企业文化建设研究

第 1 页 共 14 页摘 要：企业文化是企业在长期的生产经营实践中形成的具有企业特色的物质财富和精神财富的总和。企业文化的出现标志着企业管理从物质的、制度的表面层次向更深的文化层次发展。本文侧重分析了企业文化的内涵、建设企业文化指导思想和战略目标，同时还提出了企业文化建设的具体途径，并在最后做了总结。与此同时，从四个方面探讨了企业文化的人力资源管理，比较了国内外企业文化并得出了启示，并探讨了以人为本的企业文化建设。关键词： 企业文化；人力资源管理；竞争力。第 2 页 共 14 页企业文化建设研究目 录1 企业文化的基本内涵 .42 建立优秀的企业文化是新世纪的必然要求 .52.1 知识经济的出现需要良好的企业文化支持 .52.2 竞争的压力要求企业建设先进的企业文化 .52.3 企业发展要求企业文化作为强大的内动力 .53 建设企业文化指导思想和战略目标 .63.1 建立竞争性的、绩效导向的企业文化 .63.2 企业文化要落实到企业的经营活动过程中 .63.3 企业文化要落实到员工的日常行为之中 .64 建设企业文化的途径 .74.1 加强主体思想建设 .74.2 重视目标建设 .74.3 加强工作网络建设 .74.4 明确现有价值观体系中关于收入分配的原则和导向 .84.5 真正树立“以人为本，育人为先”的管理思想 .84.6 加强企业外部形象传播规划 .84.7 加强企业文化载体建设 .95 基于企业文化的人力资源管理 .95.1 获取人才方面 .95.2 控制和激励方面 .95.3 培训与开发方面 .105.4 资源整合方面 .106 国内外企业文化比较及其启示 .106.1 日本企业文化 .106.1.1 充分发挥个人潜能 .106.1.2 极强的勤奋进取心理 .116.1.3 严格的东方管理模式 .116.2 法国企业文化 .116.2.1 公众意识 .116.2.2 敢于奋斗，勇于挑战 .116.3 中国企业文化 .11第 3 页 共 14 页7 以人为本的企业文化建设探讨 .127.1 要做到人尽其才，相辅相成 .127.2 要做到人事相宜，流动有序 .127.3 要做到任人唯贤，知人善任 .13参考文献： .14第 4 页 共 14 页1 企业文化的基本内涵文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象，文化的发展有历史继承性；作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映，同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。就企业而言，企业文化是指在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和，是企业个性化的根本体现，更是企业生存竞争与发展的灵魂。从广义角度理解企业文化的内涵，有以下四种观点：第一种观点认为企业文化包括价值观念、价值体系、经营活动和管理，以及管理者与生产者的地位、作用、素质要求。第二种观点认为企业文化包括制度文化、物质文化、精神文化。其中物质文化是基础，精神文化是灵魂与核心。制度文化是保证。第三种观点认为企业文化内涵可分为三个层次：低层次是组织风气。传统层次是共同的行为准则，道德规范层次是企业的精神与价值观。第四种观点认为企业文化是多种层次的整合，即著名的企业文化层次整合观点，将文化看作是一种组织精神。其认为组织的行为及其外的创造物是文化层次结构的最外圈层，属组织的外在表现；组织的信仰与价值观是中间圈层，属组织的意识层面；文化基础的组织核心假定是最内圈层，属组织的潜意识。企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。企业文化是民族文化的具体体现，它从属于民族文化，是由民族文化所决定的。企业文化作为一种新的社会现象，已经被人们所认识和重视，并正在打破国界，在全世界兴起，成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。企业文化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、管理学、哲学、伦理学和经济学等多门学科的精华，其主要内容是在理性与科学实践的基础上行成的，包括：企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业创新、企第 5 页 共 14 页业形象、企业环境和企业文化活动等。企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。企业文化的辩证法, 是来源于社会，奉献于社会。企业文化就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。