励媖中国：2017女性、职业与幸福感，数字数代女性职场影响力报告

,02,册子 / 报告标题 | 章节标题,前言一 、 关于报告二 、 受访者分析三 、 报告摘要四 、 背景 ： 未来的工作方式五 、 生活和工作的重要方面六 、 数字时代的挑战七 、 领导能力和个人因素八 、 领导力 、 数字化成熟度和职场影响力九 、 行动倡议参考资料鸣谢团队,12345713192225282929,1,前言随着世界向数字化转变 ， 中国也致力于在逐渐展开的第四次工业革命（ 也称为工业 4.0 时代 ） 中成为全球领导者 。 其中包括实施 “ 中国制造2025 ” 计划 1 ， 提高国有企业和私营企业的国际竞争力 。 实现这个宏伟目标不仅需要技术革新 ， 还需要一批极具才能及高效生产力的人才 。 作为女性参与经济发展程度最高的国家之一 ， 中国的国内生产总值（ GDP ） 2 中 ， 女性贡献占比将近 50% 。 因此 ， 了解女性人才的现状 、 动力来源 ， 以及她们所面临的挑战和机会 ， 中国企业才能更好地发展 。此次报告探究了男性和女性在工作及生活中对不同方面的重视程度和他们的动力来源 ， 以及他们建立家庭后在这些方面的变化 。 报告用数据展示了职场女性面临的共同挑战以及不同的企业实施的政策措施对于女性在职场发挥经济效益和非经济效益的作用 。 尤其探讨了数字化进程和科技对发挥女性职场影响力所起到的作用 。我们希望通过本报告寻求这些问题的答案 ： 中国企业如何挖掘员工的潜力 ？ 如何解决女性面临的挑战从而让她们的贡献最大化 ？ 在日益发展的数字化世界 ， 大量的中国企业赢得越来越多的国际声望 ， 它们也必定面临着前所未有的难题和挑战 。 了解国际和国内的人力资本变化趋势和数字化趋势 ， 以及女性可以扮演的角色 ， 将有助于企业更好地应对这些挑战 。,1.2.3.4.5.6.,生于 1980 年代 （ 55.59% ） 或 1990 年代 （ 24.85% ）；已婚 （ 66.28% ） 或已婚有孩子 （ 53.25% ）；目前居住在一线城市 （ 61.80% ）；在外资企业 （ 68.86% ） 或私营企业 （ 16.74% ） 工作 ；在企业的职位是普通员工 （ 57.55% ）， 或一线主管或经理 （ 31.08% ）；月薪低于 20,000 元人民币 （ 74.05% ）；,基于报告目的 ， 我们在受访者变量 （ 包括受访者的性别 、 年龄 、 婚姻状况 、 现居地 、 雇主性质和工作职位等 ） 的基础上对数据进行了分析 。2,2017 女性 、 职业与幸福感 ： 数字时代女性职场影响力一 、 关于报告报告目标2017 “ 女性 、 职业与幸福感 ： 数字时代女性职场影响力 ” 报告旨在考察当前全国范围内男性和女性职场人士的领导能力和影响力 。 此次报告由励 媖 中国和德勤中国共同发起 ， 通过收集问卷 ， 并对问卷数据进行分析和案例研究 ， 以及和不同行业领域的高层主管展开深度工作坊 ， 以了解中国职场人的现状和发展趋势 ，为促进女性职业发展和职场性别多元化及包容性提出相应建议 。此次报告的主要目标如下 ：1. 理解中国职场男性和女性各自的动力来源和关注点 ， 以及他 她们在工作和社会中面临的挑战 。2. 理解中国职场男性和女性领导能力的异同点 ， 以及这些行为与中国经济当前形势和未来走势的相关性 。3. 了解企业在领导力 、 技术和文化等方面的成熟度对中国女性职场竞争力的影响 。,二 、 受访者分析全国范围内共有 2909 位职场人士参与了本次调查 。 其中 ， 42.83% 是男性 ， 57.17% 是女性 。 