民营企业如何做好劳动关系管理 董彦霞

民营企业如何做好劳动关系管理董彦霞 闫贺平 赵燕（石家庄理工职业学院，河北 石家庄 050228）摘 要：随着民 营企业的逐步发展壮大，其对国家的经济贡献也越来越大，但是随着劳动关系的逐步市场化，民营企 业的劳动争议发生频繁， 劳动 关系的管理现状令人担忧，如果不能妥善处理好劳动关系，必将 产生各种矛盾，从而阻碍 经济发 展。本文剖析了民营企业在劳动关系管理中存在的诸多问题，并提出了解决 对策，希望能对民营企业的人力资源管理工作者有所作用。关键词：民营企业 劳动关系管理 对策随着社会主义市场经济的快速发展，我国民营企业逐步发展壮大，其所吸纳的就业人数不断增加。民营企业对劳动法等的普及及宣传缺乏重视，导致劳动关系矛盾频发，主要表现在：1 不重视劳动合同的签订劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳资关系中最基本的法律契约。 劳动法规定“建立劳动关系应当订立劳动合同” 。因为这是雇主和雇工之间所做承诺法律化的具体表现。但是，许多民营企业存在“有劳动无合同”的现象，一些雇主不与雇工签订合同，雇主可以随时辞退雇员，雇主还不负任何法律责任；有些企业只与掌握管理技术的骨干职工签订劳动合同；在以农民工为主的建筑企业普遍存在不与工人签订劳动合同，而只与“包工头”订立口头协议，由包工头招聘手下雇工，承揽建筑项目，根本无劳动合同。因此包工头可以随时招聘、随时解聘，不承担任何法律责任。包工头欺诈工人，拖欠雇员工资，以致携款外逃等；有些企业尤其是那些劳动环境比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，雇主往往通过不签订劳动合同逃避责任；有些企业虽然有劳动合同，但是经常存在必备条款不全、协商条款随意，甚至有些条款违法等问题。还有的企业雇员虽然与雇主签了合同，但是在劳动中合同并没有发挥其应有的作用。一方面是雇工缺乏法律意识，认为合同不过就是一张纸，所以在签订合同时，上面写的什么内容都不清楚，只管一个月挣多少钱；另一方面是雇主的无奈，认为合同对有些人没用，违约事情时有发生，你又能有什么办法？如果追究下去，只会费时费力；有的企业虽然签订了集体合同，但并不告诉劳动者，仅仅是例行公事，应付劳动主管部门的检查。也有些私营企业劳动合同内容不规范，雇主与雇工处在不平等的地位，多是强调雇工方的义务；还有的私营企业劳动合同文本签订后，只留在企业，不给员工。这些现象严重侵犯了劳动者的合法权益。出现这些问题,一是劳资双方法律意识和自我保护意识较差。由于企业用工来源渠道多，其中很多职工与企业负责人有着沾亲带故、哥们熟人的关系，认为不签订劳动合同也不会出现问题，仅以“感情” 、“私交” 、 “义气”用工。职工也认为与老板“结交深” ， “信得过” ，用不着签合同来约束双方。二是企业或职工不愿意签劳动合同。企业认为，劳动合同条文要包括职工的工资、保险、假期、生产安全、培训等各方面内容，一旦写成书面条文，想变就变不了，如果企业想减员减不了，不与职工签合同，随时可以减员或辞退不想再用的职工，工资支付只要不低于最低工资标准就行。职工不愿签合同主要有两个原因：一方面部分企业在拟订合同条文时没有与职工平等协商，甚至有一些“霸王”条款，职工认为对自己不利，不愿签订；另一方面部分职工、特别是农民工认为签订劳动合同后把自己“捆死了” 、 “套住了” ，想走走不了。三是企业和职工对劳动保障法律法规学习理解不深，对如何签订劳动合同不甚了解；有的企业主观上不愿将劳动合同条文写具体，怕写具体了难以变更。四是有关部门对劳动合同的具体签订指导工作欠缺，相关学习培训少。2 薪酬管理上存在的问题2.1 薪酬水平较低工资收入是劳动者最基本的生活保障，然而中国大部分民营企业的劳动者工资收入相对较低，许多民营企业参照最低工资标准来制定员工报酬，即便如此，在某些企业还会出现拖欠工资或随意克扣工资的现象，职工权益受到严重侵犯，导致劳资冲突频繁发生，同时也损害了企业利益。2.2 薪酬支付理念不清晰民营企业经营者没有把薪酬管理作为一个战略目标实现企业管理的重要手段，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业的运营所必须消耗的成本。导致知识型员工不清楚企业薪酬支付理念，不清楚企业的未来发展方向，从而使知识型员工认为现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会。事实上，民营企业可以通过薪酬来影响知识型员工的绩效，通过合理的薪酬作为激励手段，可有效提高知识型员工的工作效率和对企业的归属感。