绩效考核在企业中的意义VIP

毕业论文设计绩效考核在企业中的意义班 级： 姓 名： 学 号： 指导老师： 完成时间：2012 年 4 月 29 日摘要：很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到 HR 管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。关键词：效绩考核，存在问题，对策，现状Summary：Many enterprises have experienced or are undergoing the same kind of phenomenon: excellent employee despite our detain, fly away; Potential employees despite our expectations, quietly so far away; Even the key develops employees, also regardless of our great trust, give them away, for enterprise endless annoyed and sigh. More let enterprise scratching their heads, always seems to be the go has not gone, shouldnt go but walked; Ordinary no go, good but go. So, always hear HR management personnel again and again but song: I take what to keep you? My staff!In the fast changing and competitive society, how to attract, motivation, and rewards, development and retaining qualified employees face enormous challenges. One of the most essential factor is enterprise of position analysis, performance appraisal and compensation system.Keywords: the effect achievement assessment, existing problems and countermeasures, the status quo目 录摘 要2前 言4第 1 章 效绩考核相关理论61.1 效绩考核的概念61.2 效绩考核的目的61.3 效绩考核的一般程序6第 2 章 效绩考核在人力资源管理中的作用72.1 绩效考核是人员任用的依据72.2 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据72.3 绩效考核是进行人员培训的依据72.4 绩效考核是薪酬分配的依据72.5 绩效考核是员工职业生涯发展的需要82.6 绩效考核是对员工进行激励的手段82.7 绩效考核是平等竞争的前提8第 3 章 效绩考核在人力资源管理中存在的问题及现状93.1 我国企业效绩考核的现状分析93.2 目前绩效考核在人力资源管理中存在的问题9第 4 章 有效效绩考核的措施与办法114.1 效绩考核的原则114.2 有效进行效绩考核的措施11第五章 总结13参考文献14前 言绩 效 考 核 也 称 成 绩 或 成 果 测 评 ， 绩 效 考 核 是 企 业 为 了 实 现 生 产 经 营 目 的 ，运 用 特 定 的 标 准 和 指 标 ， 采 取 科 学 的 方 法 ， 对 承 担 生 产 经 营 过 程 及 结 果 的 各级 管 理 人 员 完 成 指 定 任 务 的 工 作 实 绩 和 由 此 带 来 的 诸 多 效 果 做 出 价 值 判 断 的过 程 。 绩 效 考 核 是 一 项 系 统 工 程 ， 涉 及 到 战 略 目 标 体 系 及 其 目 标 责 任 体 系 、指 标 评 价 体 系 、 评 价 标 准 及 评 价 方 法 等 内 容 ， 其 核 心 是 促 进 企 业 获 利 能 力 的提 高 及 综 合 实 力 的 增 强 ， 其 实 质 是 做 到 人 尽 其 才 ， 使 人 力 资 源 作 用 发 挥 到 极致 。 绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。明 确 这 个 概 念 ， 可 以 明 确 绩 效 考 核 的 目 的 及 重 点 。 企 业 制 定 了 战 略 发 展的 目 标 ， 为 了 更 好 的 完 成 这 个 目 标 需 要 把 目 标 分 阶 段 分 解 到 各 部 门 各 人 员 身上 ， 也 就 是 说 每 个 人 都 有 任 务 。 绩 效 考 核 就 是 对 企 业 人 员 完 成 目 标 情 况 的 一个 跟 踪 、 记 录 、 考 评 。绩效考核是企业管理的重要内容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，它是整个人力资源管理系统必不可少并与各个部分紧密联系在一起的，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。为企业最高管理者进行企业各项人事决策提供客观依据，也为员工岗位变动，薪酬分配，人员任用，干部评价，职业生涯发展和人员调配等提供客观依据。第一章 效绩考核相关理论1.1 效绩考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢“。1.2 效绩考核的目的企业之所以进行效绩考核，是因为通过效绩考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 组织对员工的绩效考评的反馈； 对员工和团队对组织的贡献进行评估； 对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。1.3 效绩考核的一般程序1.人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表 2.员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分 3.直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语 4.业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员 工 5.由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果 6.季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部7.员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核 第 2 章 效绩考核在人力资源管理中的作用2.1 绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。2.2 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据企业在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭企业决策人的好恶轻率地决定。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。2.3 绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确地了解各层面员工的素质和能力，了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，为此必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。2.4 绩效考核是薪酬分配的依据按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。2.5 绩效考核是员工职业生涯发展的需要与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。2.6 绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。2.7 绩效考核是平等竞争的前提在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。第三章 效绩考核在人力资源管理中存在的问题及现状3.1 我国企业效绩考核的现状分析在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。3.2 目前绩效考核在人力资源管理中存在的问题（ 一 ） 、 缺 乏 明 确 的 绩 效 标 准 ， 考 核 标 准 可 衡 量 性 差 。企 业 的 绩 效 考 核 标 准 过 于 模 糊 ， 难 以 准 确 量 化 。 用 模 糊 的 考 核 标 准 或 用相 关 性 不 大 的 标 准 对 被 考 核 者 进 行 考 核 ， 必 然 导 致 缺 乏 客 观 的 判 断 ， 因 此 ，很 难 使 被 考 核 者 愿 意 接 受 考 核 结 果 。 另 外 ， 缺 乏 明 确 的 绩 效 目 标 ， 员 工 不 清楚 如 何 才 能 得 到 企 业 的 认 可 ， 不 知 道 该 朝 着 哪 个 方 向 努 力 。 调 查 发 现 ， 一 些企 业 岗 位 责 任 不 清 ， 根 本 就 没 有 严 格 的 岗 位 界 限 ， 工 作 随 意 性 大 。 不 少 企 业在 考 核 中 存 在 的 另 一 个 严 重 而 普 遍 的 问 题 是 流 于 形 式 ， 考 核 年 年 搞 ， 年 年 都是 例 行 “走 过 场 ”。（ 二 ） 、 绩 效 考 核 程 序 不 健 全 。很 多 企 业 是 为 了 绩 效 而 进 行 绩 效 考 核 ， 没 有 可 行 的 绩 效 计 划 ； 如 有 些 企