受访者主要来源 ：,战略合 作伙伴 ：,战略合 作伙伴 ：,战略合 作伙伴 ：,首席全媒体合 作伙伴 ：,首席职场媒体合 作伙伴 ：,首席新媒体合 作伙伴 ：,首席时尚媒体合 作伙伴 ：,首席母婴媒体合 作伙伴 ：,3,57.17%,53.25%,人 人 口 统 计 数 据,42.83%,性 性 别女 女,男 男,13.03%,19.80%,人口统计 数据,0.41%,16.98%,2000,49.22%,出生地一线城三线城,1.55%,15.81%,消费与能源与,二线城市其他,25.78%22.80%,2.20%,49.22%,出生地,一线城市三线城市,二线城市其他,2.23%10.55%,25.78%,1.41%0.65%,行业,24.85%12.86%,0.24%0.83%2.17% 0.41%,16.98%,24.85%25.78%,2.17%2.20%,49.22%,61.80%,20.83%,1.55%,15.81%,10.55%,分 80 分 居/ 80 年 年 代 丧 代 偶 ， 有 孩 子,恋 恋 爱 中已 已 婚 ， 有 孩 子90 90 年代70 70 年代,婚 婚 姻 状 况55.59%单 单 身出 出生年代已 已 婚 ， 没 有 孩 子分 2000 分 居/丧 年 丧 年之后 偶 后 ， 没 有 孩 子居/60 60 年代及之前,出 出生地 年之后,55.59%出生年代生地80 年代一 60 一线城市 年代及之前三 三线城市,22.80%90 年代70 年代二 二线城市其 其他,10.55%,一线城市行 行业三线城市,工 工业生产金 金融及专业服务,现 现居地,一 一线城市三 三线城市,二 二线城市其 其他,16.74%13.17%,68.86%,0.21% 22.72%,57.55%,31.08%,其他,68.86%,12.51%0.65%0.21%4.54% 0.03%10.97% 0.10% 8.87%,工业生产金融及专业服务政府 、 公共事务及教育私企科技 、 传媒和电信中国政府中国非盈利组织,外 他 企,消费与工业产品雇主 能 主性 源与 性质 资源生命科学与医疗国企房地产外 企其合资企业,（ （ 包括学校 、 医院等 ）,0.93%0.28% 0.14%2.06%3.16% 4.81%,职位实习生普通职员副总裁或总监,临时工或合同工一线主管 、经理首席主管,董事会成员,其他16.47%,国外非盈利组织5.26%20.69%,16.74%,12.51%0.65%0.21% 22.72%4.54% 0.03%10.97% 0.10% 8.87%1.41% 20.83% 1.41%0.65%61.80%13.17%2.23%68.86% 25.78%现居地,消 消费与工业产品雇主性质能 能源与资源,私企,科 科技 国 、 政府 和电信,中 媒和,外企,10.97%1.41%0.65%31.08%25.78行业,生命科职位房地产,其 实习 他普通副总董事,27.33%,30.25%,生 生命科学与医疗 国企房 房地产其 其他 合 资 企业国外非盈利组织5.26%,政 政府 、 公 、 公共事务及教育技 、 传 传媒 电信中国非盈利组织（ 包括学校 、 医院等 ）其他16.47%,20.69%,5,000-9,99920,000-49,999,薪 资 ( 元 )5,000 以下10,000-19,99950,000 及以上,2017 女性 、 职业与幸福感 ： 数字时代女性职场影响力,4,三 、 报告摘要,1. 家庭的重要性,男性和女性同样重视家庭 。 数据显示 ， 61.82% 的女性和 57.46% 的男性认为家庭和事业同等重要 。 略多男性 （ 33.95% ） 较女性（ 30.67% ） 认为家庭比事业更重要 。 一旦结婚并育有子女后 ， 这种现象更加明显 。2. 工作与生活平衡的挑战,维持工作生活平衡不仅仅是女性的面临的关键挑战 ， 同时也被男性评为他们的最大挑战之一 。 随着女性在职场中的职位提升 ，和同级别的男性相比 ， 缺乏工作与生活平衡带给她们的挑战和影响更大 。 家庭在人们的生活满足感中扮演了重要角色 ， 企业也许应该考虑实行远程工作与灵活工作的制度 ， 来帮助实现男性与女性员工的工作与生活平衡 。,3. 性别歧视不是职场主要挑战,大多数男性与女性都不认为性别歧视是职场中的一个主要挑战 。 然而 ， 认为男女在职场中机会平等的受访者中 ， 女性的比率只有男性的一半 。 