服务型领导对员工建言行为的影响机制_领导权力的调节作用

硕士 专业 学位论文 论文题目 服务型领导对员工建言行为的影响机制： 领导权力的调节作用 研究生姓名 阎 寒 指导教师姓名 段锦云 专 业 名 称 研 究 方 向 论文提交日期 2013 年 5 月 服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 中文摘要 I 服务型领导对员工建言行为的影响机制： 领导权力的调节作用 中文摘要 随着市场经济的发展，现代企业在获得成长的同时，也面临着越来越多的问题。企业员工 如果 能够在发现问题或想到好的建议后第一时间建言，将大大有助于企业的发展。建言行为作为员工参与管理的形式之一，可以提高员工的工 作积极性和主动性，有利于其主观能动性的发挥。然而建言行为也面临着巨大的风险，不是所有员工都愿意建言，因此研究影响建言行为的发生机制是很有价值的。本研究以社会认知理论、角色认知理论和领导权力交换理论为基础，采用较为成熟的量表 和 问卷 ，就 服务型领导对员工建言行为的影响 问题进行了研究 。 本研究使用的 工具包括 ： 004)的 服务型领导量表 ， 007)的 员工感知到的领导权力量表 ，张倩 (2012)编写的 建言角色认同量表 ，段锦云 和魏秋江 (2012)编写的 建言效能感 问卷 ， 2010) 编写的 员工建言行为量表 (包括 向 同 事 建言和向上级建言两个量表 ) 。研究被试为 全国部分省市 企业 /事业机关中的 296 名员工及其直接上司，研究者将采来的数据按照 “ 员工 领导 ” 配对成组，用层级回归等方法分析数据。 研究结果发现： (1)服务型领导与员工向同事 /上级建言行为之间的关系呈正相关。(2)员工建言效能感和员工建言角色认同中介服务型领导与 员工 建言行为 之间的关系。 (3)服务型领导对建言效能感和建言角色认同的关系受到领导权力的正向调节影响，即员工感 知到的领导权力越大，自变量和中介变量之间的关系越强。领导权力通过中介变量正向调节服务型领导和员工建言行为之间的关系。文章还讨论了所得结果的意义及未来研究。 关键词 ： 服务型领导 建言行为 建言效能感 建言角色认同 领导权力 作 者： 阎 寒 指导老师： 段锦云 副教授 英 文摘要 服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 as a of is at is If at or it to As a of in s to is to So on of is on to of on by of To be of of 004)， of 2010)， of 012)， of 012)， of 007). to 96 To we of by as a In 服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 中文摘要 In be of as 录 1 引 言 . 1 2 文献综述 . 3 务型领导 . 3 务型领导的概念和结构 . 4 响服务型领导的因素 . 5 务型领导对组织中员工的影响 . 6 导权力 . 7 工建言行为 . 8 言行为的影响因素 . 错误 !未定义书签。 3 假设的提出 . 11 务型领导对员工建言行为的 影响 . 11 言效能感在服务型领导和员工建言行为之间的中介作用 . 11 言角色认同在服务型领导和员工建言行为之间的中介作用 .导权力在服务型领导与建言效能感之间起调节作用 . 研究方法 . 15 验工具 . 15 样程序与被试 . 15 5 研究结果 . 17 同方法偏差检验 .述性统计结果 . 17 层回归检验假设 . 20 务型领导、建言效能感与员工建言 . 20 导权力的调节作用分析 . 24 6 究讨论 . 30 得结果讨论 . 30 论与实践意义 . 32 足和未来研究展望 . 