2 建立优秀的企业文化是新世纪的必然要求企业文化是企业生存和发展的内在推动力。企业文化渗透并影响企业经营、管理和人际关系等层面，是企业可持续发展的重要保障。2.1 知识经济的出现需要良好的企业文化支持知识经济已敲开 21 世纪的大门，并将以迅猛之势，给人类的思维方式、工作方式和生活方式带来一场深刻的革命。但是，知识经济的巨大威力只有在既有优秀企业文化，又能够与社会融为一体的企业中才能够得到充分的发挥。 “知本家”和“知识工人”的出现，表明了企业文化在 21 世纪的企业里的特殊地位、重要作用和巨大价值。2.2 竞争的压力要求企业建设先进的企业文化企业竞争具体表现为产品的竞争，产品竞争的背后实际上是企业文化的较量。企业文化较量的实体是企业高素质的员工队伍，高素质的企业员工队伍来自于比较完善的企业用人机制和良好的企业用人环境。一个国家的发展离不开这个国家的文化，一个企业的发展，同样离不开这个企业的文化。建立新世纪企业文化，是创造和谐的企业氛围和优良的企业环境, 使企业能够在新世纪的机遇和挑战面前得以稳定、健康发展的根本保证。2.3 企业发展要求企业文化作为强大的内动力企业文化是形成内动力的引擎。构建企业核心竞争力的过程中，在集中注意力发展主业、提高经济效益，重视提高技术创新能力的同时，更要注重企业文化建设。员工只有把个人的人生价值融入到企业价值中去, 积极践行行业共同价值观，在全行业凝聚强大的内动力，才能推动行业的持续稳定发展。第 6 页 共 14 页3 建设企业文化指导思想和战略目标3.1 建立竞争性的、绩效导向的企业文化要建立竞争性的、绩效导向的企业文化，就要重视企业人力资源管理与企业文化建设，在互动中促进企业发展。企业文化和企业人力资源的互动，一方面是指人力资源管理要着眼于企业文化的形成，将企业价值观念和思维方式的导向作用应用在人力资源开发和管理中；另一方面是企业文化的形成必须同人力资源开发与管理相结合，才能实现企业文化的作用。因此，企业文化应注重与企业人力资源管理相结合，增强员工对企业的信任和认同，减少员工与企业的矛盾冲突。它包括：一是建章立制，设计或完善一套真正以人为本，公平有效的员工绩效评估动态体系，奖优罚劣，承认员工的成绩，关心他们的进步。二是实现企业组织结构扁平化，让员工充分了解企业的短期目标和发展战略。三是加强和鼓励员工与企业的互动交流，尊重员工的个性差异，正确处理员工的反馈意见，形成畅所欲言的宽松环境。3.2 企业文化要落实到企业的经营活动过程中企业文化的生命力在于运用到企业管理中，文化管理是企业管理理论发展的新阶段。企业文化必须融入企业战略管理、人力资源管理、生产经营管理、市场营销管理、伦理道德管理、财务管理、物流管理、成本管理等。文化不能落实到管理中，就不能发挥最大的作用。3.3 企业文化要落实到员工的日常行为之中企业文化管理通过构建强势企业文化，从而强化内部管理，它使员工自觉地监督和调节生产经营等日常活动，从而增强企业的凝聚力、向心力，齐心协力实现企业目标。企业文化建设的核心是认同，认同的关键是参与。企业文化要被全体员工所认同，就必须在本企业范围内进行全方位导入，使企业上下具有统一的目标和行为规范。无论是领导干部还是普通员工，如果对自己企业的文化没有深刻的认知，就会不时产生陌生感和沮丧感，在事业上也不可能大展宏图。第 7 页 共 14 页4 建设企业文化的途径4.1 加强主体思想建设企业文化建设良好与否取决于领导者的自觉意识和职工的参与意识。领导者的意识必须是自觉的和正确的。自觉的意识来自于对加强企业文化建设重要意义的认识，企业文化是促进企业不断发展壮大的精神动力和无形财富。随着企业竞争的终极化和企业管理精神的人格化，明智的企业领导越来越重视职工素质的提高和创造宽松和谐的条件。像松下的管理精神、丰田的“有路就有丰田车”的企业信条，都会唤起企业领导者加强企业文化建设的强烈欲望。4.2 重视目标建设企业文化建设是一项系统工程而不是一件具体的工作。因此，考核评价其成果时目标比指标更加实用。一般来讲，指标是具体的，必须量化，而目标则是总体的，允许用非量化的手段去评价。然而，这种合理的解释，往往被无限引伸，使得企业文化建设的目标更加虚化。企业文化建设的目标体系必须是宏观与微观、总体与具体的结合。大目标由小目标组成，小目标的实现就是大目标的具化过程。企业文化目标体系的建设，还包括考评机制的建设。在确立目标体系时，要充分注意考评方式的可行性。对于可以量化的目标尽可能量化，对于不能量化的目标则参考量化机制变换考评角度。比如，在考评弘扬企业精神这项要求的实现程度时，应注意到三个方面，一是开展了多少这样的活动，职工参与情况如何；二是职工对企业形势任务和方针目标理解和领会得怎样；三是在各方面工作中是否经常强调发扬企业精神的重要性。4.3 加强工作网络建设企业文化建设是企业党、政、工、青各方面的共同任务。在工作中，部门与部门之间存在着互动关系。