受访者认为 ， 造成不平等的主要原因是两性之间的薪酬差距和由于生育造成的职业中断 。,4. 领导抱负,尽管大部分男性 （ 88% ） 和女性 （ 78% ） 都表示希望进入管理层 ， 但想晋升到公司顶层的男性比率要比女性高出 50% 。 而那些,男性和女性受访者不想做公司顶层的最主要原因是顶层的工作压力太大 。,5. 业余时间分配,在业余时间 ， 男性和女性都花最多时间陪孩子 ， 且女性比男性花的时间更多 。 有趣的是 ， 结婚并育有子女的女性 （ 相比其他女性 ） 陪孩子时间增加 ， 而结婚有子女的男性 （ 相比其他男性 ） 则没有这种变化 。,6. 关于生二孩的顾虑,关于生二孩的顾虑 ， 调查显示 ， 男性受访者认为二孩会导致经济压力增大的比率是女性受访者的两倍 ， 而已婚已育的女性认为二孩会导致工作生活平衡的压力增大的比率是已婚已育的男性的近两倍 。 这或许反映了性别角色的社会分工 ： 男性养家糊口的责任和压力更大 ， 而女性持家的压力更大 。,7. 领导能力,在领导力的各个细分板块自评中 ， 男性在各个领导力板块 ， 对自己的评估都高于女性 ， 这也印证了之前研究中男女间存在的 “,信心落差 ” 3 。 有趣的是 ， 男性和女性在领导力方面表现相似 ， 都认为自己最擅长合作 、 执行与导向 （ 提供明确方向 ）。 他们也,都表示自己最不擅长人才发展 （ 培养他人的能力 ）， 而这正是企业长期发展的关键 。,8. 个人特质,个人特质方面 ， 从自评来看 ， 女性在情商 、 视野宽度和驱动力方面能力相对更强 ； 而男性在实验和自信方面表现更好 。 男性和女性排名最 低的因素都是挑战和冒险精神 ， 但这两者也正是企业中创业型文化建立的关键性因素 。 尽管在当前环境下 ， 中国的创新创业发展势头迅猛 ， 但是缺乏这种挑战和冒险精神可能会给企业在未来的发展 路径埋下隐患 。,9. 数字时代下的企业环境,鼓励冒险精神与包容性的企业文化与提高职场人士的经济效益与非经济效益最为相关 。 当企业鼓励冒险精神与包容性文化时 ， 女性更容易比男性产生更大的经济效益 。 此外 ， 建立明确的领导模式 ， 明确岗位职责 ， 根据员工领导潜力给予真诚的沟通和反馈 ， 将提高女性的经济效益 。 与此同时 ， 企业的数字化程度越高 ， 女性就越有可能为企业投 入更多时间和精力 。,此报告最后一节提出了行动倡议 ， 并就企业如何创造一个有利的职场环境来尽可能地激 励男性和女性员工为企业作出贡献提出了多方面建议 ， 尤其强调了科技在其中扮演的重要角色 。 这些建议包括建立导师 辅导文化 、 实施灵活工作制度以及与领导者合 作来培养更具有包容性的领导型行为 。,如今 ， 企业的多元化和包容性已经不再仅仅是一个需要遵守的规定或是道德准则 ， 而是数字时代生产力增长的关键 。 未来的人才需要具备有效利用科技创新和数字化工具的能力 ， 并需要一种新的数字化思维来充分发掘在当前工业革命中尚未开发的人才潜力 。 深入了解当今人才在工作与生活中面对的挑战与其动力来源 ， 对于协调人才资源 、 组织结构和技术资源非常关键 。 这份报告主要有以下几点发现 ：,2017 女性 、 职业与幸福感 ： 数字时代女性职场影响力, 全球客户对技术的使用, 科技渗透家庭与政治生活,变化率,变化率,今天今天,变化率,经营业绩差距经营业绩差距,技术进步,商业产出时间轴商业产出从 更宏观的角度来看 ， 个人在接受新技术方面相对较快 ， 但企业在组织架构 、 职务设置 、 业绩管理等这些早在工业时代就已定型的方面上改变较慢 ， 已不能跟上数字变革的步 时间 轴 伐 。技术未 来工作 本质个人技术商业个人商业公共政策公共政策,1970s1970s,1980s1980s,2000s2000s,1900s1900s,2010s2010s,变化率,所以 ， 企业需要做些什么 ， 才能跟上数字时代的发展呢 ？ 数字时代的企业需要转变固有观念 ， 重视和鼓励合 作 、 挑战和冒险精神以及工作的灵活性 。 