劳动合同订立争议PPT演示课件

劳动争议处理与劳动监察,劳动合同订立争议,2/36,本章教学要求,学习目标：掌握招聘中就业歧视的问题以及无固定期限劳动合同订立要件和解除熟悉无固定期限劳动合同订立的实务操作了解续订合同的操作,3/36,第三章 劳动合同订立争议,第二节 无固定期限合同,第一节 招聘,第三节 合同续订,4/36,招聘广告的性质招聘广告的法律性质是要约邀请，而非要约。向不特定人发出不包含劳动合同的主要内容原则上对用人单位并没有必须履行的法定约束,一、招聘广告与录用条件,5/36,招聘广告的内容招聘广告发布的信息应该真实招聘广告的内容应该契合招聘岗位的需求，明确岗位工作要求试用期内，用人单位若能证明劳动者不符合录用条件，可解除劳动合同，但举证责任在单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以招聘广告中，用人单位一定要明确自己的录用条件。并保留刊登的原件，以免出现举证不能的败诉风险。,一、招聘广告与录用条件,案例：,如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件？某公司招聘李先生为营销总监，并与其签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标，为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。为什么？,6/36,原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此在质证时，公司无法出具当初双方认可的录用条件要求，从而败诉。,7/36,8/36,你们遇到过或者知道哪些就业歧视？乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视、糖尿病歧视、酒量歧视等等。根据国际公约及其他国家和地区的相关规定，就业歧视可界定为：在招聘录用劳动者的过程中，对那些条件相同或者相近的劳动者基于某些与个人的工作能力或工作岗位无关的因素，如种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出生、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高等因素，不能给予平等的就业机会，或其他方面福利待遇的区别对待的行为。,二、就业歧视,就业促进法把禁止就业歧视明确为：,1、禁止性别歧视第一，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准第二，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容2、禁止残疾歧视就业促进法第二十九条规定，用人单位招用人员，不得歧视残疾人3、禁止健康歧视用人单位不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用,9/36,4、禁止歧视农村劳动者进程务工就业促进法第三十一条规定，农村劳动者进城就业享受与城镇劳动者平等的劳动权利，不得以对农村劳动者进程就业设置歧视性限制。,10/36,案例,高先生曾是上海一家单位的助理工程师。2008年2月，高先生经过面试被北京某公司录取，并同原公司解除劳动合同。高先生先后经历了北京某公司的业务培训与体检。在体检时发现高先生是乙肝“小三阳”病毒携带者，北京某公司得知后，拒绝与高先生签订劳动合同。高先生为维护合法权益，遂将该公司告上法庭。法院经审理认为，北京某公司要求高先生进行体检时，公司的培训已经结束，如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束后要求高先生体检与常理不符，而且北京某公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在的其它合理理由。因此法院确定，北京某公司就是因为高先生体检结果为“小三阳”而拒绝录用。最后法院一审认定，北京某公司向高先生书面道歉，并赔偿经济损失17572.75元。精神损失费2000元。,11/36,法院经审理认为，北京某公司要求高先生进行体检时，公司的培训已经结束，如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束后要求高先生体检与常理不符，而且北京某公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在的其它合理理由。因此法院确定，北京某公司就是因为高先生体检结果为“小三阳”而拒绝录用。最后法院一审认定，北京某公司向高先生书面道歉，并赔偿经济损失17572.75元。精神损失费2000元。,12/36,对于用人单位而言，应当注意在发布和制作的招聘广告中尽量避免就业歧视的发生用人单位应根据相关因素合理的确定招聘条件，应能承担其招聘条件正当性和合理性的责任。招聘广告中关于招聘条件的用语要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性条件。如“男性身高168cm，女性身高155cm以上”“35岁以下、北京市户口”，此类条件较为刚性，很容易被定性为就业歧视。用人单位应善用“优先”“择优”等比较委婉的用词。用人单位对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否涉及就业歧视的，应该慎重表述或者不表述,13/36,三、招聘中的告知,劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要了解的其他情况”。用人单位的告知义务主动、积极劳动者的如实告知义务,14/36,四、招聘中的担保禁止,用人单位在招用劳动者时，不得从事下列行为：扣押劳动者的居民身份证和其他证件要求劳动者提供担保以其他名义向劳动者收取财物,15/36,五、未入职前的解约,单位发了Offer或直接与劳动者签订了劳动合同。然后会安排在未来的某个时间报到入职，在未入职前，有可能一方会解约没有入职，也就不存在劳动关系，不管是否签订了劳动合同，所以只能按照民事合同关系处理，所以应在劳动合同中约定违约责任。,16/36,17/36,第三章 劳动合同订立争议,第二节 无固定期限合同,第一节 招聘,第三节 合同续订,一、无固定期限劳动合同概念无固定期限劳动合同，又称不定期劳动合同，但并不意味着没有终止时间，只是终止的时间不能确定二、无固定期限合同订立的要件劳动者在该用人单位连续工作满10年的。用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。连续两次订立固定期限劳动合再次同续订劳动合同的。讨论：这样签订的理由是什么？,18/36,用人单位自用工日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同,19/36,三、无固定期限合同订立的实务操作应注意的原则劳动者在满足订立无固定期限劳动合同的条件时应主动向用人单位提出签订无固定期限合同除劳动合同期限之外的其他劳动合同内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则协商确定如果双方协商无果，应该当首先按集体合同原则处理，无集体合同时，按照同工同酬原则处理。,20/36,四、无固定期限合同的解除错误观点：无固定期限劳动合同是没有终止时间的“铁饭碗”是不能变更的“死合同”,21/36,22/36,第三章 劳动合同订立争议,第二节 无固定期限合同,第一节 招聘,第三节 合同续订,一、续订合同的法律特征是指当事人双方经协商达成协议，使原签订的期限届满的劳动合同延长期限的法律行为。它的主要特征为以下几方面：1、是在合同双方当事人既定的前提下进行的，不需要再确定新的当事人2、以原合同为基础，当事人享有相同或相似的权利义务3、对劳动者不再实行试用期4、现有合同到期前，有些地方规定，用人单位不续订的，需要提前1个月通知劳动者,23/36,二、到期不续订的后果劳动合同到期后，双方都有权利不续订，在到期不续订的情况下，满足相应条件劳动者可按劳动合同法的规定领取经济补偿金。如果劳动者继续留在用人单位，而未及时续订劳动合同，则可能出现以下后果：1、劳动合同到期后，因为用人单位的原因未与劳动者续订劳动合同，双方形成事实劳动关系的。2、劳动合同到期后，劳动者继续在该单位工作形成事实劳动关系后，如果用人单位维持或提高合同条件与劳动者签劳动合同，劳动者拒签，用人单位有权终止与该劳动者的事实劳动关系。,24/36,二、到期不续订的后果如果劳动者继续留在用人单位，而未及时续订劳动合同，则可能出现以下后果：3、符合无固定期限劳动合同条件的，用人单位应签订无固定期限劳动合同，否则劳动者有权要求用人单位承担支每月2倍工资。,25/36,三、续订合同的操作建议1、应当建立员工劳动合同期限档案。2、在劳动合同到期前1个月，人事部门应当对续签合同之事进行内部意见沟通。3、用人单位在劳动合同到期前，应当向劳动者发放续订劳动合同征询意见书。4、用人单位内部财务应当对到期不续订合同支付的经济补偿金建立相应的预算,26/36,5、