以人为本推进医院人力资源管理精益化_周永军

经营管理 2011 年 12 月第 8 卷第 35 期中国医药导报 CHINA MEDICAL HERALD作者简介 周永军 （1978-） ，男 ，湖北江陵人 ，管理学学士 ，馆员 ；研究方向 ：医院人力资源管理 。 朱宗明 （1957-），男 ，湖北房县人 ，医学学士 ，主任技师 ；研究方向 ：医院管理与健康教育 。人力资源管理作为企业经营管理活动的核心环节之一 ，在推进企业向 “精益企业 ”转变的过程中扮演着重要角色1。如何使人力资源管理顺应乃至推动企业精益化的过程 ，是摆在每个人力资源管理者面前的艰巨任务 。我院已建院 46 年 ，从企业生命发展周期看 ，医院已进入发展成熟期 ，各项指标均显示我院成就已经达到了历史性的高度 。凭借多年的经验积累 ，我院在业内成功打造了良好的品牌 ，在医疗市场居于领先地位 ，是全省及地市级的龙头医院 ，个别学科在全国也处于领先位置 ，经济效益连年维持稳定增长 。但俗话说 ：居安思危 ，医院领导层在对我院的表面繁荣进行了审视后 ，将我院 2011 年主题年活动定为 “精益管理年 ”，开始推行 “精益管理 ”，以降低运行成本 、提高效益为目标提出了 “降本增效 ”的口号 ，鼓励临床一线 、后勤服务等效益直接创造部门 ，通过努力直接做到对资源的精益化利用 。但是 ，对人力资源的使用 ，并非机械的数学统筹安排可以节约成本 ，在积极做到快速应变的过程中 ，如何解决不断出现的问题 ，同时维持员工队伍的稳定和工作激情是个难题 。1 人力资源管理精益化精益思想源于日本丰田公司的生产方式 ，经美国学者詹姆斯 沃麦克等人的提炼 ，升华为精益思想 ，在世界各地推广应用 。“精益 ”一词 ，英文写作 “lean”，意为 “精瘦肉 ”，暗喻某种事物剔除了没有用的部分 ，只剩下精华 ，没有任何浪费的因素2。因此 ，精益思想实际上就是消除任何形式的浪费 。目前 ，精益思想已超越制造业 ，推广到其他行业 ，从生产领域推广到管理领域 。 将精益思想运用于人事管理领域 ，并不是套用精益生产的某些原则 ，而是把准确管理和消除浪费的理念贯穿于人力资源管理过程的始终 。 精益人力资源管理 ，也叫人力资源管理精益化 ，是以精益思想作指导 ，从精益的视角对企业的人力资源实现精细化和准确化管理 ，最大限度地减少人力资源浪费 ，提高人才使用效率的一种理念和方法3。以精益思想看待医院的人力资源管理 ，有助于我们以创新的角度来观察医院的人力资源活动 ，消除人才浪费现象 ，提高人力资源管理水平 。精益管理对于人力资源管理工作的诉求实质上是体现将人力资源作为一个可变动资源 ，进行增值开发以及以人为本的理念 ，把员工的智能和创造力视为医院的宝贵财富和未来发展的原动力 。2 医院人力资源精益管理的有益尝试医院的人力资源管理活动贯穿在各个科室和部门中 ，不论是临床科室还是后勤科室 ，均从事着各种人力资源管理活动 ，比如人员的引进 、培训 、考核与激励等 ，科室直接参与新员工招聘和引进 、试工考核 ，对护士 、医生的科内培训 、带教指导 ，科室内组织集体活动 、节日慰问等 ，都是在进行人力资源管理 。 精益管理要求减少浪费 ，以此来审视人力资源管理有无浪费现象十分重要 。人力资源管理中的浪费现象主要是由用人不当 、消极怠工 、人才潜能开发不足以及人才流失所造成的浪费 。 就笔者所在医院而言 ，也存在人力资源浪费现象 ，譬如有的医生擅长疾病诊断 ，有的擅长科研工作 ，有的则具备较好的管理能力 ，每个人的性格特点 、专长不一样 ，如果没有因人而异进行培养 ，没有把合适的人放在合适的岗位上 ，以人为本推进医院人力资源管理精益化周永军 ，朱宗明湖北医药学院附属十堰市太和医院 ，湖北十堰 442000摘要 以精益思想看待人力资源管理 ，有助于以创新角度观察医院的人力资源活动 ，消除人才浪费现象 ，提高人力资源管理水平 。 精益管理对于人力资源管理工作的诉求实质上是体现将人力资源作为一个可变动资源 ，进行增值开发以及坚持以人为本的理念 ，把员工的智力和创造力视为医院的宝贵财富和未来发展的原动力 。