正如我们将在后文中进一步展开讨论的内容 ， 为了缩短企业和数字化发展的差距 ， 跟上时代的变化 ， 企业不应仅仅 关注对员工技能的再培训 ， 更应从领导力 、 组织结构 、 多样性 、 技术和员工总体体 验这几方面重新综合考虑 。5,2017 女性 、 职业与幸福感 ： 数字时代女性职场影响力四 、 背景 ： 未来的工作方式 4数字时代的未来工作在人工智能 、 机器人和认知技术这些颠覆性力量的作用下 ， 工作的性质正发生着巨变 ， 创造了所谓的 “ 增强型劳动力 ”。 随着这一趋势愈加明朗 ， 企业必须重新思考并设计对员工的领导方式 、 组织方式 、 激励机制和管理方式 。 同时 ， 企业还需要通过设立新规 ， 利用科技充分增强工作灵活性 ， 为职场人最大限度地提供支持 。数据显示 5 ， 当技术以空前的速度发展时 ， 企业生产力并没有跟上 。 一项研究表明 ， 科技发展与个人产出之间的差距 越 来越大 。未 来工作 表 象技术进步 手机 、 传感器 、 人工智能 、 认知计算 、 数据,几乎在所有企业中 ， 人们工作的背景都改变了 。 数字化带来的影响正在以空前的速度增长 ， 企业和员工比以往任何时候都更加 “ 无法招架 ”。 企业如何组织 、 管理 、 整合和发展二十一世纪的人才资源 、 工作和职场是企业能否生存的关键 。 本文关注点在于全球六大人力资本趋势 ， 这些趋势和中国企业紧密相关 ， 中国企业可以利用这些趋势在数字时代的世界中脱颖而出 。趋势一 组织结构 ： 为未来而架构企业在数字化的道 路上 ， 需要跟上变革的步伐 ， 适应变革带来的持续压力 。 敏捷性和灵活性对于未来的企业至关重要 ， 这就要求企业从 层级组织结构转变为以团队为中心的网络结构 ， 以提高决策效率 ， 而加强合 作和知识共享将促成这一转变 。 认可并鼓励这种团队自治结构给领导者提出了新的要求 领导者需要变得更有好奇心 、 包容心 ， 更具有说服力 6 。 这种结构还需要一种让人具有心理安全感的文化环境 。 在这种文化环境下 ， 员工可以自然地分享各种想法 ， 冒险和创新成为一种常态 。趋势二 职业发展和学习 ： 实时且终身人口结构的变化使得七十年职业生涯这一前景变为可能 。 同时 ， 技能的半衰期的缩短 ， 为终生学习创造了环境 。 在中国尤其如此 ： 由于自动化 ， 约 77% 的工作岗位将面临被取代的风险 。 如今 ， 员工将培训与发展评为最受青睐的工作福利 ， 对这一方面的需求也在不断增长 。 然而 ， 培训与发展部门已经很难满足员工的这一要求了 。 普通员工时间有限 ， 每周只有不到一小时的时间用于学习 ， 对此 ， 很多首席执行官也表示培训和发展部门已经跟不上员工的学习步伐了 。 为了跟上数字化进程 ， 进一步满足员工的发展需求 ， 企业必须随需应变 ， 重新设计培训与发展项目 ， 让员工能轻松 、 迅速 、 因人而异地培养自身技能 。趋势三 人才吸纳 ： 招聘中的认知技术吸引和招纳最佳人才一直是企业工作的核心之一 。 在数字化和透明化的世界中 ， 人们可以通过检索及比较来寻找最佳雇主 ， 因此企业的雇主价值主张必须清晰可见且具有吸引力 。 然而 ， 成为一个具有吸引力的雇主还不够 。 为了寻找并获取最佳人才 ， 企业必须在不同部门和渠道间协调 ， 并留意弹性人才资源 （ 包括自由职业者 、 临时员工和兼职员工等 ）。 在数字时代 ， 重复性强且时间成 本高的招聘相关工作 （ 例如背景筛查 ） 将被人工智能及其他技术取代 。 招聘者将腾出更多时间和精力专注于建立关系 ， 并能够通过社交媒体资源搜索 、 视频面试以及 更先进的测评技术为候选人提供更好的体 验 。趋势四 员工体验 ： 文化 、 参与度及其延伸在数字时代 ， 除薪水之外 ， 员工更注重高效 、 参与感强并且令人愉悦的工作体 验 。 许多公司已经开始通过更加频繁地评估员工体 验 ，来改进吸引和激 励员工的策略 。 领先企业不再仅仅 关注企业文化与员工参与度 ， 还专注于全面提升员工体 验 。 这种更为广泛的关注点包括其他能够提升员工满意度和职场生活的因素 ， 如福利 、 目标和非金 钱奖励等 。 