企业经营者的薪酬激励机制

浅论企业经营者的薪酬激励机制摘要：依据目前企业环境与条件，实行经营者全面薪酬结构，但无论是人们的观念还是政策条件，在操作中都可能遇到这样或那样的问题。本文简要分析了实践中遇到的问题，由此提出一些政策建议。并结合我国经济发展状况，提出了可将“延期支付式年薪制”作为我国企业经营者薪酬方案之一。关键词：经营者 薪酬激励 延期支付式年薪制一、薪酬激励的概念薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。二、我国经营者薪酬激励制度建设存在的主要问题我国当前经营者薪酬激励机制制度存在的主要问题不仅仅是收入不足、水平不高，最突出的还是结构不合理、制度不规范，从总体上评价我国薪酬激励的现状，可以说是：“水平不高，问题不少” 。（一）水平不到位激励不足，成为影响企业经营者发挥作用的主要因素。造成激励不足的原因是多方面的，最直接的原因至少有三个矛盾没解决：一是企业该给的没有给。经营者为企业做了很大贡献，而经营者从企业中得到的很少，使经营者的价值被严重低估；二是政府想给的不敢给。政府更多的是关心资产不能流失，差距不能太大，社会要保持稳定性。况且，事实也告诉政府，即使不给钱也能找到干活的；三是老总能拿的不敢拿。受种种因素影响，不少高层管理人员特别是董事长（总经理）不敢拿属于自己的收入。有的自己拿低报酬，以换取上下多方面的平衡及与当前政策相符，与职工差距不能拉的太大；有的怕被别人诽议，怕影响干群关系，引起领导班子不和。（二）结构不合理一是固定报酬多，浮动报酬少。我国企业经营者的薪酬制度还比较僵化，企业的浮动薪酬还只停留在浅层上，众多企业甚至只固守着像年终奖这样单一的形式。二是近期报酬多，长期报酬少。体现长期激励的一些报酬计划（如期股、期权）还并未十分成熟。三是在职待遇多，离退后的福利少。经营者视福利不仅仅是一种“方便” ，更多的是一种“寄托”和“安慰” ， “无后顾之忧”一直是包括经营者之内的所有中国人都很在意的问题，我国还尚未建立起专门的经理人退休金计划。（三）制度不规范 一是“前门”堵得太死， “后门”放得太开，造成想管的管不好，该管的没管住。 “职位消费”由于缺少制度约束，成为经营者自己改善收入的重要渠道。一些涉及财经纪律难以允许的开支，不仅可以列出种种名义正当报账，还有可供支出的“小金库”二是与此相联系，明收入少，暗收入多。由于经济收入属于个人隐私，尚未成为公开信息，使得监督起来也很困难。制度的不规范，不仅使经营者收入无法到位，而且既有可能诱发不法行为。（四）规制问题应该说，面前我国实施经营者全面薪酬结构，除了制度上存在某些限制外，在法律、政策等方面都还不健全。如法律，从国际惯例来看，企业股票期权计划中的股票，主要通过增发新股和回购公司股票来实现。而在为我国这两个渠道都受到限制。再如，税收和会计制度，我国目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。这些规定不利于股票期权计划的实施，在无形中加大了公司成本，减少了经营者的实际受益，最终激励的目标难以达到。三、对我国建立经营者薪酬激励机制提出以下几点政策性建议：（一）对现有国有企业进行分类指导。主要承担国家政策目标、以国有独资形式存在的企业，激励机制的目标不应该过多地强调以高报酬、高风险收入的强激励作用，而是要保证其在完成一定任务要求的前提下得到相当水平的保险收入，尤其是退休后的高收入。同时强化政府作为所有者对企业和经营者的预算约束和行为约束。不承担政策任务、以市场效益为经营取向的企业，对经营者薪酬的管制应尽量放开，主要依靠公司规范的法人治理机构去实现，并尽快推动其经营者报酬的市场化。加快所有企业的公司制改造步伐。重点建设和完善股权多元化的现代公司制企业，规范经营者行为，形成内部制平衡。支持有条件的企业建立公司董事会下的薪酬委员会，使之切实成为激励经营者的行为主体。（二）改善目前企业薪酬管理办法，规范经营者职务消费，实行职务消费定额制度，超定额部分个人支付，同时实行职务消费报告制度，加强监督。当前，国有企业经营者的收入和他们付出的劳动与承担的责任、风险及作出的贡献和企业得到的效益相比，明显偏低，过低的薪酬不仅扼杀经营者的创新意识，而且不利于经营者人才市场的形成，直接影响国有企业的改革与发展，因此，必须尽快完善国有企业经营者激励机制，同时，加快整个企业体制改革的步伐，为国有企业创造一个良好的经营环境。将保障收入和长期激励收入纳入薪酬管理范围，以建立长期激励机制，并使经营者收入透明化、规范化。（三）建立科学准确的业绩考核测评体系。改变管人、管工资和管资产的分割状况，系统地建立经营者考评评价体系和监控体系。通过规范的法人制度和现代化信息技术手段，坚决防止和杜绝企业经营者做假账、虚报利润行为。