32 7 结论 . 34 参考文献 . 35 附 录 . 39 攻读学位期间发表的论文 . 48 后 记 . 48 服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 1 引 言 1 1 引 言 随着时代的发展和经济环境的变化，现代组织对于灵活性、创新性和适应性的要求越来越高，建言行为 (为员工参与管理的形式之一，可以提高员工的工作积极性和主动性，有利于其主观能动性的发挥。员工的建言行为有助于组织及时纠正工作中的错误，提高组织决策水平，还能提高员工的组织承诺进而促进组织学习 (段锦云 ， 2011)。“建言行为”这一概念首先由 970)提出，而在 988)提出组织公民行为 ( ，有组织行为学者( 1995)将建言 行为纳入组织公民行为范畴开展研究。学者们在研究建言行为时一方面探讨其行为发生的各种变量及其相互关系，另一方面则把建言行为与组织公民行为研究相结合，利用组织公民行为研究得出的理论与结论为来理解建言行为。近年来，学者对建言行为研究的焦点逐渐转移到其发生认知机制上。许多研究者从认知心理学角度出发，对影响员工建言的认知发生机制进行了研究，如探讨为何特定员工会有更多的建言行为、建言的心理机制是怎样的、员工是如何对组织情境线索进行加工并进一步选择建言行为决策等问题。 服务型领导 ( 论认为领导者最重要的任务就是服务员工、服务企业，从而实现共同的目标。这一理论由 970)首先提出，他同时指出了服务型领导的 12个维度，此后许多研究者 (1995， 1998； 2002；2000)对服务型领导的维度进行了修订。由于服务型领导坚持员工的需求和利益优先，因此会对 员工的 工作 绩效 、 效能感 、 信任感和组织承诺产生 影响( 2008； 2005； 2008)。 在 011)的 研究中，学者发现管理风格对培养员工的建言意识有着重要的影响，相较于控制型、官僚型管理风格，参与型、支持型或自我管理型的领导风格更能鼓励员工采取积极的建言行为。 007)的研究则指出，管理开放性通过影响员工预估上级对建言的接受程度而与员工建言行为正相关。此外 007)的研究证实了变革型领导能够通过对员工传递鼓励员工创新与建言的信息，而对员工的建言行为产生积极影响。这也证实了与管理风格密切相关的领导者个性特质也能够影响到员工的建言行为。由于服务型领导会尽量满足员工的需要 ，鼓励并帮助员工成长，1 引 言 服务型领导对员工建言行为的影 响机制：领导权力的调节作用 2 同时服务型领导与变革型领导在管理风格上有相似之处 (沈舒琪 ， 2010)因此本研究选择服务型领导为自变量，探讨其对员工建言行为的影响。服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 2 文献综述 3 2 文献综述 务型领导 服务型领导 (一些文献中 亦 被 翻译为 “ 公仆型领导 ” (孙建敏，2010)，最早由麻省理工学院的 970年在其著作作为公仆的领导(提出。在传统的领导理论中，领导都要让员工尽量发挥自己的才智， 以便 从中获得利益。也就是说 领导是以价值榨取者的身份存在的。而服务型领导理论提出 “ 服务型领导首先是一名服务者。它始于人的乐于服务的天性 ， 然后才是有意识的选择使人渴望领导他人。他们的首要动机是服务他人而不是控制他人，他们的目的是使员工变得更加健康、明智、自由和善于自我管理 ( 1982)” 。服务型领导的关键在于 “ 服务为先 ” ，将员工的需求、愿望和利益放在自身利益之上。服务型领导不是控制员工，而是向员工提供服务，使其更加 开放 ，明智和自由。与传统领导理论最大的区别在于，服务型领导不再是价值的榨取者，而是价值的创造者和分享者。 服务型领导很好地顺应了管理方式变革的大趋势。 一方面，在服务型领导的组织中，每个成员的自主性都能得到充分 的 发挥，组织内部的信息沟通向着最佳的方式转变，这为组织能够及时应对突发状况提供了保证。