一些人力部门也在利用数字平台 ， 如即时反馈工具 、 健康类软件 、 员工自助门户等 ， 以更好地监测和了解并提升全体员工的体 验 。6,趋势 1组织结构 ： 为未来而架构,趋势 3人才吸纳 ： 招聘中的认知技术,趋势 5绩效管理 ： 初步的胜利,趋势 2职业发展和学习 ： 实时且终身,趋势 4员工体验 ： 文化 、 参与度及其延伸,趋势 6颠覆领导力 ： 突破界限,2017 女性 、 职业与幸福感 ： 数字时代女性职场影响力我们的研究发现了中国职场男性和女性最突出的领导能力和个人特质带来的优势和机遇 ， 以及中国的企业文化和企业的数字化实践所带来的积极影响 。 最后 ， 我们也为企业尽快消除企业生产力和数字化发展的差距 ， 尤其是提高女性在职场中的影响力 ， 提出了行动建议 。六个人力资本趋势与中国六个人力资本趋势,男性,女性,61.82%,57.46%,家庭 = 事业,家庭 事业家庭 事业家庭 事业,已婚有孩子的女性,已婚有孩子的男性,30.67%5.89%2.13%,33.95%7.39%4.38%,家庭是中国社会的核心组成部分 ， 而女性一般在管理家庭方面发挥主要作用 7 。 此外 ， 中国的女性劳动力参与率为 63.30% ， 高于经济合 作与发展组织 （ OECD ）（ 57% ） 和亚太国家 （ 62% ） 的平均水平 。 相比于世界其他地区的女性 ， 中国女性对国内生产总值的贡献女性 男性母亲都有工作 9 。位的 高 为 家庭认为事业比家庭更重要 。 一旦结婚并育有子女后 ， 这一比率更低 ， 仅有约原先比率的 1/3 的女性 （ 2.13% ） 和 1/2 的男性 （ 4.38% ） 认为事业比家庭更加重要 。 因此 ， 如雇主想要留住人才 ， 就需要思考他们能给已有家庭的员工带来什么样的支持 。健康 爱好7,有孩子的男性,有孩子的女性,排位,排位,2017 女性 、 职业与幸福感 ： 数字时代女性职场影响力趋势五 绩效管理 ： 初步的胜利伴随着职场环境和劳动力的变迁 ， 企业衡量和评估员工绩效的方式也在发生着变化 。 越来越多的企业采用了实时的绩效管理机制 ，这种评估方式更频繁 、 以团队为中心 ， 具有多角度和数据驱动等特点 。 与传统的以管理者为中心 、 层级森严而条理不明的老方法不同 ， 如今绩效管理的重点在于通过对员工提供 持续的辅导和反馈 ， 来提高员工业绩 ， 并非只在年度总结的时候才提供反馈 。 尽管应用这种管理方式的企业都获得了十分积极的效果 ， 但大多数企业却缺乏先进的系统来支撑这项工作的开展 。趋势六 颠覆领导力 ： 突破界限向数字化组织的转变需要相应领导力的转变 。 与过去几十年相比 ， 如今业绩突出的领导者们需要多方面的技能和专业知识 ， 大多数企业也都认识到领导力发展是一 件重要 、 甚至是非常重要的事情 。 数字时代的领导者们必须知道如何建设和领导高度分散和高度矩阵化的团队 （ 需要向多条汇报线汇报的团队 ）； 知道如何使成员保持紧密联系并高度参与公司事务 ； 知道如何引领鼓励实时且终身学习及创新和冒险精神的文化 ， 并跟上技术领域的新趋势 。 尽管多数企业已经意识到 ， 在数字时代它们需要新的领导模式 ， 但它们也必须聚焦于千禧一代的崛起和员工的多样化 ， 形成愈加开阔的全球化视野 。五 、 生活和工作的重要方面过去十年间 ， 中国企业在收入增长 、 盈利能力以及专业技术发展等方面都有着极为出色的表现 。 这主要体现在世界领先的生产力增长速度 、 劳动力的显著扩张和日益增长的外商投资 。 但是 ， 随着中国的发展进入到新阶段 ： 收入增长速率降低 、 薪酬及商品价格上涨 ， 经济增长模式从投资驱动型转变到消费驱动型 ， 中国必须更加注重提高生产率 。 经济方面从整体来看 ， 更高的生产率增长依赖于企业层面的进步 。 因此 ， 中国的企业必须将提高生产率视为战略要务 ， 并将员工视为劳动力的思维转移到专注于人才的培养和发展上 。为了让中国企业保持高速发展并建立强有力且可持续的文化 ， 需要更加关注那些更能让员工具有满足感并且使他们的工作和生活更富有成效的因素 。 