人力资源二级论文中国铝业青海分公司核心员工激励机制研究

1国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：中国铝业青海分公司核心员工激励机制研究姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 2中国铝业青海分公司核心员工激励机制研究姓名：单位：【摘要】：核心员工是企业核心能力的人才载体，他们掌握着关键资源，是企业的核心和代表，是企业生存发展的必要条件，企业间的竞争确切地说就是核心员工的竞争。文章通过对中国铝业青海分公司核心员工激励存在问题的分析，总结了激励失效的原因。在此基础上，综合运用各种激励理论，从激励形式（薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励）四个方面完善了核心员工激励机制。所谓企业核心员工，是指那些对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的员工，他们或占据企业核心岗位，或掌握企业核心技术，或熟悉企业商业机密，或从事企业核心业务。核心员工的特点：企业的核心员工与一般员工存在着很大的差异，主要具备以下几个方面特点：高能力性、高贡献性、强影响性、高流动性、稀缺性。我曾工作过的中国铝业股份有限公司青海分公司（以下简称“中国铝业青海分公司” ）属有色金属电解铝行业，主要产品有重熔用铝锭、铝及铝合金扁锭、多品种铝电解用预焙阳极等。现阶段行业不景气，国家也在控制高污染、高耗能的企业进行产业结构调整。目前公司核心员工流失严重，员工凝聚力不强，员工满意度降低，导致企业收到很大影响，这些充分体现了其激励机制不得力的现状，3通过调查可以发现存在以下问题：一、中国铝业青海分公司核心员工激励中存在的问题1、薪酬结构不合理一方面，公司目前在管理和专业技术人员中实行岗位等级工资制度，而在操作和服务岗位中实行岗位技能工资制，这对岗位要素特征鲜明的一般管理岗位是适用的，但对于岗位要素特征不明显的操作和服务岗位，却实行了岗位技能工资制，这种工资制虽然与员工技能水平密切相关，但很大程度上由员工的工龄长短决定，工资单元职能交叉，并未体现报酬和岗位之间的密切联系。另一方面，这种薪酬结构设计不能体现所有岗位的劳动特点，尤其是对于拥有企业经营权和资产处置权的管理层。这种分配模式的单一性和绝对公平性与现代企业制度的要求不相适应，未能真正体现经营层的劳动价值和其相应的社会价值，从而影响了对经营层的激励作用。2、核心员工晋升渠道单一公司的核心员工激励机制没有为管理人员、专业技术人员和高级技术人员设计“双梯晋升路线” 。特别是对于技术人员的提拔晋升上，将一些优秀的技术型人才放在行政管理岗位上，反而限制了他们自身能力的发挥。3、管理干部选拔任用灵活性不强公司管理层干部一般是在员工中提拔产生的，而且高层管理干部是从低层管理干部中选拔，要成为高层管理者必须经过多年的基层工作逐级上升。而在管理层中存在“能进不能出” 、 “能上不能下”4的现象，即管理干部在不违反国家法律，或犯下重大错误的情况下，一般不会降级，这使得管理层相对稳定，处于低层次的管理者要继续晋升的难度加大，同时非管理层要进入管理层的机会大大降低。4、对核心员工缺乏长期激励措施公司的核心员工激励机制仅仅注重了现实直接激励，没有把对核心员工进行长期激励纳入到应当采取的激励措施中。从调动核心员工的工作积极性、主动性和创造性，保持核心员工队伍相对稳定的需要出发，应当把对核心员工的长期激励纳入其中。公司的核心员工激励机制恰恰忽视了这一点，近两年出现一些核心员工流失的现状，更说明了公司的核心员工激励机制需要把对核心员工的长期激励纳入其中。5、激励机制的保障体系不够健全公司的核心员工激励机制的建全必须按照一定的流程去建立和实施，对于激励机制实施要进行监控和效果评估，并通过反馈进行必要的调整。要使激励机制最大程度的发挥作用，就必须重视激励机制保障体系的建设，目前，公司还存在着对这些影响激励机制保障体系重视不够的问题，这在一定程度上制约了公司核心员工激励机制作用的发挥。6、负激励没有起到积极作用公司对核心员工的负激励存在滥用现象，经调查：公司核心员工的直接领导对下属经常使用惩罚性措施，这种负激励措施没有起到积极的作用，反而使员工的积极性受到很大打击。5二、公司核心员工激励失效原因分析1、公司方面的原因（1）公司内部分配不公，待遇不公。目前在公司内部收入分配上还存在着平均主义和高低悬殊，阻碍了公平原则的实现，能力与报酬不一致，贡献与收入不对称，多劳不能多得，少劳未必少拿，刺激了核心员工的不公平感和失落感，降低了核心员工对企业目标的认同。（2）公司内部人际关系紧张，人情淡薄。具体表现在两个方面：第一，不重视核心员工的培养、开发，特别是对有创造才能的生产一线核心员工缺乏公正的评价、理解、支持。第二，不重视人情因素对员工行为的激励作用。（3）既得利益的诱惑，利益观念的偏差。由于不同环节的核心员工利益观念具有偏差，所引发的功利主义盛行，钱往往成了刺激员工努力工作的唯一手段。公司往往忽略了核心员工的保障因素，例如工作环境、同事之间的关系、上下级之间和谐关系等问题的处理，造成了各部门之间的各自为政，核心员工之间只看重个人的发展的气氛，因此，长此以往，核心员工也失去了对企业的工作投入热情。