另一方面，随着领导的角色由控制者向服务者转变，组织中每个成员都获得了在不同情境中成为管理者的机会，这使得他们能够最大限度地发挥自己的专业特长。总而言之，服务型领导是克服官僚主义和大企业病的有力武器。 服务型领导理论在提出后经过四十年的发展已成为西方管理学界的主流话题之一。以提出者 其传播和发展的重要推动机构。现在全球已有 11所服务型领导研究机构，每年都有大量的专著在世界范围内发行。2006年出版的服务型领导 卓有成效的管理模式 ( 愉、孙道银译 ， 人民邮电出版社出版 )更是扩大了其在中 国 管理学界的影响。该理论还 得到了以 时以美国西南航空，星巴克为首的一批知名企业机构也在日常管理中运用服务型领导理论，使该理论 的应用成果越来越丰富。 2 文献综述 服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 4 务型领导的概念和结构 到目前为止， 学术界 对服务 型领导的概念 仍然是见仁见智 。 999)提出， “ 服务型领导是一种看待领导角色的新方式，包括领导对自己和他人的角色定位 ” ， 他同时还指出，服务型领导是 “ 将被领导 者 利益放在领导利益之前的一种对领导的理解与实践。 ” 003)则认为服务型领导不是一种领导方式， 而是“ 对领导学的哲学思维，对生活与思想的见谛 ” 。 服务型领导的提出者 977)指出，服务型领导包括以下几个维度：主动性、倾听、想象力、妥协、接纳和移情、直觉、预见、认知、说服力、概念化、治疗和服务以及团体建设，不过 他本人并没有 编制 测 量 服务型领导的量表。其追随者，995)提出了服务型领导应该具有的 10个维度：倾听、移情、治疗、认知、说服力、概念化、预见、服务者、履行帮助他人成长的义务和团体建设，不过他也没有 编制 相关的量表。 002)将服务型领导的 结构进 一步分 为功能 性属性 (和伴随性 属性(前者指服务型领导的所有特征，例如愿景、诚实、正直、信任 、服务、榜样、先驱者、对于他人的感激和欣赏和授权。后者则指对服务型领导功能的补充和说明，例如沟通、可信性、胜任力、服务员、可见性、影响力、说服力、倾听、鼓励、教育和指导和委托。 003)通过研究提出了他对服务型领导维度的看法，他认为应该包括如下 6个维度：自愿服从 (真实自我 (契约关系 (道德层面的责任感 (超越精神 (感染力 (003) 则认为服务型领导是由 7个维度构成的， 分 别是博爱、谦卑、利他主义、愿景、信任、服务和授权。我国学者孙健敏和王碧英 (2010)通过采用 “ 员工 管理者 ” 配对样本数据和一组管理者样本数据对服务型领导的含义和结构进行了深入的分析，通过采用探索性因素分析得出服务型领导具有由于长期缺乏可供使用的可靠量表，使得服务型领导的研究几乎停留在轶事论证的阶段，这也引起了一些学者的批评。为了解决这一问题，许多学者开始着手编写测服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 2 文献综述 5 量服务型领导的量表。最早由 000)在他们开发的 200个服务型领导测量项目中进行筛选，最终确定了 12类因素共 99个项目。但美中不足的是他们并没有进行因素分析和信度检验。在他们的基础上， 2003)运用其 99个项目的量表进行了因素分析，得出了授权、服务和愿景激励这三个因素并建立了三因素模型 (授权、服务和愿景激励 )。在 这一模型的基础上他们重新编写了拥有 23个项目的量表。此后关于服务型领导模型的研究越来越受到重视，比较新的研究成果有 005)建立的五因素模型 (关爱、授权、愿景、谦逊和信任 )。 006)和 006)通过探索性因素分析得到 了 五因素结构 (利他主义、情绪抚慰、智慧、说服引导、社会责任感 )。其中 006)的研究采用了 “ 管理者 员工 ” 配对样本，结果得到了 管理者和员工 两方面样本的数据支持。 