我们从六个方面来研究理解员工 ：家庭和事业的重要性对比家 庭和事业的重要 性对比,男性,女性,最低,值得学习的同事工作中的榜样权力和影响力,排位最高,最低,8,1. 总体对个人生 活的总体满意程 度,对工作经历的总体满意程 度,满意度,有孩子的男性,有孩子的女性,3.11,3.18,3.903.833.703.07,3.953.823.763.17,对 最 低 工 作经 金钱 历 的 / 薪酬 满 意程 度,排位,最高最低,权力和影响力,位最高,最低,公司的社会影响值得学习的同事工作中的榜样晋升机会,排位,最高最低,公司的社会影响值得学习的同事工作中的榜样晋升机会,61.82%,家庭 事业家庭 事业家庭 事业 已,已婚有孩子的男性,30.67%5.89%2.13%,33.95%7.39%4.38%,男性,女性,最高,最高,最高,最高,123,排位,家庭婚姻及恋爱关系健康,123,排位,家庭婚姻及恋爱关系爱好,4.374.163.88,4.193.833.77,4.33,4.51,4.373.953.94,4.1430.67%3.853.935.89%,有孩子的男性,女性 男性有孩子的女性,1,2,家庭 = 事业排位最高 公司的社会影响 3家庭 事业 健康,1,2,排位,家庭,婚姻及恋爱关系公司的社会影响 3 健康,家庭 = 事业 61.82%2017 女性 、 职业与幸福感 ： 数字时代女性职场影响力,9,受访者中的高级管理层 （ 副总裁级别及以上 ） 相比其他受访者对家庭以及 婚姻和恋爱关系更为满意 ， 且高层男性对婚姻恋爱关系的满意度 （ 4.32 ） 明显高于高层女性 （ 4.00 ）。 尽管这跟职场晋升需以牺牲家庭为代价的传统观念存在偏差 ， 但是总体上也确实表明了女性对婚姻及恋爱关系的满意度更低 。4. 雇主性质女性对个人生 活和工作经历的总体满意程 度,女性高管,男性高管,家庭婚姻及恋爱关系学术导师 / 辅导晋升机会工作生活平衡,排位,最高最低,排位,最高最低,家庭婚姻及恋爱关系学术培训和发展机会导师 / 辅导工作生活平衡,4.304.004.003.333.313.26,4.454.323.953.503.423.24,国企,私企,外企,排位,3.21工作灵活度3.12晋升机会3.10金钱 / 薪酬,192021,最低,3.17晋升机会 / 导师 / 辅导3.08权力和影响力3.06金钱 / 薪酬,3.16权力和影响力3.14金钱 / 薪酬3.12晋升机会,192021,最低,3.24导师 / 辅导3.23培训和发展机会3.08晋升机会,3.13权力和影响力3.11金钱 / 薪酬3.07晋升机会,尽管整体上来看 ， 女性对金 钱 薪酬 、 晋升机会 、 权力和影响力等方面的满意度较低 。 但就企业类别而言 ， 来自外企的女性对金 钱 /薪酬相对更为满意 （ 3.14 ）。 70 从 后 排名上看 ， 来自外企 （ 3.45 ） 和国企 80 后 （ 3.31 ） 的女性对工作生活平 90 后 衡 更为满意 ， 而来自私企女性则对职场晋升机会更为满意 （ 3.17 ）。排位,3.11资历3.00权力和影响力2.96金钱 / 薪酬,2017 女性 、 职业与幸福感 ： 数字时代女性职场影响力一旦结婚并育有子女 ， 男性和女性对婚姻及恋爱关系的满意度都提升了 ， 其中女性 （ 8% ） 的满意度较男性 （ 5% ） 提升更多 ， 另外这时女性对晋升机会最不满意 。 相对女性总体数据而言 ， 结婚并育有子女的女性对晋升机会的满意度排名 ， 从最不满意的第三位上升到了最不满意的第一 位 。3. 资历对个人生 活和工作经历的总体满意程 度,10,总体上 ， 90 后女性对金 钱 / 薪酬 、 权力和影响力 、 资历和社会地位最不满意 ； 80 后的女性则对晋升机会和金 钱 / 薪酬最不满意 ； 而70 后的女性对职场晋升机会 、 培训和导师 辅导最为不满意 。 