 人力资源规划一、单选1、 “人力资源规划”是（ B ） 。A、人力资源管理的起点 B、为了建立人力资源管理规范C、即人力资源需求规划 D、即人力资源供给规划 2、狭义的人力资源规划是（ B ） 。A、配置人才 B、人力资源供需预测，并使之平衡的过程C、制定人力资源政策和措施 D、制定薪酬政策 2、多选1、现代组织结构将向着（ ABCDE ）的方向变化。A、扁平化 B、柔性化 C、可塑性D、灵活性 E、虚拟化2、人力资源规划的原则包括（ BCD ） 。A、全面性原则 B、目标性原则 C、动态性原则 D、兼顾性原则3、名词解释1.组织结构：组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。2、人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。4、简答1、矩阵制组织的优点和缺点是什么？答：矩阵结构组织的优点：（1）提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队。（2)由于项目团队成员享有较高的决策权，其激励和对组织的承诺水平较高。（3）矩阵组织中的雇员有机会学到更多的技能。（4）充分利用组织的人力资源。（5）团队成员保留职能部门中的身份，从而在职能部门与项目团队间建立联系，加强了组织内的协作。（6 ）对于高层管理者而言，矩阵是一种有效的分权工具。矩阵结构组织的缺点：雇员可能对报告关系无所适从，特别是在他们既要向职能部门主管报告又要同时向几个团队主管报告时。更糟糕的是，某些经理将矩阵视为一种可以让他们为所欲为的无政府状态。群体的行为方式也会带来问题。群体可能比个人需要更长的时间才能做出决策，既可能由一个人说了算，也可能陷入过度的妥协状态。他们在决策中可能花太多的时间用于决策而忽视了主要的目标。第八章 职务分析一、单选1、 （ A ）是人力资源开发与管理各项工作的基础环节，担负着人力资源开发与管理的基础性任务。A、职务分析 B、人力资源规划C、人力资源配置 D、人力资源获取2、 （ C ）是美国很有名的一种结构严密、适应性很强的量化职务分析问卷，有194个工作因素，其中包括187个工作元素或特征的问题和7个是有关工资报酬的问题。A、工作描述系统 B、功能性职务分析法C、职位分析问卷法（PAQ） D、16PF 问卷2、多选1、职务分析在人力资源开发与管理中的作用有（ ABCD ） 。A、职务分析有利于人力资源科学管理B、职务分析使组织招聘目标明确C、职务分析有利于组织的公正评价D、职务分析有利于薪酬公平合理2、职务分析的主要环节可以分为（ ABCD ）几个阶段。A、准备阶段 B、推进阶段C、形成阶段 D、应用阶段3、名词解释1、职务分析：是人事管理中的一项重要的常规性技术，可以说是整个人事管理工作的基础。2、6W1H：6W1H 包括7个方面，1.who-谁来做，指对从事某项工作的人的要求。2.For whom-为谁而做，是指在工作中与哪些人有关、发生什么关系。3.Why-为什么做，是指任职者的工作目的。4.What-做什么，指所从事的工作活动。5.Where-在哪里做，表示工作活动的环境。6.When-何时做，表示在什么时间从事各项工作活动。7.How-如何做，指任职者怎样从事活动以获得预期的结果。四、案例分析一个忙碌的管理者 约翰.戴威森今年 52 岁，他曾在埃德诺公司的一个小型国外分公司担任总经理 10 年之久，这是一家从事高技术产业的分公司。在这个小公司中，戴威森是一个极有效率的管理者并事实上管理整个公司，他可以自由处理任何他所专长的复杂技术问题，并从中获得了相当高的满足感。然而，由于埃德诺公司受经济衰退的影响，决定卖掉其在海外的营运资产。戴威森因此被调回英国，担任埃德诺下属的一个大分公司的总经理助理。