公司招聘管理的研究VIP

X X 大 学 毕业设计（论文）纸装订线目 录引 言 .1一、招聘管理概述 .1（一）招聘管理的概念与内容 .11、招聘管理的概念 .12、招聘管理的内容 .1（二）招聘管理在人力资源管理中的地位和作用 .21、招聘管理在公司中的地位 .22、招聘管理在人力资源管理中的作用 .2二、XXX 公司招聘现状 .3（一）公司人员构成简介 .3（二）XXX 公司招聘现状 .5三、XXX 公司在招聘管理中存在的问题 .6（一）招聘者自身的问题 .61、招聘者水平有限 .62、招聘者忽略自身形象 .73、对于现实可能性描述过于夸张 .7（二）招募时存在的问题 .71、缺乏战略性 .72、招聘渠道单一 .73、与公司文化相脱节 .8（三）甄选时存在的问题 .81、测试题不专业 .82、地区岗位没有侧重点 .83、招聘标准不合理 .8（四）录用时存在的问题 .8（五）没有评估工作 .9四、解决 XXX 公司招聘问题的方法 .9（一）建立标准的组织结构 .91、选择合适的招聘队伍 .92、招聘者自身形象塑造 .93、实事求是 .10X X 大 学 毕业设计（论文）纸装订线（二）解决招募问题的方法 .111、建立招聘制度的战略性规划 .112、选择最佳的招聘渠道 .113、应聘者的价值观与公司核心价值观相一致 .12（三）解决甄选问题的方法 .121、建立标准化面试 .122、建立合理的招聘重点 .133、建立科学的招聘标准 .13（四）解决录用问题的方法 .13（五）做好招聘的评估工作 .14结 论 .14致 谢 .15参考文献 .16X X 大 学 毕业设计（论文）纸1装订线引 言市场的竞争归根到底是人才的竞争，公司经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持，因此，能够有效地招聘到优秀的人才是最关键的工作，比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的 20 名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”由此，我们可以看出，在一定意义上来讲，有效地招聘工作是公司经营活动成功的关键因素之一。而招聘工作是公司人力资源管理活动的第一个基础性环节，也是非常重要的一个环节，它是公司获取高素质人才的主要途径，对满足公司的经营发展需要及公司战略目标的实现都具有重要意义，招聘工作的好坏直接关系到公司的生存和发展。xxx 公司在对招聘工作方面已经有了一个初步的工作体系，但由于对其重视程度还不够高，忽视了很多细节问题，其结果导致了公司招到优秀人才的难度越来越大，同时招聘不到合适的人才。一、招聘管理概述（一）招聘管理的概念与内容1、招聘管理的概念招聘 1就是指在公司总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些潜在的合格人员对本公司的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。招聘管理 2就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。2、招聘管理的内容招聘管理是一项系统工程，需要分阶段加以计划和执行，体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容 3是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。（1）招募以及组织应聘者。招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。这个阶段工作的顺利有效展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。（2）甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资1董克用 人力资源管理概论中国人民大学出版社 2011 年 7 月2董克用 人力资源管理概论中国人民大学出版社 2011 年 7 月3李忠斌 卢冰 郑文智 招聘管理中国社科出版社 2008 年 6 月X X 大 学 毕业设计（论文）纸2装订线格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段的管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。甄选中要注意统一标准，以符合公司文化价值观为人才甄选的基本标准，同时考虑招聘岗位的职责和要求，尽量避免出现以偏概全、以个人好恶出发和以貌取人的甄选误区，体现甄选过程中注重适岗能力，兼顾未来潜质的原则。（3）录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要，实际上它是唤起新员工工作热情，使其顺利融入公司文化的关键。有不少组织由于不重视录用阶段的工作，甚至使新员工在录用后对组织和本岗位工作缺乏认识和适应就直接上岗，导致新员工无法较快地胜任本岗位，难以表现出令组织满意的工作绩效。所以，这个阶段的工作是否规范细致，对取得最终的招聘效果有重要意义。（4）评估是招聘过程中必不可少的一个环节，评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估、招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度进行评估。