响服务型领导的因素 现有研究更多地关注 于对服务型领导维度的确定和对现有量表的完善，对于服务型领导影响因素的实证研究较少， 这方面 现有的研究主 要集中在下面几个方面 ： (1)领导的价值观 。 由于价值观可以通过影响人的态度，进而影响人的行为，因此领导的价值观会影响其领导方式。 006)通过实证研究探讨移 情(正直 (服务型领导 的影响 ，发现 移情和正直都会促进领导的服务型领导行为。其中的移情被认为是服务型领导的一个重要维度，因为领导的移情有助于增进与员工的沟通和交流，增加对员工的倾听。这能够帮助管理者 更好地了解员工需求、及时发现组织中存在的问题，从而增进服务型领导的发展。另一个因素正直，它 可以促进员工对组织的信赖， 使其 更愿意与领导沟通从而增加服务型领导行为的发生。 (2)领导的人格 。 006)的研究中同样证实了领导的宜人性对于服务型领导行为的产生有促进作用。宜人性水平高的领导会做出更多的利他行为，这与服务型领导维度中的服务者、履行帮助他人成长的义务相符合。因此领导人格中的宜人性水平高低能够对服务型领导产生影响。孙健敏和王碧英 (2010)通过采用 “ 员工 管理者 ” 配对样本数据和一组管理 者样本数据对服务型领导的含义和结构进行了深入的分析，通过采用探索性因素分析得出服务型领导具有服务型领导在某些方面与变革型领导相似 (1987； 沈舒琪， 2010)，2 文献综述 服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 6 因此有学者证实宜人性对变革型领导的促进作用同样适合于服务型领导 (000)。 (3)领导的能力 。 领导的能力包括专业能力和领导能力 (2003)，前者指导团队完成任务，后者指导他们激励团队。 006) 的研究证实一个能干 的领导会更懂得如何为员工服务，也就是说领导的能力也有利于促进领导的服务行为。 (4)文化背景因素 。 006)的研究显示，来自不同文化背景的被试，其在服务型领导上存在着显著差异。在他的研究中，非洲裔美国人比美国白人被试表现出了更多的服务型领导行为。由于相较于白人，非洲裔美国的社区关系更为紧密，人际交往更为频繁，人际依赖感比白人要强 。 因此，文化背景可能是导致这种差异的因素 。 务型领导对组织中员工的影响 对于服务型领导影响的研究主要分为 对个体的影响和对团体的影响这两个方面。其中对个体影响的研究较多，包括对员工的绩效 、 信任感和组织承诺所产生影响的研究。 服务型领导对员工的工作绩效有重要影响 。 在服务型领导带领的组织中，成员个人能够获得更大的自由度，其才智能得到更大的提升。 008)曾经比较过服务型领导和任务导向型领导，其结果是任务导向型领导能够减少属下越轨的行为，而服务型领导能够增加属下的助人行为，对于创新行为也有显著的提升。 服务型领导对于员工信任感的影响体现在其能促进 属下 的组织信任和领导信任( 2005)。在服务型领导的组织中，由于成员能够感受到领导的服务，其自身的需求也能得到很好的满足，因此也就更加信赖组织和领导 ，同时能够提升员工的一般自我效能感 。 服务型领导对员工组织承诺的影响主要是由于其 “ 履行帮助他人成长的义务 ” 这一维度。当员工受到来自领导和组织中其他成员的帮助后，其组织承诺得到了显著成长 (2008)。 服务型领导对员工的满意度也有影响。吴维库和姚迪 (2009)选取服务型领导和员工满意度中 3个具有代表性的指标 (员工的情感性承诺、员工的功利性承诺以及员工工作满意度 )，通过对从我 国 8家企业中回收的 386份问卷进行分析和假设检验，证实了服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 2 文献综述 7 服务型领导与员工的情感性承诺、功利性承诺和工作满意度呈正相关。 服务型领导对员工的成长能起到明显的促进作用。