中小型企业人才流失的原因及应对措施

学校代码：1012学 号：内蒙古自治区高等教育自学考试本科毕业论文题 目：中小型企业人才流失的原因及应对措施学生姓名：田国栋学科专业：工商企业管理指导教师：高元平（讲师）主考院校：内蒙古工业大学管理学院二零一四年五月摘要：随着我国社会主义市场经济的发展，市场竞争更加激烈。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，人才是关键。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动而给企业带来的不利影响，企业必须采取有效的解决对策。本文通过对当前企业人才管理现状的论述，分析了企业人才流失的原因，提出了在新形势下解决企业人才流失的对策，以切实解决企业人才流失危机。关键字：人才流失；原因；对策Abstract：As Chinas socialist market economy , market competition become more intense . Enterprises in the fierce competition in the market in an invincible position , talent is the key . In order to avoid brain drain , to prevent the flow of talent too frequently to the negative impact of enterprises , enterprises must adopt effective countermeasures . Based on the current status of enterprise talent management discussion , analysis of the business reasons for brain drain is proposed under the new situation to solve the brain drain enterprises of measures to solve the brain drain crisis enterprises .Keyword：Brain drain ；Reasons ；Countermeasures目录摘要 -I前言 -2第一章企业人才流失的现状 -3第二章企业人才流失的原因 -52.1 企业内部原因 -52.2 员工个人原因 -6第三章企业留住人才的应对措施 -73.1 感情留人 -73.2 事业留人-73.3 领导留人-83.4 建立科学的人力资源管理体系 -93.5 建立多样化的激励机制 -103.6 建立客观公正的绩效评估体系 -113.7 切实加强企业文化建设 -12第四章某公司人才流失现状及对策研究 -124.1 公司概况 -144.2 公司员工流失概况 -144.3 公司员工流失原因分析 -154.4 人才流失对策 -17结束语 -18参考文献 -19致谢 -19内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文2前 言随着经济的飞速发展，经济全球化步伐的加快，市场竞争已越来越强烈，那市场竞争到底竞争的是什么呢？竞争者之间又依靠什么进行竞争呢？尽管其中有很多因素，但毫无疑问的可以确认，人才的竞争才是关键。因此现代管理越来越注重以人为本，人才问题也成为企业的核心问题。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。本文就是从人才流失的原因出发，讨论企业如何留住人才的对策。 本文作者通过查阅相关文献，对中小企业人才流失的原因及应对措施粗略的进行了一下分析，文章的不足之处，还望老师见谅！内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文3第一章企业人才流失的现状现如今经济不断迅速发展，就业选择的机会越来越多，人才的流动也越来越多，但是过分的人才流动必然会导致人才流失。据有关资料显示，我国企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自 1982 年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为 18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到 14.7%和 33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。2004 年以来，江苏省启东市民营企业共吸纳大中专毕业生 730 多名，其中外地大学生 539 名。但是，在人才引进的同时，民营企业人才外流趋势却不容乐观。2004 年，某机电企业招聘了 11 名大学毕业生，目前仅剩 2 人。据不完全统计，全市民营企业人才流失率至少在 30以上，有的甚至高达 70。前不久，某大学社会学系对国内 62 家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为 23 年，其中最短的仅为 50 天，最长的也不过 5 年。在市场经济条件下，人员流动相对宽松，企业因为各种原因，在人才流动上呈现出强烈的不均衡性和不平等性，人才流失远远大于人才流入。譬如说微软、思科、联想、宝钢、武钢等知名企业，那一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些企业老总们，最令人头疼的也是人：“IT 人员不知道怎么了，你给他高薪甚至股权，他照样跳槽。”因此，企业如何保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得极为重要了。目前，我国中小企业的人才流失呈现出如下三种特点：1.1 企业中坚人员流动性强代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文4广泛，核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。1.2 人才流失主要外流至竞争对手流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘，或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL 通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。1.3 人才流失呈现“集体”意识核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，极有可能致使企业经营得全面瘫痪。2002 年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了 150 多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率 30 多位 pc 技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与 20 多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文5第二章企业人才流失的原因随着人才市场的逐步完善和健全，现代的企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。人才是企业最重要的资本，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通过对企业流失人员离职面谈资料的收集、整理和分析，我们不难发现，员工离开企业的原因主要有一下几种情况：2.1 企业内部原因2.1.1 不遵守诚实守信原则在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。 2.1.2 缺乏企业文化在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 2.1.3 对员工的培养不够人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文621 世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。 2.1.4 激励机制缺乏每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开业。 2.1.5 忽视了身边的人才身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被 埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。2.1.6 盲目引进人才随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。2.2 员工个人原因 首先，员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式；有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。喜欢稳定生活方式的人，流动欲望不会很强烈，而讨厌单调生活方式的人，流动的可能性就较大。现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而他们会从工作时间安排比较刻板的企业流动到能灵活安排工作时间的企业中去。内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文7其次，员工流动还可能是因为家庭因素。当员工是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。最后，员工流动还可能是因为员工个人的主观感受。优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次。优秀的人才总是希望通过不断的发展自己来提升自我价值，如果他感觉自己仍有发展余地，并且企业也能给予这种空间，他就会留下来。大多数人都喜欢追求自我价值的实现，当工作内容能让员工感觉到有挑战性，并且通过努力可以取得成功，那么完成工作就会让他有成就感和满足感，同时也降低了流动的可能。第三章企业留住人才的应对措施3.1 感情留人 情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。 3.2 事业留人 人力资源管理最终还是人本的管理，所以要考虑员工自身的发展是否与企业的发展能够同步，用人同时也是在培养人，应该尽量的让企业的人才在不断的为企业服务的同时，得到自我发展。只有将企业的目标和员工的职业生涯有利结合起来，人的管理才能真正本文来自文秘之音网，在百度中可以直接搜索到文秘知音网站起到作用。所以工作是否具有持挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。企业首先要打造一个有利于发展、有利于创新、有利于竞争力的事业；并且为职工提供一个具有挑战性、竞争性、有利于自身发展提高的事业舞台，使员工能力不断得到提高。关注员工的职业发展计划，指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。 3.3 领导留人 “员工选择加入的是企业，而离开大多是因为领导” ，所以领导层对下属的态度、看法、评价，领导者的人格、信誉、信用，是员工选择是否留下的关键。在留人问题上，领导者担负着特别重要的、无法替代的责任， “留人工程” ，是实实在在的内蒙古自治区高等教育自学考试工商企业管理专业本科毕业论文8“一把手工程” 。因此，领导干部特别是一把手，必须坚定地树立正确的留人理念。 （1）强烈的爱才之心。要真正从灵魂深处重视人才，从感情深处贴近人才。刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信，这些都是历史上爱才的不朽典范。有强烈事业心和责任感的领导干部，必然会对人才有满腔的爱心和真挚的感情，时时刻刻想人才之所虑，急人才之所难，帮人才之所需。 （2）宽宏的容才之量。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才，以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才。现在，有些领导干部选人用人，过多地考虑个人的荣辱得失，担心人才成长起来影响自己的位置，不愿意用甚至排挤打击比自己强的，而喜欢用听自己话的，比自己能力低的，与自己关系好的。武大郎开店，谈何优秀人才脱颖而出？选人用人留人一定要以事业为重。 （3