遵循企业文化建设的自身规律要求，将各部门以一定的程序固定下来，形成工作网络，这是加强企业文化建设的基本要求，是克服企业文化建设工作无序的前提和保证。企业文化建设的领导层应是由企业党政工领导和部门负责人组成的领导小组，且要严格按照工作条例和具体分工，理顺好各部门的关系。企业文化建设涉及部门多、范围广，工作角度不同，各方面在工作中必须保持默契的配合，都要做主角又都要做配角，做到纵向贯通，横向配合。只有这样，企业文化建设工作网第 8 页 共 14 页络建设就会逐步完善。4.4 明确现有价值观体系中关于收入分配的原则和导向企业在现代体制允许的前提下，也应不断完善和健全企业的各项绩效考核制度、内控制度和激励约束制度，努力构建双向流动、择优汰劣的用人机制，与效益挂钩、多劳多得的分配机制，以及根据业绩和个人能力而选择不同培养方向的成才机制。优秀的企业文化之道应在于员工价值被承认，产生对企业的信任，并在此基础上产生可贵的内驱力。4.5 真正树立“以人为本，育人为先”的管理思想虽然我们一直提倡“以人为本，育人为先”的思想，但尚缺少对业务精英的识别、培养和使用，这也是比较容易被企业管理者忽略的一个问题。企业要实现可持续发展，就要引入人才竞争机制，注重业务精英的识别、培养和使用，同时强化考核、奖励、监督机制，将员工潜能发挥到最佳状态，最终使全体员工都能够一丝不苟地实践企业确立的目标，实现人才使用效益的最大化。4.6 加强企业外部形象传播规划在关于企业文化的体系中，企业文化是由精神文化、行为文化、形象文化组合而成的。精神文化是灵魂统帅，行为文化是行动指南，形象文化则是企业精神文化的外在表现，是形象特征。企业形象文化的塑造，需要对外传播即大众传播来实现。在企业文化建设中，特别是在企业文化的推进实施中，必须十分关注企业文化的对外传播。现有企业外部形象的传播尚缺乏规划，导致企业形象不够突出，而企业形象直接与企业的兴衰相联系。企业的知名度和美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作实力、地位的体现。为使企业的发展具有良好的社会环境，为企业创造文化品牌，以文化的感召力影响社会，更好地赢得社会公众的认同和尊重，我们需要制定系统的对外传播规划，并按照规划全面、准确地对外展示、传播企业文化，通过有目的、有步骤地逐步实施推进，坚持不懈地对外传播，最终在社会公众心目中留下一个美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美誉度于一体的形象。第 9 页 共 14 页4.7 加强企业文化载体建设企业文化不是无源之水、无本之木，它必需通过一定的物质实体和手段，在生产经营实践中表现出来。这种物质实体和手段可称为企业文化的载体。企业文化载体是企业文化的表层现象，它不等于企业文化。像企业的文化室、俱乐部、图书室、各种协会、企业刊物、服装标识等等，都是企业文化的载体。还有另一种企业文化载体，例如庆祝活动、文体活动、表彰会等等。企业文化载体在企业文化建设中具有举足轻重的作用。抓好了企业文化载体建设，企业会获得很好的经济效益和社会效益。要想更好满足市场的需求，提高企业竞争实力，只有抓好企业文化建设才能有效调动职工积极性，增强企业凝聚力。5 基于企业文化的人力资源管理美国人力资源学者 E麦克纳与 N比奇指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化， 以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训以及奖励等均有影响。 ” 这个观点触及到人力资源与企业文化的实质。下面从四个方面看企业文化对人力资源管理的影响力。5.1 获取人才方面人力资源管理的获取职能主要是指人才的招聘。国外成功企业的经验表明。企业在招聘人才时往往对应聘者进行三个方面的测试：知识与技能(看有无能力)；动机与态度( 看有无意愿) ；工作偏好 (看价值观是否契合) 。凡是聘用通过这三个方面测试的求职者，企业基本都能实现聘用目标。其中，第三项测试内容就是针对企业文化而设定的。一些成功的企业用人选人注重的不是员工目前可以为公司做些什么。而是人的可塑性大小，只要求职者与企业有相同的价值观。企业便相信其能立刻适应公司的规范从而出色地完成任务。实践证明，这种选用标准反过来也使企业文化得到不断强化。5.2 控制和激励方面在人力资源决定企业成败的年代，如何吸引并留住企业的核心人才。培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断奋斗、创新。与企业共同成长。已成为大多数企业面临第 10 页 共 14 页的一大挑战。以 IBM 公司为例。该公司个人业绩评估计划的制定主要从致胜 (Win)、执行(Executive)与团队精神(Team )等几个方面考虑。职员的晋升及薪金的发放严格按照个人业绩评估结果实行。如果员工对所获薪金不满。至少有 4