而且因为利他型导向文化组合不同，其对组织中个人成长的影响会呈现出 “ 全面性、选择性、反向性 ” 这三种模式。苗青 (2009)通过借鉴服务型领导理论和利他型导向文化构建 了 影响 科研人 员成长的理论模型，证实了以上的理论。 此外， 004)认为，领导风格是组织服务氛围的一个重要影响因素。服务型领导重视员工的利益 、 同他们分享信息 、 鼓励员工参与决策 、 帮助员工发展的行为 也 会向员工传达领导高度重视服务质量、支持服务工作的 信 息 ， 使员工能够感受到浓厚的服务氛围 ， 并在这种氛围中努力做好服务工作。 本研究选取了服务型领导对个体的影响为视角，探讨在服务型领导的组织中，员工个人的角色认同和效能感会受到什么样的影响，而这些影响又是如何作用于员工建言行为的。 导权力 在组织中， 领导 权力是指影响别人的行为、改变事态发展的进程、克服一系列阻力、让人们去做他们本来 可能 不愿做的事情的一种潜在能力 (1998)。而感知(一种复杂的心理现象。从心理学上来说 ， 感知 (有时也被称为知觉 )是指人们对来自周围环境的感觉与刺激 进行 辨别、 组织和理解的一系列加工过程(2006)。认知基础上的感知是源于感知者对这个世界认知的一种归类。在现实生活中，人们常常会对某种人或事产生刻板印象，这种人或事被称为感知者，然后将这一类别群体所具有的所有特征都归集到这个被感知者身上。 983)据此提出了内隐权力理论，即下属可能会以一些从互动中获得的关于领导者的特征和行为的信息为基础，将领导者归类于某些不同的权力原型。 983)还给领导权力感知下了一个定义，即权力感知是观察者对他人自身拥有的影响力或执行影响力时的能力的一种认知推论过程。 下属感知到的领导权力主要来自于三个方面：领导者的结构地位、领导者的个人特征和领导者的行为。首先，领导者的结构地位包括领导者在组织中的正式地位、领导者的网络圈和领导者对资源的控制。当领导者正式地位影响力大， 处于 组织网络圈中心，或者掌握有大量资源时，下属就能感受到巨大的领导权力 ( 文献综述 服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 8 1999； 许芳 ,2007)。其次，领导者个人特征指下属对领导者权力需求的一种感 知 (张曼 ，2009)。当领导者在组织内表现出一种强烈的权力需求时，他的下属就会感知到这种强大的意愿。此时领导的权力能够对下属造成更大的影响。最后，领导者行为能够影响到下属对领导者权力的感知。根据领导交换理论，由于时间压力等因素，领导者与下属中少部分人建立了特殊关系，而其他人占用该领导者的时间则很少 ， 此时员工感知到的领导权力就会产生差异。圈内人可以优先获取机遇与信息，从而更可能感知到与领导者个人魅力相关的权力；圈外人获得的信息与机遇较少，因此更多地感知到领导的正式权力 (1999)。 工 建言行为 建言 (为，亦有翻译为进谏或进谏行为，学 术 界对其早有研究。 经济学家 970)最早对建言行为进行了探讨。他构建了 型，将退出 (建言 (忠诚 (为组织成员面对组织衰退的状况时可能采取的三种反应方式，其中建言表示直接向管理层或当权者表达不满的行为。 人 (1988)在 型基础上提出 型，将退出、建言、忠诚和漠视作为员工对工作不满的行为反应。其中，退出是主动的破坏性行为，建言是主动的建设性行 为，忠诚是被动的建设性行为，忽视是被动的破坏性行为。 988)提出组织公民行为 (建言行为又被纳入其研究范畴。根据 人 (1995)对组织公民行为的分类，建言行为被归入为 “ 挑战 提升 ” 型组织公民行为。 人还将建言视为一种创新导向的角色外行为，并将建言行为定义为以改善现状为目的，并基于合作动机而表达与工作相关的想法、信息及意见 (1998， 2003)。 