由于总经理经常忙于其他工作而不在公司，戴威森的新工作包括在总经理不在时代理总经理行使处理公司日常业务的职权。戴威森的桌子上经常堆满大量的各式文件等他处理。由于他是一个非常严密和谨慎的人，回到家里也经常要继续工作。他认为自己原本是一个技术型专家，所以当销售部门的某一人员就公司客户的技术问题向他咨询时，他总是有求必应，而这个人员也确实从戴威森的咨询中受益匪浅；由于缺乏专业经验，他经常要向戴威森请教问题。不久，戴威森干脆直接和客户接触处理某些技术问题，他认为这是最能表现他专业才能的领域。其结果，公司客户不再与销售部门接触，而是直接和他保持联系。在海外分公司工作时，由于工作的高技术性质，戴威森习惯于亲笔起草各种报告和信件，如今他仍保持着这样的习惯，很少把这些工作交给秘书去做。他的工作十分细致，认真检查每一个细节，并加以仔细修正，因此需要大量的纸张。在一个星期五的下午，当他计划利用周末继续工作时，被告之已经没有纸张了。戴威森找到负责文具供应的管理人员并斥责了他一顿，要求这个管理人员今后要大批量地进货以确保再不出现类似的情况。尽管这位管理人员对此事感到十分委屈，但考虑到今后的工作将会由复杂转变为简单，也就心平气和了。时间没过多久，戴威森就感到自己过于劳累而难以支持，他向上级提出为其安排一名助手。但他的要求遭到了拒绝，原因是上级认为公司岗位设置中不需要这样一名助手。戴威森只好接受这一事实，并考虑今后如何充分利用自己的休假来从事这些干不完的工作。思考题：1、戴威森是个认真负责、兢兢业业， “干工作不分分内分外”的管理者，最后却落得个上级不支持，陷入只好“充分利用自己的休假来从事这些干不完的工作”的无可奈何的窘境。他的问题在哪里？答：从现代管理观念看，戴威森在管理中的主要问题在于： 第一，他在新的管理工作中忽视了控制功能的层次性，扩大了自己管理岗位的权责范围。这一切就使自己所从事的管理岗位的权责范围扩大，管理幅度扩大，工作量大大增加。由于人的精力有限，必然会顾此失彼，疲于奔命。 第二，他违反了岗位设置原则，导致了岗位管理的混乱。上述公司中，戴威森及其秘书、销售部门经理及其员工本来都各就各位，各自的岗位都有相应的职权与责任，但由于戴威森不能严守岗位权限而进行了一系列替代，因此一方面造成被替代者的工作量不能满负荷，甚至使个别员工闲置起来，出现人浮于事；另一方面，却因工作超负荷， “过于劳累而难以支持”，又向上级要求增设 “助手”岗位。这会导致公司岗位从有序变为无序，造成岗位管理的混乱。2、我们可以从中受到什么启示呢？答：由上述这则案例，联想到我国的一些岗位管理问题： 第一，在我国，严格岗位管理十分必要。目前，我国相当多的组织在岗位管理上存在不同程度的问题。第二，严格岗位管理需要配合主人翁精神教育。从西方岗位管理的经验看，过分强调严守岗位的权责范围，往往会限制员工的工作主动性的发挥，造成“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的局面。因此，在加强岗位管理的同时应加强主人翁精神的教育，使每个人拥有较高的思想境界，平时能做好本职工作，特殊情况需要时能挺身而出。也就是我们平时所说的“干工作不分分内分外 ”的主人翁精神。第三，严格岗位管理要注意用人所长，开发潜能。上述岗位管理明显体现了以事为中心的特点，即以岗位工作为中心，让人适应工作。第九章 人力资源获取1、单选1、以下哪一点不是内部招聘的优点（ ABC ） 。A、能够对员工产生激励作用 B、所获的人员的素质比较可靠C、在新工作的接受过程较快 D、能带来新的工作经验和理念2、猎头公司专门为用人单位搜寻和推荐（ D ） 。A、具有很大可塑性的毕业大学生 B、技术工人C、中层管理人员 D、高层管理人才和专业人才2、多选1、人才甄选的基本原则包括（ ABCDE） 。A、因事择人原则 B、人职匹配原则 C、唯才是举原则D、用人所长原则 E、德才兼备原