90 后的女性调查反映出千禧一代的心态 ： 希望得到认可 、 被培养成为领导者以及期待在职场上的快速发展 10 。 鉴于到 2025 年 ， 中国 75% 的劳动力都将由千禧一代组成 11 ， 企业应多加关注上述问题 。工作和生活的激励因素工作中是什么激 励了你 ？,同的顾虑上 。,3.12晋升机会3.10金钱 / 薪酬,19,20,5. 年龄 21,最低,3.17晋升机会 / 导师 / 辅导,3.08权力和影响力3.06金钱 / 薪酬,3.16权力和影响力,3.14金钱 / 薪酬3.12晋升机会,192021,最低,女性对个人生 活和工作经历的总体满意程 度70 后排位,3.24导师 / 辅导3.23培训和发展机会3.08晋升机会,80 后,3.13权力和影响力3.11金钱 / 薪酬3.07晋升机会,90 后,3.11资历3.00权力和影响力2.96金钱 / 薪酬,男性,女性,最高,最高,最高,最高,123,排位,123,排位,有孩子的男性,有孩子的女性,123,排位,123,排位,4.284.274.23,4.364.334.32,4.274.264.24,培训和发展机会晋升机会金钱 / 薪酬,培训和发展机会金钱 / 薪酬晋升机会,金钱 / 薪酬培训和发展机会工作生活平衡,工作生活平衡/培训和发展机会金钱 / 薪酬晋升机会,4.344.324.30,最高 家,最高,最高,1,在工作中 ， 男性和女性都将培训和发展机会 、 晋升机会以及金 钱 / 薪酬作为其首要激 励因素 。 正如我们在前文六大人力资本趋势中女性 男性所阐述的 ， 组织应更多地关注持续的技能发展机会对员工的重要性 如今 ， 培训和发展是最受员工青睐的工作福利 。 在中国尤其如此 ， 目前市场上的人才争夺战 ， 以及人才的招聘和留用对中国企业而言仍然是巨大的挑战 ， 市场上的其他公司往往提供丰厚报酬 ， 吸引人才跳槽 排位 ， 从而导致高人才流失率 。 根据研究 12 ， 在中国 ， 只有 20% 的人能 排位 在 一家公司工作五年时间及以上 ， 这使得中国与亚,有孩子的女性 有孩子的男性,123,排位,123,排位,健康 最高,健康家庭婚姻及恋爱关系,健康家庭婚姻及恋爱关系,洲其他许多国 1 健康 不同 。 4.60 4.53,在生育子女后 2 家 ， 庭 妇女把工作生活平衡 （ 4.34 4.41 ） 及培训和发展机会 4.46 （ 4.34 ） 作为最重要的激 2 家庭 励因素 ， 而男性则认为金 钱是最重要的（ 4.28 ）。 3 这在 婚 姻及恋爱关系 某种程度上 ， 反映了长久 4.20 以 来所 设想的社会性 4.33 别 角色的差异 男 3 性认 婚 姻及恋爱关系 为 ， 他们的 首要责任是经济方面的负担家计 ， 而女性则感到有必要承担更多家庭责任 13 。 这种差异 ， 同样也反映在男女在不同身份上所花费的时间及男性和女性对生二孩不,4.644.524.37,4.594.564.41,排位3.212017 女性 、 职业与幸福感 ： 数字时代女性职场影响力工作灵活度,生 活中是什么激 励了你 ？,在生活中 ， 男性和女性都把健康 、 家庭和婚姻及恋爱关系作为他们的最重要的激 励因素 。 这也是他们在生活中最满意的三个方面 ，然而相比健康的重要性而言 ， 他们对健康的满意程度更低 。业余时间分配企业还应该了解员工如何分配业余时间 ， 继而采取相应措施来确保满足这些需求 ， 从而提高员工忠诚度和保持率 。业 余 时间 分 配,当要求受访者用 1 到 5 的分 值来对他们花费在各方面时间的频率进行打分 （ 其中 1 代表每周少于一次 ， 5 代表每周五次及以上 ） 时 ， 通常 ， 调查对象表示他们陪子女 （ 2.87 ）、 做家务 （ 2.56 ） 及陪伴侣 （ 2.44 ） 的时间最多 。女性一般会花费相当多的时间陪孩子 （ 3.13 ）， 这高于男性 （ 2.61 ）， 而男女在家务方面花费的时间大致相同 。 男性总体上比女性在社交上花费更多的时间 。 与女性总体平均水平相比 ， 结婚并育有子女的女性花更多的时间来陪伴孩子和做家务 。 