只有注重这个阶段的工作，才能使招聘管理不断完善有效，以适应公司不断发展的需要。可以说，以上四项内容是招聘管理这个系统工程中不可缺少的子系统，它们紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全过程。（二）招聘管理在人力资源管理中的地位和作用在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。1、招聘管理在公司中的地位人是一切管理工作的基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的基础地位，是由人员招聘工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。对于新成立的公司来说，人员配置无疑是公司运转的前提条件。如果不能招聘到一定数量和质量的员工，完不成公司的人员配备，公司就无法运营。对于已运转的公司来说，公司环境的变化和战略目标及公司结构的调整，都要求公司的人力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，使公司的各个岗位上都能及时配以合适的人才，以保证公司形成健康的生产力，支撑公司战略目标的实现，形成可持续发展的能力。2、招聘管理在人力资源管理中的作用具体在人力资源管理中，招聘管理的作用 4主要表现在以下几点：4人力资源管理师 三级职业资格培训教程 劳动和社会保障出版社 2008 年X X 大 学 毕业设计（论文）纸3装订线（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键所在。总之，有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，公司和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。（2）有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。如果公司的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给公司带来长期沉重的负担。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招聘管理会增加团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其他信息能力上的差异，特别是气质、性格上的差异，为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照公司文化的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。根据上面的这些理论知识和可靠地数据可知，科学的招聘管理，正确的招聘管理策略，可以为公司带来无限利益，公司的利益提高，可以为员工带来更多的福利，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。X X 大 学 毕业设计（论文）纸4装订线二、xxx 公司招聘现状（一）公司人员构成简介xxx 公司集团有限责任公司位于 xxx 地区内。公司始建于 2000 年 6 月，公司性质为民营公司。厂区占地面积 72 万平方米，厂房建筑面积 14.8 万平方米，拥有绿色水稻生产基地 29000 公顷。公司总资产 2006 年 46500 万元，固定资产 14955 万元，是国家级农业产业化重点龙头公司，是吉林省最大的大米加工公司。xxx 公司目前有人员 824 人，其中，离职退休人员 183 人，在册职工 641 人。其组织结构图如下图一所示：总 经 理董 事 长总 经 理人 事 部 门财 务 部 门行 政 部 门营 销 中 心采 购 部 门加 工 厂图 一从 xxx 公司的组织结构图中我们可以看出公司总的分为人事部、行政部、采购部、加工厂、财务部和营销中心等六个部门，其中，人人事部、行政部、财务部和营销中心主要在长春总部，而采购部和加工厂则主要在辽源市办事处。在在册职工中，人力资源部 8 人，占总人数的 2%，行政部 20 人，占总人数的 3%，加工厂 315人，占总人数的 48%，采购部 18 人，占总人数的 3%，财务部 16 人，占总人数的3%，营销中心 262 人，占总人数的 41%，其人员分布比例图如下图图二所示：X X 大 学 毕业设计（论文）纸5装订线2%3%48%41%3%3%人 事 部行 政 部加 工 厂营 销 中 心采 购 部财 务 部图 二此外，xxx 公司的管理人员中具有高级职称的有 21 人，中级职称的有 58 人，初级职称的有 253 人，取得一级项目经理证的有 2 人，大专以上文化程度的有 424人。（二）xxx 公司招聘现状xxx 公司的人力资源部门一共有人员 10 人，人力资源部门经理 1 名，经理助理1 名，招聘专员 2 名，培训专员 2 名，绩效与薪酬专员 2 名，各岗位人员职责不同，分工不同，但却是相辅相成、不可分割的、缺一不可的。根据 xxx 公司的战略目标，为了能够招聘到适合公司发展的各个岗位的员工，公司实施了具体的招聘录用制度，其流程如下：1、凡 xxx 公司总公司（或分公司）招聘人员时，必须由用人部门填写人员需求申请表，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报 xxx 公司总公司总经理批准并列入公司招聘计划。