关键词 精益 ；人力资源管理 ；医院 ；以人为本中图分类号 C931.2 文献标识码 C 文章编号 1673-7210（2011）12（b）-140-03Promotion of lean management of hospital human resource by the thinkingof people orientedZHOU Yongjun, ZHU ZongmingTaihe Hospital of Shiyan City Affiliated to Hubei University of Medicine, Hubei Province, Shiyan 442000, ChinaAbstract Regarding human resources management by the lean thinking is helpful for taking innovative angle to observethe human resources activity of hospital, eliminating the talent waste phenomenon, raising the level of human resourcesmanagement. The essence of lean management which demands for human resources management is taking human resourcesas variable resource, processes value-added development and people-oriented concept, takes the intelligence and creativityof hospital staffs as valuable asset and driving force for future development.Key words Lean; Human resource management; Hospital; People oriented1402011 年 12 月第 8 卷第 35 期经营管理 CHINA MEDICAL HERALD 中国医药导报就会造成人力资源浪费 。 近几年 ，我院在人力管理 、制度建设方面不断改进 ，在人力资源管理精益化方面进行了一些有益的尝试 。2.1 引进随着我院规模的扩大以及新住院大楼的启用 ，自 2008 年起我院新员工引进人数基本上保持在每年 200 名以上 ，在做好人员储备与引进工作的过程中 ，我院从招聘 、试工签约 、入院报到 、体检 、安置 、培训各环节细化流程 、合理安排 ，不仅组织由院领导 、职能科室以及临床科主任在内的集中面试 ，还进行科室试工考核 ，增加笔试与操作考试 ，坚持择优录用 ，确保人员引进质量 。新职工入院报到时 ，我院采取分批体检 、分批报到的方法 ，既减轻了工作人员的压力 ，也减少了新职工排队等候的时间 ，后勤服务中心与人力资源部门工作人员在对新职工的引导与接待中细致 、温馨 ，增强了新职工入院的归属感 。2.2 考核考核是一种导向 ，也是实现激励的手段 ，实现奖优惩劣 ，可以规范员工的行为与方向 ，通过对员工考核所获得的反馈信息 ，进行人事决策 、调整与改进 ，为晋升 、奖惩 、培训提供依据 ，让合适的人做合适的事 ，最大限度减少人力资源浪费 ，以实现人力资源精益化管理 。我院在考核方面进行了一系列探索 ，主要包括以下几个方面 ：首先 ，年度考核内容不断完善 。2007 年我院将临床科主任 、护士长作为单独的考核单元 ，首席负责人 、护士长要求在全院述职 ；2010 年行政管理科室首席负责人述职报告在院内 OA 网公开 ，接受群众评议 。 其次 ，绩效考核的开展 。 2008 年我院出台规定 ，对考核的流程 、方法进行了有益的探索 ；2010 年在全院实行基于不同维度的绩效考核 ，考核结果与效益工资挂钩 。 再次 ，职称考评体系的建立 。 作为以专业技术工作为主的业务单位 ，搞好职称评聘对于提高专业技术人员的工作热情具备十分重要的意义 。在众多的考评体系中 ，职称评定工作可以算是一条贯穿始终的主线 。 2006 年以来我院连续出台规定 ，逐步建立起院内规范的量化考评体系 。2.3 培训培训是创造智力资本的途径4，通过培训可以使新员工融入到医院的文化之中 ，可以使老员工补充新知识 、新技能 ，以跟上医疗事业发展的步伐 ，确保工作质量 ，也是医院拥有高素质人才队伍 、走可持续发展之路的保障 。 人力资源部开展的培训主要是针对新职工 。