2、员工方面的原因（1）对高收入的追求。货币收入是劳动者在商品经济中取得基本生活资料费和进行更高层次消费的基础，劳动者生活水平的高低，家庭财产的多少，获得教育机会和层次，文化消费水平的高低与劳6动者能获得的收入有关。（2）对个人来说企业绝不仅仅是一个挣工资的工作场所，他几乎就是一个与个人生活密切联系的生存环境。在这样的企业中劳动，核心员工所追求的绝不是只提高工资。除了追求物质生活以外，更关心工作环境或岗位能否给他带来内心的满足与欢乐，包括对一个属于自己一辈子的生活安定感、自豪感，与领导、同事的亲切感。这一点是公司员工普遍缺乏的追求。（3）对自我实现的需求这是人们的较高层次的需要，既表现在工作中才能的发挥，取得创造性的成就和荣升更多的职务。对从事高级别劳动的核心员工来讲，择业的选择更看重精神价值的实现，注重知识与才能的运用，追求事业的成功或成就感。三、完善中国铝业青海分公司核心员工激励机制的对策1、物质激励差别化薪酬激励实施的基本思路是：对不同岗位的人员按照需求的不同，采取不同的激励措施和薪酬制度，以充分达到调动每一位员工工作积极性的目的。具体是在全面实行岗位等级工资制的基础上，对经营管理层实行年薪制激励，对一般管理人员实行业绩考核制，对专业技术员工实行灵活的综合薪酬制。（1）对高层经营管理人员实行与经营风险挂钩的年薪制年薪制在公司已经开始实施，但还需要注意的是：将高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。公司目前采用的是：薪酬=高基本工资+利润分享+短期奖励+福利+补贴。这种薪酬战略的缺陷在于，7当企业经营状况不好的时候，高层管理人员却不必为此承担任何风险，虽然在年终拿到的红利可能并不是很多，但由于他们的基本薪酬仍然很高，同时还有丰厚的福利和补贴，所以他们的经济收入并不会受到多大影响。因此，对于公司高层管理者的年薪应当与经营风险联系起来，有高有低，上下浮动，才符合公司利益。（2）对一般管理人员的薪酬实行绩效薪酬制度绩效薪酬战略一改公司原有的以资历、工作年限和职位高低来定薪酬，可以打破常规，让一般管理人员认识到：只有努力工作，干出成绩，才能拿到高薪酬。那么如何来做呢？公司通过基于结果类的关键绩效指标（KPI）来衡量一般管理人员的绩效。其基本模式如下：第一步：首先建立 KPI 指标考核体系（见表一）表一：一般管理人员绩效考核表指标值 权重 评分标准 得分KPI必保基本挑战 总分 10 分，2差；4较差；6一般；8较好；10优秀8第二步;将一般管理人员的绩效情况考核后，就应该按考核结果划分绩效工资比率。 （见表二）表二：个人绩效工资比率 i：绩效考核结果差 较差 一般 较好 优秀绩效工资比率0.6 0.7 0.8 0.9 1.0说明：在此设定一个最高工资额 5000，一般管理人员每月的工资按照：个人年度薪资总额工资比率。以上仅是一个大体的框架，详细的考核方式和工资比率还需要做调查和试验。（3）.对技术型员工实行综合薪酬制在对公司的技术型员工进行薪酬激励时，采用综合薪酬模式。建议综合考虑技术职称、工作绩效、技术项目创新及其它相关知识责任心协调性纪律性工作数量工作质量体力素质知识10%10%10%25%25%15%5%加扣分项9要素，提供一份与工作成绩和生产效率挂钩的报偿，把员工的贡献收益与公司的发展前景绑在一起，风险同当、利益共享，让知识作为要素参与分配。要提高技术型员工的工资福利待遇，由于薪资是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金会让员工感到公司对他们的器重。技术型员工的薪酬总额=基本工资+工龄工资+专业技术职称工资+研究项目利润提成+福利。2、精神激励（1）对管理人员的精神激励根据马斯洛的需求层次理论，可以得知，管理人员一般对低层次的物质刺激反映不是很灵敏，他们向往的是自我实现和组织的认同，能够得到他人的尊重是管理人员的不变追求。因此，对他们的激励不应在局限于物质层次的刺激，而应着眼于多元化、多层次的激励。（2）对技术型员工的精神激励优化组合，人尽其才企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短” ，这也是提高技术人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。10以人为本建立和谐的工作环境工作环境不协调，如政策不统一，有令不遵等，员工就要花费较多的精力去适应，于是对组织或岗位不满意，增加了员工不稳定的心态。技术型员工更加需要一个安静和谐的环境条件。企业要在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行工作的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，员工们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。尊重技术人员的人格技术型员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。对技术型员工的尊重主要通过“肯定个