审批流程：用人部门申请主管领导审核人力资源部主管审核总经理审批。2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。X X 大 学 毕业设计（论文）纸6装订线3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。4、日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写应聘申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。5、xxx 公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。6、试用人员到职前应到 xxx 公司人力资源部报到，经人力资源部进行文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。7、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可申请缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。 8、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属部门主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。9、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，xxx 公司将不予认可，并不予计发工资。三、xxx 公司在招聘管理中存在的问题xxx 公司是一个年轻的企业，员工平均年龄在 28 岁左右，各部门员工团结友爱，互帮互助，不仅能完成自己职责范围内的工作，同时还能带动其他同事的工作热情，其精神面貌很好，可见，xxx 公司人力资源部的招聘工作做的不错，但是，公司经常会出现长时间招聘不到员工或者员工工作不了几天就离职的情况其人员流动量很大，可见，其在招募、甄选和录用等方面的工作还有待加强，下面针对 xxx 公司的具体现状加以分析，并找出问题所在。（一）招聘者自身的问题1、招聘者水平有限简历只是一个应聘者获取工作机会的敲门砖而已，所以在面试时，招聘者要以简历为基础，综合面试时应聘者的表现来综合初步评价一个人。然而，xxx 公司的X X 大 学 毕业设计（论文）纸7装订线招聘专员（负责招聘的人员）在进行面试前往往没有对简历进行研究，没有规划好面试的结构，也没有确定好何谓合格的答案；此外招聘专员不能根据应聘者的表现做出正确的判断，应聘者在面试时对如何呈现一个好印象有一定的技巧，而 xxx 公司的招聘专员往往不能从应聘者的言谈举止中得到有用的信息，反而被应聘者前者鼻子走，从而不能正确对应聘者做出判断，对接下来的工作造成了极坏的影响。2、招聘者忽略自身形象招聘是一个双向沟通的过程，一方面是选拔人材，宣传公司，另一方面是为应聘者提供适合的工作岗位，而不是简单的收取简历和面试，就可以帮助公司树立良好形象、吸引更多的应聘者，招聘者不好的形象极有可能使应聘者失望、损害公司形象。xxx 公司有限公司人力资源部门的招聘专员在招聘时的自认为高人一等的招聘姿态，比如让应聘者早点儿来公司面试，而招聘者却迟迟不开始进行面试，或者在面试过程中跷二郎腿，随意接打电话，自以为是，故意卖弄自己等行为，往往使应聘人员质疑 xxx 公司的经营能力及管理水平，至使流失了很多人才。3、对于现实可能性描述过于夸张当 xxx 公司招聘者对一应聘者各方面都很满意，殷切希望留下该人才，但是应聘者却对 xxx 公司的一些体制不能完全接受时，招聘者通常情况下会尝试说服应聘者接受该工作，从而会对应聘者说一些“可能”、“也许”、“或者”、“以及”、“将来有一天”等不确定等词语，对于 xxx 公司本身而言，能留住人才固然好，但转换到应聘者角度来看，由于很容易出现将“可能”或者“也许”以及“将来有一天”理解为“一定”的意思，从而会产生出永远无法得到满足的奢望，导致在未来的某一天人才依然会流失，并且对 xxx 公司的形象及信誉的消极影响更为严重。（二）招募时存在的问题1、缺乏战略性xxx 公司有限公司人力资源部门没有完整的人员招聘计划，只是在需要人手的时候，用人部门提交“用人需求申请表”，人事部门发布用人需求广告、收取和筛选简历、面试，确定人选，把人员移交到用人部门，招聘活动结束。这样的招聘根本谈不上战略性，更不要说人才可持续发展战略。2、招聘渠道单一xxx 公司在有岗位空缺时，首先会从公司内部进行招聘，之后再进行网上招聘。虽然内部招聘可以产生激励效果，提高员工的忠诚度，成本低效率高，适应快，但会产生内部矛盾，不能为 xxx 公司带来新鲜的血液，不利于公司的创新与发展。而网络招聘成本也很低，但其信息的真实度同样很低，而且其应用范围狭窄，基础环境薄弱，技术和服务体系不够完善，信息处理的难度大，成功率很低，为招聘者带来很多麻烦，浪费很多时间。由于 xxx 公司的发展状况还不稳定，所以人员流动性X X 大 学 毕业设计（论文）纸8装订线很大，公司的招聘渠道过于单一，不能及时招聘到可用人才。3、与公司文化相脱节应聘者能否与公司文化相融合，直接决定该人员对公司的忠诚度。然而，xxx公司招聘者在招聘时忽略了这一点，只是考虑应聘者自身素质能否符合岗位要求，而没有将二者结合起来，尽管一再强调“以人为本”，但招聘过程和流程却是单方面的，与 xxx 公司的公司文化、战略目标、员工的绩效等脱节了。由于在招聘过程中只注重应聘者能力是