作为新职工职业生涯的重要起点 ，新职工岗前培训关系到他们是否能及时适应新的工作岗位 ，更好地融入团队 。 自 2007 年以来 ，我院新职工岗前培训内容不断完善 ，紧紧围绕 “如何做一名合格的太和人 ”为主题 ，强化 “以患者为中心 、以质量为核心 ”的服务理念 ，在课程设置上以我院发展史 、文化 、医德医风 、职业素养 、医疗法规 、医院制度 、信息化建设 、科研方法 、医疗服务营销 、医疗安全防范为主要内容 ，安排资深的优秀医务工作者讲解如何处理好医患关系 ；而 2011 年又增加了精益管理课程 ，做到规范化培训 ，帮助新职工调整心态 ，顺利实现角色转变 ，提高对医疗服务与安全质量的认知 。 医院整个培训工作根据职责分解 ，各部门分别开展 ，互为补充 ，目前已形成了一个有机整体 ，既有全院性的思想政治 、管理知识专家讲座 ，又有业务知识专业培训 、学会交流 ，不论是从培训 、进修 ，还是学历教育方向 ，已经形成了一种 “尚学 ”的文化氛围 。2.4 激励激励对开发员工潜在智力及留住人才具有十分重要的意义 ，同时各种优惠政策 、丰厚的福利待遇也能吸引医院需要的高层次人才5。 近年来 ，我院员工待遇明显改善 ，尤其是聘用合同制员工 。 由于用人编制的限制 ，聘用制用工形式人员数量在我院逐渐增加 ，目前已达 900 余人 ，这部分人年轻 、充满活力 ，属于科室劳动力集中的群体 ，但同时也是相对低收入的群体 。 2006 年我院出台了 聘用合同制人员管理办法 ，工资标准按学历执行 ，规定聘用合同制专业技术人员来院工作满一个聘期后可享受同等职称正式工作人员奖金待遇 ，为聘用合同制人员办理 “四险一金 ”，我院聘用合同制专业技术人员的待遇与正式员工的差别开始消失 。 2010 年我院为 80 余位工作满 10 年的聘用制人员办理了编内代理 。 在干部选拔任用上 ，许多聘用制的护士长 、技师长脱颖而出 ，走上管理岗位 。 随着时代的进步 ，身份观念今后在我院将不复存在 ，医院这个大家庭的成员构成也将越来越多元化 。 除此之外 ， 我院还不断推选业绩突出的医务人员入选省市专家 ，对回院的硕 、 博士高学历人才发放安家补助和提拔任用 ，做到了待遇留人 、舞台留人 。3 实现医院人力资源精益管理的途径精益人力资源管理体系需要为医院提供一个有力的管理工具 ，帮助医院正确认识人力资源现状 ，挖掘现有人力资源的潜力 ，使医院与员工的发展达到协调统一 ，员工与医院同步发展 。 这就需要从精益管理的角度 ，立足现有医院的文化背景和条件构建人力资源管理体系 ，从以人为本的管理角度出发 ，将传统人力资源的引进 、选拔 、培训 、发展与激励约束机制等几大模块内容有机整合为统一的过程 。首先 ，以实现员工的自我管理为最终目标 。 传统人力资源管理将人当作一种经济资源的存量看待 。人是管理的接受者 ，受制于医院的规章制度 、技术条件 、服务过程和既定的薪酬标准 。 在这样的条件下 ，不可避免会出现员工利益与单位利益的冲突 。而构建精益人力管理资源管理体系就是以实现员工自我管理为最终目标 ，建立医院与员工共同的目标 ，使得员工根据医院总目标自主管理好给定的工作任务 ，并根据医院的发展需要主动进行个人职业生涯管理 ，在工作中获得自我价值的实现和提升 。 其次 ，考虑到薪酬激励机制对员工行为导向作用显著 ，及其与其他人力资源管理模块的高关联度等因素 ，我院选定以薪酬激励机制为切入点6，以经济杠杆推动整个体系的重建 。 再者 ，以绩效管理机制和培训发展机制为主要拉动力量 。 通过绩效管理 ，客观评价员工的绩效表现 ，发现存在的绩效问题 ，并制定解决方案 ，帮助员工自我发展 ，拉动组织绩效的提升 。 同时 ，为薪酬的升降 、奖金的发放提供基础数据支持 ，使薪酬水平更加客观反映岗位价值与员工实际绩效表现 。 第四 ，建立灵活 、有效的人才引进 、选拔机制 。 从精益管理角度出发 ，要做到现有人力资源的有效使用 ，发现现有人力资源的潜力 ，并通过有效机制及时挖掘 ，消除隐性浪费 。 在挖掘内部资源潜力的同时 ，可以将其选材范围拓展 ，优选出最具价值 、最符合医院需求的人才资源 。141经营管理 2011 年 12 月第 8 卷第 35 期中国医药导报 CHINA MEDICAL HERALD4 结语从根本上上说 ，精益理念的精髓是高效和节约 ，特别是人力资源的高效化 。 如何进一步地降低成本和真正提高效率是精益管理的关键点7。 