2.3 不注重内在薪酬和福利的作用随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业经营者一般理解的薪酬就是外在薪酬，经常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。 民营企业薪酬方面存在问题的原因可以归结为：首先，由于企业缺乏薪酬支付的策略与依据，不同的企业阶段，企业的支付能力不同,导致企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工薪酬差距越来越大，最大的相差 10 倍。在企业内部，高级管理人员与企业员工之间收入差距相当大，企业经营者与职工收入差距在几十倍则是普遍现象。其次，多数民营企业还没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。再次，目前企业薪酬中，相对固定的工资部分仍占有很大比重，不同岗级间可变薪酬系数差距不大，可变薪酬作为绩效工资的影响力十分有限。知识要素、技术要素、资本要素等方面因素体现的力度不够，较少体现个人能力的差异，抑制了知识型员工积极性发挥。3 社会保险覆盖面窄养老、医疗、工伤、失业、生育五项社会保险是社会保障体系的重要组成部分，是维护职工切身利益的重要保障。但基于企业自身原因，那些管理相对规范、经济效益较好的民营企业能为职工缴纳两项或三项保险；有的企业只为管理层员工缴纳部分保险，其他职工不予缴纳；而有些则采取各种手段拒绝缴纳企业应该承担的员工社会保险；有的企业虽然履行了申报程序，但不能按时足额缴纳保费。这就严重的损害了员工的合法权益，使员工缺乏生存安全感和企业归属感。当劳动者遭遇医疗、工伤事故时，极易导致劳资关系的恶化，引起劳资争议案件，影响社会的稳定。民营企业的社会保险覆盖面窄首先是民营企业员工的独特构成是导致其社会保险水平较低的重要原因。 民营企业的职工在思想、文化、观念等方面，对社会保险的认识不足。职工中有相当一部分来自农村，文化水平普遍不高，缺乏劳动风险意识和劳动风险损失补偿意识，没有意识到社会保险是自己应得的保障权益。他们不清楚企业负有什么样的社会保险责任，法律知识也比较缺乏，对眼前利益考虑较多。部分职工特别是农民工对社会保险的重要性认识不充分，参保意识不强， “发钱才是硬道理” ， “生存才是大问题” ，不愿意从为数不多的工资中扣除一部分参加社会保险。另外，相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。由于民营企业普遍经济效益较差，利润微薄，难以承担职工的各项社会保险费用，多数企业采取选择一两项险种参保，或只为少数管理层人员、技术骨干职工投保。企业为了减少用工成本，增加利润积累，主观上不愿为职工投保，尤其不愿为全体职工五项险种都投保。4 员工地位不平等民营企业经营者不能做到对自己的员工一视同仁，对那些关键岗位如高级管理人员和技术人员的关注程度较高，享受的福利也比较好，而对于那些非关键岗位则从意识里产生歧视，认为这是非常普通的岗位，可替代性很强，对企业发展起不了关键作用，没有太大的价值，不必给予过高的关注。因此对他们的表现从不肯定，很少考虑加薪和晋升，甚至从心理上认为是自己给了他们就业机会，他们应该感激才对。这就导致非关键岗位的员工流失率非常高，不利于企业的发展。5 员工培训机会少不少企业把员工培训看成是增加了成本，为了降低成本，从不对员工技能进行培训；许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是认为对员工培训有一定的风险，即自己培训好了的人才，可能会另谋高就，离开自己的公司。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适；有的企业虽然有培训，但是规定培训费用由员工自己承担，这对于本来工资就不高的员工来说是一笔不小的开支，所以很多都放弃了；也有些企业经营者没有从公司整体运营的角度，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。因此，他们为员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了员工的被动学习，而不是激励员工自己去学习。民营企业对员工培训重视不够，投资严重不足。不少民营企业出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。而作为员工，他不但要考虑今天的谋生问题，还要考虑明天的谋生能力，当他感到工作状况不利于今后更好地发展时，就不愿做长久停留，一有合适机会就走人。