尽管男性声称他们和女性同样重视家庭 ， 但事实上 ， 结婚有子女后 ， 男性在子女和家庭责任上花费的时间仍和男性的平均水平相比几乎差异不大 。11,最高,最高,3,3,有孩子的男性,有孩子的女性,123,排位,123,排位,4.284.274.23,4.32,4.24,金钱 / 薪酬,晋升机会,金钱 / 薪酬培训和发展机会工作生活平衡,工作生活平衡/培训和发展机会金钱 / 薪酬晋升机会,4.344.324.30,男性,女性,最高,最高,最高,最高,123,排位,123,排位,有孩子的男性,有孩子的女性,123,排位,123,排位,4.604.414.20,健康家庭婚姻及恋爱关系,健康家庭婚姻及恋爱关系,健康家庭婚姻及恋爱关系,健康家庭婚姻及恋爱关系,4.534.464.33,4.644.524.37,4.594.564.41,与孩子共度美好时光,3.5,32.52,1.510.50,家务和其他职责,与配偶或伴侣共度美好时光,和同事或同行进行社交,2.57 2.56 2.772.56 2.59,2.34,2.132.122.03 1.95 1.88,2.45 2.432.44 2.39,3.13,3.27,2.872.61,2.64,平均,男性,有孩子的男性,女性,有孩子的女性,2017 女性 、 职业与幸福感 ： 数字时代女性职场影响力,在生育后 ， 男性和女性陪伴侣的时间都减少了 。 在私企中 ， 男性和女性陪孩子的时间差异相比其他企业较小 ， 而在外企中 ， 女性比男性陪子女的时间要长很多 。对生二孩的顾虑关于未来工作方式的讨论正值 2015 年 10 月中国施行 “ 全面二孩 ” 政策 ， 中国人口结构发生跨时代的变化之时 。 2016 年人口出生率增长了 7.90% ， 有 45% 的婴儿出生于已有一个孩子的家庭 。 然而 ， 正如国务院印发的到 2030 年人口发展 规划所 述 ， 现在因面临劳动力减少 、 老龄化加剧等日益严峻的挑战 ， 中国的总体生育率仍然处于更替水平以下 14 ， 进而导致未来的人才库进一步缩减 。 大多数受访者对于生二孩最大的顾虑在于其可能带来的经济压力 、 缺乏工作生活平衡和处理家庭关系的压力 。 除了高层以外 ， 对于其他所有变量而言 ， 经济压力都是生二孩的首要障碍 。生二孩的顾 虑,认为生二孩导致经济压力增加的男性比率 （ 47.35% ） 几乎是女性的两倍 （ 25.50% ）， 这也许反映出男性认为自己应承担更多的家庭经济责任这一事实 15 。 结婚并育有子女的女性 （ 13.60% ） 认为二孩压力来自于家庭关系的比率几乎是女性平均水平 （ 7.88% ） 的两倍 ， 而结婚并育有子女的男性 （ 13.77% ） 认为二孩压力来自处理家庭关系的比率几乎是男性平均水平 （ 9.71% ） 的 1.5 倍 。 只有 4.27%的女性表示 ， 生二孩对她们的职业发展没有任 何影响 ， 而男性的比率则是 9.63% 。 结婚并育有子女的女性 （ 24% ） 认为二孩导致缺乏工作生活平衡的比率几乎是结婚并育有子女的男性的两倍 （ 13.52% ）。12,3.532.5,21.510.50,2.98,2.76,3.19,3.01,2.78,2.55,男性,女性,私企,外企,国企,男性,女性,最高,最高,1,2,排位,工作生活难以平衡,34,处理家庭关系的压力增大不觉得会对我的职业发展有任何影响,1,2,排位,家庭经济压力增大,家庭经济压力增大,工作生活难以平衡,34,处理家庭关系的压力增大不觉得会对我的职业发展有任何影响,25.50%,17.74%,7.88%4.27%,47.35%,13.08%,9.71%9.63%,有孩子的男性,有孩子的女性,最高,最高,1,排位,234,工作生活难以平衡处理家庭关系的压力增大不觉得会对我的职业发展有任何影响,家庭经济压力增大,家庭经济压力增大,31.73%,24.00%13.60%5.73%,48.31%,13.77%13.52%10.51%,1,排位,234,处理家庭关系的压力增大工作生活难以平衡不觉得