008)进一步提出一个二维建言行为模型即促进性建言 (抑制性建言 (促进性建言指个体主动提出能够改善组织运作情况，改善组织效能的创新性建议，而抑制性建言指者是指个体主动指出的针对阻碍组织发展的问题的预防性建议。通过对现有文献检索，发现对建言行为认知发生机制研究尚不多见。 段锦云 (2012)指出，影响建言行为的认知因素有个体变量和组织变量两个变量。其中个体变量包括自尊，内部人身份感知，组织认同，自我效能，建言角色知觉，心服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 2 文献综述 9 理安全感 和心理授权。影响建言行为的组织变量有管理风格，上下级关系，公民压力和组织建言氛围。 目前能为研究建言行为认知发生机制提供理论基础的理论则有社会学习理论(1977)，社会交换理论 (964)，资源守恒理论 (1989)，角色认同理论 ( 1978)等 。 目前，对于 建 言影响因素的研究是有关建言研究的 深入发展 方向之一。 由于建言过程中包含了人际风险与不确定性，因此对建言行为产生影响的因素很多。 段锦云 (2011)指出 ， 由于建言行为与员工个人认知能力密切相关，同时作为一种语言活动又受到个人认知神经系统直接支配和调节，因此建言行为与个人认知活动密切相关。他同时指出 ， 影响建言行为的认知因素包括：人口统计学因素、自尊、人格特质、自我效能感、角色认同、领导特征、管理风格等。 本 研究 主要着重于 下列 因素 对建言行为的影响： 自我效能感 (自我效能 感 是有关自我认知的重要概念，它指的是人们有能力实现预定目标和成功做好某事的信念，并被认为是人类特定行为的强大动机(1986)。高自我效能感的员工具有较高的自信水平，相信自己能够改变组织，因此有可能自主地指出工作中潜在的问题。而低自我效能感的员工很有可能放弃改变组织的努力，已有研究表明自我效能与个体建言行为正相关。 009)提出了建言效能感 (概念，段锦云等 人 (2012)编写了建言效能感问卷，并通过研究证实一般自我效能感为单维度变量，其对 建言行为有着正向影响，并且中介一般自我效能感对建言行为的正向影响。 建言角色认同 (个体行为受到外部推动因素与内部心理过程双重因素的影响，员工的建言同样受到组织因素与员工内部心理因素的影响。在长期的社会生活中，人们通过互动来明确自己所处的位置。一个人的社会角色首先要有一个确定的过程，这个过程就是角色认同。组织中的员工会通过角色认同来确保其身份地位、能力及其它条件是 否 与其所承担的角色相一致。员工如何看待自己，希望自己成为什么样的人，都会决定其个人行动。角色认同有助于个体 员工进行包括建言在内的特定活动。当一种特殊的角色 (如建言者 )与个体的感知或者认同紧密联系时，员工的行为就会根据角色的要求来调整，从而获得对角色的进一步认同。也就是说员工的2 文献综述 服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 10 角色认同会激励角色任务的完成，如果一个员工非常认同建言者的角色，那么他在日常工作中就会积极建言。需要注意的是，角色认同对员工行为的刺激作用与组织环境相关。当工作情景中设定了相关的角色，并可以从情景中得到对角色行为的支持时，人们才愿意修正自我的角色想法和角色行为。根据 005)的研究，如果情境中并不认同某一个角色 ， 也不认为 与角色相关的行为对组织有价值 ， 个体不能从角色认同中得到应有的保护和承诺，那么角色的认同者就会感到威胁和行为的无意义 ，此时个体可能拒绝完成相应的角色任务。服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 3 假设的提出 11 3 假设的提出 务型领导对员工建言行为的影响 根据领导交换理论，领导会与某些特定员工之间形成一种特殊的依赖关系。同时迫于时间压力，只有部分员工才能与领导建立特殊关系，因此员工群体会分为“内团体成员”和“外团体成员”。