民营企业要想发展壮大就必须重视劳动关系的处理，解决员工的后顾之忧，增强员工的归属感和忠诚度，为此，建议民营企业从以下几个方面采取措施：1 规范劳动合同管理与劳动者签订劳动合同，劳动合同可以是集体合同也可以与每位劳动者都签订合同，合同内容应涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训晋升、违约责任等，以上条款由企业和劳动者协商制定，内容尽可能地细化、量化，更具可操作性。以合同约束双方的行为，规范协调民营企业的劳动关系，把民营企业和职工之间自发无序的冲突变为有序、合法的协商行为，将矛盾解决在萌芽状态，避免事态激化。2 实现科学、规范的薪酬管理2.1 实施“以人为本”的全面薪酬管理所谓“全面薪酬管理” ，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者的组合即为“全面薪酬” 。 “外在的薪酬”主要为员工提供的可量化的货币性价值。 “内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。首先，为知识型员工提供强有竞争力的薪酬。较高的薪酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，定能留住优秀的知识型员工。再次，重视内在报酬。对于知识型的员工，内在薪酬和其工作满意度有极大的关系。因此，企业组织可以通过培训机会、提高个人名望机会、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。2.2 制定内部公平与外部竞争兼顾的薪酬政策公平是薪酬管理系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度和工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪酬的内部公平性。薪酬政策外部竞争性并非是指企业整体薪酬水平高于同行业其他企业的薪酬水平，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，由此赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。 对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。2.3 采取灵活的奖励和福利措施灵活的奖励措施的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的传统做法,让奖金真正起到激励先进的作用。同时根据员工表现,随时调整奖金数额。让员工有成就感,更有危机感。在福利方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,以杜绝福利平均的弊端。 3 加强社会监管 在目前人们社会保险法制观念不强，各种拒缴、欠缴社会保险等现象普遍存在的情况下，加强社会保险的立法、执法和司法显得尤为重要。 其次，必须加强社会保险的宣传教育，提高民营企业主及其员工的参保意识。民营企业参保率不高，除了客观原因外，劳资双方认识不到位也是重要原因。因此要加强宣传教育，包括对民营企业主和员工双方的社会保险权益教育。特别要把社会保险的相关法规政策、具体规定向民营企业经营者讲解清楚，要让他们认识到为企业员工提供社会保险是他们的必然责任。对于民营企业员工，要对他们加强风险防范教育，使他们逐步认识到参保的必要性，同时使他们了解社会保险的各种具体知识，消除对社会保险的不信任感，主动参保。 最后，在具体操作中适当调低民营企业在社会保险中的参保费率也可以促进民营企业的社会保险水平。目前我国经济发展水平较低，30的社会保险费率对于广大民营企业来说偏高，应该适当调整使之与我国民营经济发展水平相协调，提高民营企业利润水平和竞争力。4 注重亲情管理，注重尊重激励员工是企业的主体，只有满意的员工，才能创造满意的客户，民营企业雇主在任何时候都要把关心员工、善待员工放在心上，从内心排除对员工划分等级的观念。首先，要创造条件为员工提供安全舒适的生产条件和工作环境，增强员工为企业工作的荣耀感。其次，要尊重员工，走近员工，与员工和谐相处，提高个人对公司成就的认同感。用亲情感化员工，让员工视企业为家，提高归属感。重视每一位员工的价值和地位，尤其是管理者。如果管理者不重视员工的感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重是提高员工积极性的重要方法。5 为员工提供培训晋升的机会民营企业应多为员工提供一些培训的机会，在人力资源开发与管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到了个人知识和能力的提高。还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动