重视研究制订经营者退出办法。对正常退休和因企业改制、购并等退出的经营者，还是要有补偿措施，包括补充商业保险或发放养老金，以解其后顾之忧。（四）加强社会中介机构建设。支持发展猎头公司、人才咨询公司、独立财务顾问公司、薪酬设计服务公司以及其他专业性的人力资源管理公司，充分发挥这些中介机构在薪酬设计与信息服务中的专业性、公正性作用。这既有利于促进政府职能转变，又有利于推动经理市场建设。（五）尽快建立和完善有关法律规章。对实施年薪制和股票期权制计划所引起的税收、会计制度等问题，国家财政部和税务总局等部门应及早的研究，拿出可行办法，以便企业根据税收对个人的优惠倾向及对公司的规定来确定实施年薪和股权激励的种类、数量，并解决企业账务处理上的会计放映时机和确认等问题，为建立有效的薪酬激励机制创造良好条件。（六）建立适合的企业经营者薪酬激励机制延期支付式年薪制从我国的现实状况看，股权激励方案所需的条件尚未具备。年薪制虽然受到企业经营者的普遍欢迎，但却由于难以约束短期行为而无法有效地实施。因此，只有建立一套适合我国国情的企业经营者薪酬激励制度才是必然的选择。那么，这种制度应该具备怎样的特点呢？首先，它要不依赖于成熟完善的股票市场；其次，它应该是一种能够约束经营者短期行为的长期激励机制；第三，它要尽可能地减小经营者利用职权影响绩效考评的可能性；第四，它还应该是企业经营者乐于接受的薪酬方案。综合以上四方面考虑，结合前文述及的薪酬激励方案的特点，一种我们称之为“延期支付式年薪制”的薪酬激励机制或许能成为备选方案之一。 延期支付式年薪制延续了年薪制中将薪酬结构分为基本薪金收入和风险收入两部分并逐年发放的思路，但在风险收入分配的时间跨度和计算方式上加以调整，使其能够适应长期有效激励的要求。在时间跨度上，将年薪制中的任期内逐年发放调整为“跨任期逐年发放” ，使风险性报酬的发放区间跨越经营者的任期，一直延续至后任经营者的任期内。任期内的风险性报酬取决于该经营者的经营绩效，任期以外的风险性报酬补偿则主要取决于后任经营者任期内的经营业绩；在计算方式上，逐渐提高激励强度，将风险报酬率较高的时期置于经营者本人的任期之外。通过以上两方面的调整，经营者的收入与企业的长期发展状况挂钩，从而起到约束经营者短期行为的作用；同时，也使其无法在整个报酬期间内为增加获益而利用其职务影响左右业绩评定。而报酬率递增的特点也使得后任经营者在上任初期不会过分追求“暂时的”企业经营业绩，这也有利于抑制前任经营者风险性报酬补偿的过分膨胀，在一定程度上减轻企业的负担。通过以上讨论，可以看出，通过延期支付激励性报酬并且使激励性报酬率递增可以在实施对企业经营者激励的同时，在一定程度上约束其短期行为，企业经营者薪酬激励机制将会是一种长期有效的激励方案。案例： W 集团是由江苏省人民政府批准，无锡市人民政府直接授权经营的国有独资企业，成立于 2003 年，注册资金 10。8 亿元，共有成员企业 24 家。为了落实资产经营责任，提高资产的运营效益，根据有关文件规定，W 集团于 2002 年对子企业经营者初步实行了年薪制，实施对象为子企业董事长、总经理、副总经理、三总师、党委书记、党委副书记、纪委书记和工会主席。年薪制由基本年薪和考核年薪两部分组成，并制定了年薪收入考核分配制度，在年末由集团总部各相关部门如人事部、财务部等组核小组，对子企业经营者进行考核，考核结果作为年薪分配的依据。但是，在年薪制实施过程中，存在着许多问题：集团考虑到内部平衡，发放给各子企业经营者的年薪收入大体相当，造成许多经营者不满，认为公司还沿用计划经济时代平均主义的分配模式， “吃大锅饭 ”；经营者对考核指标的科学性表示怀疑，且对评分的公正性质疑；考核指标过多，无法集中资源和精力完成主要指标。集团对子企业经营者实施年薪制是为了更好的调动经营者的积极性，结果却使年薪制成为一种形式，没有发挥应有的作用分析：1、W 集团对子企业经营者实行的年薪制只包括基本年薪和考核年薪缺乏长期激励，这不可避免会造成经营者的短期化行为，如回避利润丰厚周转时间较长的项目、减少投资等，这将会影响企业的长远发展。2、风险传递不到位。实行年薪制后，经营者的收入有了较大的提高，在收入提高的同时，经营者所承担的风险也应相对提高。根据国家年薪制试点经验，为了实行责、权、利对等，企业一般都相应建立了风险抵押制度。风险抵押金作为经营者向企业提供的一种保险金，不仅能够增加企业所有者和职工对经营者的信任程度，而且还是经营者个人收入高于一般职工收入的重要依据。W 公司对子企业经营者实行年薪制使经营者收入提高的同时，却没有采取任何措施来增加经营者的风险。因此，若选择通过延期支付激励性报酬这种方案，不仅使激励性报酬率递增可以在实施对企业经营者激励的同时，而且在一定程度上约束其短期行为，企业经营者薪酬激励机制将会是一种长期有效的激励方案。参考文献1、 中