汪林等 人 (2009， 2010)通过研究发现，高质量 的“ 领导 部属 ” 交换关系会增强员工内部人身份认知 ， 内部人身份认知有助于提高员工责 任心与角色服从性，进而表现出更多的建言行为，即内部人身份认知在此关系情境中起中介作用。同时汪林、储小平、黄嘉欣和陈戈 (2010)的研究表明，领导能通过对组织内部资源分配等方式影响员工 的 组织自尊，提高了员工对建言行为的控制感与正面预期，进而对员工建言行为决策产生影响。服务型领导的组织要求领导 将员工的需求、愿望和利益放在自身利益之上 ， 领导 要 为组织中 的 每一位员工服务 。 因此 ， 组织 成员能够感受到领导的服务，其自身的需求也能得到很好的满足 。这将提升员工对内部人身份的认知和组织尊严 。 基于上述理论和认识， 本研究提出如下 第 一个 假设： 务型领导对员工建言行为起正面影响 作用 。 言效能感在服务型领导和员工建言行为之间的中介作用 社会学习理论最早由 986)提出， 这一理论 在验证个体行为方面有着广泛的应用。社会学习理论认为，个体行为、主体认知和社会环境三者是动态交互影响的， 986)据此提出了“三元交互模型”。其中，主体认知由两部分组成：一是“自我效能”，即个人对自我是否达到某种行为能力的判断 (我能行 )。二是结果预期，即个人对这种行为可能带来的结果的判断。自我效能感是指人们对自我组织和 控制预期行为的能力的信念，其作为自我评估的一种形式将影响个体作出何种决定 、 采取何种行为，它有可能潜在地影响员工的建言行为。自我效能感水平越高 ， 对行为的承诺坚守就越高。高自我效能感的个体将追求更高的目标，努力取得更好的工作绩效，争取获得更多的认可，这同时意味着他的更多的需要得到了满足。 987)的研究还表明，自我效能感高的员工在应对工作挑战时更为自信，并且能从挑战中得到更多3 假设的提出 服务型领导对员工建言行为的影响机制：领导权力的调节作用 12 的回报。 987)提出，效能感要针对特定行为 ， 这样才更有解释力。最早提出建言效能感 (是 009)，他将其定义为一种习得的 ， 能胜任建言角色 ， 且建言能收到良好效果的信念。段锦云 (2012)年通过编写包含七个项目的建言效能感问卷，并通过研究证实了建言效能感中介一般自我效能感对建言行为的正向影响。 根据 986)的三元交互模型，社会环境会影响员工的主体认知，而自我效能感又是主体认知的组成部分。 004)的研究证实，服务型领导有助于在组织中形成服务的氛围，这将有助于员工的个人发展，进而提高其自我效能感。 吴维库和姚迪 (2009)的研究则证实了 ，组织中服务型领导水平与员工的 工作满意度呈正相关 ，而工作满意度正向影响着员工的个人效能感 。 003)的研究还表明，服务型领导的组织中，领导对员工的服务唤起了员工对领导的爱心， 进而 影响到员工为实现组织目标而形成对领导的承诺，同时影响员工的一般自我效能感。而建言效能感中介一般自我效能感对建言行为的正向影响 (段锦云 ， 2012)。据 此 ， 本研究提出 第二个研究 假设 如下 ： 言效能感在服务型领导和员工建言行为之间起中介作用。 言角色认同在服务型领导和员工建言行为之间的中介作用 处于社会中的 个人一定会遇到“我是谁？”和“我该怎么做？”这两个问题，角色认同理论就是研究社会中人的自我概念形成及其机制。 在 学术界既往的 研究 历程中，认同理论产生了两个分支 ： 角色认同理论 (认同看作是自我概念形成的重要来源 ， 而社会认同理论 ( 将认同视为人们对集体或社会群体的自我定义。本研究将基于角色认同理论探讨建言角色认同 在服务型领导与员工建言行为之间所起的作用。根据该理论，人们如果要指导自己在社会中的行为，那就需要理解自我概念在社会交 往和互动中的意义 ( 1978)。而这些意义来源于人们在社会中承担的身份以及别人对这些身份的反馈 (2006)。 角色代表着人们对扮演这些社会身份所应有的