精益化的人力资源管理对于医院在减少浪费 、提高效率方面起着重要作用 。 从精益管理的角度构建医院人力资源管理体系 ，需要根据医院实际情况建立各种配套机制 ，最终实现医院人力资源管理精益化 。 除了建立“刚性 ”的制度性体系以外 ，还需要医院文化给予辅助 ，倡导以人为本的管理理念 ，在潜移默化中发挥体系的最大效力 ，使整个人力管理 、资源管理体系紧跟医院的战略 。参考文献 1 黎光葵 ,张丛 ,吴思 ,等 .打造 “精益 ”化人力资源管理体系 J.人力资源管理 ,2007,(7):85-87.2 张建三 .精益视角下的人力资源管理探析 J.科技管理研究 ,2010,(18):164-167.3 宋晓平 .坚持以人为本 ,提升医院人力资源管理 J.中外医学研究 ,2010,8(23):60-62.4 张宗益 ,韩海东 .基于协同机理的智力资本转化路径研究 J.商业研究 ,2010,(12):72-77.5 王先 .激励机制在医院人力资源管理中的应用 J.中国当代医药 ,2011,18(16):150-151.6 王宏伟 .浅谈我国事业单位的薪酬管理体制 J.世界华商经济年鉴 ,2011,(3): 20-21.7 郝丽刚 .浅析精益化在人力资源管理中的应用 J.现代经济信息 ,2010,(3):17-18.（收稿日期 ：2011-09-23）低碳经济涉及到社会发展的各行各业 ，作为社会领域不可或缺的医疗卫生事业 ，人 、财 、物相对集中 ，能耗大 。 有资料表明一家拥有 500800 张床位的医院用电总容量超过 5 000 kW，每年消耗能源 （水 、电 、油 、气 ）费用 600 万 1 000 万元 ，占医院总收入的 35， 具有典型的高能耗特征 。 紧跟低碳潮流 ，增强低碳意识 ，发展符合低碳经济要求的医疗卫生事业是卫生事业追求社会效益的重要目标之一 。1 我国医疗卫生事业的发展现状医疗卫生事业关系到亿万人民的身体健康 ，关系到每一个人的切身利益 ，是重大民生问题 。 改革开放 30 余年来 ，我国的经济建设取得了辉煌成就 ，医疗卫生事业也取得了长足发展 。目前 ，我国已初步建成了比较完善的医疗服务体系 ，医疗资源初具规模 ，服务能力明显增强 。 但由于卫生体制改革相对滞后 ，医疗卫生资源配置存在许多尚待解决的问题 ，一方面由于政府投入不足 ，医疗机构为维持自身运转及谋求更高的经济利益 ，不断提升自身档次 、扩大规模 ，医院建设迅猛发展 ，造成能源消耗日益增大 ；另一方面区域卫生规划不合理 ，城乡 、地区间呈现严重的资源分配不平衡 ，卫生资源利用效率不高 ，间接导致了医疗费用的不合理增长1。以上问题均不符合医疗消费的低碳化发展要求 。2 医疗卫生事业发展要有低碳意识“低碳经济 ” 概念的提出始于对气候变化和能源安全的考虑 ，随着实践的进展 ，低碳经济的内涵不断得到拓展 ，目前普遍认为低碳经济是以低能耗 、高效益为主要特征的经济 。“守护居民健康 ， 倡导低碳发展 ” 是卫生事业发展的必然要发展低碳卫生 促进医疗卫生事业发展韩光宇 ，王 健江苏省徐州市医学科学研究所 ，江苏徐州 221006摘要 医疗卫生行业应增强低碳意识 ，紧跟低碳潮流 ，实施医院间检查 、检验结果共享 、互认 ，建立医疗设备共享中心 ，借助电子信息技术发展远程医学 ，建立电子病历 ，完善双向转诊制度 ，实施精细化管理 ，推进医疗卫生事业发展 。构建适应低碳经济要求的卫生服务体系 、管理机制和运行机制 ，是当前医疗卫生事业发展的必然要求 。关键词 低碳卫生 ；资源共享 ；远程医学 ；电子病历 ；双向转诊中图分类号 R197.322 文献标识码 C 文章编号 1673-7210（2011）12（b）-142-02Development of the low-carbon medical and promotion the development ofmedical and health servicesHAN Guangyu, WANG JianNational Institute of General Medical Sciences of Xuzhou City, Jiangsu Province, Xuzhou 221006, ChinaAbstract Medical health profession should enhance the consciousness